Система государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Правительства большинства стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда и, в частности, оплаты труда. Однако степень такого участия различается по странам. В основе различий лежат социальные, политические и экономические факторы, законодательные традиции. Во многом степень участия государства в принятии решений относительно оплаты труда зависит от траектории предшествующего развития страны. Система оплаты труда в Беларуси достаточно жестко регулируется государством.

Предприятия ограничены в своей свободе по установлению заработных плат работников. Зарегулированная система оплаты труда воспринимается представителями бизнеса как один из барьеров к развитию, отвлекает ресурсы предприятий на непроизводительный труд, не способствует повышению деловой активности в стране.

Проблема регулирования оплаты труда в - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности экономики, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим метода руководстве, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования.

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия.

Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Зарплата - это главный источник повышения благосостояния граждан.

По Трудовому кодексу Республики Беларусь, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Целью данной работы является изучение системы государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь.

Задачи работы:

1. Изучение существующих форм и систем оплаты труда.

2. Изучение методов государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь.

3. Изучение методов оплаты труда на предприятии.

Актуальность темы заключается в том, что показатели по труду и заработная плата являются основным источником денежных доходов трудящихся. Поэтому реализация мер по ее увеличению служит главным фактором повышения уровня благосостояния граждан. Наряду с этим не менее важным сегодня является соблюдение низшей границы оплаты труда, что во многом связано с уровнем жизни слабо защищенных групп работающих и гарантирует их социальную защиту.

Важнейшими путями ее достижения должны стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики, обеспечение роста реальных денежных доходов как основы улучшения жизни населения, уменьшение количества малообеспеченных граждан, недопущение чрезмерной дифференциации по уровню доходов различных групп населения в регионах и по отраслям экономики.

Предметом исследования является показатели по труду и заработной плате работников.

Объектом исследования данной работы является СП ОАО «Спартак».

заработная плата труд производительность

1. ПОКАЗАТЕЛИ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ: СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ, ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ИХ СОСТОЯНИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Показатели по труду и заработной плате, их понятие и экономическая характеристика

Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выполняется, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой.

Две основные концепции определения природы заработной платы.

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис. 1)

Основными функции, возлагаемые на заработную плату, являются:

1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями[6, с. 8].

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция.

3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

4. Социальная функция. В настоящее время ни одна из указанных функций не выполняется в полном объеме. В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Важное значение имеет возвращение заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

Первоначальными задачами в сфере заработной платы являются:

· рост реальной заработной платы;

· обеспечение своевременной выплаты текущей заработной платы, погашение накопленной задолжности;

· последовательное повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда.

Повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми мерами по реформированию налоговой системы, положительно сказываются на росте заработной платы, увеличению ее тарифной части, сокращению объемов скрытой заработной платы и способствует увеличению налоговой базы и, соответственно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фонды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективности труда [13,с. 73].

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развивается сам персонал, который приобретает новые навыки, раскрывает свой талант и способности.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Зачастую от ее размера зависит производительность труда работников, а значит и конечный результат деятельности организации. Однако, предприниматель не может установить на предприятии несоизмеримо высокую заработную плату. Поэтому для того, чтобы рассчитать ее оптимальный размер он в процессе своей деятельности применяет специальные показатели, характеризующие эффективность использования труда на предприятии.

Основными показателями по труду и заработной плате для предприятия торговли являются:

- Численность работников;

- Производительность труда;

- Средняя заработная плата;

- Фонд заработной платы[7, с. 29].

В списочную численность работников включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более, а также работающие собственники организаций, предприятий, получающие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

б) находившиеся в служебных командировках;

в) не явившиеся на работу по болезни;

г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (подростки до 18 лет; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; инвалиды I и II групп и др.);

е) находящиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором;

ж) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни и др.

Не включаются в списочную численность работники:

а) принятые на работу по совместительству из других организаций;

б) выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;

в) собственники данной организации, не получающие заработную плату и др.

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности (которая приводится на определенную дату) и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере товарного обращения.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия торговли. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия. Она позволяет:

- существенно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем товарооборота, а следовательно, и рост прибыли;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

- повысить конкурентоспособность предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в торговле используются два основных показателя:

- выработка;

- трудоемкость.

Выработка (В) измеряется средней суммой товарооборота, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда на торговом предприятии, определяемый по формуле:

(1)

где Р - объем товарооборота, тыс. руб.; - среднесписочная численность работников, чел.

При расчете выработки на одного работника предприятия розничной торговли должны принимать во внимание оборот розничной торговли, в оптовой - валовой оптовый товарооборот, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые реализуют однородные товары.

Измерение производительности труда в розничной торговле в стоимостном выражении связано с тем, что работники магазинов реализуют товары различного ассортимента, неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен. В этих условиях затруднено использование натуральных показателей производительности труда, хотя в специализированной продовольственной розничной торговле (торговля плодоовощами, хлебом и хлебобулочными изделиями и др.) возможно применение и натуральных измерителей.

Стоимостному методу измерения производительности труда присущ недостаток, заключающийся в том, что показатель среднего оборота на одного работника не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Поэтому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен.

Исключение при расчетах влияния изменений в структуре товарооборота и в уровне розничных цен на производительность труда позволяет в целом правильно оценить динамику производительности труда и увязать объем товарооборота с численностью торговых работников.

Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость товарооборота. Трудоемкость (Тр) показывает, какое количество живого труда необходимо затратить в торговом предприятии на реализацию единицы товарооборота, на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне предприятия, уровне цен и состоянии покупательского спроса.

Трудоемкость продажи товаров на один рубль товарооборота определяется по формуле:



(2)

Где t - время, затрачиваемое на реализацию товаров, изготовление продукции или на выполнение работы (чел.-дни; чел.-часы); Тр -средняя трудоемкость, то есть средние затраты труда на один рубль товарооборота (чел.-дни; чел.-часы)/на единицу товарооборота.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, потому что они не учитывают внутрисменных потерь рабочего времени.

Система показателей производительности, используемых в развитых странах с рыночной экономикой, строится на основе теории факторов производства. Там производительность труда рассматривается как один из частных показателей глобальной производительности разных факторов. Выбор показателей при измерении производительности зависит от целей, которые ставят перед собой исследователи. Показателей производительности множество, и они могут быть сгруппированы по разным признакам:

- этапу процесса воспроизводства или торгово-технологического цикла (промежуточные и конечные показатели);

- полноте охвата (общие или частные - по отдельным видам затрат или ресурсов);

- условно экономической деятельности (структурные подразделения или торгово-технологические процессы, предприятия, отрасли, страна в целом);

- продолжительности рассматриваемых процессов (строго фиксированные отрезки времени, «жизненный цикл» средств труда или товаров, производственный цикл и т.д.);

- другие признаки.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Условия либо усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.

Одним из основных показателей оплаты труда служит средняя заработная плата.

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Фонд заработной платы, используемый в статистике труда, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм.

Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное время. Она включает:

заработную плату по тарифным ставкам и окладам;

заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.;

премии и вознаграждения;

стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.);

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).

К выплатам за неотработанное время относят:

- оплату ежегодных и дополнительных отпусков;

оплату учебных отпусков;

оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп;

оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

оплату простоев не по вине работника;

оплату за время вынужденного прогула и т.д.

В состав единовременных поощрительных и других выплат включаются разовые премии независимо от источников выплаты, материальная помощь работникам, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и т.д.

Относительно небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда заработной платы - оплата питания и проживания (имеющая систематический характер). В нем отсутствует непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включая такие выплаты в заработную плату, рассчитывает с их помощью воздействовать на персонал в нужном направлении.

Последним элементом, формирующим фонд заработной платы предприятия, является оплата труда лиц несписочного состава.

К выплатам социального характера относятся доплаты к пенсиям работающим пенсионерам; единовременные пособия при выходе на пенсию; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; выходное пособие при прекращении трудового договора; компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно; материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение т.д.

По своему экономическому содержанию выплаты социального характера отражают расходы работодателя и, соответственно, доходы наемных работников помимо заработной платы в связи с тем, что последние осуществляют свою трудовую деятельность на данном предприятии.

Не включаются в состав фонда заработной платы и не относятся к выплатам социального характера следующие расходы предприятия:

- единый социальный налог (взнос);

- пособия и другие выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов, в частности, пособия по временно нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком и др.;

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

- компенсации работникам материальных затрат за использование личных автомобилей в служебных целях;

- выплаты неработающим пенсионерам;

- командировочные расходы;

- представительские расходы;

- выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования и т.д.

Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

1. Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем

всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

2. Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле

У_ФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100 (3)

где У_ФЗП -уровень фонда заработной платы, %; ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда за работной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т. д.), с другой - о доле фонда заработной платы в розничной цене товара [11,с . 55]

Таким образом, система показателей по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность работников, производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной платы. Их расчет необходим предпринимателю для оценки эффективности использования трудовых ресурсов. При их анализе специалисты придерживаются определенной методике, позволяющей объективно оценить состояние кадрового состава и фонда оплаты его труда.

1.2 Понятие, системы, формы, виды и функции заработной платы

Каждый работающий по найму получает от работодателя заработную плату - определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты его труда и обеспечивающих определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.

В экономической литературе существуют два основных подхода к определению понятия заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата - это цена труда (или цена использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентом государства. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя и премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда[1, с. 28].

Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата - это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата -- видимость его оплаты. В действительности труд по Марксу не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса).

Заработная плата в любом обществе выполняет следующие функции:

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в восстановлении израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека (его рабочей силы). Без этого рабочая сила может поддерживаться лишь в хиреющем виде. Обменивая свою заработную плату на материальные блага и услуги, работники в процессе их потребления воспроизводят на том или ином уровне (в зависимости от размеров зарплаты) свою способность к труду;

2. Стимулирующая функция. С помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работников в результатах их трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит, прежде всего, от уровня дифференциации (различия) заработной платы в зависимости от образования, профессионализма работников, вида выполняемых работ, их сложности и престижности и т.д. Она зависит также и от возможности реализации полученных трудовых доходов на потребительском рынке товаров и услуг. Дефицит последних отрицательно сказывается на стимулирующей роли зарплаты, которую невозможно в данном случае рационально (по желанию работника) потратить;

3. Компенсирующая функция. Заработная плата выступает здесь в качестве материальной основы компенсации (возмещения) за повышенную физическую тяжесть, вредность для здоровья, выполнение работ в ночное время, специальную непривлекательность труда и т.д.[5, с. 28].

Существуют две основные формы организации заработной платы: повременная и сдельная. При повременной форме зарплата рассчитывается за фактически отработанное время по установленным ставкам с учетом квалификации, качества и условий труда. Ставки могут быть часовые, дневные, недельные и месячные. Повременная оплата применяется в тех случаях, когда:

а) результаты труда не поддаются точному учету;

б) работа заключается в выполнении определенных обязанностей;

в) выход продукции обусловлен самим технологическим процессом и непосредственно не зависит от работника, функции которого сводятся лишь к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками (платой за производство единицы продукции). Сдельная зарплата является превращенной формой повременной, так как сдельные расценки за единицу продукции устанавливаются путем деления дневной ставки оплаты труда на дневную норму выработки. Применение сдельной формы оплаты труда возможно лишь тогда, когда работник выпускает продукцию, поддающуюся натуральному (физическому) счету.

В Республике Беларусь используются обе формы заработной платы.

Повременная и сдельная заработная плата имеют ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата реализуется в двух системах: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основе тарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией. При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается с дополнительно выплачиваемой премией за определенные количественные и качественные достижения.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система: оплата труда производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает и выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельно-прогрессивная система. Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам.

Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнения всего объема обусловленного трудовым соглашением работ.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это количество денег, получаемое работником за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.). Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату.

По формам выражения и оценки результатов труда выделяют следующие системы оплаты:

- коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

- по характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на: прямые и косвенные.

В условиях перехода к рыночным отношениям концепция заработной платы исходит из следующих основных принципов:

а) самозарабатывание средств для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

б) установление прямой зависимости заработной платы от фактических (реальных) результатов труда;

в) самостоятельность предприятий (коллективов) в стимулировании труда работников;

г) материальная ответственность отдельного работника и трудового коллектива в целом за результаты работы;

д) государственная регламентация минимума заработной платы с периодическим его пересмотром в условиях инфляции [6, с. 29].



1.3 Методы регулирования оплаты труда

Методы регулирования неотделимы от государственной политики доходов. Можно выделить законодательные, экономические, административные, согласительные методы. Вместе с тем любой регулятор, а особенно экономический, включает в себя элемент администрирования, ибо контролируется государственной службой. В свою очередь, каждое административное решение выходит на экономику в том смысле, что косвенно сказывается на поведении хозяйствующих субъектов. Устанавливая прямой контроль над ценами, государство создает для производителей особый экономический режим, вынуждает их пересматривать производственную программу, искать новые источники финансирования капиталовложений и т.д. Приходится приспосабливаться к потребителям -- изменять структуру текущего спроса, а также соотношения между его объемом и суммой сбережений. Здесь могут присутствовать и элементы соглашений -- относительно каких видов товаров, каких размеров предельного повышения цен государство устанавливает свой контроль. Как правило, свои решения правительство закрепляет в соответствующих постановлениях и т.п., которые после принятия имеют силу закона.

Законодательные методы. Важное место в регулировании доходов занимают вопросы разработки его законодательной и нормативной базы, которая является исходным моментом всего процесса регулирования. Нормативы используются для расчетов нормативных потребительских бюджетов, нормы рабочего времени -- для определения режимов рабочего времени, длительности отпусков на предприятиях, предельные нормы загрязненности окружающей среды -- для приложения соответствующих средств и технологий, очистных сооружений, создания безопасных условий труда; ставки налогов -- для удержания подоходного налога, налогов с юридических лиц (включая социальные налоги и др.

Для регулирования доходов и уровня жизни населения наиболее значимы: Конституция Республики Беларусь, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде (КЗоТ), Семейный кодекс, постановления Совета министров (о повышении минимальной заработной платы, правовое обеспечение коллективно-договорной системы, социального обеспечения и страхования, социальных гарантий и тп.).

Экономические методы. К ним относится определение минимальной оплаты труда, налоговая политика, регулирование цен, оплаты труда работников госпредприятий и государственных служащих, занятости, др.

Рост минимальной заработной платы, зависит от экономических (финансовых) возможностей, сложившихся в обществе на определенном этапе. Недоучет этого фактора может привести к задержкам выплат заработной платы работникам, к дефициту бюджета и т.д. В то же время уровень минимума оплаты труда должен определяться с учетом денежных средств, необходимых для физического воспроизводства рабочей силы (прожиточный минимум), а это на прямую зависит от денежной политики. Минимум заработной платы задействован в системе социальных пособий, штрафов, пошлин и т.д. Он является исходным моментом при организации оплаты труда. Поэтому обоснование минимума заработной платы имеет большое социально-экономическое значение[6, с. 8].

Налоговая политика обеспечивает налоговые поступления в бюджет, без нее невозможно наладить эффективное стимулирование экономического роста, организовать перераспределение доходов. Сейчас уже невозможно назвать проблему, для решения которой нельзя приспособить налоговый регулятор (например, освобождение той части дохода, которая расходуется на благотворительность). Если учитывать распространение систем налогообложения, то благотворительность становится не только общественно полезным делом, но и коммерчески целесообразным. Предоставление налоговых льгот малому бизнесу способствует повышению занятости населения, дает шанс выжить и занять свое место на рынке, умело распорядиться сэкономленной на налогообложении частью прибыли.

К налоговому регулированию присоединяется политика государственных расходов, позволяющая осуществить структурные преобразования производства, сгладить региональные диспропорции, снять остроту проблемы безработицы.

Государство идет на предоставление экспортерам налоговых льгот, берет на себя гарантии экспортных кредитов, использует многосторонние соглашения и т.п. для усиления экспортного потенциала страны, что оборачивается для населения созданием новых рабочих мест, а значит, и доходов.

Применяя таможенное налогообложение, государство либо получает от торговых партнеров встречные уступки, либо ужесточает условия национального экспорта. Таможенные пошлины -- это вид косвенных налогов, повышение которых ведет к удорожанию импортных, а вслед за ними и отечественных товаров. Понижение или отмена пошлин влечет за собой обострение конкуренции на внутреннем рынке, замедление роста цен, активизацию внешней торговли.

Аналогичное влияние оказывает и регулирование цен, государство регулирует оплату труда в бюджетной сфере, исходя из своих экономических возможностей. Роль этой сферы высока в части удовлетворения духовных потребностей населения. Именно усилиями этой сферы формируется человеческий потенциал любого общества. Здесь прослеживается взаимосвязь с профессионально-квалификационной структурой рабочей силы, научно - техническим прогрессом и нововведениями. Велика роль этой сферы в укреплении здоровья, проведении досуга. Повышая расходы на содержание этой сферы, государство осуществляет социальную ориентацию экономики на развитие личности. Существует и обратная связь: более сложный, творческий труд создает в единицу времени большую массу продукции, что ведет к экономическому росту[1, с. 28].

Административные методы. Эти методы не связаны с созданием дополнительного материального стимула или риска экономического (финансового) ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения.

Меры принуждения: государственные органы обязывают, например, промышленные предприятия вести обучение молодежи, создавать определенные бытовые условия для занятых, устанавливать очистные сооружения. Это и квота рабочих мест на предприятиях для социально уязвимых групп населения (для подростков, инвалидов и т.д.), и обязательность предприятий (организаций) выделять определенную норму работников на сельскохозяйственные, строительные работы, на работу по благоустройству территорий и т.д. Меры запрета проявлялись в том, что запрещалось совместительство (за некоторым исключением, например, для медицинских работников, научных сотрудников и преподавателей и т.д.).

С переходом к рыночной экономике некоторые прежние административные меры сохранились, но появились и новые: прямой государственный контроль над монопольными рынками; разработка стандартов, контроль за их соблюдением; образование и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, той планки, ниже которой -- нищета (установление минимума заработной платы, пенсий, пособий по безработице), защита интересов нации лицензирование экспорта или государственный контроль над импортом.

Экономическое пространство, на которое распространяются административные методы, весьма обширно. В странах с развитыми рыночными отношениями они давно превратились в неотъемлемую часть хозяйственного механизма и не только не мешают, но и способствуют повышению эффективности экономики и благосостояния населения. И нигде не ставится задача заменить их какими-либо другими методами

Экономические и административные методы имеют некоторое сходство и противоположность. Административные методы ограничивают свободу экономического выбора. Государственный контроль может быть всеобъемлющим, охватывая размеры производства, е го структуру, потребительские качества продукции, издержки, заработную плату, прибыль, т.е. весь хозяйственный механизм. При таком подходе не только не будет экономической свободы, но не будет никакой экономической выгоды, скорее всего, может быть ущерб, сужение мотивации к предпринимательской деятельности и т.д.

Согласительные методы (социальное партнерство). Во многих странах эти методы находят широкое распространение и считаются самыми экономичными и «бескровными». Социальное партнерство -- согласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов.

Интересы работодателей представляют предприниматели. Профсоюзы же в качестве работодателя рассматривают преимущественно органы государственного управления. При этом и предприниматели, и профсоюзы используют для реализации своих интересов в основном формы внешнего давления на правительство (забастовки, демонстрации) вместо поиска компромиссного решения[8, с. 33].

В соглашениях разного уровня, в отраслевых и региональных тарифных соглашениях -- на отраслевом и территориальном уровнях, в коллективных договорах -- на предприятиях) отражаются вопросы о размерах минимальной оплаты труда, тарифных ставок, социальных выплат о порядке индексации доходов, продолжительности рабочего времени, о возмещении вреда, гарантиях трудовых прав, охране труда, об обеспечении жильем и другие. Размеры, варианты, возможности их реализации на отдельных уровнях различны в силу объективных и субъективных причин. Коллективные договоры на предприятиях (в организациях) наиболее детализированы.

Коллективно-договорная система является эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда.

Законодательная база регулирования коллективных договоров нуждается в улучшении. Самое главное -- это выполнение заключенных соглашений, их всеобъемлющий характер, повышение качества разработки соглашений, включение в них проблем занятости, установление предельного размера безработицы тарифное регулирование оплаты труда (не абсолютные значения, а относительные -- в виде пропорций) и т.д.

В свою очередь, каждый метод имеет в своем распоряжении прямые и косвенные меры воздействия к числу мер прямого вмешательства государства относятся: государственная гарантия минимума заработной платы на всей территории, регулирование оплаты труда в бюджетной сфере, установление системы районных коэффициентов государственное инвестирование субсидирование программ по повышению эффективности производства освобождение от налогов, прямое администрирование по обязательности выделения квоты рабочих мест для некоторых групп населения, организация переобучения работников, выделение определенного числа работников для выполнения общественно необходимых работ и т.д.

К числу косвенных способов воздействия относятся: льготное налогообложение малоимущих слоев населения (даже ничего не получая из бюджета, они становятся обладателями более высокого дохода, что смягчает рыночную несправедливость), избирательность процедуры распределения бесплатных благ[4, с. 18].

1.3 Элементы государственного регулирования оплаты труда

Регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно- договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими профсоюзными организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости. Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия -- скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства -- обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с ростом цен, проводить определенную налоговую политику.

Минимальная заработная плата -- это гарантированный минимум заработной платы, устанавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих.

Минимальная заработная плата -- важный элемент системы социальных нормативов, который помогает обеспечивать государственное регулирование в сфере экономики. Экономическая основа минимальной заработной платы состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечить вознаграждение за наиболее простой и неквалифицированный труд, выполняемый в нормальных для здоровья условиях[13, с. 86].

Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы (или ставки) заработной платы имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Люксембурге, Испании и Португалии. Их нет в Германии, Италии, Великобритании и Японии, но фактически они устанавливаются в коллективных договорах, главным образом для отдельных отраслей промышленности.

Индексация, т. е. повышение заработной платы в соответствии с ростом общенационального индекса розничных потребительских цен, получила широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Греции, Португалии, США и Канаде. Здесь действует порядок, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В Германии, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно- договорное регулирование заработной платы с учетом роста цен.

Налоговое регулирование в области оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой ограничивается подоходным налогообложением и налоговыми льготами. При этом учитываются не только уровень доходов, но и состав семьи, ее социальные расходы, количество иждивенцев.

Во всех индустриально развитых странах налогоплательщики имеют право на ряд скидок и вычетов из общего дохода семьи перед начислением налога. Так, в США всех граждан существуют так называемые персональные вычеты.

Помимо персональных вычетов, налогоплательщики имеют право делать ряд целевых скидок из своего валового дохода. Наиболее распространенные из них: часть доходов лечение и медобслуживание, но не более 7,5 % дохода; выплата процентов за долгосрочный кредит на приобретение собственного жилого дома; часть выплаты процентов по потребительскому кредиту (до 4% дохода); средства, выплачиваемые в виде налогов штатным и местным органам власти; пожертвования бесприбыльным организациям.

После всех разрешенных законом вычетов доход облагается налогом. Облагаемый доход делится на три части (по каждой следующей части предельная ставка выше). Если подсчитать сумму налогов по каждой части облагаемого дохода и разделить ее на валовой доход, то получим среднюю ставку (реальную) налога.

В некоторых государствах с кризисным состоянием экономики вводятся в практику два понятия -- бюджет прожиточного (физиологического) минимума и бюджет социального достатка (социальный минимум).

Прожиточный (физиологический) минимум рассчитан на удовлетворение только главных физических потребностей и получение основных услуг, т. е. обеспечивает уровень дохода, при котором семья может потреблять на минимальном уровне только продукты питания, лекарства, средства санитарии и гигиены, оплачивать жилищно-коммунальные услуги. Минимальный физиологический набор продуктов питания, в экономическом смысле, -- это набор, удовлетворяющий медицинским требованиям, составленный из самых дешевых продуктов.

Социальный минимум, помимо минимальных норм удовлетворения физических потребностей в продуктах питания, непродовольственных товарах и услугах, включает затраты на минимальные духовные и социальные запросы. Он представляет собой совокупность материальных благ и услуг, выраженных в стоимостной форме и предназначенных для удовлетворения потребностей, которые общество признает необходимыми для сохранения приемлемого уровня жизни[5, с.58].

Наряду с категорией минимального потребительского бюджета (далее - МПБ), выделяют рациональный потребительский бюджет. И минимальный потребительский бюджет, и рациональный потребительский бюджет строятся по единой схеме и различаются между собой размерами норм, набором включаемых товаров и услуг, а также уровнем используемых цен. На основе минимальных потребительских бюджетов устанавливают минимальный уровень доходов, пенсий, пособий, а рациональных -- средний уровень, рассчитанный на перспективу.

Построение рационального потребительского бюджета позволит создать научно обоснованную систему регулирования доходов и заработной платы.

В Республике Беларусь в соответствии с Законом о формировании и использовании минимального потребительского бюджета, который был принят в 1992г., нормативно-вещественная структура МПБ для различных социально-демографических групп населения формируется на основе системы потребительских корзин. Величина МПБ в связи с ростом потребительских цен регулярно пересматривается -- один раз в квартал.

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда имеет место в любом государстве независимо от социального строя.

Вывод: будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ РАБОТНИКОВ СП ОАО «СПАРТАК»

2.1 Экономическая характеристика деятельности СП ОАО «СПАРТАК»

История фабрики «Спартак» начинает свой отсчет с 4 июня 1924 года. С этого дня в Гомеле открылось кондитерское предприятие «Просвет». Первоначально фабрика имела сложную структуру. В нее входили три самостоятельных предприятия: кондитерская фабрика «Просвет», фабрика имени Клары Цеткен, арендованный завод безалкогольных напитков. Наряду с конфетами и пряниками изготовлялись коробки, кульки, конверты, тетради, конторские книги, безалкогольные напитки.

К концу 1924 года фабрика «Просвет» выпускала карамель, конфеты, ирис, мармелад, с 1925 года - еще и халву. Повышенным спросом у покупателей пользовались граненые «Раковые шейки», «Рокс», халва. Производство было приспособлено к выпуску дешевых сортов продукции-до 200 кг карамели в сутки. Уже за первый месяц работы фабрика показала прибыль и доказала свою жизнеспособность.

Со временем на предприятии объединились карамельное, бисквитное, конфетное и другие кондитерские производства в пяти основных цехах, каждый из которых по своей площади и мощности превосходил самые крупные из действующих тогда в Белоруссии кондитерский предприятий..

8 ноября 1931 года на базе фабрики «Просвет» было запущено новое предприятие - Государственный комбинат «Спартак».

С той поры фабрика переживала разные периоды своего развития и ряд реконструкций, наиболее крупная из которых закончилось в начале 80-х годов. В январе 1994 года государственная кондитерская фабрика «Спартак» была преобразована в открытое акционерное общество (ОАО «Спартак»).

29 мая 1998 года ОАО «Спартак» было реорганизовано в совместное предприятие открытое акционерное общество «Спартак».

Основными видами продукции, выпускаемой фабрикой является: карамель, конфеты, шоколад и шоколадные изделия, печенье, вафельные изделия, торты и пирожные. Предприятие выпускает сотни сортов и наименований кондитерских изделий, в том числе оздоровительно-профилактического направления и является ведущим предприятием отрасли в Республике Беларусь. Активно ведётся разработка и изготовление продукции для больных, страдающих сахарным диабетом.

Новая стратегия развития фабрики предусматривает значительное изменение ассортимента продукции и повышение её качества. Этому способствует создание сети цеховых и центральных лабораторий, оснащённых самым современным оборудованием, где осуществляется строгий входной контроль сырья, полуфабрикатов и готовой продукции.