Мотивация и стимулирование труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Организация оплаты труда

1.1 Заработная плата: понятие и сущность

1.2 Функции заработной платы

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда

Глава 2. Мотивация и стимулирование труда

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

оплата заработный мотивация стимулирование

Сегодня для многих компаний актуальными являются задачи привлечения и удержания ценных сотрудников, а также повышения их результативности. Так как размер финансового вознаграждения является средством признания достижений работника, один из основных путей решения этих задач - построение эффективной системы мотивации и оплаты труда. Но как создать такую систему и что нужно учесть при ее разработке и внедрении, чтобы получить ожидаемые результаты? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала?

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить издержки.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение.

Целью и задачей данной работы является выяснение сущности заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов и форм заработной платы. Сюда входит и оценка современного состояния организации нормирования, оплаты труда и стимулирования оплаты труда в России.

Предметом исследования является механизм методов оплаты труда в организации.

Вопросам совершенствования управления оплатой труда посвящены многочисленные труды отечественных и зарубежных экономистов, в которых рассмотрены различные вопросы компенсационного менеджмента, в частности современные теории мотивации труда и практическое их применение, методы планирования фонда заработной платы, вопросы организации оплаты труда. Вместе с тем, вопросы формирования внутрифирменной политики оплаты труда в трудах отечественных экономистов рассмотрены недостаточно.

Глава 1. Организация оплаты труда

1.1 Заработная плата: понятие и сущность

Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности.

В Трудовом Кодексе РФ дано следующее определение оплаты труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.

Оплата труда работников представляет компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации), соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

- работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

- работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конкретной цели предприятия.

Таким образом, оплата труда представляет собой совокупность отношений, возникающих между работником и работодателем, в результате которых работник получает компенсацию за затраченный им в процессе производства труд.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполнения работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

При формировании оплаты труда заработная плата играет важную роль, так как является основным источником доходов для подавляющего числа работников.

Рассматривая сущность понятия заработная плата, прежде всего следует иметь ввиду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Для того чтобы определить сущность заработной платы необходимо изучить определения, которые дают экономисты в научных трудах. Например:

а) заработная плата - это форма личных денежных доходов трудящихся, получаемый за затраты труда определенного количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленными компетентными органами;

б) заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

в) с одной стороны заработная плата - это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работника, а также отчисления на социальное страхование работника по старости, болезни, при несчастном случае и др. С другой стороны заработная плата - это цена стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяющей физические и духовные потребности его и членов его семьи.

г) заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяют материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Таким образом, можно сказать, что в экономической литературе даются различные определения заработной платы, проанализировав которые можно выделить два подхода к определению ее сущности.

Одни авторы (Саакян А.К., Капелюк З.А.) выделяют критерий рассмотрения сущности заработной платы как основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

Другие авторы (Владимирова Л.П., Егоршин А.П.) определяют второй подход, который состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы.

Исходя из рассмотренных выше подходов, можно дать следующее определение заработной платы - это личные доходы работников, которые обеспечивают воспроизводство их рабочей силы, являются основной частью жизненных средств трудящихся, и зависят от трудового вклада в деятельность предприятия.

1.2 Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. Эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалифицированного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам, т.е. выработка установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Принято подразделять заработную плату на основную и дополнительную.

Основная заработная плата рабочего зависит от результатов его труда и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, установленных законодательством. Она учитывает стойкие отличия в квалификации, сложности работы, условиях труда, интенсивности и соответствия.

Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, наград, компенсаций, надбавок и доплат, которые не предусмотрены законодательством. Она всчитывает факторы производительного процесса, которые тяжело предусмотреть наперед и выплачивается за индивидуальные достижения: профессиональное мастерство, перевыполнение норм работы, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, непрерывный производственный стаж. В нее всчитываются надбавки за особые условия работы, коллективные результаты труда, которые оплачиваются из фонда материального стимулирования.

В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда -- это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Формы и системы заработной платы -- это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники -- это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6--8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок её проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда. Руководителям, специалистам и служащим при использовании Единой тарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия.

Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

- определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

При «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

Другим важным условием применения «бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой

где Т_с - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Ф_таб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой

где р - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;

V -- объем выполненной работы в установленных измерителях.

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:

- наличие количественных показателей выработки или работы правильно отражающих затраты труда работника;

- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных условиях производства;

- необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работником за счет интенсификации труда рабочих;

- возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета;

- выработки работников;

- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований ТБ, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

- правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:

- нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц;

- плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;

- нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:

.

Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле

где З_п - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2--3.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

- необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

- поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

- планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции, др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:



При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

где р_о - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

V_пл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы (плана);

р_прог - прогрессивно нарастающая расценка;

V_{сверхпл} - объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3--6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие:

1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.

Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольна сложна. В фонд оплаты труда на предприятии входят следующие основные элементы:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье, топливо.

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии.

Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (по районным коэффициентам, надбавки за непрерывный стаж работы, доплаты за условия труда, доплаты за работу в ночное время, оплата за работу в выходные и праздничные дни).

В состав ФОТ включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, доплаты кормящим матерым и подросткам за сокращенный рабочий день, бригадирство).

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется также фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

- фонд оплаты труда (ФОТ) -- средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

- доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации;

- денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников.

Средний доход работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из суммы средств, направленных на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Глава 2. Мотивация и стимулирование труда

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования.

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования труда.

Незнание основополагающих принципов стимулирования труда проявляется довольно часто. Кто-то ставки назначает исходя из возможностей его предприятия, другие платят в зависимости от рыночной цены изготовляемых изделий. Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений. Отсюда - текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся кадров и т.д.

В сегодняшних экономических условиях говорить о каком-либо фундаментальном российском опыте в области мотивации и стимулирования персонала было бы преждевременно, и вот по какой причине. Проблема мотивации несет на себе отпечаток доставшейся нам в наследство от прежней системы «советской специфики», с которой необходимо считаться как с объективной реальностью. Другой реальностью являются особенности характера, мышления и поведения российского работника, не учитывать которые при создании различных программ мотивации нельзя.

Стимул, направленный на рациональную оценку и ответственное поведение в отношении самого себя, не пробуждает в сознании российского работника ни того ни другого и в результате приводит к снижению качества работы, растущему напряжению, конфликтам, оттоку кадров.

В России традиционно преувеличивают значение заработной платы как основного мотивирующего фактора. Существует также особое, чисто российское отношение к деньгам самих сотрудников, полагающих, что им должны платить за сам факт присутствия на рабочем месте. Очевидно, эта установка является наследием советского времени, и, к сожалению, она проявляется не только у зрелых, но и у молодых работников. Именно она создает главное противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.

Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его поведения и какими способами они могут быть приведены в действие, можно разработать эффективную систему форм и методов стимулирования персонала к труду.

Заключение

Политика оплаты труда является одним из важнейших элементов в системе менеджмента предприятия. Она должна учитывать ситуацию, сложившуюся на рынке труда, максимально соответствовать целям инновационного развития предприятия и обеспечивать высокую эффективность процессов формирования и функционирования человеческого капитала предприятия. Соответственно политика оплаты труда должна способствовать поддержанию необходимого баланса между основным, оборотным и человеческим капиталом, что и является основной предпосылкой эффективного использования персонала предприятия. Политика оплаты труда предприятия может быть направлена на:

- сохранение достигнутого предприятием уровня заработной платы;

- увеличение уровня заработной платы работников предприятия.

Политика, направленная на сохранение достигнутого уровня заработной платы, реализуется в случае неблагоприятной экономической ситуации на предприятии и отсутствии в ближайшей перспективе предпосылок для ее улучшения. При наличии необходимых экономических предпосылок предприятие реализует политику, направленную на повышение уровня заработной платы. При формировании политики оплаты труда предприятие, прежде всего, опирается на выбранную стратегию развития и в соответствии с этим ориентируется на установление уровня оплаты труда, обеспечивающего привлечение персонала необходимого качества.

При определении необходимого уровня оплаты труда для различных категорий работников следует учитывать ситуацию на различных рынках труда: для высшего руководства - на национальном, специалистов - на отраслевом, технических исполнителей и рабочих - на местном. Значительные отличия уровня оплаты труда той или иной категории работников от рыночного уровня приводят: к утечке компетентных работников в другие организации, предлагающие более привлекательные условия труда; к неспособности привлечь квалифицированный персонал; к разрушению существующей психологической среды, которая призвана стимулировать высокое качество работы.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Список использованных источников и литературы

1. Верховцев А.В. Заработная плата. М.: Инфра-М, 2002. 136 с.

2. Ветлужских Е. Разработка KPI в компании. Методическое пособие. М.: МЦФЭР, 2009. 2 с.

3. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. М.: ИД Дашков и К, 2002. 300 с.

4. Горфинкель Д.В. Экономика предприятия. Учебник. М.: Инфра, 2002. С. 512-514

5. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: технология формирования // Экономика и учет труда. 2009. №4. с. 7-13

6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. Н. Новгород: Нимб, 2003. С. 320-325

7. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. Курс лекий. М.: Логос, 2002. 208 с.

8. Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда. М.: Омега-Л, 2006. С. 224-226

9. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие. Таганрог: ТРТУ, 2006. С. 220-235

10. Остапенко Ю.М. Экономика труда. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2007. 121 с.

11. Саакян А.К. Экономика и социология труда. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2004. 128 с.

12. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. №1. 3 с.

13. Трудовой Кодекс РФ. М.: Омега, 2005. 184 с.

14. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕИС, 2004. 104 с.

15. Хлебникова Д. Теория мотивации. Построение системы мотивации // Менеджмент сегодня. 2002. №3. С. 7-9

16. Шаповалов Д. В поисках «золотого ключика», или Особенности национальной мотивации// Управление компанией. №12. 2009. С. 7-12

Размещено на Allbest.ru