Оплата труда и движение кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Анализ оплаты труда и личного состава работников

1.1 Анализ оплаты труда

1.2 Анализ движения кадров

Заключение

Список литературы

Введение

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

Администрация предприятий общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены и не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.

В результате на предприятиях, во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности.

1. Анализ оплаты труда и личного состава работников

1.1 Анализ оплаты труда

Анализ показателей экстенсивного (движения персонала, использование фонда рабочего времени) и интенсивного (производительность труда) использования трудовых ресурсов оценивает уровень эффективности применения имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Но для предприятия важно знать и другой аспект использования трудовых ресурсов, а именно - как отражаются на издержках предприятия результаты потребления трудовых ресурсов, т.е. каковы издержки, связанные с использованием живого труда.

Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а так же оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонда заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. оплата социальный персонал

Цель анализа оплаты труда - выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды.

Анализ использования фонда заработной платы следует начать с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) рассчитывается как разность между использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ДФЗПабс = ФЗП 1 - ФЗП 0, (1)

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (ФЗПотн).

Относительное отклонение (ДФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат).

1.2 Анализ движения кадров

Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п.). Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.

Профессиональное движение - переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Он может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управления, а также личными интересами человека. Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования.

Оценка уровня профессионального движения кадров - важный момент анализа использования кадров на предприятии.

Квалификационное движение связано с повышением квалификации (разряда) работника. Оно обусловлено изменениями в уровне его профессиональных навыков, накоплением опыта и знаний. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения, повышается сложность трудовых функций. В связи с развитием научно-технического прогресса, усложнением средств и предметов труда постоянное совершенствование квалификации работников становится важнейшей задачей повышения эффективности использования кадров.

Расширение функций работника - один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности. Сюда относятся совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т.п.

Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия (отрасли) за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год). Исходной информацией для расчета коэффициентов служат формы годовой отчетности, где приводятся данные о выбытии и приеме рабочих и специалистов. Используя данные этих форм, определим ряд коэффициентов, связанных с движением кадров.

Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период (Чв), к среднесписочной численности работников за тот же период (Чр), %, по формуле

(2)

Коэффициент приема кадров (Кпк) исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период (Чп), к среднесписочной численности работников за тот же период (), % по формуле

(3)

Коэффициент текучести кадров (Кт), %, устанавливается делением числа работников предприятия (цеха), выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период, коэффициент рассчитывается по формуле

(4)

Аналитические и плановые коэффициенты, характеризующие движение работников (в том числе рабочих), требуется рассчитывать при разработке балансов рабочей силы на предприятии и формировании планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для проведения эффективной кадровой политики на предприятии и в регионе.

Как показывает практика, более высокая стабильность кадров наблюдается там, где используются прогрессивные методы организации труда, внедряются технологии, облегчающие труд рабочих, в первую очередь снижающие долю тяжелого ручного, малоквалифицированного, монотонного и вредного для здоровья труда, осуществляются эффективные социальные программы развития трудовых коллективов.

В последние годы усилился процесс высвобождения кадров. Необходимо в любом случае провести анализ тенденций этого процесса с тем, чтобы своевременно принять меры по переподготовке и трудоустройству высвобождаемых работников.

На первом этапе такого анализа необходимо определить долю (коэффициент) квалифицированных (Ккв), малоквалифицированных (Кмк) и неквалифицированных (Кнк) рабочих в общей численности, всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, в бригаде. Для этого используются следующие формулы:

(5)

(6)

(7)

где Чкв, Чмк, Чнк - численность соответственно квалифицированных, малоквалифицированных, неквалифицированных рабочих; Чрб.о - общая численность рабочих.

Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько малоквалифицированных и неквалифицированных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.

Заключение

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции. Основываясь на результатах анализа деятельности предприятия так же можно предложить:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия.

Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Список литературы

1. Бабаев Ю.Б.и др., Бухгалтерский учет: учебник. - М.: Проспект, 2006 г.

2. Захарьин В.Р., Всё о бухгалтерских проводках, 2009г.

3. Ланина И.Б., Первичные документы в бухгалтерском и налоговом учете, 2008г

4. Мамонова О.В., методические рекомендации по выполнению курсовой работы по междисциплинарному курсу "Основы анализа бухгалтерской отчетности" профессионального модуля "Составление и использование бухгалтерской отчетности", 2013г.

5. Михаленко П.И. "Экономический анализ", М 2012.

6. Рыманов А.Ю., Налоги и налогообложение, 2009г.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.

8. Гражданский кодекс Российской Федерации

9. Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ (ред. от 28.09.2010) "О бухгалтерском учете" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011).

10. Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 N 43н (ред. от 08.11.2010) "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская отчетность организации" ПБУ 4/99 .

11. Приказ Минфина РФ от 09.06.2001 N 44н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет материально-производственных запасов" ПБУ 5/01".

12. Приказ Минфина РФ от 30.03.2001 N 26н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет основных средств" ПБУ 6/01.

13. Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 N 32н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Доходы организации" ПБУ 9/99

14. Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 N 33н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99"

15. Приказ Минфина РФ от 27.12.2007 N 153н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет нематериальных активов" ПБУ 14/2007.

Размещено на Allbest.ru