Суть, форми і системи заробітної плати

Размещено на http://allbest.ru

20

Міністерство освіти і науки України

Східноєвропейський університет імені Лесі Українки

Індивідуальне науково-дослідне завдання

з дисципліни: «Економічна теорія»

на тему:

Суть, форми і системи заробітної плати

Студентки Гапчук Г.О.

Спеціальність: Туризм

Науковий керівник: Бобох Н.М.

Мадрид 2014

Зміст

Вступ

1. Сутність заробітної плати та її значення

2. Функції заробітної плати

3. Форми і системи заробітної плати

4. Мінімальна заробітна плата та механізм її формування

5. Динаміка заробітної плати в Україні

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. У ній відображається відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, послуги робочої сили є різновидом товару.

Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядати її як вихідну при з`ясуванні природи заробітної плати. Слід урахувати, що: по-перше, заробітна плата формується на третині виробництва та відносин обміну робочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати об`єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; по-третє, заробітна плата є водночас і макро, і мікроекономічною категорією; по-четверте, заробітна плата - це важлива складова виробництва, її рівень пов`язаний як з потребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.

1. Сутність заробітної плати та її значення

Людина є біосоцільною відносно автономною, високоорганізованою системою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб. Потреби -- це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Потреби -- це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.(1,ст.292)

Різні економісти заробітну плату розглядали як плату за працю, робочу силу, послуги праці або робочої сили, а також здачу послуг людей в оренду за певну ціну (П.-Б. Самуельсон). Інші американські економісти стверджують, що "заробітна плата, або ставка заробітної плати, -- це ціна, що виплачується за використання праці". Намаганням уникнути відповіді на цю дискусійну проблему є твердження окремих українських авторів про те, що "заробітна плата є доходом, який отримує людина від реалізації своїх фізичних та інтелектуальних здібностей створювати блага". Ці погляди відображають істину лише частково, а комплексна характеристика проблеми повинна передбачати, що заробітна плата є одночасно грошовим виразом вартості і ціни робочої сили, з одного боку, і часткової оплати праці -- з іншого. Як грошовий вираз вартості і ціни робочої сили зарплата відображає інтереси найманого працівника, а як грошовий вираз часткової оплати результатів праці -- інтереси капіталіста-підприємця. У другому разі йдеться не про повну оплату праці (необхідної і додаткової), а лише про оплату необхідної. Тому твердження авторів підручника "Основи економічної теорії" за редакцією Ю. Ніколенка, що розподіл за вартістю робочої сили був основою формування заробітної плати в умовах домонополістичного капіталізму, а натепер це здійснюється з урахуванням якості кожного індивіда, потребує уточнення. Насправді йдеться лише про те, що на стадії домонополістичного капіталізму, коли заробітна плата наближалась до рівня фізичного мінімуму -- нижньої межі вартості робочої сили -- переважала відтворювальна функція заробітної плати на найнижчому рівні. За сучасних умов значно посилилась роль стимулюючої функції заробітної плати, оплати за кількістю та якістю праці.

К. Маркс мінімальною заробітною платою вважав вартість життєвих засобів, фізично необхідних робітникові і членам його сім'ї. Концепція мінімуму засобів існування (А. Тюрго) набула поширення ще в кінці XVIII ст. У середині XIX ст. цю концепцію відстоював німецький соціаліст Фердінанд Лассаль (1825--1864) (як теорію "залізного" закону заробітної плати). П.-Б. Самуельсон безпідставно вважає марксистську теорію заробітної плати лише версією "залізного" закону заробітної плати.

Продуктивна теорія заробітної плати закорінена у концепції факторів виробництва Ж.-Б. Сея, у XX ст. її детальніше розробляв Дж.-Б. Кларк. А. Маршалл, П.-Б. Самуельсон та інші вчені також розглядали заробітну плату як ціну одного з факторів виробництва, що визначається граничним продуктом -- додатковим випуском продукції при використанні ще однієї одиниці праці (або одного працівника) за незмінності всіх інших витрат.

Обмеженість цих підходів полягає у відстоюванні концепцій оплати праці та факторів виробництва, запереченні експлуатації. Окремі західні економісти, хоч і визнають теорію факторів виробництва, але вбачають за ними не фізичну продуктивність засобів праці, землі, а працю людей. Так, К. Еклунд зазначає, що різні фактори виробництва -- це люди.

Соціальна теорія заробітної плати, яку відстоювали Т. Веблен, Й. Шумпетер, М. Туган-Барановський та ін., розглядає заробітну плату як результат співвідношення соціальних сил суспільства, насамперед робітничого класу і буржуазії. Цей фактор діє, але не є визначальним. У методологічному аспекті така теорія заперечує заробітну плату як категорію виробництва і розглядає лише як категорію розподілу. При цьому ігнорується відтворювальна функція заробітної плати, яка повинна забезпечувати відтворення працівника і членів його сім'ї. Ця функція передбачає дію закону вартості стосовно товару робоча сила, його купівлі-продажу. Об'єктивною основою реалізації функції є встановлення верхньої межі ціни робочої сили. Мінімальна заробітна плата за таким критерієм повинна давати змогу купувати певну сукупність товарів і послуг, яка задовольнятиме не лише фізіологічні, а й мінімальні соціальні та духовні потреби.(2,ст.318)

Заробітна плата - одна з найскладовіших економічних категорій і одне з найважливіших соціально - економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питанням забезпечення зайнятості складають основу соціально трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Сутність поняття „ Заробітна плата ” складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття „ оплата праці ”, яка крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загально визначене визначення, що найточніше відповідає терміну „ заробітна плата ”.

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години ) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об`єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п`яте, для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. (3,ст. 528)

2. Функції заробітної плати

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідним життєвим благами для відновлення робочої сили. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов`язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості її якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно - розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка максимально б задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з ефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечення грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшості працівників вона перетворилася на невелику соціальну виплату. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом же з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3 - 4 рази. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв`язку з цим її не конкурентноспроможність.

Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані. Тому надзвичайно актуальним завданням перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати, і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Перший етап реформи заробітної плати має включати запровадження у повному обсязі та реалізацію на практиці всіх положень Закону України „ Про оплату праці ”. Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально - економічної політики. Для забезпечення реалізації заробітною платою необхідно дотримуватися таких найважливіших принципів:

· Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому результаті веде до зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення.

· Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівника у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпечення високої якості продукції. При цьому необхідно враховувати різницю у кількості матеріальних благ необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя.

· Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.

· Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

· Врахування впливу ринку праці. Ринок праці - це та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці . Заробітна плата кожного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентноздатності на даному ринку праці рівень її оплати.

· Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформацію працівників про суть систем оплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці.

3. Форми і системи заробітної плати

Заробітна плата існує у трьох основних формах: почасовій, відрядній і змішаній (комбінованій).

Почасова заробітна плата -- оплата вартості, ціни та частково результативності робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Ця форма заробітної плати переважала на перших етапах розвитку капіталізму, коли було відсутнє законодавче регулювання робочого дня. Згодом вона почала стримувати зростання продуктивності праці, оскільки потрібними були витрати на нагляд і контроль за працею робітника.

Її змінила відрядна заробітна плата, яка встановлювалась залежно від розмірів виробітку на одиницю часу і служила засобом підвищення інтенсивності праці, посилення конкуренції між робітниками.

Відрядна (поштучна) заробітна плата -- оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.

Почасова заробітна плата знову поширилася. Це зумовлено широким застосуванням у виробництві конвеєрів, напівавтоматів та автоматів з примусовим ритмом конвеєра, де інтенсивність праці задається швидкістю його руху. За такої форми відпадає необхідність частого перегляду окремих норм і розцінок. Так, у США до 80 % найманих працівників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу.

Водночас запроваджується змішана (комбінована) форма заробітної плати, яка поєднує погодинну і відрядну форми оплати ціни робочої сили та результатів її використання.

Почасову заробітну плату поділяють на погодинну просту і погодинну преміальну. Погодинно-преміальна заробітна плата передбачає виплату працівникові мінімуму заробітної плати за одиницю часу, а також виплату премії за продукцію понад норму. Основою премії є економія часу при виробітку, який перевищує норму.

Різновидом такої системи оплати праці є підсистема пунктів, яка ґрунтується на гарантованому мінімумі погодинної заробітної плати і виплаті однакової суми премії за кожну одиницю продукції, виготовленої понад норму за певний час (годину або день). Наприклад, при виготовленні 20 одиниць продукції за годину кожна одиниця становитиме 3 пункти (60 хвилин: 20 одиниць) і робітник у разі перевищення норми виробітку на 15 одиниць отримує премію за 5 пунктів, причому премія за останній пункт не відрізняється від премії за перший. Досконалішою є підсистема прогресивних пунктів, або бонусів, яка передбачає, що розмір премій зростає зі збільшенням виробітку. Так, при перевищенні норми виробітку на 5 одиниць працівник отримує 5 %-й бонус, а при перевищенні на 15 -- 20 %-й бонус.

Почасову заробітну плату застосовують як засіб подовження робочого дня понад законодавчо встановлений через впровадження понадурочного робочого часу. 40-годинний робочий тиждень поступово запроваджувався у розвинутих країнах і на початку 80-х років у більшості з них був законодавчо встановлений. Незважаючи на це, у багатьох розвинутих країнах фактична тривалість робочого тижня на 2--3 години більша. Оплата робочої сили у понадурочний час, як правило, не компенсує підвищені витрати фізичної і розумової енергії, оскільки в останні години праці витрачається її найбільша кількість. Застосовують також неповний робочий тиждень, часткову зайнятість. Це дає змогу підприємцям маневрувати робочою силою при зміні обсягів робіт, підвищувати інтенсивність праці, економити на соціальних виплатах, знижувати розміри заробітної плати.

Відрядна заробітна плата є перетвореною формою почасової. Затрати робочої сили за такої форми вимірюються кількістю та якістю виробленої продукції. Відрядна зарплата стимулює інтенсивність праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції між ними. Першою раціональною формою відрядної заробітної плати, основою якої були хронометраж робочого дня і встановлення норм виробітку для найсильніших кваліфікованих робітників, була система Тейлора.

Змішані форми заробітної плати передбачають використання різних комбінацій почасової і відрядної заробітної плати. їх застосування практикується, зокрема, у тих випадках, коли має місце низький рівень продуктивності праці (почасова), а також у разі перевищення встановленого рівня (відрядна форма).

На сучасному етапі використовують тарифну, преміальну, колективну системи заробітної плати. їх вибір залежить від трьох основних факторів: ступеня контролю робітником кількості та якості виробленої продукції; ретельності, з якою продукція може бути врахована; рівня затрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.

Система оплати праці -- сукупність взаємопов'язаних форм і видів (підсистем) заробітної плати та принципів її організації, які відповідають вимогам розвитку продуктивних сил, насамперед основної продуктивної сили -- людини-працівника.

Оскільки заробітна плата є грошовим виразом вартості і ціни робочої сили, з одного боку, і результатів праці -- з іншого, то система оплати праці відображає взаємозв'язок цих двох субстанціональних основ і таких найважливіших принципів їх організації:

1) стимулювання продуктивності праці;

2) стимулювання якості продукції;

3) впровадження передових досягнень науки і техніки і скорочення ручної праці;

4) економія матеріальних (електроенергії, матеріалів, обслуговування техніки тощо) та людських (посилення зацікавленості у скороченні чисельності зайнятих) ресурсів;

5) стимулювання росту кваліфікаційного, загальноосвітнього і культурного рівнів працівників;

6) компенсація за гірші умови праці;

7) стимулювання належного морального і психологічного клімату на підприємстві, співпраці у трудовому колективі;

8) усунення зрівнялівки.

Альтернативним варіантом досягнення раціонального співвідношення між величиною заробітної плати та складністю і відповідальністю виконуваних робіт є система оцінки рейтингу кожного працівника (або встановлення індивідуального тарифного коефіцієнта). Він залежить від змісту роботи, обсягів, ступеня новизни та інтелектуалізації, умов праці, рівня самостійності і ризикованості та ін.

За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляють на основі аналізу різних трудових характеристик. Найширше при цьому застосовують систему аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюють залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування і т. д., умови праці (важкі, несприятливі тощо).

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовують систему оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного оцінюваного фактора (якість праці, продуктивність, виробіток, професійні знання, здатність пристосовуватися, надійність, ставлення до роботи та ін.) складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірмі, готовність до співробітництва, яку прирівнюють до фактора кваліфікації. заробітний плата оклад

Преміальні системи заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами затрат праці відповідно до певної функціональної залежності. Ці системи застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується у контрольованому окремою особою або групою робітників темпі (наприклад, в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму.

Застосування преміальних форм базується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати. Більшість преміальних систем оперують технологічною надбавкою, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від тривалості ручної праці, бо потрібно стимулювати зацікавленість робітників у її скороченні. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, безаварійну роботу або за підтримання устаткування в хорошому стані. Преміальні системи заробітної плати будують так, щоб стимули поліпшення різних показників роботи доповнювалися, а також, щоб розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і службовців були не менші від 3 % основної заробітної плати, для майстрів і техніків -- не менші від 5 %, оскільки нижчі розміри разових підвищень не відіграють стимулюючої ролі.

Відрядно-преміальна система передбачає виплату робітникові певної суми за кожний виріб. За норматив беруть найменший можливий обсяг видобутку, поширюючи його на більшість робітників. При основаному на погодинних формах заробітної плати стимулюванні нормою слугує обсяг роботи, виконуваної, як правило, робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиковання на 1 % заробітна плата збільшується також на 1 %, але загальний розмір надбавок не перевищує 15--20 % загального заробітку. Така система стимулює в основному кількість праці, а якість перевіряють контролери і майстри. Повторний брак є приводом для дисциплінарних заходів, а неодноразовий -- для звільнення працівника. Водночас ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й психологічного клімату на підприємствах.

За колективної системи заробітної плати представники адміністрації та профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих затрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Одна із систем колективної оплати праці у США -- система Скенлона. Якщо підприємство працює успішно і є економія затрат, то на її суму утворюється спеціальний фонд, з якого 25 % зараховують у резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у майбутньому, а з суми, що лишається, після колективного обговорення виплачують премії (25 % -- адміністрації, 75 % -- робітникам). Премії розподіляють між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи спричиняє збільшення кількості безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає швидше, ніж темпи зростання доплат.

За системою Ракера премії виплачують залежно від приросту умовно чистої продукції. При цьому 25 % фонду резервують, а решту розподіляють між робітниками і адміністрацією без колективного обговорення.

Згідно із системою Лінкольна спочатку частина прибутків витрачається на сплату податків і дивідендів, після чого певна частка виділяється для виплати премій працівникам відповідно до особистої участі кожного з них у діяльності підприємства.

Багато великих корпорацій практикують виплату премій за подання різноманітних раціоналізаторських пропозицій. Щорічно корпорація внаслідок цього отримує в середньому одну раціоналізаторську пропозицію на одного працівника. Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система участі у прибутках, яка передбачає, що за рахунок заздалегідь установленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховують за підвищення продуктивності праці, зниження затрат виробництва. Виплата премій робітнику залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Унаслідок отриманої економії виплати з преміального фонду є здебільшого часткою валової заробітної плати, яку підприємці надають робітникам залежно від рівня прибутків, успішної роботи компанії. Крім того, такі виплати звільнені від податків, що стимулює впровадження системи.

Досить часто у межах системи участі у прибутках робітникам сплачують премії або їх частку у формі цінних паперів (акцій). У разі погіршення кон'юнктури розміри виплат скорочують або припиняють. Але робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій. В окремих компаніях (наприклад, в корпорації "Крайслер") робітникам, які працюють понад 40 років, надають акцій на 400 дол., але натомість вимагають згоди на заморожування величини заробітків.

Крім форм і систем заробітної плати, розрізняють системи оплати праці, які є конкретизацією плати за робочу силу (її вартість і ціну). Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата -- сума грошей, яку отримав робітник за продаж капіталісту робочої сили та частково результативність її функціонування без урахування інфляції.

Розміри такої заробітної плати не надають реального уявлення про життєвий рівень робітника, міру його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можна обчислити реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата -- кількість споживчих вартостей (товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після вирахування податків.

Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: номінальної заробітної плати; рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя) та податків, які сплачують робітники у бюджет держави і фонди соціального страхування.

Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати ділять на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна до змін номінальної заробітної плати і обернено пропорційна -- до змін рівня цін.(2,ст.318 - 325)

4. Мінімальна заробітна плата та механізм її формування

Питання організації заробітної плати і формування її рівня становлять основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Основним законодавчим актом державного регулювання заробітної плати в Україні є закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. Цей закон складається з п'яти розділів, в яких визначаються: загальні положення щодо визначення заробітної плати, її структури, систем організації, мінімальної заробітної плати; державне регулювання оплати праці, яке включає визначення сфери державного регулювання оплати праці, умови визначення мінімальної заробітної плати, порядок встановлення мінімальних ставок заробітної плати, тощо; договірне регулювання заробітної плати, яке визначає системи договірного регулювання оплати праці, організацію оплати праці на підприємствах різних форм власності і господарювання та ін.; права працівників на оплату праці та їх захист, де передбачено проголошення гарантій дотримання прав щодо оплати праці, обмеження розміру відрахувань із заробітної плати, захист прав працівників у разі банкрутства підприємства, вирішення трудових спорів з питань заробітної плати, індексація заробітної плати тощо.

У розділі "Заключні положення" визначаються контроль за додержанням законодавства про працю і відповідальність за порушення законодавства про оплату праці. Крім державного регулювання заробітної плати, існує договірне її регулювання.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.

Згідно із Законом України "Про оплату праці", мінімальна заробітна плата -- це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

-- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

-- загального рівня середньої заробітної плати;

-- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися в розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.(3,ст.528-529)

Її величина має загалом позитивну тенденцію (винятком є лише рішення Верховної Ради України від 25 листопада 2003 р., яким розмір цієї державної соціальної гарантії було знижено з 237 до 205 грн., а Конституційний суд України своєю ухвалою від 11 листопада 2004 р. № 12-уп/2004 підтвердив конституційність таких змін). Так, лише упродовж останніх одинадцяти років її розмір в Україні збільшився у 6,2 раза і на початок 2013 р. становив 1 147грн., що є тотожним розміру прожиткового мінімуму на одну особу.

І хоча така ситуація, принаймні за формальними ознаками, відповідає ст. 43 та 46 Конституції України, але не може вважатися оптимальною, оскільки в цій соціальній гарантії закладені нормативи споживання найважливіших благ лише на рівні фізіологічного мінімуму, що «припустимо лише протягом відносно короткого періоду часу» (4,ст.109), тоді як методика визначення прожиткового мінімуму не переглядалась з 2000 р. Подібна ситуація не спричиняє соціальних потрясінь, радше за все, лише через те, що значна частина населення задовольняє свої потреби товарами низької якості, використовуючи для цього окрім офіційних, ще й тіньові доходи, а також блага, отримані від ведення присадибного господарства.

Проведені узагальнення та результати власних досліджень дозволили вдосконалити методику оцінки параметрів впливу мінімальної заробітної плати на доходи працюючої частини населення:

1. Співвідношення мінімальної і середньомісячної зарплати (індекс Кейтса) в Україні коливається в межах 35-45% (тоді як за «Європейською соціальною партією цей індекс не має бути меншим за 60% та лише в окремих випадках допускається його зниження до 50% (5) , а за «висновками Міжнародної комісій ЄС - на рівні 68% . Крім того, упродовж 2003-2013рр. темпи зростання середньої заробітної плати в розрахунку на одного штатного працівника відставали від темпів збільшення розміру мінімальної заробітної плати (відповідно 5,7 та 6,2 рази). Усе це дозволяє стверджувати про її слабкий вплив на розподіл доходів у країні.

2. Співвідношення мінімальної заробітної плати і прожиткового мінімуму в Україні «у 1,5 - 2,5 раза поступається відповідній європейській нормі, а його «пікові» значення припадають на періоди встановлення більш високой мінімальної заробітної плати» (4, ст. 115)

3. Частка найманих працівників, які отримують заробітну плату меншу за мінімальний її рівень, упродовж 2003 - 2013рр. скоротилась з 76,2 до 7,8 %, тим самим обумовивши скорочення масштабів офіційної бідності, але фактичний її рівень (обчислений за критерієм «частка споживчих витрат на харчування») залишається доволі високим (понад 40%). Не забезпечує докорінного поліпшення ситуації і той факт, що в цей період у 6,4 рази зросли середньомісячні витрати домогосподарств, оскільки це стосувалося передусім з високими і середніми доходами; натомість значна частина працівників отримує зарплатню близьку до мінімальної, а відтак, підвищення державної соціальної гарантії лище незначним чином позначається на їх реальних трудових доходах.

При цьому слід відзначити, що галузева асиметрія та диспропорції розвитку територій обумовлюють структуру зайнятості населення (передусім, частку низько кваліфікованих і низькооплачуваних посад) та платоспроможність роботодавців, через що поглиблюється диференція працівників за розміром їх трудових доходів за ознакою професійної,галузевої та регіональної приналежності, що «спонукає людей залишати регіони з низьким рівнем оплати праці і шукати робочі місця там, де рівень оплати праці є вищим»(6,ст.18)

4. Співвідношення темпів економічного зростання і зміни розміру мінімальної заробітної плати в Україні. Ці показники не узгоджені ( упродовж 2003 - 2013рр. вони зросли відповідно у 5,2 і 5,8 раза),оскільки державна соціальна гарантія законодавчо закріплюється на наступний рік з урахуванням планових змін ВВП, тоді як фактичні його параметри виявляються менш оптимістичними. На цьому тлі цілком очікуваною є ситуація, коли роботодавці змушені знаходити резерви для виконання зобов'язань перед трудовими колективами щодо своєчасної виплати підвищеної заробітної плати,а за умови погіршення економічної ситуації - збільшується заборгованість за такими виплатами.

Підбиваючи проміжний підсумок, слід зазначити, що в Україні мінімальна заробітна плата мало впливає на рівень трудових доходів. Більше того, « із прийняттям Постанови Кабінету Міністрів України « Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій бюджетної сфери» від 25 жовтня 2008р. № 939 в бюджетному секторі економіки мінімальна заробітна плата припинила виконувати роль державної соціальної гарантії» ( 7,ст.13 ). І це не дивно, оскільки штучне підвищення заробітної плати без відповідного зростання продуктивності праці зумовлює інфляційний тиск на споживчий ринок, а відтак, на скорочення реальних трудових доходів населення.

Організація оплати праці - це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв`язок праці і міри оплати праці. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень, як вихідний її момент. Організації заробітної плати властиві певні принципи:

1) Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, її значення в економіці.

2) Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленою державою мінімальної заробітної плати.

3) Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно - кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати.

4) Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5) Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно - договірне регулювання заробітної плати.

6) Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

7) Якість і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і якісним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованістю робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання. Головною вимогою до організації заробітної праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства . Згідно із Законом України „ Про оплату праці ” організація оплати праці здійснюється на підставі:

· законодавчих та інших нормативних актів;

· генеральної угоди на державному рівні;

· галузевих, регіональних угод;

· колективних доходів;

· трудових договорів.

5. Динаміка заробітної плати в Україні

Для України регулювання доходів населення є надзвичайно актуальним питанням, оскільки в умовах нестабільності економічного розвитку спостерігається гостра суперечність між обмеженістю ресурсів для реалізації соціальних програм та зростаючими вимогами до кінцевого попиту як одного з головних чинників економічного зростання. Високий рівень бідності працюючого населення та відсутність середнього класу в Україні через невідповідність середньостатистичних даних реаліям проживання звичайного українця та їх неможливість забезпечити умови для життя та розвитку населення країни обумовлюють необхідність комплексного реформування механізму формування доходів населення.

Підвищення показників економічного добробуту громадян є головним завданням будь-якої держави, що прагне до стабільності та процвітання, тому оцінка сучасного рівня доходів населення України, його добробуту та причин щодо формування такого стану і розробка послідовних кроків вирішення цих проблем є завданням даного дослідження.

Впродовж всієї вітчизняної історії відносин робітників та роботодавців розмір мінімальної оплати праці рівнявся не до реальної цінності праці, а до встановленого рівня прожиткового мінімуму, який є вартісною величиною достатньою для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров'я. Прожитковий мінімум має забезпечити мінімальний набір продуктів харчування та непродовольчих товарів і послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості. Негативним проявом є пряма відповідність, впродовж останніх чотирьох років, розмірів мінімальної заробітної плати та прожиткового мінімуму, які не відрізняються ні на гривню, у 2010 році - 869 грн., 2011 - 941 грн., 2012 - 1073 грн., 2013 - 1147 грн.,а в 2014 - 1218 грн.

Середня заробітна плата у 2010р. становила 1 916 грн., 2011 - 2 297 грн., 2012 - 2722 грн., 2013 - 3000 грн. ( за даними Держстатуту України). Отримана динаміка свідчить про певні позитивні зміни в середніх значеннях заробітних плат, а мінімальні їхні значення рівні прожиткового мінімуму все ж таки збільшуються, хоча й дуже повільно.

На сьогодні, заробітна плата будь-якого індивіда є основним засобом його існування, а прожитковий мінімум для пересічного українця є «прірвою» між життям та виживанням, тому порівняння показників мінімальної заробітної плати українця та можливого його прожиткового мінімуму за вимогами уряду України є важливим фактором покращення фінансового стану громадян. Загальний рівень доходів населення в Україні упродовж останніх років базується на мінімальній заробітній платі пересічного громадянина.

Висновок

Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати появляється в її функціях. До основних функцій заробітної плати належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча, розподільча та функція формування платоспроможного попиту населення.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих її складових ( основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальні та компенсаційні виплати ) в загальному її обсязі.

Механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, норм виконання праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну. Вони, в свою чергу, можуть проявлятися у вигляді різних систем: проста почасова; почасово-преміальна; за місячними окладами; проста відрядна; відрядно преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна; акордно-преміальна; відсоткова та ін. Обираючи чи розробляючи конкретну систему заробітної плати, слід ретельно враховувати конкретні внутрішньо виробничі умови.

Основою організації заробітної плати є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Останнім часом набувають поширення так звані безтарифні моделі організації оплати праці. За допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Список використаної літератури

1. “Основи економічної теорії” Чухно А.А. (ст.292)

2.”Економічна теорія” - Мочерний С.В. (ст. 318 -325)

3. “ Економіка підприємства” - Іванілов О.С.(ст 528-529)

4. Мельниченко О.А. Державна політика щодо підвищення рівня та якості життя населення. Запоріжжя ,2010.(ст.. 109, 115)

5. Новак І. Мінімальна заробітна плата: методичні підходи до визначення та вплив на ринок праці / І.Новак // Україна: аспекти праці. - 2012.- №5 - ст. 23-29.

6. Цимбалюк С. Диференція заробітної плати: види,чинники,сучасний стан в Україні / С. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. - 2009.- №4 - С. 18)

7. Цимбалюк С. Оплата праці працівників бюджетної сфери: проблеми та перспективи поліпшення / C. Цимбалюк // Україна: аспекти праці. - 2012 -№3. - С.13

Размещено на Allbest.ru