Фонд заработной платы предприятия ООО ЦБУ "Консультант"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы

1.1 Сущность заработной платы

1.2 Состав и структура фонда заработной платы

1.3 Значение и задачи анализа фонда заработной платы

2. Анализ фонда заработной платы в ООО ЦБУ «Консультант»

2.1 Оценка состава и динамики фонда заработной платы

2.2 Рекомендации по экономии фонда заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Каждое предприятие для выполнения своих функций имеет в своем распоряжении профессиональные навыки и знанияспециалистов, которые составляют персонал данного предприятия. Правильный подбор кадров, расстановка, организация и условия труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения выполнения предприятием своих функций по максимуму. Важную роль для удержания в своем предприятии ценных специалистов играет размер заработной платы.Но для работодателя не выгодно платить всем высокую зарплату, и тем более, если ее размер не соответствует производительности труда работника. Поэтому необходимо найти баланс между суммой заработной платы специалисту и результатом деятельности этого специалиста. То есть выяснить, являются ли затраты предприятия, которые предназначены для выдачи зарплаты, оправданными и «справедливыми». Это можно сделать посредством анализа фонда заработной платы.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы определить направления повышения эффективности использования средств на оплату труда в ООО центре бухгалтерского учета «Консультант».

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. изучить теоретические аспекты, а именно сущность заработной платы, структуру и состав фонда заработной платы и сущность и значение анализа фонда заработной платы;

2. исследовать деятельность предприятия в целом и дать краткую характеристику;

3. провести анализ фонда заработной платы работников исследуемой организации;

4. оценить состав и структуру фонда заработной платы;

5. оценить динамику фонда заработной платы;

6. провести анализ эффективности используемых средств на оплату труда;

7. выявить резервы повышения эффективности используемых средств на оплату труда;

8. разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности средств на оплату труда.

Для достижения цели курсовой работы необходимо выполнить все вышеперечисленные задачи.

Необходимо определить структуру курсовой работы.

В первой главе предполагается изучить теоретические аспекты анализа фонда заработной платы. Для начала следует привести определение заработной платы, ее сущность. Затем изучается фонд заработной платы: ее структура и состав, также здесь будут рассмотрены отличия понятий «фонд заработной платы» и «фонд оплаты труда». И в завершающем третьем пункте первого раздела будут изучены сущность и значение анализа фонда заработной платы, то есть как для чего необходимо проводить анализ и какие преимущества даст предприятию результат анализа.

Во второй главе сначала изучается характеристика деятельности ООО центра бухгалтерского учета «Консультант», затем проведем анализ состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Далее следует дать оценку динамике фонда заработной платы и провести анализ эффективности используемых средств на оплату труда. После этого имеется возможность выявить резервы повышения эффективности используемых средств на оплату труда и дать рекомендации, направленные на использование выявленных резервов.

1.Теоретические аспекты анализа фонда оплаты труда

1.1 Сущность заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

1.2 Состав и структура фонда заработной платы

Фонд заработной платы - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

Понятия «фонд заработной платы» и «фонд оплаты труда» имеют некоторые различия.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Другими словами, она представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. В соответствии со ст. 143 ТК РФ, тарифная система включает в себя следующие основные элементы:

- тарифные ставки, определяющие фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

- оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов.

К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему - наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка.

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и другие.

В фонд оплаты труда включаются:

- Фонд основной заработной платы: заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) работников и должностным окладам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии.Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой.Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

- В фонд дополнительной заработной платы входят:

1. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством, квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство; за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях; за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, являющиеся рабочими днями по графику), в ночное время; работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время передвижения их в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно и прочие надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством.

2. Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов, в том числе за:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий;

- выполнение аккордных заданий в установленный срок;

- повышение производительности труда, выработки;

- улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха;

- экономию сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей;

- сокращение простоев оборудования и другие качественные показатели в работе предприятий, а также премии, начисленные рабочим из премиального фонда мастера и другие.

3. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством.

4. Оплата труда работников, не находящихся в штате предприятия, за выполнение работы согласно договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно этим предприятием. Размер средств, направленных на оплату труда этих работников, определяется исходя их сметы на выполнение работ (услуг) по договору и платежных документов.

5. Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

а) Оплата простоев не по вине работника.

б) Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы.

в) Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим участие в забастовках.

г) Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

д) Вознаграждения по итогам работы за год.

е) Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

ж) Одноразовые поощрения (например, отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрений к юбилейным и памятным датам как в денежной, так и натуральной форме).

з) Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).

и) Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:

- оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

- одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;

- доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;

- стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные вместо путевок; экскурсии и путешествия;

- снижение стоимости питания работников как наличными, так и по безналичным расчетам в столовых, буфетах, профилакториях;

- другие выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартиры и наемного жилья, кроме общежитий, продовольственных и непродовольственных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирование, выплаты разницы в ценах на топливо или суммы компенсаций работникам стоимости выданного топлива в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, и другие).

Таким образом, фонд оплаты труда - часть национального дохода, распределяемая между работающими в народном хозяйстве. Часть дохода предприятия, фирмы. В ФОТ входят заработная плата, стимулирующие и компенсирующие выплаты, премии за конкретные результаты деятельности, вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, надбавки по районным коэффициентам, за работу в вечернюю и ночную смену и т. п.

Фонд заработной платы - общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний. Общая заработная плата используется для определения суммарных производственных затрат на оплату труда. фонд заработная плата труд

Фонд заработной платы характеризует только ту часть фонда оплаты труда, которая входит в себестоимость продукции (услуг, работ).

1.3 Значение и задачи анализа фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций изменения расходов на оплату труда, выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда.

Основные задачи анализа ФЗП на предприятии сферы производства следующие:

- проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ ФЗП на предприятии начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия по сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих отклонений, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению. Абсолютное отклонение фонда заработной платы рассчитывают как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (1)

где ФЗПф, ФЗПпл - фактическое и плановое значение фонда оплаты труда соответственно.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе оплаты фонда заработной платы.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта заплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работникам строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

?ФЗПотн = ФЗП ф - ФЗП ск = ФЗП ф - (ФЗПпл.пер*Квн + ФЗП пл. пост) (2)

где ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.пер и ФЗП пл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квн - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР*ГЗП (3)

ФЗП = ЧР*Д*ДЗП (4)

ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП (5)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр = (ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл*ЧЗПпл (6)

?ФЗПд = ЧРф*(Дф-Дпл)*Ппл*ЧЗПпл (7)

?ФЗПп = ЧРф*Дф*(Пф-Ппл)*ЧЗПпл (8)

?ФЗПчзп = ЧРф*Дф*Пф*(ЧЗПф-ЧЗПпл) (9)

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих их уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д*П*ЧЗП (10)

а среднедневная зарплата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П*ЧЗП (11)

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работника за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:

Iзп = ЗПо/ЗПб (12)

где ЗПо, ЗПб - средняя зарплата работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iгв = ГВо/ГВб (13)

где ГВо, ГВб - средняя выработка работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют следующую формулу:

±Эфзп = ФЗПф* (Iзп-Iгв)/ Iзп (14)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Выручка на рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (УТ):

В/ФЗП = УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (16)

Прибыль от реализации на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

П/ФЗП = Rрп*УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (17)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП/ФЗП=Дчп* Rрп*УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (18)

Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производственного процесса, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводственных выплат и ликвидации неоправданного увеличения оплаты труда отдельных работников.

2. Анализ фонда оплаты труда в ООО ЦБУ «Консультант»

2.1 Оценка состава и динамики фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы на предприятии целесообразно начать с оценки состава и динамики фонда заработной платы.

Состав и структура фонда заработной платы. Таблица 1.

Наименование показателя	2007 год	2008 год
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
ФЗП, в том числе:	2016	100	2484	100
1. з/пл, начисленная за отраб. время	1086	53,9	1320	53,1
2. выплаты стимул.характера:	930	46,1	1164	46,9
надбавки к з/пл (коэф-ты)	521	25,8	623	25,1
дополн. з/пл (отпускные и т.д.)	334	16,6	435	17,5
премии и вознаграждения	75	3,7	106	4,3

Фонд заработной платы состоит из заработной платы, выплаченной за отработанное время (53,9%), выплат стимулирующего характера (46,1%). В свою очередь выплаты стимулирующего характера состоят из надбавок к заработной плате (коэффициенты, дополнительная зарплата, премии и вознаграждения). В таблице 2 показаны результаты расчетов показателей динамики фонда заработной платы.

Анализ состава и динамики фонда заработной платы. Таблица 2.

Показатели динамики	Фонд зарплаты	Зарплата за отраб. время	Выплаты стимул.хар-ра	Надбавки к з/пл	Доп. з/пл	Премии
Абс.прирост, тыс.руб.	468	234	234	102	101	31
Темп роста, %	123,2	121,5	125,2	119,6	130,2	141,3
3. Темп прироста, %	23,2	21,5	25,2	19,6	30,2	41,3

Из расчетов видно, что в 2008 году показатели увеличились. Фонд заработной платы увеличился на 468 тыс. руб. Темпы роста показателей в среднем составили 126,8%.Самый маленький прирост имеют надбавки19,6%, самый большой - вознаграждения 41,3%.

Таким образом, фонд заработной платы в 2008 году имеет темп прироста 23,2%, в наибольшем проценте за счет увеличения премий и вознаграждений.

В таблице 3 приведена структура фонда заработной платы в разрезе персонала.

Структура фонда заработной платы Таблица 3.

Наименование показателя	2007 год	2008 год
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Фонд заработной платы, в том числе:	2016	100	2484	100
Управленческий персонал:	936	46,4	1032	41,5
директор	300	14,9	324	13,0
гл. бухгалтер	240	11,9	288	11,6
ст. менеджер отдела регистрации	204	10,1	216	8,7
рук-ль инф.-правового отдела	192	9,5	204	8,2
Специалисты:	1080	53,6	1452	58,5
бухгалтеры (в 2007-11чел, в 2008- 13)	912	45,2	1260	50,7
менеджер по налог.органам	168	8,4	192	7,8

Анализ структуры фонда заработной платы, проведенной в разрезе персонала предприятия, отражен в таблице 4.

Анализ структуры фонда заработной платы Таблица 4.

Показатели динамики	Абс. прирост, тыс.руб.	Темп роста, %	Темп прироста, %
Фонд заработной платы, в том числе:	468	123,2	23,2
Управленческий персонал:	96	110,3	10,3
директор	24	108,0	8,0
гл. бухгалтер	48	120,0	20,0
ст. менеджер отдела регистрации	12	105,9	5,9
рук-ль инф.-правового отдела	12	106,3	6,3
Специалисты:	372	134,4	34,4
бухгалтеры (в 2007-11чел, в 2008- 13)	348	138,2	38,2
менеджер по налог.органам	24	114,3	14,3

Как уже было выявлено раннее, фонд заработной платы увеличился на 468 тыс. руб. Темпы роста показателей в среднем составили 115,5%. Самый маленький прирост заработной платы принадлежит старшему менеджеру отдела регистрации5,9%, самый большой - главному бухгалтеру 20%.

Таким образом, фонд заработной платы в 2008 году имеет темп прироста 23,2%, в наибольшем проценте за счет увеличения заработной платы главного бухгалтера.

2.3. Факторный анализ фонда заработной платы.

Цель анализа: выявить резервы снижения затрат на оплату труда и определить за счет каких факторов повышается эффективность использования заработной платы.

Данные для анализа влияния факторов на изменение зарплаты Таблица5.

Показатели	2007 г.	2008 г.	Отклонения	Темп роста, %
Предоставление услуг, тыс. руб.	3691,1	4325,1	+634	117
Заработная плата персонала, тыс. руб. в том числе работников	2016 1080	2484 1452	+468 +372	123,2 134,4
Среднесписочная численность персонала, чел. в том числе работников	16 12	18 14	+2 +2	112,5 116,6
Прибыль организации, тыс. руб.	1275,5	1766	+490,5	138,5
Уд.вес работников в общей числ-ти персонала, %	75	77,8	+2,8	-
Уд.объем оказанных услуг на 1руб зарплаты (зарплатоотдача), руб.	1,83	1,74	-0,09	95,1
Уровень зарплаты персонала на 1 руб. оказанных услуг (зарплатоемкость), руб.	0,55	0,57	+0,02	103,6
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	230,69	243,5	+12,81	105,6
Среднегодовая зарплаты одного работника, тыс. руб.	126	138	+12	109,52
Уд.объем чистой прибыли на 1 работника, руб. на 1 рубль заработной платы работников, руб.	79,72 0,63	98,11 0,71	+18,39 +0,08	123,07 112,7
Количество отработанных дней одним работником за год	250	250	0	-

Изменение обобщающего показателя: +468 тыс. руб.

Расчет влияния факторов по модели (5) можно произвести способом абсолютных разниц.Этот прием сокращает (упрощает) расчеты, т.к. число расчетов равно числу факторов.

ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

?ФЗП_ЧР =(ЧР₁- ЧР₀)* Д₀ *П₀ *ЧЗП₀₌ (18-16)*249*8*0,063=252 тыс.руб.;

?ФЗП_Д = ЧР₁*(Д₁-Д₀) *П₀ *ЧЗП₀₌ 18*(250-250)*8*0,063= 0 тыс.руб.;

?ФЗП_П = ЧР₁*Д₁* (П₁-П₀) * ЧЗП₀=18*250*(8-8)*0,063=0 тыс.руб.;

?ФЗП_ЧЗП = ЧР₁*Д₁*П₁ *(ЧЗП₁-ЧЗП₀)= 18*250*8*(0,069-0,063)=216 тыс.руб.;

Прием сводки Таблица 6.

Факторы	Результат влияния
Изменение ЧР Изменение Д Изменение П Изменение ЧЗП	+252 0 0 +216
Итого	+468

Цель анализадостигнута, величина резерва 468 тыс. руб.

Наибольшее влияние на увеличение фонда заработной платы оказывает среднегодовая численность работников, т. е. количественный показатель.

Следует провести анализ фонда заработной платы по следующей модели:

= ;

где З - зарплатоемкость;

W - среднегодовая выработка на одного работника;

R - среднесписочная численность персонала.

Обобщающим показателем является фонд заработной платы.

Наблюдается повышение фонда заработной платы на +468 или на 23,2 %.

Для анализа обобщающего показателя и оценки влияния факторов на него используетсяприем цепных подстановок.

Прием цепных подстановок.

0,55*230,69*16=2030;

0,55*230,69*18=2284;

2284- 2030 = +254;

0,55*230,69*18=2284;

0,55*243,5*18=2411;

2411 - 2284 =+127;

0,55*243,5*18=2411;

0,57*243,5*18= 2498;

2498 - 2411 = +87;

Прием сводки Таблица 7.

Факторы	Результат влияния
Изменение R Изменение W Изменение З	+254 +127 +87
Итого	+468

Таким образом, цель достигнута, т.к. выявлен резерв в размере 468 тыс. руб.

Для факторного анализа оказания услуг на рубль заработной платы используется следующая модель (15):

где ВП - оказание услуг в текущих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми работниками и одним работником за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность работников;

ЧПП - среднесписочная численность персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним работником;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес работников в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

= (0,16-0,15) * 8*249*0,006=0,12;

= 0,16*(8-8)*249*0,006=0;

= 0,16*8*(250-249)*0,006=0,008;

=0,16*8*250*(0,0056-0,006)= - 0,13;

Прием сводки Таблица 8.

Факторы	Результат влияния
Изменение ЧВ Изменение П Изменение Д Изменение	+0,12 0 +0,008 -0,13
Итого	-0,002

На основе факторного анализа выявлено, что предоставляютсяуслуги стоимостью 2 рубля на 1 рубль заработной платы, фактором отрицательного воздействия является отношение удельного веса работников в общей численности персонала на среднегодовую заработную плату одного работника.

2.2 Рекомендации по экономии фонда заработной платы

Для получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Проведенными анализами фонда заработной платы был выявлен резерв в размере 468 тыс. руб.

Для определения экономии (перерасхода) фонда заработной платы необходимо вычислить индексы средней заработной платы работника и производительности труда.

Изменение среднего заработка работника характеризуется его индексом (12):

I_ЗП= =138 / 126 = 1,1

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iгв== 240,28 / 230,69 = 1,04

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпа-ми роста производительности труда и его оплаты рассчитывается так:

Э_ФЗП = ФЗП₁*=2484т.р. * (1,1-1,04)/1,1= +135,49 тыс.руб.

Это свидетельствует о перерасходе заработной платы за отчетный период, т.е. экономически неоправданное повышение оплаты труда, так как темпы роста производительности труда отстают от темпов его оплаты.

В организациисущественный перерасход фонда заработной платы. Необходимо рассмотреть варианты по снижению перерасхода.

Во-первых, следует поменять систему оплаты труда работников, так как повременная система оплаты труда не стимулирует работников повышать свою производительность. Рекомендуется применять сдельную форму оплаты труда, то есть зависящую от результатов работы. При этой системе работники будут иметь хороший стимул заработать как можно больше денег посредством повышения своей выработки. Но необходимо учесть, что в данной ситуации может снизиться качество оказываемых услуг. Поэтому необходимо выстроить зависимость заработной платы не только от объемов оказанных услуг, но и от их качества. Например, при сдаче отчетности заработная плата зависит от того, вовремя ли сдан отчет и не возвращался ли он для исправления неточностей и так далее.

Во-вторых, стимулировать работников премиями и вознаграждениями за качественно выполненную работу, перевыполнение норм и т. п. Возможно устраивать конкурсы «Работник месяца», где в течение месяца в определенном графике «успеваемости» будут отмечаться успехи того или иного сотрудника организации. В конце месяца победитель поощряется руководством организации в виде премии.

В-третьих, поддерживать строгую дисциплину среди персонала со стороны руководства предприятия. Это позволит более серьезно относиться к выполняемой работе и нести ответственность за отклонения от графика отчетности.

Все вышеперечисленные предложения способствуют повышению эффективности использования финансовых ресурсов и снижению фонда заработной платы. Хотя увеличение фонда заработной платы не всегда является отрицательным моментом, так как это может происходить за счет повышения объемов оказанных услуг. Увеличение фонда заработной платы плохо тогда, когда темпы роста оплаты труда намного выше темпа роста производительности труда. То есть заработная плата должна быть оправдана результатами труда.

Заключение

Результаты проведенного исследования показали, что анализ фонда заработной платы на предприятия необходим для принятия правильного управленческого решения. С помощью анализа фонда заработной платывыявлены резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда.

ВООО центре бухгалтерского учета «Консультант» фонд заработной платы состоит из заработной платы, выплаченной за отработанное время (53,9%), выплат стимулирующего характера (46,1%). В свою очередь выплаты стимулирующего характера состоят из надбавок к заработной плате (коэффициенты, дополнительная зарплата, премии и вознаграждения). В разрезе персонала предприятия фонд заработной платы состоит из 41,5% зарплаты для управленческого персонала и 58,5% зарплаты для специалистов.

Фонд заработной платы в 2008 году увеличился на 468 тыс. руб. или на 23,2%. Самый маленький прирост имеют надбавки19,6%, самый большой - вознаграждения 41,3%.Наибольшее влияние на увеличение обобщающего показателя оказывает количественный показатель - среднегодовая численность работников организации.Под влиянием численности работников фонд заработной платы увеличивается на 254 тыс. руб., среднегодовой производительности труда одного работника - на 127 тыс. руб. и уровня заработной платы работников на 1 рубль оказанных услуг (зарплатоемкость) - на 87 тыс. руб.Величина резерва фонда заработной платы составляет 87 тысяч рублей.

Темпы прироста оплаты труда в 2008 году составили 110%, а производительности труда - 104%. Оплата труда растет быстрее производительности труда специалистов. Перерасход заработной платы в 2008 году составил 135,5 тыс. руб.

Для более оптимального использования фонда заработной платы предлагаются следующие мероприятия: во-первых, следует поменять систему оплаты труда работников на сдельную, так как повременная система оплаты труда не стимулирует работников повышать свою производительность, во-вторых, стимулировать работников премиями и вознаграждениями, возможно, устраивать конкурсы и, в-третьих, поддерживать строгую дисциплину среди персонала со стороны руководства предприятия. Это позволит более серьезно относиться к выполняемой работе и нести ответственность за нее.

Рациональное использование средств на оплату труда работникам приведет к снижению стоимости услуг организации, поскольку в стоимости услуги в 2 рубля включен 1 рубль заработной платы специалиста: 50% цены оказанных услуг составляет заработная плата, а также к увеличению производительности труда специалистов и, как правило, росту прибыли.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, принят Госдумой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года (с изменениями 25 ноября 2009 г.);

2. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 7-е, переработанное и дополненное. - М.: Новое знание, 2002. - 704с.

3. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: “Проспект”, 2000. - 358с.

4. Сергеев И.В. Экономика предприятия.- М.:Финансы и статистика, 2004.

5. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2007.

6. Шеремет А.Д., Комплексный экономический анализ деятельности предприятия - М.: Инфра, 2001.-164 с.

7. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия, учебное пособие для вузов- М.: 2005.-179 с.

8. Скороход Н. И., Скороход М. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности- М.: АТиСО, 2007.-125 с.

9. Маркарьян Э. А. Экономический анализ хозяйственной деятельности - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.- 124 с.

10. Гинзбург А. И. Экономический анализ: предмет и методы. Моделирование ситуации. Оценка управленческих решений.- СПб.:Питер, 2004.- 94 с.

11. Басовский Л. Е. Экономический анализ, М.: Высшее образование, 2007.

12. Барнгольц С.Б. Методология Экономического анализа деятельности хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2004.-275 с.

13. Баканов М. И., Шеремет А.Д. Теория Экономического анализа.-М.: Финансы и статистика, 2006. - 112 с.

14. Чернышева Ю.Г., Гузей В.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - Ростов-на-Дону: Пресс, 2007. - 52 с.

15. Алексеева А. И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности, М.: Финансы и статистика, 2005.

16. Прыкина Л. В. Экономический анализ предприятия, М.: Юнити, 2006.

17. Маренков Н. Л., Веселова Т. Н., Экономический анализ, М.: Высшее образование, 2003.

18. www.1gl.ru

19. www.buhonline.ru

20. www.audit-it.ru

21. www.zplata.ru

22. www.consultant.ru

Размещено на Allbest.ru