Дискриминация на рынке труда России

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы курсовой работы. Проблемы рынка труда в любом обществе являются сложными и болезненными. Трансформационный переход в начале 90-х годов сформировал новую ситуацию в сфере занятости, естественной формой разрешения которой является развитый рынок труда. Его исследование является одной из важнейших задач экономической науки.

Современный этап развития российского рынка труда связан с новым отношением к рабочей силе как к одному из ключевых ресурсов экономики. В современной России возрастает роль человеческого фактора в производстве товаров и услуг. Среди трех факторов производства - труд, земля, капитал - именно труд является главным источником экономического роста страны, поскольку позволяет повышать производительность труда, а значит и национальный доход. В условиях рыночной экономики важнейшими инвестициями являются вложения средств в человеческие ресурсы. В долгосрочной перспективе такие инвестиции обеспечивают высокую конкурентоспособность фирмы и позволяют ей победить в конкурентной борьбе.

Состояние рынка труда и процессы в сфере занятости населения относятся к числу глобальных социально-экономических параметров. С одной стороны, рынок труда - элемент экономической системы и от эффективности его функционирования зависят как вектор, так и темпы макроэкономической динамики. С другой стороны, рынок труда опосредует влияние макроэкономического развития на благосостояние населения и на протекание большинства социальных процессов. В этом контексте процессы на рынке труда выступают базовым социальным параметром, по отношению к которому многие социальные процессы являются производными.

Вышеизложенное и определяет актуальность темы настоящего курсовой работы.

Степень научной разработанности проблемы. Регулирование проблем рынка труда привлекают внимание специалистов различных областей: экономики, менеджмента, социологии, демографии, географии и т.д. Значительный вклад в развитие теоретических основ рынка труда внесли представители различных школ и направлений: Ж.Б. Сей, М. Фридмен, Т. Шульц, Дж. Минцер, С. Смит, Э. Лэзер, Г. Стендинг, Р. Анкер и многие другие.

Проблемы становления российского рынка труда в переходный период привлекли внимание таких зарубежных исследователей, как: Р. Лэйарда, А. Рихтера, С. Коммандера, Г. Стендинга и др.

В начале 90-х годов общие вопросы становления рынка труда привлекли внимание российских исследователей. Среди отечественных исследователей данной проблемы следует отметить работы Н.К. Аллагуловой, В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова, А. Кашепова, С.А. Карташева, А.Э. Котляра, И.С. Масловой, А. Московской, А.А.Никифоровой, Т. Парсонса, Г.И. Рузавина, и др.

В экономической литературе ХХ века проблемы экономической дискриминации впервые были поставлены в работах Gary S. Becker, Kenneth Arrow and Edmund Phelps.

Проблемы дискриминации на рынке труда современной России нашли свое отражение в трудах отечественными исследователей: Т. Журженко, Т. Комисаровой, А.Л. Мазина, Е.Б. Мезенцевой, Н. Подшибякиной, Т.О. Разумовой, Л.С. Ржанициной, С.Ю. Рощина, Н.Н. Семенюты, Г.Г. Силласте, Е. Тюрюкановой, С. Хенкина, И. Цапенко и др.

Работы вышеперечисленных ученых внесли существенный вклад в исследование проблем рынка труда.

Цель курсовой работы - анализ различных видов дискриминации труда, выявление детерминирующих ее факторов для выработки предложений по совершенствованию политики регулирования дискриминации на рынке труда России.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи курсовой работы:

· Раскрыть понятие, виды и причины дискриминации на рынке труда.

· рассмотреть модель склонности к дискриминации.

· Выявить издержки от дискриминации.

· Провести анализ по России.

· Разработать пути улучшения ситуации на рынке труда.

Объект исследования - экономически активное население России.

Предмет исследования - современное состояние рынка труда России.

Методы исследования. В ходе курсового исследования были использованы следующие методы: формальной логики, сравнительно-аналитический, а также методы эконометрического анализа.

Практическая значимость работы. Практическая значимость представленной работы заключается в том, что полученные в ней результаты углубляют представление о современном рынке труда, в котором присутствует дискриминация, и его оценке в рамках современной экономической теории труда и могут использоваться при чтении курсов «Экономика труда и трудовых ресурсов», «Экономическая теория» раздел «Рынок труда».

Меры, предлагаемые для сокращения дискриминации на современном рынке труда, также могут использоваться при проведении экономических реформ на национальном рынке труда.

1. Понятие, виды, причины дискриминации на рынке труда

1.1 Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений

Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная экономика труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации:

1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации - это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей.

Л.А. Шатрова - кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности.

Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.

Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

1.2 Причины возникновения дискриминации.

Дискриминацию на рынке труда возникает под воздействием субъективных и объективных причин. К первым относятся те причины, которые зависят от субъекта, который дискриминирует. В данном случае важную роль играют его предпочтения и предрассудки, которые и подталкивают к дискриминации. В большинстве случаев можно утверждать, что эти предпочтения и предрассудки формируются под воздействием стереотипов, царящих в обществе.

К объективным причинам относятся те, которые не зависят от дискриминирующего субъекта. В условиях рыночной экономики для выживания в конкурентной борьбе и получения максимальной прибыли предприятия стремятся к снижению издержек до минимального уровня. Как известно, одним из параметров снижения издержек является уменьшение расходов на оплату труда.

Одной из объективных причин дискриминации труда является стремление нанять на такую же работу людей с меньшей заработной платой, чем обычным. Существуют группы работников, которым можно платить меньше относительно других. Снижение издержек производства приводит к более низким ценам на продукцию, большей отдачи для инвесторов, повышению конкурентоспособности и жизнеспособности фирмы в целом. Использование более высокооплачиваемого труда может поставить под вопрос существование самой фирмы. Особенно это характерно для низко квалифицированных рынков труда.

Проведение дискриминационных действий формируется под влиянием условий, вытекающих из особенностей самого труда как фактора производства. К основным условиям относятся:

· монополизм работодателя на рынке труда;

· способность работодателей из всех работников выделить одну группу, готовую за тот же труд получать меньшую заработную плату или выполнять его в различных условиях;

· низкая мобильность рабочей силы.

Другой объективной причиной существования дискриминации, по мнению автора, является неконкурентоспособность современного рынка труда России, которая складывается из следующих факторов.

1. Профессии (специальности) работников в большинстве своем относятся к распространенным группам, доля же свободных, дефицитных и редких профессий крайне мала. Если профессия (специальность) относится одновременно к нескольким группам, то ее конкурентоспособность повышается, а, следовательно, повышается и конкурентоспособность рынка труда в целом. Автор полагает, что данная диспропорция возникла в результате отсутствия безработицы до переходного периода.

2. Низкое качество рабочей силы. Под ним подразумевается уровень квалификации и совокупность социально ориентированных личностных свойств: мобильность, гибкость и др. Автор считает, это стало результатом:

· стимулирования государством долговременной (иногда пожизненной занятости) населения на одном предприятии;

· неразвитости рынка недвижимости и необходимость регистрации по месту пребывания (проживания), что автоматически снижает мобильность населения.

2. Модели склонности, издержки дискриминации и её анализ на рынке труда России.

2.1 Модели склонности к дискриминации

Модель склонности к дискриминации (модель дискриминации Беккера) предполагает, что работодатель может иметь склонность к дискриминации каких-либо групп работников.

В модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп имеют одинаковую производительность и совершенно заменяемы в производстве. На рис. 1а Q1 показывает изокванту фирмы, которая будет прямой линией при принятых предпосылках, а 0A = 0B. Если заработная плата работников недискриминируемой группы -- W1, а заработная плата работников дискриминируемой группы -- W2, W1 > W2, то С0, С1, С2 -- изокосты, имеющие наклон (W2 / W1). Недискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q1 в точке В, нанимая только работников из дискриминируемой группы, так как их заработная плата меньше и издержки в этом случае минимальны.

На рис. 1б показаны те же изокванта Q1 и изокоста C1. В данном случае работодатель склонен к дискриминации. Он несет дополнительные помимо заработной платы издержки при найме дискриминируемых работников. Эти издержки могут быть связаны с дискриминацией со стороны как работников (конфликты в коллективе), так и потребителей производимых благ (потеря части рынка) или непосредственно с отношением работодателя к дискриминируемым работникам.

Общие издержки от найма работников дискриминируемой группы составят W2(1 + d), где d (d>0) -- это коэффициент дискриминации, который показывает, насколько по отношению к издержкам на заработную плату возрастают издержки работодателя при найме дискриминируемых работников.

С учетом дополнительных издержек при найме дискриминируемых работников новые линии изокост будут С''1, С''2 с наклоном (W2 (1 + d) /W1).

Рис. 1. Минимизация издержек в условиях дискриминации

Если коэффициент дискриминации больше, чем выигрыш от более низкой заработной платы работников дискриминируемой группы, то наклон изокост будет больше 1 (как это показано на рис. 1б). Тогда дискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q1 в точке А, нанимая только работников из недискриминируемой группы, так как с учетом издержек от дискриминации общие издержки в этом случае минимальны.

Дискриминация, основанная на склонностях и предубеждении, приводит к тому, что работодатель максимизирует не прибыль, а полезность, зависящую от прибыли и найма дискриминируемых работников. Функция полезности дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующей прибыль (U = u()), выглядеть как:

U = u(, В),

где В -- это доля работников недискриминируемой группы (U>0, UB>0). Графически функция полезности дискриминирующего работодателя может быть представлена кривыми безразличия I1, I2 в пространстве прибыль -- состав рабочей силы (рис. 2), где по вертикальной оси расположена прибыль, а по горизонтальной -- доля работников недискриминируемой группы в рабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше коэффициент дискриминации d.

Так как в модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп являются полными заменителями в производстве, то, если обеим группам выплачивается одинаковая заработная плата, кривая изоприбыли примет вид горизонтальной линии 1А. При этом если бы работодатель не прибегал к дискриминации, то его кривая безразличия была бы тоже горизонтальной линией, и он не делал различий при найме работников. Для дискриминирующего работодателя точка равновесия будет определяться касанием кривой безразличия I1 и линии прибыли 1А. Это будет точка А, при которой он наймет только работников недискриминируемой группы. Однако если заработная плата работников дискриминируемой группы меньше, чем заработная плата работников недискриминируемой группы, то чем больше работников недискриминируемой группы нанято, тем меньше прибыль (на рис. это показывает новая кривая изоприбыли 2F). Поскольку фирма находится в условиях совершенной конкуренции на рынке товаров и на рынке труда, то прибыль станет отрицательной еще до того момента, когда весь персонал фирмы будет состоять из работников недискриминируемой группы. Точкой равновесия дискриминирующего работодателя будет точка С (точка касания кривой безразличия I2 и кривой прибыли 2F), соответствующая прибыли щ, при этом работодатель потеряет часть прибыли (2 0) по сравнению с недискриминирующим работодателем.



Рис. 2. Поведение дискриминирующего работодателя

Модель имеет следующие следствия:

- наем дискриминируемых работников дискриминирующими работодателями будет происходить только тогда, когда их заработная плата будет меньше заработной платы недискриминируемых работников;

- величина разрыва в заработной плате, при которой станет возможным наем работников дискриминируемой группы, определяется коэффициентом дискриминации, d = W1/ W21.

Чем больше дифференциация заработной платы, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято;

- чем менее взаимозаменяемы в процессе производства работники дискриминируемой и недискриминируемой групп, тем больше работников дискриминируемой группы будет нанято.

Эта модель может быть представлена и другим образом (рис. 3). Если работники дискриминирумой и недискриминируемой групп абсолютно взаимозаменяемы в производстве, то кривая NN' отражает величину предельного денежного продукта труда обеих групп в отсутствие дискриминации (эта же кривая соответственно является и кривой спроса на труд). В условиях дискриминации кривая спроса на труд дискриминируемой группы DD' сдвинется влево на величину, равную wd, определяемую коэффициентом дискриминации. Если рассматривать сдвиг кривой как вертикальный сдвиг, то это означает, что дискриминирующий работодатель готов нанять одинаковое количество (LN) работников дискриминируемой и недискриминируемой группы, только если ставка заработной платы работников дискриминируемой группы равна WD. Если же рассматривать сдвиг кривой как сдвиг по горизонтали, то это означает, что работодатель готов при равной ставке заработной платы WN для обеих групп работников нанять только LD работников дискриминируемой группы.

Рис. 3. Занятость и заработная плата дискриминирумой группы

Один из главных выводов из модели склонности к дискриминации заключается в том, что дискриминирующий работодатель будет нести дополнительные издержки и в условиях совершенной конкуренции в долгосрочном периоде будет вытесняться с рынка недискриминирующими работодателями. До того же, как это произойдет, дискриминация на рынке труда будет сохраняться, и выражаться в меньшей заработной плате работников дискриминируемой группы.

Рынок труда при наличии работодателей, склонных к дискриминации, представлен на рис. 4. По вертикальной оси расположено отношение заработной платы дискриминируемых работников к заработной плате недискриминируемых работников WR, по горизонтальной -- доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы LR. Кривая относительного спроса на труд DLR будет ломаной: горизонтальный участок будет соответствовать той части работодателей, которые не склонны к дискриминации, а понижающийся участок кривой спроса на труд -- части работодателей, склонных к дискриминации, упорядоченным по возрастанию коэффициента дискриминации. Общая занятость LR' и заработная плата WR' работников дискриминируемой группы будет определяться пересечением кривых спроса DLR и предложения их труда SLR. Чем меньше доля работников дискриминируемой группы в составе рабочей силы, тем меньше будет дифференциация заработной платы. Если относительное предложение труда работников будет невелико и сдвинется, как это показано на рис. 8.5 до SLR1, то различий в оплате труда между дискриминируемыми и недискриминируемыми работниками не будет, все работники дискриминируемой группы найдут рабочие места у работодателей, не склонных к дискриминации.

Рис. 4. Равновесие рынка при существовании дискриминирующих работодателей

На изменение дискриминационных различий в заработной плате будут оказывать влияние изменения не только в предложении труда, но и в спросе на труд. В случае, когда количество недискриминирующих работодателей возрастет, кривая спроса на труд сдвинется вправо до DLR1 и увеличится горизонтальный отрезок кривой относительного спроса на труд. Это приведет к увеличению занятости работников дискриминируемой группы до LR1 и уменьшению дискриминационных различий в заработной плате до WR1. Эта ситуация представлена на рис. 5а. Аналогичные изменения вызовет и уменьшение склонности к дискриминации, сокращение коэффициента дискриминации. На рис. 5б показана ситуация, когда у всех работодателей, склонных к дискриминации, коэффициент дискриминации пропорционально уменьшится. Графически это отображено меньшим наклоном нисходящего отрезка кривой относительного спроса на труд. В этом случае занятость работников дискриминируемой группы возрастет до LR2, а дискриминационные различия в заработной плате уменьшатся до WR2.

Рис. 5. Влияние изменения степени и масштабов дискриминации на относительную заработную плату

2.2 Издержки дискриминации

Дискриминация выражается в необоснованных различиях в заработной плате или в занятости. Для того, чтобы проанализировать издержки от дискриминации, рассмотрим простую модель. Предположим, что есть две одинаковые по производственным характеристикам группы работников, 1 и 2, и есть две одинаковые отрасли. Каждая группа работников используется только в своей отрасли. Предположим также, что спрос на факторы одинаков и совершенно неэластичен (рис. 6).

При условии конкуренции и предполагая, что нет ни издержек подстройки рынка, ни неденежных различий между двумя отраслями, установится одинаковая для обеих отраслей заработная плата W*.

Если в первой отрасли будет установлена заработная плата W1 с учетом разницы (W1 -- W*), W1 > W*, или если занятость в этой отрасли будет искусственно сдерживаться на уровне L'1, то вытесненные из первой отрасли работники группы 1 будут искать рабочие места во второй отрасли. Это понизит заработную плату во второй отрасли до W2, W1 < W*.

Рынок теперь характеризуется разницей в заработной плате, недискриминируемые работники из группы 1 выигрывают, дискриминируемые работники из группы 2 проигрывают в заработной плате, и существует частичная сегрегация.

Эти предпосылки в том или ином виде используются во всех теориях дискриминации. Дискриминация приносит выгоду одним членам общества и вред другим. Но при этом, если выигрыш первых недостаточен для того, чтобы компенсировать потери вторых, то дискриминирующая экономика движется от потенциально Парето-эффективной ситуации в обратную сторону. На рис. 6 в результате сокращения занятости в отрасли 1 произойдет сокращение выпуска, равное сумме площадей А + В + С, выигрыш в выпуске от дополнительной занятости в отрасли 2 равен сумме площадей А + В. В итоге произойдет снижение общего благосостояния на величину С. Таким образом, из экономической теории дискриминации следует, что независимо от конкретного вида модели дискриминации, она связана с падением общего благосостояния.

Рис. 6. Издержки дискриминации: частичное равновесие



Рис. 7. Влияние дискриминации на заработную плату и прибыль: общее равновесие

Рассмотрим эффекты дискриминации в ситуации общего равновесия. На рис. 7 представлен ящик Эджуорта для двух отраслей (одна (G) производит капиталоемкие блага, другая (H) -- трудоемкие блага). Есть три фактора производства: капитал К и два вида труда L1 и L2. По вертикальной оси на рис. 6 измеряется запас капитала, по горизонтальной -- запас труда. Предположим, что труд неслучайным образом распределен между двумя отраслями: все работники группы 1 заняты в отрасли G, а все работники группы 2 -- в отрасли H. Начальная точка общего равновесия А находится на Парето-эффективной кривой контрактов. Работники обеих групп получают заработную плату, равную величине их предельного продукта, одинакового в обеих отраслях, а собственники капитала получают нормальную прибыль.

Заработная плата не может быть уменьшена в обоих секторах в большей степени, чем соответствующие предельные продукты. Также не может быть сокращена занятость в обоих секторах. Таким образом, дискриминация может быть введена только снижением заработной платы ниже исходного предельного продукта в одной отрасли (например, H) или снижением занятости в другой отрасли (G). Если будет введен первый из двух предложенных вариантов и уровень выпуска в отрасли G останется тем же, то новое равновесие установится в точке В. Точка В лежит на оригинальной изокванте G0 для отрасли G, но на новой контрактной кривой, расположенной дальше от диагонали (кроме точек экстремума ОH и ОG). В точке В работники из группы 2 проигрывают, (отношение капитал--труд уменьшается), работники из группы 1 выигрывают (отношение капитал--труд растет), а работодатели могут как выиграть, так и проиграть, в зависимости от количества благ H и G, которые они теперь потребляют, так как относительная цена благ Н и G изменилась.

Точка В -- точка временного равновесия. При изменениях дохода и цены, вызванных изменениями заработной платы и цен в отрасли H, производство благ G упадет, тогда, как производство благ H может увеличиться или уменьшиться в зависимости от величины эффектов дохода и замещения. При этом общий выпуск снижается, как это видно на рис. 8.11. Новая точка равновесия будет расположена левее на этой же контрактной кривой. Работники 1 и 2 группы будут оплачиваться относительно выше, чем в точке В (работники 2 группы даже выше, чем в точке А). Работодатели в целом выиграют, если новая точка равновесия не будет расположена далеко от точки В.

Тогда, когда равновесие сдвигается в точку С и дальше, то заработная плата не только работников группы 1, но и группы 2 будет больше, чем в точке А. Распределение ресурсов, производства и потребления в постдискриминационной точке равновесия не будет эффективным.

Таким образом, дискриминационные различия благоприятствуют работникам из недискриминируемой группы и приносят потери или работодателям, или работникам дискриминируемой группы. Необоснованные дискриминационные различия в заработной плате или занятости приводят к потерям в благосостоянии и выигрыш от дискриминации одних не компенсирует проигрыша других.

2.3 Дискриминация труда в России. Анализ по России.

Многочисленные исследования оценок дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является гендерная дискриминация при найме и увольнении. Исследование, проведенное в 2008-2009 годах показало, что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относилось к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четыре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин.

Таким образом, на рынке труда в основном реализуется не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда.

Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентации на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным.

Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий.

Так, по данным РМЭЗ более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации. Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10 % меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10 % больше. В среднем за эти годы около 43 % мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда. В 2010 году доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась до 39,7 %.

Таким образом, на рынке труда действуют одновременно и дискриминация, и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение, одинаковое с мужчинами.

Для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей.

Также одной их самых распространенных видов дискриминаций является дискриминация представителей этнических меньшинств на рынках труда.

Фобии, предрассудки - это мнения, психологические установки принимающего общества по отношению к мигрантам, тогда как дискриминация - это фактическое поведение по отношению к ним. Дискриминации в первую очередь подвергаются самые бесправные представители этнических меньшинств: отсутствие гражданства, регистрации, плохое знание русского языка, недостаточная квалификация и пробелы в образовании делают их неконкурентоспособными во всех сферах социально- экономической жизни принимающего общества. При этом важен уровень толерантности к данному конкретному меньшинству: неприятие меньшинства провоцирует дискриминацию его представителей.

На рынке труда дискриминация проявляется в ограничении доступа к отдельным видам работ и сферам занятости, оплате труда, условиях труда.

Эксперты-азербайджанцы отмечали, например, что негативное отношение к азербайджанцам часто усиливается именно тогда, когда они начинают органично вписываться в московскую среду: стремясь покинуть старую нишу (например, рыночную торговлю), они не могут найти себе новую, наталкиваясь на административные и иные препятствия.

Дискриминация на рынке труда не может быть объяснена однозначно, являясь результирующей действия нескольких факторов. Отсутствие законных оснований для работы - законности проживания/пребывания на территории области и разрешения на работу для граждан других государств СНГ, автоматически закрывает доступ к занятости в бюджетной сфере, к рабочим местам в частном секторе, связанным с материальной и/или административной ответственностью.

Определенную роль играют такие объективные факторы, как недостаточный уровень образования, квалификации, знания русского языка.

Работодатель объективно заинтересован, чтобы лицо, у него работающее, было официально зарегистрировано. Однако «в том случае, если работа сезонная, неквалифицированная, временная, то больше шансов - у незарегистрированных, так как в этом случае возможен их наем без отчетности перед контролирующими органами.

Часто встречается на рынке труда России и дискриминация молодежи.

В настоящее время в системе непрерывного образования молодежи отсутствует целенаправленная, систематическая психолого-профориентационная работа, которая должна содействовать личности в профессиональном самоопределении с учетом не только потребностей и возможностей, но и с учетом ситуации на рынке труда.

Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные структуры общества. Вместе с тем она во всем мире является одной из особо уязвимых групп на рынке труда, особенно в нашей стране. Несмотря на актуальность перечисленных проблем, молодежи уделяется мало внимания в научных исследованиях, средствах массовой информации, правительственных документах.

Нынешняя ситуация с подростковой занятостью вызывает большую тревогу. Чаще всего - это самозанятость вроде мойки автомашин и торговли газетами или работа в "теневом" секторе экономики. Поэтому если не решить проблему государственного контроля над занятостью этой молодежной группы, то возникнет опасность увеличения криминального потенциала общества.

Молодежь в возрасте 18-24 года - это студенты и молодые люди, завершающие или завершившие в основном профессиональную подготовку. Они являются самой уязвимой группой, вступающей на рынок труда, так как не имеют достаточного профессионального и социального опыта, и в силу этого менее конкурентоспособны. Стаж - наиболее актуальная проблема при трудоустройстве, ведь без опыта работы такую категорию работников очень просто обвинить в его отсутствии и на этом основании уволить по истечении испытательного срока, полностью игнорируя его трудовой порыв и достижения за этот период.

Молодежь часто жалуется, что процесс трудоустройства нередко заходит в тупик именно из-за отсутствия опыта. Это похоже на замкнутый круг - не берут на работу, поскольку нет опыта, а где его взять, если молодежь никуда не принимают на работу.

По данным исследования из 100 процентов молодых людей, ищущих работу впервые, 75 процентам отказывают в приеме на работу по причине отсутствия опыта.

В 25-29 лет молодые люди, в основном, уже делают профессиональный выбор, имеют определенную квалификацию, некоторый жизненный и профессиональный опыт. Они знают, чего хотят, чаще всего уже имеют собственную семью и предъявляют достаточно высокие требования к предлагаемой работе. Очевидно поэтому именно в данной группе наибольшая доля зарегистрированных в Российской Федерации молодых безработных. Скорее всего, это можно объяснить более быстрой адаптацией российской молодежи к рыночным условиям за счет больших возможностей выбора работы.

Снижение общего уровня жизни населения привело к сверхзанятости среди учащейся молодежи, вынужденной работать в свободное от учебы время. Возрастает количество предложений рабочей силы за счет выпускников учебных заведений. Отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений и, в частности профессиональных, приводит к возникновению серьезных проблем.

Особенную тревогу вызывает утрата молодежью ценности профессионализма. "Деньги - любым путем" - такова формула времени для многих молодых людей. Проявляется четкая тенденция люмпенизации молодежи, что в ближайшей перспективе отразится на социальной структуре российского общества со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями.

Если существующие в настоящее время тенденции в воспроизводстве квалифицированных кадров не изменятся, то в ближайшей перспективе можно ожидать роста безработицы среди неквалифицированного населения, и прежде всего, среди молодежи - выпускников общеобразовательных школ, не продолжающих дальнейшего образования, не имеющих профессии или должной квалификации. Поэтому необходима рациональная организация общеобразовательного и профессионального образования молодежи, согласованного как с развитием национальной экономики, так и с мировыми тенденциями на рынке труда.

В последнее время все большее число молодых людей считает получение полноценного образования необходимым условием достижения желаемого социального статуса и более высокого материального положения, определенной гарантией от безработицы. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом инфраструктуры рынка труда, который поддерживает качественно сбалансированный спрос и предложение труда, во многом определяет эффективность мер по реализации молодежной политики занятости. Вот почему при сокращении подготовки квалифицированных кадров в ПТУ и средних специальных учебных заведениях прием студентов в вузы из года в год увеличивается.

Большое значение имеет развивающаяся в службе занятости система профессионального обучения незанятого населения. Она способствует профессиональной адаптации высвобождаемых работников и незанятого населения, повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Профессиональное обучение безработных осуществляется по трем каналам: переподготовка кадров, первоначальное обучение, повышение квалификации.

Из-за падения престижа производительного труда для значительной части молодых людей стал характерен социальный пессимизм, они не верят в возможность иметь интересную, содержательную работу, оплачиваемую в соответствии с мерой своего труда на уровне мировых стандартов. Происходят полярные изменения трудовой мотивации. Квалифицированные молодые кадры часто меняют специальность, что в дальнейшем может привести к дисбалансу в профессиональной структуре рабочей силы. Приоритет отдается не содержательному труду на производстве, а труду с низкой интенсивностью, направленному на получение значительной материальной выгоды любым путем. Все это, конечно, не может способствовать подъему экономики всей страны.

Таким образом, молодежь на рынке труда представляет собой достаточно уязвимую категорию граждан, вопросы контролирования и помощи которой являются вопросами государственной политики. Намечая перспективы организации занятости подростков и молодежи, необходимо уделять внимание поддержке новых форм:

- созданию малых производств, способных более полно занять молодежный и женский труд;

- организации квотирования рабочих мест через законодательные акты, закрепляющие требования к работодателю по приему на работу молодежи, а также систему льгот для него;

- созданию более эффективных и устойчивых механизмов организации временной занятости подростков.

Вопрос об эффективности государственной молодежной политики остается актуальным. Государству пока слабо удается мобилизовать молодежную инициативу в общественных интересах. В решении вопросов молодежной политики необходимо добиться также более четкого разграничения полномочий и ответственности региональных органов и органов местного самоуправления. Программы должны предусматривать более тесную связь основных элементов государственной молодежной политики с основными механизмами реформирования российской экономики и социальной сферы в целом.

В ходе выполненной работы можно сделать вывод о том, что дискриминация на рынке труда России явление достаточно распространенное.

В конце 2011 г. 4,0 млн. человек или 5,3 % экономически активного населения квалифицировались как безработные. Большинство из этого количества людей не смогли получить место работы именно из-за дискриминации на рынке труда, именно поэтому я считаю, что проблема дискриминации на рынке труда является на данный момент достаточно актуальной.

Таким образом, государство должно принять активные меры по решению данной проблемы для того, чтобы прекратить проявление неодинакового отношения со стороны работодателей к работникам, а также посредством этих мероприятий снизить уровень безработицы по стране.

3. Пути улучшения ситуации на рынке труда

3.1 Сотрудничество мирового сообщества в сфере борьбы с дискриминацией

«Миллионы людей в мире лишены работы, вынуждены заниматься лишь определенными видами профессиональной деятельности или получают более низкую заработную плату только из-за своего пола, вероисповедания или цвета кожи независимо от своих способностей или требований, предъявляемых на данном рабочем месте. Ликвидация дискриминации в сфере труда - необходимый элемент любой стратегии снижения масштабов нищеты и обеспечения устойчивого развития».

Принцип, на котором основывается международно-правовая система защиты прав человека и основных свобод, - это принцип равенства и недискриминации. Дискриминация запрещена рядом международно-правовых документов, принятых в рамках ООН и затрагивающих все известные сегодня ситуации, при которых лицам может быть отказано в праве на равенство. В декларации о правах лиц, принадлежащих к национальным меньшинствам, указано, что дискриминация людей на основе принадлежности их к той или ной национальности является оскорблением достоинства человеческой личности и отрицанием принципов устава ООН и осуждаются как нарушения прав человека и основных свобод, провозглашенных во всеобщей декларации по правам человека.

В «Декларации ЮНЕСКО о расе и расовых предрассудках» от 27 ноября 1978г. в статье 1 отмечено «все люди, и группы людей имеют право отличаться друг от друга, рассматривать себя как таковых и считаться таковыми. Однако многообразие форм жизни и право на различие, ни при каких обстоятельствах не могут служить предлогом для расовых предрассудков; ни юридически, ни фактически они не могут служить оправданием какой бы то ни было дискриминационной практики».

Конвенция 97 МОТ «О работниках-мигрантах (пересмотренная в 1949 г.)» в статье 6 обязует каждого Члена Организации, «для которого настоящая Конвенция находится в силе, предоставлять без дискриминации по признаку национальности, расы, религии или пола иммигрантам, законно пребывающим на его территории, условия не менее благоприятные, чем те, что пользуются его собственные граждане». Это коснулось в первую очередь вопросов заработной платы, социальных пособий, условий труда, принадлежности к профсоюзам и т.п.

На определенном этапе развития международного права были выделены так называемые права третьего поколения - коллективные права. Это специальные права тех категорий граждан, которые по социальным, политическим, физиологическим или каким-либо иным причинам не имеют равных с другими гражданами возможностей осуществления общих для всех людей прав и свобод и в силу этого нуждаются в определенной поддержке со стороны, как государства, так и международного сообщества в целом. Круг носителей таких прав достаточно широк - это несовершеннолетние, пенсионеры, инвалиды, безработные, беженцы и лица некоренной национальности.

По опыту западных стран в проведении антидискриминационной политики, несмотря на скрытое сопротивление людей, консерватизм, традиции и предубеждения, успех в этом деле реально достижим, но нужны последовательные усилия государства, общества и граждан. Интересно, что на определенном этапе возможен своего рода противоположный эффект, когда работодатель, например, подвергает дискриминации белого работника, боясь быть обвиненным в дискриминации афроамериканца.

3.2 Пути улучшения ситуации на рынке труда в Российской Федерации

Конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений - недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство возможностей в сфере труда. Любой мотив, не указанный в статье 3 является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением той или иной статьи о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2009 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется, что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).

Таким образом, принципы государственной политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминаций в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне - в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Проблема дискриминации является острой, для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда. Проблемы, связанные с дискриминацией по национальному признаку приводят к социально-политической нестабильности. В некоторых регионах России, вставших на путь конструктивного решения национального вопроса, достигнуты немалые успехи. Накоплен большой позитивный опыт проведения национальной политики: разработки нормативной базы, институционального и финансового ее обеспечения, взаимодействия органов государственной власти с организациями и объединениями национальных меньшинств.

Подобный опыт должен учитываться не только органами государственной власти и местного самоуправления, но и организациями национальных меньшинств, для того чтобы нарабатывать процедуры и механизмы согласования интересов большинства и меньшинства. К сожалению, довольно часто проводимая и декларируемая политика в области устранения дискриминации на рынке труда различаются, недостаточно внимания уделяется действенности правовых и судебных процедур, продуманных механизмов обеспечения прав лиц, принадлежащих к этническим меньшинствам.

Приведем некоторую статистику того, что в России ежегодно возбуждается несколько десятков дел по статье 282 («Возбуждение национальной и религиозной вражды») и только единицы из них доходят до судебного разбирательства. Например, в 2008 году из 37 дел, возбужденных по статье 282 до суда дошло 6, ни одного приговора вынесено не было, а в 2009 году из 60-ти возбужденных дел 20 было направлено в суд, вынесено 17 приговоров.

Многочисленные нарушения прав представителей национальных меньшинств в сфере труда не находят отражения в судебной практике, что является не только следствием декларативности и неэффективности законодательства, которое должно пресекать попытки дискриминации по признаку национальности, расы, вероисповедания, но и тем, что дискриминация осуществляется, формально не нарушая закона, в связи со слабостью судебной власти.

Таким образом, можно сделать вывод, что нормативно-правовые акты, документы, закрепленные международным законодательством и РФ, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.