Развитие сельскохозяйственной кооперации в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

сельскохозяйственный кооператив ассоциация

1. Развитие сельскохозяйственной кооперации в России

2. Особенности материального стимулирования на предприятии разных организационно-правовых форм

3. Особенности организации и материального стимулирования труда работников подсобных промышленных производств



1. Развитие сельскохозяйственной кооперации в России

Система сельскохозяйственной кооперации начала формироваться в России еще в дореволюционное время. Первые сельхозтоварищества, деятельность которых регулировалась статьями Гражданского уложения, появились в России после отмены крепостного права и успешно функционировали вплоть до Октябрьской революции.

В первые годы Советской власти государство поддерживало кооперативное движение, законодательно устанавливая различного рода льготы, прежде всего в сфере кредитования. Постановлением Наркомзема РСФСР от 22 февраля 1919 г. был создан Комитет по делам сельскохозяйственной кооперации, оказывающий помощь в организации кооперативов и их деятельности.

22 августа 1924 г. ЦИК и СНК СССР было принято постановление «О сельскохозяйственной кооперации», в котором закреплялись различные ее формы -- товарищества, артели, кооперативы, коммуны. При этом не предусматривалось никакого приоритета, преимущества для отдельных форм кооперации. Однако уже в 1927 г. (16 марта) принимается постановление ЦИК и СНК СССР «О коллективных хозяйствах», в котором колхозы признаются высшей формой кооперации. 1929 г. был объявлен годом великого перелома, а 1930 --годом ликвидации кулачества как класса. Насильственная коллективизация завершилась в 1934 г. По сути, колхозная система была полностью огосударствлена. И хотя 17 февраля 1935г. был принят новый («сталинский») Примерный устав сельскохозяйственной артели, он, по существу, только декларировал кооперативные принципы ведения хозяйства. На практике деятельность колхозов осуществлялась на основе административных принципов хозяйствования.

После февраля 1935 г. съезды колхозников не созывались более 34 лет. Лишь в ноябре 1969 г. состоялся III их съезд, принявший новый Примерный устав, демократический по форме, но не по содержанию. Съезд создал Советы колхозов -- от районного до союзного. Но эти органы были представительными и никакой существенной роли в укреплении колхозов не играли. И вновь съезды колхозников не созывались около 20 лет. IV съезд колхозников был созван в феврале 1988 г., в период подготовки проекта Закона «О кооперации», принятого Верховным Советом СССР 26 мая 1988 г. В законе предусматривались различные направления кооперирования, не только колхозы.

После 1988 г. стали создаваться разнообразные кооперативы, в том числе и в сельском хозяйстве. Курс на рыночную экономику, проведение приватизации и реорганизации сельскохозяйственных предприятий, казалось, открыли широкие возможности для совершенствования кооперативной формы предпринимательства. Однако принятый 25 декабря 1990 г. Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» вообще исключил производственный кооператив из перечня организационно-правовых форм предпринимательства. Колхозы были ориентированы на преобразование в другие организационно-правовые формы, прежде всего в товарищества с ограниченной ответственностью и акционерные общества закрытого типа.

В результате реорганизации сельскохозяйственных предприятий создалось положение, при котором организационно-правовые аспекты колхозов и других сельскохозяйственных кооперативов, сохранивших свою организационно-правовую форму, оказались неопределенными, что создавало значительные трудности в их деятельности.

Гражданский кодекс Российской Федерации, введенный в действие с 1 января 1995 г., восстановил кооперативную форму предпринимательства, необоснованно отвергнутую ранее действовавшим законодательством. Дальнейшее развитие правовые и организационно-экономические основы деятельности сельскохозяйственных кооперативов и их союзов получили в Законе Российской Федерации «О сельскохозяйственной кооперации», принятом Государственной Думой 15 ноября 1995 г.

Собственность кооперативов представляет собой разновидность частной собственности юридических лиц, а кооперативы являются одной из форм предпринимательской деятельности в различных отраслях народного хозяйства и единой системы не образуют, за исключением аграрной сферы, где им придается особое значение и где формируется система сельскохозяйственной кооперации.

Под сельскохозяйственной кооперацией понимают систему различных сельскохозяйственных кооперативов и их союзов (ассоциаций), созданных сельскохозяйственными товаропроизводителями в целях удовлетворения своих экономических и иных потребностей.

Сельскохозяйственный кооператив -- организация, созданная сельскохозяйственными товаропроизводителями на основе добровольного членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на объединении их имущественных паевых взносов в целях удовлетворения материальных и других потребностей членов кооператива.

Сельскохозяйственный кооператив должен отвечать следующим требованиям.

Во-первых, кооператив создается только сельскохозяйственными товаропроизводителями, то есть сельскохозяйственными коммерческими организациями (государственными предприятиями, хозяйственными обществами и товариществами, колхозами и др.) и гражданами, в том числе и индивидуальными предпринимателями (крестьянскими хозяйствами, лицами, ведущими индивидуальную предпринимательскую деятельность), занятыми в производстве сельскохозяйственной продукции. При этом по закону сельскохозяйственные товаропроизводители должны производить не менее 50 % сельскохозяйственной продукции в общем объеме товаров (работ, услуг).

Во-вторых, кооператив создается на основе добровольного членства. Это означает не только добровольность вступления в кооператив, но и беспрепятственный выход из него с возвратом пая. Все кооперативы являются организациями, открытыми для вступления, верхний предел членов не установлен. При этом членство должно быть доступным, без каких-либо искусственных ограничений для лиц, которые по закону могут пользоваться услугами кооператива и согласны нести ответственность, связанную с членством. Участники кооператива подразделяются на основных и ассоциированных членов.

Основные члены кооператива -- физические и (или) юридические лица, внесшие паевой взнос в установленном уставом кооператива размере и порядке и принятые в кооператив с правом голоса.

Ассоциированные члены кооператива (своего рода вкладчики) -- физические и (или) юридические лица, внесшие паевой взнос, по которому они получают дивиденды, но не имеют права голоса, за исключением случаев, предусмотренных законом и уставом кооператива, например, если они являются работниками кооператива или внесли в кооператив значительный паевой взнос.

В-третьих, кооператив основывается на объединении имущественных паевых взносов основных и ассоциированных членов в паевой фонд. Взносы могут быть деньгами, земельными участками, земельными долями и имущественными паями либо иным имуществом или имущественными правами, имеющими денежную оценку. Паевой взнос основного члена кооператива может быть обязательным и дополнительным.

Обязательный паевой взнос основного члена кооператива вносится им в обязательном порядке и дает право голоса и участия в деятельности кооператива, на пользование его услугами и льготами и получение полагающихся кооперативных выплат (части прибыли кооператива), распределяемых между его членами пропорционально их личному трудовому участию (либо участию в хозяйственной деятельности кооператива). Размер обязательного пая определяется уставом кооператива.

Дополнительный паевой взнос основного члена кооператива вносится им по желанию сверх установленного обязательного пая и дает право на получение дивидендов в размере и порядке, установленных уставом кооператива.

Ассоциированные члены вносят паи в имущество кооператива в размерах и порядке, установленных уставом, и получают на свои паи, как и основные члены на дополнительные паи, только дивиденды.

В-четвертых, кооперативы всегда являются объединением лиц, а не капиталов; их цель -- не извлечение прибыли, а удовлетворение материальных и иных потребностей своих членов. Отсюда вытекают два основных принципа их функционирования: приоритет интересов членов кооператива и демократизм управления. Первый проявляется в праве членов кооператива на первоочередное обслуживание и распределении прибыли с учетом трудового участия, второй -- в независимости числа голосов от размера внесенного пая, выборности руководящих органов кооператива, принятии наиболее важных решений исключительно на общем собрании, установлении ответственности членов правления и др.

2. Особенности материального стимулирования на предприятии разных организационно-правовых форм

Еще в 20-х годах ХХ века Э. Мейо было отмечено, что в условиях индустриальной революции смысл труда перемещается от процесса труда, как такового, в сторону социальных отношений. При постиндустриальном развитии данный аспект стал еще актуальнее. Можно сказать, что зачастую социально-комфортные условия труда (начиная от положения в обществе и внутрифирменных отношений, заканчивая предоставлением медицинской страховки и оплаты отдыха) являются не менее важным мотивационным фактором, чем прямое денежное вознаграждение.

Взаимозависимость стимулирующих инструментов и форм хозяйствования предприятий.

Рассматривая организационно-правовые формы, с позиций целевого критерия функционирования, можно выделить две группы предприятий:

капитало-ориентированные, то есть изначально предназначенные исключительно для получения прибыли, например, акционерные общества (при условии, что акционеры не являются работниками) и общества с ограниченной ответственностью.

социально-ориентированные, то есть создаваемые в большей мере для удовлетворения потребностей работников - это производственные и потребительские кооперативы, акционерные общества (при условии, что контрольный пакет акций принадлежит работникам), формы малого предпринимательства (товарищества, крестьянские хозяйства и индивидуальные предприниматели).

При этом, от критериев функционирования, как и специфики отдельных форм хозяйствования, в значительной мере зависит применяемая предприятиями методика мотивации персонала.

Обобщение имеющихся теорий мотивации позволяет выделить ряд инструментов стимулирования работников, применяемых на практике.

Чаще всего применяется материальное стимулирование, то есть мотивация трудовой деятельности посредством денежных выплат, теоретическое обоснование которого было осуществлено еще Ф. Тейлором. Данное стимулирование широко распространено на практике, и его грамотное использование, без сомнения, является обязательным условием эффективной мотивации. Однако, если первоначально материальное стимулирование рассматривалось в качестве единственного инструмента мотивирования работников, то в более поздних разработках оно представляется в качестве обязательного, но не доминирующего компонента.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный, и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т.е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

* По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

* По объему работы - высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

* По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

* По "закрытости" информации - оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне "закрытой" информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

* По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

* По двойной квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух-трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Эмпирический обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат ("больше -- реже" или "чаще -- меньше"), правильными с точки зрения их восприятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть "прозрачность" системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

3. Особенности организации и материального стимулирования труда работников подсобных промышленных производств

Материальное стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.

Сложившиеся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение в аграрной экономике.

Ухудшилось соотношение между денежными доходами и величиной прожиточного минимума.

Отмена ограничений на рост заработной платы, отказ государства от вмешательства в ее регулировании на организациях производственной сферы привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокими темпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ведущих профессий: трактористов-машинистов, доярок и других. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных работников.

Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых решений в вопросах организации оплаты и стимулирования труда. В теоретическом и практическом плане оплата труда должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в сельском хозяйстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы материального стимулирования работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей.

С этой точки зрения тема данного курсового проекта является актуальной.

Целью данного курсового проекта является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере СПК «Солонцы».

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

- исследовать теоретическую сущность и принципы системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственного предприятия;

- проанализировать особенности оплаты труда работников основного производства, руководителей и специалистов в СПК «Солонцы»;

- разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственных предприятиях на примере СПК «Солонцы»;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

Предмет и объекты исследования. Предметом исследования является организация материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственном производстве.

Объектом выступит сельскохозяйственный производственный кооператив «Солонцы».

Методы исследования: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструктирования и других методов, включая монографические исследования.

Информационной базой исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция.

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

1) это стимулирование высокой производительности труда работников;

2) мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1) материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2) материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма оплаты труда - оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Так же существует бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

а) квалификационного уровня работника;

б) коэффициента трудового участия (КТУ);

в) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Важнейшими инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования);

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Размещено на Allbest.ru