Анализ механизма функционирования рынка труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

по дисциплине: Экономика предприятия

на тему: Анализ механизма функционирования рынка труда на предприятии



Содержание

Введение

1. Теоретические основы функционирования рынка труда

1.1 Сущность рынка труда

1.2 Структура рынка труда

1.3 Анализ механизма функционирования рынка труда

2. Внутренний рынок труда

2.1 Понятие и сущность рынка труда организации

2.2 Механизм функционирования внутреннего рынка труда

2.3 Внутрифирменные рынки труда в российской экономике

Заключение



Введение

Становление системы научных идей и концепций внутрифирменных рынков труда началось относительно недавно и происходило в течение немногим более пятидесяти лет.

Значительный вклад в формирование методологии внутрифирменных рынков труда внесли зарубежные ученые: Д.Б. Биллс, Д. Гримшоу, Дж. Данлоп, А. Коллберг, М. Пиор, Л. Пинфилд и др.

В российской экономике труда наиболее значимыми в области исследования внутренних рынков являются труды Н.А. Горелова, Ю.Г. Одегова, В.К., Потемкина, Г.Г. Руденко.

Актуальность темы исследования. Современные тенденции в социально-трудовых отношениях характеризуются существенными отличиями от предыдущих этапов развития экономических систем как в зарубежных странах, так и в России.

Перераспределение рабочей силы между рыночным и нерыночным секторами производства, предприятиями частной и государственной форм собственности, появление новых видов профессиональной деятельности, распространение во всех сферах общественного производства новых форм организации использования рабочей силы - вот основные признаки сдвигов в области занятости.

Вследствие нарастания темпа и качества организационных изменений рынок труда становится все более подвижным - новые требования к качеству рабочей силы, острая конкуренция между работодателями за лучшую рабочую силу, высокая межфирменная динамика рабочей силы, резкая дифференциация заработков. В контексте указанных проблем исследование внутренних рынков труда и основ их регулирования предоставляют широкие возможности для развития системы научных знаний в области экономики труда, а также формирования действенных политик занятости как на государственном уровне, так и на уровне предприятий.

Несмотря на то, что многие исследователи посвятили свои работы обоснованию подходов к пониманию сущности и специфики, выделению функций, закономерностей и механизма внутренних рынков труда, в современной науке нет концепций, в полной мере отвечающих требованиям полноты и доказанности. Более того, в ряде работ ставится под сомнение сам факт существования внутренних рынков. Это позволяет сделать вывод о том, что вопросы функционирования внутрифирменных рынков труда относятся к числу наименее изученных.

Актуальность исследования феномена внутрифирменного рынка труда в развивающейся экономике и необходимости решения теоретических и методологических проблем определили выбор темы курсовой работы, её цели и задачи.

Цель работы: рассмотреть предпосылки формирования внутренних рынков труда в российской экономике, определить необходимость существования таких рынков, исследовать особенности функционирования внутрифирменных рынков труда. Также будут рассмотрены теоретические основы рынка труда, разобрана его структура, основные элементы, механизм его функционирования.

Исходя из заявленной цели, можно поставить следующие задачи:

- сформулировать понятие внутреннего рынка труда, причины возникновения и существования внутренних рынков;

- выявить характерные особенности и специфику внутренних рынков труда;

- рассмотреть функции и цели существования внутрифирменных рынков;

- изучить механизм функционирования внутренних рынков труда.



1. Теоретические основы функционирования рынка труда

1.1 Сущность рынка труда

Рыночные отношения предполагают существование и функционирование множества рынков, охватывающих разнообразные области человеческой деятельности. Различают рынки сырья, материалов, топлива, готовых изделий, проектных работ, научных исследований, услуг, жилья, инвестиций, ценных бумаг, денег и др.

Среди этих рынков свое место занимает и рынок труда.

Рынок труда исторически возник тогда, когда произошло отделение работника (крепостного крестьянина, ремесленника) от средств производства, прежде всего от земли, с предоставлением ему юридической свободы. Однако, став юридически свободным, но лишенным средств производства, он оказался без средств к существованию. Чтобы не умереть с голоду, он вынужден продавать свою способность к труду, или рабочую силу. Так появился новый товар - рабочая сила, который дал название новому рынку. Однако по поводу названия нового товара и названия нового рынка (а за ними скрывается их сущность) среди исследователей этих явлений возникли разногласия.

Нельзя не видеть, что термины «рынок труда», «рынок рабочей силы», «рынок трудовых ресурсов» и «рынок трудовых услуг» несут разную смысловую нагрузку. Лежащие в их основе понятия «рабочая сила», «труд», «трудовая услуга», «трудовые ресурсы» не тождественны.

Рабочая сила - это способность к труду, труд - это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование предметов природы в вещь, удовлетворяющую ту или иную потребность человека.

Понятие «рабочая сила» охватывает не только используемые в конкретном труде способности занятых в экономике на принципах найма. В это понятие включаются также способности к труду безработных, ищущих работу, а также трудового резерва, который будет использоваться в качестве рабочей силы в ближайшем будущем.

Рабочая сила - это не абстрактный фактор производства. Ведь экономика - это, прежде всего, метод организации общества, задачей которого является «служение» как потребителям, так и производителям. Именно поэтому проблема количества и качества рабочих мест является предметом постоянной озабоченности общества, а рынок труда - постоянным источником противоречий, социальных «битв» между трудом и капиталом по поводу уровня заработной платы и условий труда.

Трудовая услуга - это термин очень близкий к термину «труд», но он подчеркивает, что этот вид деятельности удовлетворяет потребность в момент его осуществления, т. е., представляет благо не в форме вещи, а в форме деятельности, например, обучение, лечение, транспортное, бытовое обслуживание и т. д.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая физическими и духовными способностями для осуществления труда. На практике к ним относятся в нашей стране люди в трудоспособном возрасте: мужчины 16-59 лет, женщины - 16-54 года, за исключением неработающих инвалидов I, II группы. К ним прибавляются фактически работающие пенсионеры и подростки (до 16 лет). В целом можно сказать, что данные определения являются общепризнанными. Как видим, они не тождественны. Данную проблему можно разрешить, если более четко выделить тот товар, который является объектом купли-продажи.

Итак, рынок труда - это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т. е., на реальную заработную плату. Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса-предложения товаров рабочей силы и жизненных средств.

В этом процессе участвует государство. Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице и некоторые другие параметры. Механизм реализации социально-трудовых отношений целом выступает как государственно-рыночный. В результате достигается определенный баланс интересов трудящихся, работодателей и государства.

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по повод найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Это понятия раздвигает размеры рынка ещё шире, т. к., включает не только экономически активное население, но учащихся в сфере профессионального образования (трудовой ресурс).

Следует заметить, что если первое абстрактно понятие «потенциальные способности к труду» реально есть в наличии у человека, то второе абстрактное понятие («потенциальный труд») реально не существует. Поэтому реальным товаром на рынке труда является рабочая сила. Но тогда почему данный рынок называется рынком труда?

Решение этого вопроса связано с тем обстоятельством, что современный человек в массе своей обладает многими способностями и не все они используются в том или ином конкретном труде. Конкретный труд служит критерием выделения из всей совокупности способностей, которыми обладает человек, только тех, которые действительно будут использоваться в данном труде. Вот эти способности, которые будут участвовать в конкретном труде, и являются объектом купли-продажи, т. е., товаром. Но в силу того, что проявление этих способностей происходит в конкретном труде, вполне правомерно называть такой рынок рынком функционирующей рабочей силы или рынком труда. Понятие «рынок труда» выражает социально-трудовые отношения, связанные, с передачей права пользования рабочей силой на определенное время работодателю, с установлением величины заработной платы, продолжительности рабочего дня, условий труда, продолжительности оплачиваемого отпуска, оплаты труда сверх установленного государством времени труда в выходные и праздничные дни, компенсаций в случае болезни или получения инвалидности, с остановкой производства на какое-то время (например, на время забастовки), с потерей работы в связи с увольнением не по вине работника и т. д.

1.2 Структура рынка труда

Рынок труда, как любая система, имеет свою структуру. Она имеет общие элементы в разных странах, но вместе с тем могут быть и некоторые отличия. В зависимости от целей анализа структурирование рынка можно осуществлять по разным критериям.

Но, прежде всего, следует выявить структуру рынка труда, как такового, независимо от национальных и других особенностей. Это можно сделать по важнейшим, необходимым для функционирования современного цивилизованного рынка труда, компонентам:

- субъекты рынка;

- юридические нормы, экономические программы, трехсторонние соглашения и коллективные договоры;

- рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена труда, конкуренция);

- безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

- инфраструктура рынка труда;

- альтернативные виды деятельности.

К субъектам рынка труда относятся наемные работники (и их союзы), работодатели (и их объединения) и государство (его органы).

Наемные работники - самая многочисленная часть субъектов рынка труда. К ним относятся люди, не имеющие средств производства, живущие за счет продажи своих способностей к труду - рабочей силы. Их благосостояние, воспроизводство зависит от того, насколько успешно они могут продать свою рабочую силу - заключить контракт, получить работу. В условиях экономического неравенства работника и работодателя более или менее достойной заработной платы наемные работники могут добиться, если сумеют объединиться в профессиональную организацию, которая будет отстаивать их интересы. В западных странах в борьбе за свои права наемным работникам удалось добиться немало уступок со стороны работодателей и государства, в первую очередь, повышения заработной платы и снижения продолжительности рабочего дня, улучшения условий труда и многого другого. Однако, в последнюю треть XX в. в ряде стран, особенно в США, авторитет профсоюзов и их деятельность ослабли.

В России наиболее массовыми являются профсоюзы, объединенные в Федерацию независимых профсоюзов. Профсоюзы в России еще слабы, им не удается добиться решения своих самых насущных задач - повышения заработной платы, прежде всего минимальной, до уровня прожиточного минимума, проведения ее индексации в связи с инфляцией, своевременной выплаты (для многих коллективов предприятий). Наемные работники России еще полностью не осознали своих интересов и возможности отстаивать их перед работодателями и государством.

К работодателям относятся люди, работающие самостоятельно и постоянно нанимающие на работу одного и более человек. невелика, несколько превышает 10%, статистика пока не дает точной величины этого слоя среди занятых. К работодателям относятся как собственники средств производства, владельцы фирм, предприятий, так и наемные управляющие (директора) в крупных акционерных компаниях и на государственных предприятиях. Роль их в экономике велика.

От их знаний, умения, предпринимательских способностей во многом зависит эффективность работы предприятий, экономическая жизнь в стране, стагнация или экономический рост, расширение воспроизводства на инновационной основе. Государство и органы местного самоуправления, как субъекты рыночных отношений выполняют разнообразные функции. В социально-трудовой сфере к ним можно отнести:

- функции создания условий для развития рыночных отношений;

- обеспечения полной занятости путем стимулирования сохранения и создания новых рабочих мест во всех секторах экономики, развития рабочей силы;

- разработку законов, юридических норм и правил и обеспечение правопорядка;

- защиту всех субъектов рынка труда;

- регулирование рынка труда;

- функцию работодателя на государственных и муниципальных предприятиях.

Государство в современной рыночной экономике выполняет активную роль, создавая условия ее развития. Второй компонент - юридические нормы и экономические программы. Для макроэкономической стабилизации экономики России и перехода к экономическому росту необходима последовательная и настойчивая работа по принятию недостающих и совершенствованию имеющихся законов, других правовых норм и актов, которые создавали бы равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, и осуществление жесткого контроля за их выполнением. Неисполнение законов является слабым местом российского государства. Усиление контрольных функций и ответственности за нарушение законодательства является важнейшей задачей исполнительной власти. Существует ещё один компонент рынка труда - альтернативные виды деятельности. К ним можно отнести общественные работы (оплачиваемые), надомный труд, работы по контракту на определенный срок (работа в фирмах временной занятости, трудоустройство несовершеннолетних граждан на временную работу и другие виды гибкой занятости). Гибкие виды занятости регулируются контрактами. Последний компонент - рыночный механизм. Это важнейший компонент рынка труда, который подробно рассмотрен в следующем параграфе.



1.3 Анализ механизма функционирования рынка труда

Итак, рынок труда - это рынок, где реализуется лишь один из прочих ресурсов. Можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда…

В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются в основном неоклассики (П. Самуэльсон). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т. е., основным рыночным регулятором служит цена - в данном случае рабочей силы (заработная плата). По их мнению, именно с помощью заработной платы регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) - это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно маргинальной концепции индивид “инвестирует в квалификацию” до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения.

Неоклассическая концепция - цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие. При данном подходе выдвигается тезис о добровольном характере безработицы. Однако если безработица носит добровольный характер, то возникает вопрос, почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла. Выдвигается также тезис о “поиске” рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, что наемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе. Однако и в этом случае не ясно, почему таких работников бывает то 4-5%, то все 15%. Главный вопрос, на который сторонники неоклассического подхода не могут никак ответить: “Почему все наемные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене?”.

Кейнсианцы и монетаристы придерживаются иного подхода к объяснению функционирования рынка труда. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж.М. Кейнс, позже Р. Гордон и др.) заключается в том, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не изменяется (особенно в сторону уменьшения). Но это никак не доказывается, а берется как безусловный факт. Поскольку же цена (заработная плата) по данной концепции не является регулятором рынка, он (регулятор) должен быть привнесен извне. Роль регулятора отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Так, снижая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. В таком случае, спрос на рабочую силу регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом (объемом производства).

Представители школы монетаристов (прежде всего, М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу. В большей мере исходят из предпосылок их однонаправленного движения. Монетаристами вводится понятие естественного уровня безработицы, который структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. То есть необходимо использовать такие рычаги, как учетная ставка Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центрального банка. Это позволит стимулировать инвестиционную и деловую активность. А затем увеличить занятость в стране. Распространенный теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж. Данлоп, Л. Ульман и др.). Большое внимание обращается на анализ профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Отслеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

Рынок труда (в марксистской экономической теории) - рынок особого рода. Его отличие от других рынков заключается в различении товара “рабочая сила” и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает ее ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения.

Ни один из перечисленных выше подходов не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.

Итак, общепринято под механизмом рынка труда понимать процесс взаимодействия и согласования разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Этот механизм имеет определенную структуру, которая включает следующие элементы:

- спрос на труд (рабочую силу);

- предложение труда (рабочей силы);

- цену труда (цену рабочей силы), конкуренцию.

Взаимодействие указанных элементов и получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма, т. е., такое же название, как и на любом рынке ресурсов или товаров. Спрос на труд (обобщенный покупатель) выражает потребность работодателей в работниках, необходимых для производства товаров и услуг. Предложение рабочей силы (обобщенный продавец) выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе с учетом располагаемого дохода и возможностей. Цена рабочей силы - это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате, каждый из них выступает со своей ценой. Наемный работник (продавец) старается подороже продать, а работодатель (покупатель) стремится подешевле купить. В итоге договорная заработная плата устанавливается на уровне ниже цены продавца, но выше цены покупателя.

В указанных зависимостях проявляется действие законов спроса и предложения, конкуренции, стоимости, общественной полезности рабочей силы и предельной производительности труда. Наиболее полно они проявляются на чисто конкурентном рынке. Но сегодня такой рынок - лишь идеальная модель. На рынке труда действуют силы, которые могут диктовать свои условия. Так, на него оказывает сильное воздействие монопсония (монополия) покупателя.

Монопсонисты (например, крупные фирмы, от которых зависит экономика многих мелких и даже крупных городов) могут диктовать цену труда в сторону ее понижения, если работникам больше некуда трудоустроиться, ибо количество предприятий в таких населенных пунктах невелико, что особенно ярко проявляется с переходом к рыночной экономике и сокращению большого количества государственных предприятий в России (в частности, военно-промышленного комплекса). На рынок труда оказывает влияние и монополия продавца рабочей силы. В данном случае монополистом может выступить какой-либо сильный профсоюз. Он может поднять цену труда выше равновесной и поддерживать ее, сокращая предложение труда. При повышении зарплаты работодатель вынужден часть рабочих уволить или трудоустраивать их через профсоюз (только членов профсоюза). Последний ограничивает прием новых членов в сам профсоюз. Подобные профсоюзы в некоторых странах создаются на отдельных предприятиях и являются закрытыми, например, в США профсоюзы каменщиков, столяров, водопроводчиков (модель рынка труда с учетом деятельности профсоюзов).

Но встречаются ситуации, когда силы работодателей и профсоюзов бывают равны, тогда взаимодействие спроса и предложения осуществляется по схеме, близкой к конкурентному рынку (модель двусторонней монополии). Центры подготовки и переподготовки рабочей силы осуществляют переподготовку, переквалификацию работников, обеспечивают повышение ее конкурентоспособности, оказывают помощь безработным в поиске работы.

Рассмотрим более подробно конкурентный рынок труда. Он определяется следующими характеристиками:

1. Большое количество фирм, конкурирующих друг с другом за найм определенного вида труда на одинаковые рабочие места;

2. Большое количество работников, имеющих одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающих свои услуги труда;

3. Ни работники, ни фирмы не могут контролировать рыночную заработную плату;

4. Совершенная информация, получение которой не связано с издержками, и совершенная мобильность.

Взаимодействие спроса и предложения на чисто конкурентном рынке может быть представлено кривыми, показанными на рисунке. Здесь на вертикальной оси указываются ставки заработной платы (З), а на горизонтальной - количество труда (Т).

Кривая С-С характеризует изменение спроса на труд, она имеет отрицательный угол наклона.

Рисунок:

При прочих равных условиях, т. е., для работников одинаковой квалификации, наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки заработной платы, а наименьший, наоборот, на тех, кот претендует на высокие ставки.

Кривая П-П отражает изменение предложения труда, она имеет положительный угол наклона. Здесь наибольшее число работников одинаковой квалификации настроены на высокую заработную плату и лишь небольшое число работников согласны работать при низких заработках. В точке пересечения кривых спроса и предложения труда «р» устанавливаются равновесные цена труда и уровень потребности в труде данной квалификации, т. е., число работников, которое работодатели хотят нанять (Тр) на определенных условиях оплаты труда (Зр), соответствует числу работников, согласных работать на эту заработную плату.

На таком рынке труда участвует множество фирм, каждая из которых нанимает лишь небольшую часть имеющегося на рынке труда данного вида, так что ставки заработной платы устанавливаются независимо от желания того или иного участника рынка.



2. Внутренний рынок труда

2.1 Понятие и сущность рынка труда организации

В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимодействующих рынка труда внутренний и внешний. Развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия) - является одним из важнейших направлений формирования рыночных отношений.

Внутренний рынок труда - это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов). Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профессиональный союз. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, территориальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Очевидно, что «внутренний рынок» - это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков.

Собственный внутренний рынок имеет каждое сравнительно крупное предприятие или фирма.

Внутренние рынки труда - это относительно обособленные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в которых они функционируют. Общее для внутренних рынков труда - само содержание рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы.

Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.

Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать:

- специальную квалификацию работников, профессиональную подготовку, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;

- несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;

- обычаи и традиции, существующие на данном предприятии;

- неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда;

- экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников;

- экономию на издержках на рынке труда.

Внутренний рынок труда нацелен на:

- подготовку работников по профессиям и работам, специфическим для конкретной фирмы;

- движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали, либо по вертикали;

- ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период проф. подготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;

- регулирование производственных отношений, сосредоточенных на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии: классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников.

Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:

1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни;

3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда также определяется тем, что существует:

- относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;

- относительная независимость работников от внешней конкуренции;

- сравнительно малое число агентов на рынке;

- большая значимость административных методов регулирования;

- положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;

- быстрое перемещение работников с малыми издержками;

- установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и работником.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

- обеспечение оптимального соотношения между объемами производства и количеством занятых;

- обеспечение эффективности занятости внутри предприятия;

- обеспечение дифференцированной социальной защиты в зависимости от качества человеческого капитала и его значимости для данного предприятия;

- организация социальной подготовки и развитие навыков;

- формирование уникального для данного предприятия человеческого капитала;

- поддержание социальной стабильности в коллективе.



2.2 Механизм функционирования внутреннего рынка труда

Механизм функционирования внутреннего рынка труда представляет собой социально-экономическое взаимодействие работодателя и работника, которое выражается посредством спроса и предложения человеческого капитала внутри организации (предприятия). На внутреннем рынке труда спрос - это потребность работодателя в определенном количестве работников, обладающих необходимым качественным уровнем человеческого капитала. Предложение на внутреннем рынке труда - это выраженные работниками, обладающими определенным качественным уровнем человеческого капитала, желание и возможности работать при данных условиях организации (предприятия).

Движение рабочей силы на внутренним рынке труда осуществляется с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Как пример, внутренний рынок труда высшего учебного заведения предполагает прохождение работником цепочки: ассистент кафедры, преподаватель кафедры, старший преподаватель кафедры, доцент кафедры, профессор кафедры, заведующий кафедрой. Кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкуренцией на внешнем рынке. Наемные работники, занятые на предприятиях данной фирмы, продают свою рабочую силу на внутрифирменном рынке труда не ежедневно, не непрерывно, но с наступлением срока заключения нового коллективного договора (соглашения) между профсоюзом, объединяющим данный трудовой коллектив, и хозяевами фирмы - работодателями, покупателями рабочей силы. Каждый из внутренних рынков автономен, имеет свою специфику, свои «правила игры», свои стандарты найма и увольнения работников, оплаты труда, профессиональной внутрифирменной подготовки работников, свои обычаи и нормы поведения, зачастую неписаные, но неукоснительно соблюдаемые. Внутренний рынок труда более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для внешнего рынка труда. Его регулирование осуществляется целенаправленно. Основа регулирования - правила и процедуры, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степени ориентированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила продвижения и квалификационного роста. При появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться от прямого назначения руководителем, до объявления открытого конкурса. Воздействие на работника с целью адаптации и приспособления его к потребностям предприятия и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, выработку профессиональной мобильности. Только правильно организованный процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, отношении к труду, возрасте и здоровье, в его личных качествах и характере. Хотя внутренние рынки труда и формируют основу рынка труда предприятия, они не закрыты от конкуренции внешнего. В пределы большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда, для которого не характерно закрепление работников за каким-то определенным хозяйствующим субъектом. Контакты внешнего и внутреннего рынков труда сводятся в основном к «входным портам» - рабочим местам, на которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке. Причем работодатель предпочитает иметь дело со знакомыми ему работниками, что особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо оплачиваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Они обычно предлагаются уже привлекавшимся работникам и лишь в случае их несогласия - другим. Это тяготение взаимно. Даже занятые на сезонных и временных работах предпочитают иметь дело с известным работодателем в силу большей определенности его поведения. К тому же большое значение для этих работников имеет легкость вхождения в производственный процесс. Естественно, что в случае установления отношения найма с прежним работодателем оно будет происходить значительно проще.

2.3 Внутрифирменные рынки труда в российской экономике

Установлены предпосылки формирования внутрифирменных рынков труда нового типа в современной экономике России…

В современных условиях наемные работники менее зависимы от работодателя и готовы к выходу на рынок труда с целью более выгодной продажи своей рабочей силы. Перераспределение рабочей силы в сформировавшейся к настоящему времени структуре занятости в России обусловлено не структурными преобразованиями в экономике, а перемещением работников в пределах профессиональных рынков труда, приобретающим характер циклического оборота между организациями одной сферы деятельности, что свидетельствует о формировании социально-трудовых отношений нового типа, где гарантии занятости не рассматриваются как основная трудовая ценность, поскольку численность работников, уволенных по собственному желанию, составляет в среднем по России более 70% от количества выбывших. Формирование корпоративных структур управления сопровождается увеличением количества организаций и уменьшением их размера. При этом отмечается рост численности руководителей вследствие увеличения уровней управления - теперь в среднем один руководитель отвечает за деятельность 5-и подчиненных, вместо 17-и в 2007 г. Объемы затрат на разработку и внедрение новых продуктов и на процессные инновации растут постоянно. Так, в промышленности основная инновационная деятельность развивалась в направлении процессных преобразований: разработка и реализация корпоративных стратегий, совершенствование организационных структур, нововведения в использовании сменного режима рабочего времени, формирование стратегических альянсов, передача ряда функций и бизнес-процессов стратегическому подрядчику (аутсорсинг). Примечателен тот факт, что большая часть предприятий по производству нефтепродуктов, в производстве машин и оборудования, в химической промышленности, в металлургическом и транспортном производстве создала успешно функционирующие корпоративные системы управления знаниями. Важнейшим результатом инновационной активности стал рост промышленного производства при уменьшении численности используемого персонала на 30%.

За последние годы только на 3,9% увеличилась доля специалистов с высшим уровнем образования, но уменьшилось число работников со средней профессиональной подготовкой - это означает, что к настоящему времени предприятия минимизировали потребность в работниках высшего и среднего уровня квалификации, сконцентрировав при этом корпоративное обучение на развитии специфических компетенций, поддерживающих процессы организационного развития. Создавая собственные корпоративные структуры по обучению и повышению квалификации, промышленные предприятия тратят на эти цели огромные деньги, при этом такая деятельность имеет место уже на 90% предприятий. Значительные инвестиции в развитие персонала не могли не повлиять на изменение оплаты труда - быстрый рост заработной платы в абсолютном значении вызвал резкое снижение ее динамики.

Особенно высокая динамика оборота рабочей силы отмечается в торговле и строительстве, где данный показатель превышает 100% в годовом исчислении. Анализ показателей движения рабочей силы в условиях инновационных активных предприятий показал, что следствием значительного увеличения инвестиций в технологическое совершенствование производства во всех отраслях становился не только рост уровня увольнений в связи с сокращением штатов, что вполне объяснимо, но и последующее увеличение текучести персонала (за исключением текстильной промышленности). Так, добывающая отрасль ежегодно теряет более 160 тыс. работников, в 2007 г. - почти 180 тыс., обрабатывающие производства - 1815 тыс., (особенно в металлургии, производстве машин и оборудования, транспортных средств), а в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды - около 400 тыс.). Снижение темпов сокращения персонала наблюдается лишь в сфере услуг. Если в конце 2012 года 34% компаний сообщали о том, что они сокращают сотрудников, то в первом квартале 2013 года только 28% заявляют о своих намерениях уменьшить штат работников. Таким образом, инновационные политики предприятий в промышленности не изменили общую тенденцию в движении рабочей силы, характеризующуюся нарастанием числа добровольных увольнений даже при стабильном увеличении размеров оплаты труда. Начиная с 2010 года рост числа вакантных рабочих мест сопровождался увеличением номинальной заработной платы, что свидетельствует о напряженной конкурентной борьбе между работодателями на рынке труда (Ккорр. = 0,89). Динамика цены рабочей силы связана с развитием процессов внешнего движения работников, характеризующего их готовность к выходу на рынок труда при неудовлетворенности условиями занятости, среди которых заработки играют решающую роль. Рост внешней мобильности работников в данном случае уже нельзя объяснить только факторами неудовлетворенности заработками. Так, скорость оборота рабочей силы в 2011 г. увеличилась вдвое по сравнению с предыдущим годом и уже только возрастала.

Высокая активность работников на рынке труда обусловлена ростом образовательного и квалификационного уровня, способствующих формированию стимулов к поиску лучшего места работы. Несмотря на общемировую тенденцию в России уровень спроса на высококвалифицированных специалистов продолжает оставаться стабильно высоким. Приблизительно 63% компаний искали менеджеров среднего и высшего звена в декабре 2012 года, и 62% собираются нанимать их в течение первого квартала 2013 года. рынок экономика капитал

Таким образом, основными макроэкономическими результатами функционирования внутрифирменных рынков труда являются концентрация рабочей силы в пределах крупных организационно-хозяйственных систем, увеличение доли квалифицированных специалистов в структуре рабочей силы, «вытеснение» по критериям квалификации и рода профессиональной деятельности части экономически-активного населения в состав длительно незанятых, относительная независимость организаций в вопросах заработной платы и предложения рабочей силы на рынке труда, а также сокращение межфирменного оборота работников за счет уменьшения числа увольнений по собственному желанию.



Заключение

На сегодняшний момент выделение внутренних и внешних рынков труда определяется объективной необходимостью в механизме, который связывает функционирование рынков труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческого капитала. Отсутствие такого механизма не позволяет мерам государственного регулирования затрагивать уровень организаций, что ведет к стихийному развитию рынков труда. Кроме того, игнорирование существования внутреннего рынка труда и происходящих в его институциональной форме социально-трудовых процессов приводит к тому, что интересы двух главных экономических субъектов (работника и работодателя) оказываются вне «поля зрения» экономической действительности.

Пренебрегать разделением рынка труда на внешний и внутренний недопустимо в условиях расширения и развития рыночных отношений на микроуровне и с переносом специфики этих отношений на уровень макро-рынка труда. Наличие внутрифирменных рынков труда на российских предприятиях не вызывает сомнения. Но они имеют специфический деформированный вид, в некоторых случаях являются лишь формальными. Внутренний рынок труда постепенно начинают выполнять свою главную функцию - обеспечивать эффективное использование человеческого капитала и социальной стабильности, соответствующей современному этапу структурной перестройки и НТП.

Размещено на Allbest.ru