Особенности управления малым предприятием

Алгоритм решения проблемы подбора персонала можно представить как реализацию следующих мероприятий:

* разработка и периодическое уточнение генеральной цели организации, ее соответствие рыночной нише (позиции);

* расчет количественных промежуточных результатов, которых организация должна добиваться для достижения своих конечных целей;

* анализ возникших проблем из-за отсутствия специалистов определенных категорий и определение числа вакансий и количества соответствующих работников, особенно специалистов;

* определение квалификационных критериев, которым должны соответствовать приглашенные в организацию специалисты;

* анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы для ведения переговоров об условиях оплаты);

* выбор тактики и инструментов подбора персонала (процедуры отбора -- конкурсный отбор по установленной программе, аттестация, тестирование, собеседование -- и механизмы их реализации; например, исключительно силами кадровой службы организации посредством объявлений в средствах массовой информации, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда);

* сбор данных о претендентах на вакантные должности и оценка их индивидуальных качеств, составление характеристик каждого из них;

* сопоставление качеств кандидатов с установленными квалификационными требованиями для данной должности;

* сравнение совокупных личностных характеристик различных кандидатов и выбор наиболее подходящего сотрудника для замещения вакантных должностей;

* заключение трудового договора (контракта) с будущими сотрудниками на должности;

* формирование банка данных потенциально возможных претендентов с учетом перспектив развития организации.

5.2 Формирование требований к потенциальным работникам организации

Формирование профессиональных требований должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работников, необходимого производственного опыта.

Помимо названных профессиональных требований кадровой службе организации следует установить также перечень требований к личным качествам, которыми должен обладать работник для выполнения функциональных обязанностей. При этом следует учитывать, что личные качества характеризуют:

* способности -- организаторские, технические, исследовательские и др.;

* черты характера -- организованность, коммуникабельность, целеустремленность и др.;

* социально обусловленные свойства -- моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам;

* квалификационную подготовленность -- уровень специальных знаний, опыт практической работы;

* индивидуальные психофизиологические особенности -- внимательность, аналитические способности, творческое воображение, настойчивость, дисциплинированность, решительность и др.

Следует отметить, что перечень требований к личным качествам работников зависит прежде всего от характера и содержания деятельности по той или иной должности, на определенном рабочем месте. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными. Поэтому кадровым службам организаций при выработке профессиональных и личностных качеств работников целесообразно использовать опыт аналогичных (отраслевых) организаций, рекомендации Министерства труда РФ, ученых. Пока формирование требований к личностным качествам в большинстве организаций осуществляется в основном опытным путем, без достаточно научного обоснования.

5.3 Каналы поиска новых сотрудников организации (фирмы)

Обычно при образовании новой предпринимательской организации или при расширении действующей перед администрацией возникает необходимость поиска новых сотрудников, соответствующих внутрифирменным требованиям к квалификации, предстоящей работе, по четкому выполнению должностных обязанностей. Организацией могут быть использованы различные методы для привлечения новых сотрудников необходимой квалификации. Как правило, поиск сотрудников осуществляется по следующим каналам:

* путем помещения объявлений в средствах массовой информации (радио, телевидение, газеты, журналы);

* личные контакты руководителя и других сотрудников;

* с помощью агентств, занимающихся подбором кадров;

* путем подготовки собственных кадров;

* путем привлечения выпускников высших и средних учебных заведений и др.

Проанализируем роль вышеуказанных каналов с точки зрения частоты использования и эффективности при подборе новых сотрудников. Наиболее часто используемым каналом привлечения на работу новых сотрудников являются личные контакты руководителей с специалистами. В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что организации при этом не требуются дополнительные финансовые затраты. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, этот способ может не дать необходимых результатов. Еще одним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель организации, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.

Действенным методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления в средствах массовой информации достаточно эффективны, особенно при обоснованном выборе их видов. Так, следует помещать объявления в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности в предпринимательской организации. Существует ряд печатных изданий, которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» или «Предлагаю работу». Несомненно, публикация объявлений в подобных изданиях позволит найти претендентов, так как они читают специализированные издания с целью поиска новой работы. Важно, чтобы в объявлении указывались все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к претенденту, время работы, форма и размер оплаты, а также адрес фирмы, номер телефона, требование к претендентам выслать в организацию свои резюме, указав в них возраст, образование, занимаемые должности, предыдущий опыт работы и домашний адрес.

Второй возможностью является публикация рекламного объявления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята предпринимательская организация. При этом газета или журнал не должны принадлежать к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а иметь определенную профессиональную направленность. Например, если организация нуждается в бухгалтере, то наибольшего эффекта достигнет объявление о поиске сотрудника в журнале «Бухгалтерский учет», газетах «Экономика и жизнь» и «Финансовая газета» или других специализированных изданиях.

Само объявление должно содержать конкретную информацию о предпринимательской организации и о требованиях к кандидату. Информация о фирме будет играть роль рекламы, а конкретные требования к претендентам позволят сократить количество обращений в организацию тех кандидатов на вакансию, которые не обладают необходимыми качествами.

В случае, если стоит проблема подбора одного, но высококвалифицированного сотрудника, организация может обратиться в агентство по трудоустройству. Преимуществами этого канала являются: быстрота поиска, так как агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности; профессионализм подбора сотрудника с точек зрения его квалифицированности и личностных качеств. Основной же недостаток данного канала -- большие финансовые затраты предпринимательской организации. Важную роль играет профессионализм агентства: при его низком уровне предпринимательская организация рискует принять на работу неквалифицированного сотрудника.

Существенным каналом поиска сотрудников является подготовка собственных кадров. Правда, этот канал используется только в крупных предпринимательских организациях, так как в данном случае необходимы организация обучения, сотрудники, занимающиеся именно организацией процесса, а также финансовые средства для привлечения преподавателей и т.п.

Например, при некоторых страховых компаниях в России созданы школы страховых агентов, которые проводят обучение всех желающих основам страхования, принципам работы страховых агентов. Лекции читают непосредственно работники страховых компаний, в частности привлекаются руководители подразделений, которые владеют опытом организации страхования в той области, в которой они работают. По окончании курсов обучающийся владеет начальной информацией практически по всем направлениям деятельности страховой организации, слушатели сдают экзамены, демонстрируя полученные знания, а страховая компания выявляет наиболее перспективных работников, которых и принимают на работу.

И наконец, достаточно перспективным направлением подготовки собственных кадров является обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня. За счет средств организации приглашаются опытные преподаватели по маркетингу, управлению персоналом, психологии, которые читают курс лекций для сотрудников организации, проводят практические занятия.

5.4 Методы отбора персонала

Подбор сотрудников для работы в предпринимательской организации осуществляется, как правило, путем их отбора из некоторого числа претендентов. Отбор персонала должен быть целостной системой. Для каждой должности предпринимателю-руководителю необходимо составить некий «стандарт» работника, а значит, собрать о претенденте как можно больше информации.

Основными методами, к которым прибегают руководители фирм для отбора кандидатов, являются следующие:

* интервью (собеседование);

* тестирование;

* проведение деловых игр;

* испытательный срок;

* обращение в центры оценки персонала и т.п.

Интервью, или собеседование -- способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

Для того чтобы избежать подобных ошибок при проверке профессиональной пригодности претендента, организации используют тестирование, которое предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных работ. В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как:

* профессиональная подготовка -- знания и навыки;

* интеллектуальный уровень;

* специальные качества, т.е. наклонности;

* личностные характеристики;

* физические характеристики.

При тестировании положительной стороной является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит. В тестах вопросы тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов. Однако в случае, если программы для тестирования составлены непрофессионально, существует возможность ошибки.

Достаточно эффективным методом выявления деловых качеств, способностей претендента на должность является применение деловых игр. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

Деловые игры чаще всего используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. Следует отметить, что это" достаточно дорогостоящий метод. Поэтому целесообразность применения его в каждом конкретном случае должна быть оправдана. Кроме этого, деловые игры можно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

Испытательный срок -- также широко практикуемая форма выяснения способностей претендента на вакантную должность, так как, работая в течение испытательного срока, он демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает возможность руководству организации уволить претендента при несоответствии его профессионального уровня.

Обращение в центры оценки персонала -- это метод, требующий значительных финансовых затрат, но дающий, как правило, хороший результат, так как в таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых используется моделирование конкретных рабочих ситуаций. Поэтому руководитель предпринимательской организации получает достаточно точную характеристику деловых качеств претендента.

Однако для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, можно порекомендовать кадровым службам организаций использовать не один, а одновременно несколько методов оценки кандидатов.

В заключение данного раздела следует подчеркнуть, что с особой тщательностью необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж организации в целом, именно они представляют организацию клиентам, возможным партнерам и государственным органам.

Следует также отметить необходимость обеспечения обучения отдельных работников в случае, если им недостает профессиональных знаний. В целом затраты на дополнительное обучение могут оказаться меньше затрат по поиску и подбору новых сотрудников. Кроме этого, для организации предпочтительнее произвести единовременные затраты на обучение персонала, чем в дальнейшей деятельности сталкиваться с потерями от кадровых рисков.

В заключение данного раздела остановимся на рекомендациях крупного предпринимателя и владельца венчурного капитала Уильяма Янгера, которые можно использовать предпринимателям-руководителям при формировании своей команды.

На конференции по предпринимательству в Станфордском университете Уильям Янгер* говорил, что «для создания эффективной команды управляющих и специалистов следует придерживаться следующих правил:

· нанимайте только людей, имеющих опыт работы;

• подбирайте только самых квалифицированных работников, особенно в тех случаях, когда им самим придется впоследствии принимать на работу других людей;

• постарайтесь выяснить, соответствует ли подготовка принимаемых на работу сотрудников организационной культуре, системе ценностей вашей компании;

• постарайтесь отыскать людей, с которыми Вы уже работали в прошлом;

• старайтесь, чтобы Ваша управленческая команда была как можно меньше».

Заключение

Недостаток деловой информации и апробированных на практике рекомендаций по организационному менеджменту препятствует развитию малого предпринимательства ничуть не в меньшей степени, чем недостаток инвестиций. Интерес широких слоев предпринимателей к бизнес-информации очевиден и растет с каждым годом - по мере того, как все более цивилизуется и усложняется российская бизнес-среда. Россия стоит на начальном этапе понимания необходимости организационной культуры. Необходимо подчеркнуть тот момент, что российский бизнес - явление относительно молодое, существующее с момента признания Россией в 1990 году своего суверенитета. Дальнейшее развитие подвергалось влиянию многочисленных экономических преобразований, имевших место в жизни нашей страны. Огромное влияние оказал и финансовый кризис, произошедший в августе 1998 года и ставший жёстким способом проверки жизнеспособности многих организаций. После него стало ясно, что настало время профессионального подхода к управлению, т.е. «организации производства так, чтобы товары и услуги, которые производят их предприятия, не только соответствовали мировым стандартам, но превосходили их» . Поэтому необходимо было изменить культуру производственных отношений, отношения людей к своему предприятию путем наведения порядка в прямом смысле слова. Привыкая работать в новых условиях, современные предприниматели стали перенимать мировые стандарты управленческой культуры. Особое место в структуре современного бизнеса занимают инновации, развитие которых также свидетельствует о четко установившейся тенденции к усилению научно-технологической составляющей системы современного менеджмента малых предприятий. Склонность к нововведениям и способность их осуществлять - необходимый признак жизнеспособного общества, развивающегося предприятия. С угасанием такой способности возрастает вероятность кризиса с последующим преобразованием или исчезновением системы или самой компании. Традиционная теория управления значительно отстает от практики и не оказывает на нее заметного влияния. Основные причины этому заключаются в следующем: 1. Невозможность правильно понять и объяснить феномен управления без опоры на науку, в частности на социологию, маркетинг, менеджмент, социальную психологию, которые появились сравнительно поздно и не смогли заметно повлиять на развитие теории управления, особенно в среде малого предпринимательства, весьма далекого от различных инноваций. В результате сложилось однобокое представление об управлении, которое рассматривается в основном как средство достижения целей финансового порядка, в то время как у управления значительно большие возможности. Оно, например, является ещё и средством выживания малого бизнеса, средством решения социальных проблем организации, средством регулирования сложной деятельности, что сейчас уже вполне естественно для малых и средних компаний, особенно для работающих в сфере информационных технологий. 2. Вторая причина заключается в неконтролируемой дифференциации науки об управлении. Не успев как следует встать на ноги она начала делиться. Сейчас, наряду с менеджментом организации, можно встретить науки о политическом, государственном, муниципальном, корпоративном, военном управлении. Это опасная тенденция, так как нарушается целостность восприятия систем управления. Сейчас существует множество форм управления, которые «минимальны по своей эффективности», отмечалось в резолюции V Всероссийской конференции представителей малых предприятий. Это связано с тем, что у многих российских бизнесменов практически отсутствует управленческий опыт. Традиционный путь - обучение - нерезультативно. Второе образование дает только знания компонентов менеджмента, а этого для управления предприятием недостаточно. Необходимо строить оптимальные системы управления на предприятиях, куда должны входить: структура, взаимоотношение, отчетность, мотивация и проч. Руководители предприятий нуждаются в конкретных, четко описанных шагах для управления. Консультационный бизнес, который мог бы в этом помочь, до малых предприятий не доходит, останавливаясь накрупных и средних, тем не менее, выход из этой ситуации существует. Деятельность малых предприятий состоит из небольшого количества повторяющихся операций, которым надо обучить предпринимателей малого бизнеса. В настоящее время создается кафедра управления инновационными проектами Академии народного хозяйства, где станет возможным обучение предпринимателей малого бизнеса реализовывать конкретные проекты, в том числе выстраивать службы маркетинга, увеличивать объем продаж, завоевывать новые рынки, организовывать работу с дилерами и т.д.

Список использованных источников и литературы

1. Авдошина Н.В. Малый промышленный бизнес. -- СОЦИС, 2001.

2. Шулятьева Н.А. Малый бизнес в условиях рынка // Деньги и кредит. -- 1992. -- № 1.

3. Афанасьев В. Малый бизнес: проблемы становления // Российский экономический журнал. -- 1993.

4. Шахмалов Ф. Малое предпринимательство в системе рыночных реформ: проблемы роста и выживания // Вопросы экономики. -- 1993.

5. Разумкова И. Мелкие предприятия в промышленности США // Проблемы теории и практики управления. -- 1990.

6. Серегин А.С. Эффективность малого бизнеса. -- М.: Экономика, 1990.

7. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство. -- М.: ИНФРА-М, 1998.

8. Орлов А. Предпринимательство в России // Вопросы экономики. -- 2000. -- №12.

9. www.storypraym.ru

10. Организация и финансирование инноваций / В.В. Быковский

[и др.]. - Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2006. - 116 с.

11. Кабалина, В. Инновации на постсоветских предприятиях / В. Каба-

лина // Общество и экономика. - 2002. - № 3. - С. 76-89.

12. Крылов, Э.И. Анализ эффективности инвестиционной и инноваци-

онной деятельности предприятия / Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Жу-

равкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Финансы и статистика, 2003. -

680 с.

Размещено на Allbest.ru