Кадрове забезпечення розробки та реалізації стратегічних рішень

Размещено на http://www.allbest.ru/

ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Спеціальність 08.09.01 - демографія, економіка праці, соціальна економіка та політика

КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗРОБКИ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ СТРАТЕГІЧНИХ РІШЕНЬ

Кірґян Олена Іванівна

Харків - 2002

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

У відповідності з планами перспективного розвитку економіки країни, опрацьованими Президентом та Кабінетом Міністрів, на перше місце в роботі підприємств та організацій стає розв'язання соціальних проблем кадрового забезпечення. Здійснення процесу соціалізації економіки зумовлює об'єктивну необхідність зміщення уваги на забезпечення соціальної орієнтації функціонування та розвитку промислових підприємств. На сучасному етапі перед вітчизняними виробниками і вченими гостро постали питання пошуку результативних методів господарювання. Це, з одного боку, розробка ефективних стратегічних рішень розвитку підприємств і організацій з додержанням сучасних вимог, з іншого - зміна кадрової політики, формування персоналу, що максимально відповідає обраним стратегіям. Проблемам розробки та реалізації стратегії приділяють значну увагу такі вітчизняні і закордонні вчені як Альберт М., Ансоф І., Виханський О.С., Карлоф Б., Мескон М.Х, Одінцова Г.С., Стрикленд А.Дж., Томпсон А.А., Трейсі Д., Туленков Н., Хедоурі Ф. та ін. Питанням кадрової політики присвятили велике число робіт економісти, психологи, вчені: Аокі М., Грачов М., Гриньова В.М., Кібанов А.Я., Кім М.Н., Оучі У.Г., Плоткін Я., Пономаренко В.С., Пушкар О.І., Самигін С.І., Травін В.В., Уотермен Р., Чижова Л.С., Шкатула В.І., Щьокін Г.В., Яворський В. та ін. Соціальні проблеми відобразили в працях такі науковці як Амоша О.І., Новіков В.В., Новікова О.Ф, Орлов А., Соловьов А., Чумаченко Н.Г. та ін. Але до останнього часу не повною мірою досліджено взаємозв'язок впроваджуваних на підприємствах стратегій з якіснім кадровим забезпеченням. Більшість робіт як в цьому напрямку, так і в питаннях виводу підприємств та організацій з кризового стану, розкривають окремий аспект проблеми, тобто майже відсутній узагальнюючий напрямок діяльності, що охоплює стратегію, кадрове забезпечення та соціальну політику підприємства.

Актуальність теми. До пріоритетних напрямів досліджень такого спрямування насамперед відноситься підбір персоналу, що відповідає саме тому типу стратегії, якому доцільно віддати перевагу на конкретному підприємстві. При цьому необхідно враховувати, що персонал не тільки є активним ресурсом і рушійною силою реалізації стратегії, але й бере безпосередню участь у її розробленні. Тобто, з одного боку, від рівня підготовки кадрів залежить якість розробленої стратегії, з іншого, професіоналізм кадрів та вміле його використання зумовлює ефективність її реалізації. В ході досліджень визначаються пріоритетні напрями впливу на кадрове забезпечення з ціллю поліпшення використання трудового потенціалу. Актуальність теми дисертації та її значення для підвищення результативності функціонування й розвитку підприємств і організацій України обумовлюється, по-перше, відсутністю чітких критеріїв добору персоналу в залежності від типу впроваджуваної стратегії та комплексного підходу до формування соціально-економічної політики перспективного розвитку підприємств з урахуванням внутрішніх і зовнішніх чинників, які впливають на кадрове забезпечення, ефективне використання трудового потенціалу.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дослідження проведено у відповідності з темою науково-дослідної роботи (№ державної реєстрації 0101U003933) "Удосконалення методів управління підприємством", що виконувалась кафедрою бізнесу та підприємництва Харківського державного економічного університету.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування процесного підходу до вибору пріоритетних напрямів перетворення кадрової політики щодо забезпечення формування та послідовної реалізації стратегічних рішень з розвитку підприємств як соціально-економічних систем, розробка методичних основ і практичних рекомендацій з використання економічних, організаційних і соціально-психологічних чинників підвищення віддачі кадрового потенціалу.

Для досягнення поставленої мети були сформульовані і вирішені наступні задачі:

виявлення взаємозв'язку стратегії розвитку та кадрової політики підприємств на етапі соціалізації економіки;

аналіз фактичного змісту роботи з кадрами на вітчизняних машинобудівних підприємствах;

оцінка стану кадрового забезпечення підприємств, його залежності від зовнішнього та внутрішнього середовища;

виявлення чинників, що найбільшою мірою впливають на результативність праці персоналу підприємств;

вибір сукупності критеріїв комплексної оцінки персоналу машинобудівних підприємств;

обґрунтування процесного підходу до підбору та розміщення кадрів;

аналіз існуючого мотиваційного механізму на підприємствах і формування комплексу заходів щодо посилення його соціальної орієнтації.

Об'єктом дослідження є процес взаємоузгодження стратегічного розвитку з реалізацією обґрунтованих рішень щодо підвищення професіоналізму та соціальної активності персоналу промислових підприємств.

Предметом дослідження є теоретичне і методичне забезпечення якісного оновлення управління персоналом, спрямованого на посилення соціальної орієнтації стратегічного розвитку підприємства.

Методи дослідження. В основу роботи покладені дослідження вітчизняних та закордонних економістів, соціологів і психологів з питань стратегічного планування та кадрового менеджменту. В роботі використані економіко-статистичні методи (метод експертних оцінок) і соціологічне опитування персоналу - при формуванні критеріїв його оцінки, графічний метод - при наочному зображенні результатів дослідження.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в обґрунтуванні підходів до формування кадрового забезпечення в залежності від стратегій розвитку підприємств, а саме

вперше запропоновані:

процедура формування критеріїв оцінки персоналу відповідно до спрямування стратегічних рішень з метою послідовного перетворення наявного кадрового складу підприємств;

комплексна система мотиваційних методів задоволення потреб працівників, спрямована на підвищення результативності праці, використання творчого потенціалу персоналу в процесі розробки та реалізації стратегій розвитку підприємств;

дістали подальшого розвитку:

механізм підбору та розміщення нових кадрів з урахуванням перспективного розвитку підприємств;

маркетингові дослідження ринку праці з метою визначення можливостей оновлення кадрового забезпечення розвитку підприємств;

прогнозування впливу демографічної ситуації на перспективи задоволення потреб підприємств у трудових ресурсах;

удосконалено:

класифікатор стратегічних цілей з управління розвитком підприємств, який відображає процес вибору управлінським персоналом найбільш перспективної альтернативи діяльності за допомогою упорядкування сформульованих цілей по рівням;

підхід до забезпечення стабільності структури персоналу підприємств з урахуванням професійної кваліфікації кадрів по відношенню до посадових вимог і характеристик робочих місць.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що їхнє використання у виробничо-господарській діяльності дозволить досягти необхідного якісного складу персоналу підприємств відповідно до стратегії, що реалізується. Практична цінність роботи міститься в розробці методики формування відносно стабільної структури персоналу; запропонованому комплексному підході до використання мотиваційних методів задоволення потреб робітників з метою підвищення ефективності праці; визначенні вимог та принципів до системи стимулювання в умовах соціалізації економіки.

Одержані в дисертації наукові результати знайшли реалізацію на підприємствах машинобудування (ВАТ “Павлоградський верстатозавод”, протокол впровадження № 214-3-01 від 15.11.2000 р.) та інших галузей господарства (ДП ВО “Павлоградський хімічний завод”, протокол впровадження № 98/5-01 від 23.05.2001 р.).

Особистий внесок здобувача. Усі наукові результати, викладені в дисертаційній роботі та опубліковані у відкритій пресі, отримані автором одноособово.

Апробація результатів дисертації. Результати досліджень пройшли апробацію та схвалені на 1-й науково-практичній конференції “Ефективний менеджмент” (Харків, ХДЕУ, 1996 р.), Міжнародній науковій конференції “Проблеми теорії і практики становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки” (Харків, ХДАДТУ, 1999 р.).

Публікації. Результати досліджень знайшли відображення в трьох наукових публікаціях у наукових виданнях, визнаних ВАК фаховими, у двох збірниках тез на науково-практичних конференціях. Загальний обсяг публікацій складає 1,3 друкованих аркушів.

Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків. Робота викладена на 199 сторінках друкованого тексту, містить 22 таблиці - 14,4 сторінки, 9 схем - 9,4 сторінок, бібліографічний список з 127 найменувань - 7 сторінок, 3 додатки - 12 сторінок. Обсяг основного тексту дисертації становить 156 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

кадровий персонал машинобудівний

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету, предмет і об'єкт дослідження, сформульовано задачі, відзначено наукову новизну і практичне значення отриманих результатів.

У першому розділі - "Теоретичні основи стратегічного управління розвитком підприємства" - досліджено вплив стратегії підприємства на перетворення системи управління, соціальну переорієнтацію формування та використання кадрового забезпечення.

Узагальненням наявних у науковій літературі підходів до визначення поняття “стратегія” доведено, що їх різноманітність створює для вітчизняних підприємств методичні складності в процесі розробки та реалізації стратегічних рішень.

В дисертації стратегія розглядається як довгострокова комплексна програму діяльності підприємства, що сприяє підвищенню конкурентоздатності та визначає його місію, цілі, шляхи їх досягнення й необхідні для цього ресурси. При цьому особлива увага приділяється ролі діяльності персоналу в процесі практичної розробки ефективних планів на перспективу. Перехід до стратегічного управління підприємством зумовлює перетворення всього комплексу елементів системи управління: кадрового й інформаційного забезпечення, функцій та структури управління підприємством, методів, техніки і технології управління. Крім того, кожна з цих складових є відносно самостійною підсистемою. У дисертації наводяться результати аналізу стану зазначених елементів, їхнього місця у формуванні та реалізації стратегії підприємства. Доведено також, що управління персоналом в узгодженні з перспективним плануванням розвитку підприємства як відносно самостійний об'єкт дослідження дотепер не виділялося. В той же час у практичній діяльності слід враховувати, що розробка ефективної стратегії можлива лише при наявності бажання та здатностей управлінського персоналу до здійснення даного процесу.

На основі проведених досліджень визначено першочергове значення персоналу в прийнятті будь-якого перспективного управлінського рішення, в тому числі й в процесі формування планів стратегічного розвитку. Складність врахування впливу на цей процес людського фактора міститься в двоякості його змістовної характеристики. З одного боку - це ресурс, що вимагає обліку, планування та контролю, з іншого - творча сила, безпосередньо зайнята процесом формування та реалізації стратегії. Це також найбільш мобільний елемент системи управління, який забезпечує найшвидшу адаптацію при різних видах впливу зовнішніх чинників за рахунок розробки та впровадження заходів з перетворення внутрішнього середовища підприємства.

Аналіз теорій управління трудовими ресурсами дозволив зробити висновок про переважний вплив на підвищення віддачі кадрового потенціалу вдосконалення організації виробництва, процесу праці та його мотивації. Всі ці процеси в рівній мірі залежать від фінансових можливостей підприємства, кваліфікації керівників та особистостей працівників, а також один від одного. Проте мотиваційний механізм є найбільш з ним мобільним та гнучким, забезпечує задоволення соціальних потреб персоналу. Саме йому варто відвести чільну роль у підвищенні віддачі кадрового потенціалу. Узагальнення позицій різних авторів дозволяє трактувати мотивацію праці як процес стимулювання діяльності через досягнення особистих цілей виконавця чи групи людей, що спрямований на визначення та досягнення цілей організації.

Звідси головним завданням керівництва будь-якого підприємства є створення максимально відповідного розроблюваній і впроваджуваній стратегії трудового колективу, а також умов для найбільшої реалізації його потенціалу. Цього можна досягти тільки при використанні процесного підходу до послідовного перетворення наявного кадрового персоналу та формування мотиваційного механізму, що в змозі забезпечити його соціальну активність і захищеність.

У другому розділі - "Оцінка рівня кадрового забезпечення розвитку підприємства" - наведено результати узагальнення підходів до формування кадрового потенціалу з урахуванням цілей стратегічного розвитку підприємств. Процес оновлення кадрового забезпечення включає аналіз трудового потенціалу, планування, визначення майбутніх потреб і шляхів їхнього задоволення.

За останні п'ять років в Україні число працюючих у машинобудуванні скоротилося на 45 %, тобто майже в 2 рази. При цьому питома вага робітників основної діяльності змінюється незначно (щорічне зниження складає 1 - 2 %).

Планування людських ресурсів базується на застосуванні процедур комплектації штатів, оцінці наявних ресурсів, прогнозуванні потреб та розробці програми доукомплектування. При цьому значну роль відіграють маркетингові дослідження ринку робочої сили в регіоні на підставі інформації служб зайнятості.

Аналіз змін у демографічної ситуації та стан здоров'я населення свідчить про подальше зниження трудового потенціалу майбутнього кадрового забезпечення. Тільки за 2000 р. чисельність населення зменшилась на 23 тис. чол., основною причиною чого залишається природне скорочення (1990 р. - 3194 млн. чол., 2000 р. - 2955 млн. чол.), від?ємне сальдо міграції (1990 р. - 1,4; 2000 р. - 9,7). Зниження якісної характеристики підтверджується зростанням рівня захворювань. Наприклад, питома вага інфекційних захворювань серед загальної чисельності населення на протязі останніх п'яти років становить щорічно 15,5-17,5 %, з них 45,3 % - діти віком до 14 років.

Ціль планування трудових ресурсів полягає в тому, щоб найбільш ефективно використовувати знання, навички та здатності працівників відповідно до поточних і очікуваних виробничих умов. Воно враховує наявні кадри та вивчає майбутні потреби. В роботі доведено, що це зумовлює проведення аналізу якісних і кількісних характеристик, який дозволяє у будь-якій ситуації здійснити раціональний підбор персоналу.

В сучасних умовах переважно використовуються найбільш узагальнені фактори підбору співробітників. До них відносять: навички (стаж роботи за спеціальністю 3 - 5 років), комунікабельність (відповідність кандидата колективу і колектива - кандидату), освіту (вища, бажано - за фахом), родинний стан (самотні або сімейні з дорослими дітьми), вік (30 - 40 років, коли вже є в наявності досвід роботи при перспективі і можливості творчого росту).

На підставі узагальнення підходів до їх деталізації відносно підбору управлінського персоналу за якісними характеристиками, запропонованих в літературних джерелах, та соціально проведеного соціального опитування безпосередньо на підприємствах, зроблено висновок про відсутність комплексного підходу при здійсненні цього процесу. Оцінка виконується в залежності або від категорій службовців без урахування стратегії, або від перспектив розвитку підприємства, але не приймаючи до уваги специфіку функціональних обов'язків працівника.

Наприклад, при впровадженні стратегії динамічного зростання від працівників більшою мірою вимагається наявність відповідної освіти, різкої зміни курсу - вміння адаптуватися та гнучкості мислення, ліквідації - комунікабельності та порядності. В залежності від приналежності працівника до певної категорії від керівників більшою мірою чекають наявності організаторських здібностей, від фахівців - спеціальної освіти та професіоналізму, від інших службовців - ретельності.

Такий підхід не дозволяє підібрати персонал, що максимально відповідає вимогам перспективи розвитку підприємства. Формувати кадрове забезпечення необхідно з урахуванням об'єднання професійно-кваліфікаційних вимог з особливостями кадрової політики для кожного типу стратегії.

Крім того, важливою вимогою, якої необхідно дотримуватись при формуванні кадрового забезпечення, але не враховується в теперішній час, є створення сприятливих соціально-психологічних умов співпраці трудового колективу. Тобто, при формуванні критеріїв оцінки персоналу варто враховувати властивості, необхідні співробітнику не тільки з позиції професіоналізму, але й комунікабельності, ціннісної орієнтації, творчої активності.

Опитування й інтерв'ювання, проведені на машинобудівних підприємствах м. Харкова, дозволили виділити основні критерії, за якими необхідно оцінювати кадри. На першому етапі проведене серед робітників опитування дозволило виділити найважливіші на думку респондентів характеристики керівників та підлеглих. На другому було виявлено питому значущість кожної з характеристик. Результати мають розбіжність по підприємствах і залежать від соціальної відповідальності співробітників та внутрішньої політики. Компетентність і професіоналізм для керівників мають вагу 32 %, для підлеглих - 24 % В той же час друге місце для керівників зайняли об'єктивність та терпимість - 28 %, для підлеглих - ретельність - 18 % Різниця в характеристиках обумовлюється специфікою виконуємих функцій.

Одночасно було виявлено фактори, які, на думку співробітників, найбільшою мірою впливають на продуктивність праці, соціальну активність персоналу, а також ступінь його залучення до процесу розроблення стратегії підприємства та ознайомлення з результатами її практичного втілення.

За результатами дослідження зроблено висновок, що на обстежених підприємствах не використовується в достатньому обсязі трудовий потенціал колективу, наявний мотиваційний механізм не відповідає сучасним соціально-економічним умовам.

Враховуючи те, що серед мотиваційних важелів для працівників важливе місце належить зацікавленості підприємства в них, в їх праці, доцільно в процесі формуванні мотиваційної системи робити наголос на залученні колективу до прийняття стратегічних рішень, підвищенні інформованості працівників не тільки про їх внесок у конкретну сферу діяльності, але й хід реалізації стратегії підприємства, кінцеві результати.

Результати проведеного аналізу довели, що використання підприємствами психологічних чинників мотивації з урахуванням потреб і цінностей кожного працівника створює умови підвищення продуктивності праці більш ніж для 50 % їх загальної чисельності. Це свідчить, по-перше, про важливість приділення більшої уваги керівництвом підприємств розробці та впровадженню стратегії соціального розвитку, по-друге, про зростання впливу керівників усіх рівнів на використання трудового потенціалу колективу.

Проведені дослідження дозволили визначити напрями, які необхідно враховувати при формуванні кадрової політики кожного підприємства на підставі здійснення аналізу готовності персоналу до розроблення та реалізації стратегічних рішень, а саме: виявлення фактичних здатностей робітника, важливих для працівника мотиваційних чинників, його зацікавленності в результативній роботі підприємства та відповідності його здатностей обраному напряму розвитку підприємства. За його результатами керівництво або відмовляє працівнику в працевлаштуванні, або закріплює за ним робоче місце чи посаду.

У третьому розділі - "Методичні основи створення кадрового забезпечення стратегічного менеджменту" - запропоновано процесний підхід до вибору пріоритетних напрямів реорганізації кадрового забезпечення, у тому числі шляхів реалізації творчого потенціалу управлінського персоналу, формування комплексного підходу до створення мотиваційної системи праці.

При формуванні кадрового забезпечення, зокрема, при відборі персоналу, пропонується провести послідовно ряд дій: визначити пріоритетні напрями розвитку підприємства (тип стратегії), оцінити професійні здатності кандидатів до конкретного профілю діяльності, виявити переважні методи мотивації на підприємстві, визначити їх відповідність потребам індивідуума, оцінити взаємоузгодженість інтересів претендента і колективу. Запропонований у роботі процес добру персоналу за визначеними критеріями оцінки, що одночасно відповідає обраній стратегії, нормам поведінки та цінностям наявного колективу та мотиваційній орієнтації претендента, подано на рис.1.

Таким чином, на основі досліджень пропонується формувати мотиваційний механізм з урахуванням не тільки особливостей посади чи робочого місця, але й особистості претендента. При цьому важливим є перехід чільної ролі в цьому процесі від економічних до кадрових служб і керівників підрозділів. Це дозволить розширити та підвищити ефективність використання соціально-психологічних методів мотивації, враховуючих як потреби працівників, так і можливості підприємства, тобто забезпечити більшу віддачу трудового потенціалу.

Крім вищезгаданих чинників на результативність діяльності персоналу значний вплив має сталість трудового колективу. З метою формування стійкого кадрового забезпечення в дисертації пропонується використовувати алгоритм, що включає ряд елементів. До їх складу віднесено: формування вимог до персоналу у відповідності зі стратегією розвитку підприємства; забезпечення стабільності професійно-кваліфікаційних вимог до працівників на посадах чи робочих місцях; створення універсальної структури персоналу,

З метою упорядкування діяльності управлінського персоналу в дисертації уточнено класифікатор стратегічних цілей розвитку підприємства. Це допоможе керівництву при формуванні завдань відповідно до цілей розроблюваних стратегічних рішень.

Застосування підприємствами всього комплексу запропонованих науково-методичних підходів дозволить створити кадрове забезпечення, що більшою мірою відповідає як сучасним вимогам до їх функціонування, так і перспективного розвитку, підвищити ефективність діяльності за рахунок впровадження дієвих мотиваційних механізмів.

ВИСНОВКИ

У дисертації здійснені теоретичні узагальнення та нове вирішення наукової задачі по удосконаленню підходів до оцінки наявного кадрового забезпечення, нарощування і підвищення рівня використання його потенціалу в узгодженні зі стратегією розвитку підприємства. Результати проведеного дослідження дають можливість зробити основні висновки.

Формування критеріїв оцінки персоналу доцільно здійснювати з одночасним урахуванням: категорії працівника; обраному типу концепції стратегічного розвитку підприємства; здатностей до плідної співпраці в колективі. Переваги такого підходу полягають у тому, що він дозволяє комплексно оцінити персонал в залежності від складності функціональної діяльності, вимог робочого місця, відповідністі працівника займаній посаді за ступенем його готовності до розроблення та реалізації стратегії розвитку конкретного підприємства. а також особистих якостей.

Побудова комплексної системи мотиваційних методів має здійснюватись в процесі відбору кадрів з урахуванням стратегії розвитку підприємства. При цьому необхідно використовувати як сукупність мотиваційних методів, які пропонуються підприємством на вибір претендентів на посади чи робочі місця, так і ті, що виявляються на етапі проведення їх опитування. Створення системи, що вміщує східні пропозиції обох сторін, дозволяє, по-перше, максимально задовольнити соціальні потреби працівників на рівні фінансових можливостей підприємства, по-друге, підвищити використання кадрового потенціалу.

Підбір та розміщення кадрів необхідно здійснювати, виходячи з двох позицій: максимального використання можливостей наявного персоналу, здатного адаптуватися до впроваджуваної на підприємстві стратегії; залучення нових кадрів, що відповідають вимогам досягнення стратегічних цілей підприємства згідно із запропонованою їх класифікацією за результатами маркетингових досліджень ринку праці та оцінки демографічної ситуації в регіоні.

Забезпечення раціональної структури персоналу підприємства досягається його гнучкістю, швидкістю та ефективністю реагування на будь-які зміни. Це вимагає впровадження послідовного процесу забезпечення її стабільності з урахуванням професійної кваліфікації кадрів по відношенню до посадових вимог і характеристик робочих місць.

Одночасне взаємоузгоджене впровадження результатів дослідження в процесі формування кадрового забезпечення розробки та реалізації стратегічних рішень надасть змогу здійснити якісне оновлення персоналу, що дозволить вітчизняним підприємствам підвищити результативність праці, досягти необхідної соціальної орієнтації поточної діяльності та перспективного розвитку.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ РОБІТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1.Кирьян Е.И. Как узнать "своего" сотрудника. / Вісник ХДЄУ. - 2000. - №1. - С.76 - 77.

2.Кирьян Е.И. Оптимизация организационной структуры предприятия. Економіка: проблеми теорії та практики. Випуск 67. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2001. - С. 74 - 78.

3.Ильящук Е.И. Психология взаимоотношений руководителей и подчиненных. / Эффективный менеджмент. - Х.: АО "Бизнес Информ", 1996. - С.70 - 72.

4.Ильящук Е.И. Кадры в машиностроении - динамика развития./ Економіка. Збірник наукових статей ХДЕУ. - 1998. - С.116 - 118.

5.Кирьян Е.И. Современные характеристики кадрового потенциала.// Матеріали міжнародної наукової конференції “Проблеми теорії і практики становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки”. -Х.: ХДАДТУ, 1999. - С.296 - 297.

Размещено на Allbest.ru