Принципи формування економічної системи підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Система управління персоналом підприємства. Сучасні форми мотивації праці

капітал кошторис калькуляція оборотний

Сучасні умови характеризуються підвищенням ролі персоналу у підприємствах, що обумовлено такими чинниками: зміни у змісті праці, які викликані застосуванням нових техніки, технологій; трансформація функції контролю, підвищення значущості самоконтролю і самодисципліни; макроекономічні чинники (загострення конкуренції на ринку, орієнтація підприємств на задоволення попиту покупців, підвищення уваги до якості товарів); зміна форм організації праці на підприємствах; підвищення освітнього та культурного рівня працівників; зміна пріоритетів у системі цінностей персоналу. У зв'язку з цим особливої актуальності на сучасному етапі набувають питання управління персоналом у підприємствах.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи - це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні. [3].

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

- правові норми й акти - державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

- інструкції, організаційні схеми, нормування;

- накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів - це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод. [5].

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на-персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

- формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

- особистий приклад;

- задоволення культурних і духовних потреб працівників;

- встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

- встановлення моральних санкцій і заохочення;

- соціальний захист.

Крім цих базових методів управління персоналом, використовують систему методів, що наведена в таблиці 1.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) - це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.,

Керована система (об'єкт) - це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу. [8].

Таблиця 1. Система методів управління персоналом

Завдання управління персоналом	Що потрібно визначити	Методи дослідження
Формування структур і штатів	1. Психологічно обґрунтовані норми керованості і оптимальний розмір виробничих колективів 2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників 3. Соціально-психологічні моделі виробничих колективів	Аналіз змісту трудової діяльності, відповідності професійним вимогам робочого місця. Моделювання, експертні оцінки
Підбір кадрів	1. Рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей особисто 2. Індивідуально-психологічні особливості людини, її спрямованість	Спостереження, бесіда, вивчення документів, тести інтересів, інтелектуальні тести, тести спеціальних здібностей, експеримент
Розвиток персоналу	1. Рівень професійних знань, умінь, навиків і бажань працівника. 2. Найбільш ефективні форми професійного навчання 3. Ефективні міри впливу на тих, що навчаються	Опитування, експертні оцінки, бесіда, ділові ігри, ситуаційні завдання, експеримент, тренінг
Оцінка і розстановка кадрів	1. Відповідність працівника його робочому місцю. 2. Можливість подальшого співробітництва 3. Результати трудової діяльності 4. Місце працівника в системі колективу	Опитування (анкетування, інтерв'ю), групова оцінка особистості, експертна оцінка, спостереження
Раціональне використання персоналу	1. Причини порушення дисципліни 2. Стан соціально-психологічного клімату в колективі 3. Ефективність кадрової роботи	Аналіз документів, тести, анкетування, метод опитування, аналіз дисциплінарної влади, бесіда Аналіз результатів роботи колективу, стилю керівництва.

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).

Система підсистем має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямів діяльності.

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами. Комбінація цих підсистем унікальна для кожної організації і визначає її специфіку.

Система управління персоналом організації:

* Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами

* Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами

* Підсистема управління підбором та обліком персоналу. Здійснює організацію підбору персоналу, співбесіди, оцінки, відбору, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловиробництво системи управління персоналом

* Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками.

* Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони організації й окремих посадових осіб.

* Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування.

* Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організацію нормування та тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу.

* Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, організацію соціального страхування.

* Підсистема розвитку організаційної структури управління.

* Підсистема правового забезпечення.

* Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом. [16].

Засоби поліпшення мотивації праці об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації труда, залучення персоналу в процесі управління и не грошове стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму сплати праці в системі підвищення виробництва праці. Воно включає в ролі елементів вдосконалення системи заробітної платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства.

Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці

Наступний напрям поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить ставлення цілей, розширення працівних функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена ціль через формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника.

Розширення працівних функції припускає внесення різноманітності в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним працівником. В результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і їх власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування и контролю за якістю основній, а інколи й суміжній продукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників. [7].

Поліпшення умов праці-одна з найгостріших проблем цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови працівного середовища. Умови праці є не тільки потребою, ай мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.

Стан робочого місця щоденно оцінюється побально. Працівники зацікавлені у постійній підтримці свого місця в доброму стані свого місця, тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільшується на 10%. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню виробництва праці.

Мотивація-досвід закордонних країн. В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них зв'язані з матеріальними заохочуваннями працівників. Часто використовують аналітичні системи заробітної платні, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступені складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль, умов праці та інше.

При цьому змінна частина заробітної платні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, зріст виробництва праці, економію сировини дістає третини платні. Використовуючи різноманітні форми участі працівників в розподілі прибутку. Для рішення виробничих задач формуються коло працівників в залежності від їх внеску, в тому числі і в піднесенні виробництва праці.

Системи мотивації працівників через підвищення їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу праці.

Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордонних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюються заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години збору всіх співпрацівників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам. Так, наприклад, контракт керівника бухгалтерії однієї з установ припускає наступний розклад робочого часу: 75% (30 годин у тиждень) - в установі, 25% (10 годин у тиждень) - дома. Керівник бухгалтерії дома працює майже тільки на комп'ютері, перевіряє цифрові данні фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контакти із співпрацівниками.

Робота, яка виповнюється тільки дома, за комп'ютером, має назву «телеробота». Її основний недолік-ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, до того ще й маючих родину, саме така форма організації труда є переважною.

Один з дійових методів мотивації-створювання самоправних груп. У ролі приклада можна зіслатися на досвід американської фірми «Digital Eguipment», де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з 5-ти центрів управління фінансової діяльності. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координація з іншими відділеннями. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повинен присутній компонент, який завісить від досягнутих результатів.

Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, гуманізуючи працю, наприклад:

· признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

· застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів;

· застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома;

· поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

· надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та ін.

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та ін.

На робочих місцях слід формувати світогляд команди, неможна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту. [1].

Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

2. Кругообіг оборотного капіталу підприємства. Нормування та показники обіговості оборотних коштів

Дослідження кругообігу капіталу має важливе значення при управління капіталом в умовах кризи. Прискорення руху капіталу дозволяє при такому ж складі активів виробити більшу кількість продукції та отримати вищий дохід.

Основоположником теорії обороту капіталу був К. Маркс. Він виділив такі три стадії, які капітал послідовно проходить в своєму русі [4]:

1) перетворення грошового капіталу на продуктивний (виробничий);

2) перетворення продуктивного капіталу на товарний;

3) перетворення товарного капіталу на грошовий.

У кожній з цих стадій капітал виконує відповідну функцію. Перетворення грошового капіталу на елементи продуктивного (виробничого) капіталу забезпечує об'єднання засобів виробництва, що належать власникам, з робочою силою найманих робітників; без такого об'єднання процес виробництва не може відбуватися. Функція продуктивного капіталу полягає в створенні працею найманих робітників товарної маси, нової вартості, а отже, і додаткової вартості. Функція товарного капіталу полягає в тому, щоб шляхом продажу виробленої маси товарів, по-перше, повернути власникові в грошовій формі капітал, авансований ним у виробництво, і, по-друге, реалізувати в грошовій формі створену в процесі виробництва додаткову вартість.

Таким чином, кругообігом капіталу називається послідовне перетворення капіталу з однієї форми в іншу, його рух, що охоплює три стадії. З цих стадій перша і третя протікає у сфері обертання, а друга - в сфері виробництва. Без обертання, тобто без перетворення товарів в гроші і зворотного перетворення грошей на товари, неможливе постійне відновлення процесу виробництва. Ми розглянули кругообіг капіталу без поділу його на окремі структурні елементи. Однак, капітал можна розділити на основний та оборотний. І саме кругообіг оборотного капіталу має найбільше значення для підприємства, оскільки за час, поки основний капітал здійснює один оборот, оборотний капітал здійснює їх безліч. Оборотний капітал завжди знаходиться у русі. Чим більше він обертається, тим краще це для підприємства. Зазвичай виділяють три стадії кругообігу оборотного капіталу. Так, А.М. Поддєрьогін виділяє три стадії кругообігу оборотного капіталу: грошову, виробничу й товарну. На першій стадії грошові кошти авансуються у придбання необхідних матеріалів та запасів. У виробничому процесі авансується вартість для створення продукції: у розмірі вартості використаних виробничих запасів, перенесеної вартості основних фондів, витратна саму працю у вигляді заробітної плати. Виробнича стадія кругообігу оборотного капіталу завершується випуском готової продукції. Далі настає товарна стадія кругообігу, яка характеризується збутовою діяльністю підприємства, тобто товарна форма вартості перетворюється на грошову. Грошова форма, якої набирає оборотний капітал під кінець товарної стадії кругообігу, водночас є і початковою стадією наступного кругообігу. [12]

Н.Н. Кадрова теж поділяє кругообіг оборотного капіталу на три стадії, але по іншому називає їх: заготівельну (закупівля), виробничу та збутову. На стадії закупівель оборотний капітал із грошової форми переходить у виробничу (предмети праці чи товари). На стадії виробництва ресурси перетворюються в товар, роботу чи послугу. Результатом цієї стадії є перехід оборотного капіталу із виробничої стадії в товарну. На стадії реалізації оборотний капітал із товарної форми знову переходить у грошову. Період часу, протягом якого здійснюється оборот грошових коштів є виробничо-комерційним циклом. Цей період складається із відрізку часу між платою грошей за сировину та матеріали та отриманням грошей від продажу готової продукції.

М.Н. Крейніна стверджує, що оборотні кошти можуть бути лише у грошовій формі, а от приймають вони у різні періоди різні функціональні форми: матеріальну, виробничу та товарну.

За словами І.А. Бланка, операційний цикл - це період повного обороту всієї суми оборотних активів, в процесі якого відбувається зміна окремих їх видів. Рух оборотних активів в процесі операційного циклу проходить чотири основних стадії, послідовно змінюючи свою форму. На першій стадії грошові активи використовуються для придбання сировини та матеріалів. На другій стадії запаси та сировина в результаті безпосередньої виробничої діяльності перетворюються в запаси готової продукції. На третій стадії запаси готової продукції реалізуються споживачам і до їх оплати перетворюються на дебіторську заборгованість. На четвертій стадії дебіторська заборгованість знову перетворюється на грошові активи.

Отже, стійкий кругообіг капіталу підприємства є необхідною умовою для ефективного виробництва та функціонування підприємства. Прискорення кругообігу дозволяє економити виробничі та фінансові ресурси.

Найважливішим елементом керування оборотними коштами є науково обґрунтоване їхнє нормування. За допомогою нормування оборотних коштів визначається загальна потреба господарюючих суб'єктів у власних оборотних коштах. Правильне визначення цієї потреби має велике економічне значення, тому що допомагає встановити мінімальну суму коштів, що забезпечує стійкий фінансовий стан підприємства.

Нормування оборотних коштів здійснюється В кожній організації в строгій відповідності з кошторисами витрат на виробництво й невиробничі потреби, бізнес-планом, що відображає всі сторони комерційної діяльності. Тим самим забезпечується взаємозв'язок виробничих і фінансових показників, необхідна для успішної підприємницької діяльності.

У процесі нормування оборотних коштів розробляються норми й нормативи. Норма оборотних коштів - це відносна величина, що відповідає мінімальному, економічно обґрунтованому обсягу запасів товарно-матеріальних цінностей, установлювана, як правило, у днях.

Норми оборотних коштів залежать від норм видатку матеріалів у виробництві, норм зносостійкості запасних частин і інструментів, тривалості виробничого циклу, умов постачання й збуту, часу додання деяким матеріалам певних властивостей, необхідних для виробничого споживання, і інших факторів. [7]. Норми оборотних коштів при відносно незмінних економічних умовах є довгостроково діючими. Необхідність їхнього уточнення обумовлена істотними змінами технології й організації виробництва, номенклатури виробів, ськладу бізнес-плану, зміною цін, тарифів і інших показників.

Норматив обігових коштів - це мінімально необхідна сума коштів, що забезпечує підприємницьку діяльність підприємства. Нормативи обігових коштів визначаються з урахуванням потреби в коштах як для здійснення основної діяльності підприємства, так і для ведення допоміжної й обслуговуючої діяльності. [9]

Ефективне використання оборотних коштів характеризується такими показниками:

Коефіцієнт оборотності (Circulating coefficient), який розраховується шляхом ділення вартості реалізованої продукції за діючими оптовими цінами за певний період на середній залишок оборотних коштів за той самий період.

Коефіцієнт оборотності показує, скільки оборотів здійснили оборотні кошти за певний період, і розраховується за формулою:

 2.1

де КОБ - коефіцієнт оборотності, оборотів; Р - вартість реалізованої продукції, грн.; ОК - середній залишок оборотних коштів, грн.

Середній залишок оборотних коштів розраховують за формулою середньої хронологічної:

2.2

де х1…n-1 - величина оборотних коштів на початок кожного місяця (кварталу) розрахункового періоду, грн.; хn - величина оборотних коштів на початок першого місяця (кварталу) наступного періоду, грн.; n - загальна кількість місяців (кварталів).

Періодом, за який визначають обсяг реалізованої продукції та середні залишки оборотних коштів може бути місяць (30 днів), квартал (90 днів), рік (360 днів).

Показником, оберненим коефіцієнту оборотності, є коефіцієнт завантаження оборотних коштів (Load of circulating assets factor), який показує, скільки оборотних коштів припадає на одну грошову одиницю (гривню) реалізованої продукції за певний період. Величина цього показника обчислюється за формулою:

2.3

Тривалість одного обороту (швидкість обороту) оборотних коштів визначається за формулою:

 2.4

де ТОБ - тривалість одного обороту, днів, Д - дні періоду.

Для характеристики економічної ефективності використання оборотних коштів може бути використаний показник віддачі (рентабельності) оборотних коштів (Index of return (to profitability) of circulating assets), котрий являє собою відношення прибутку від реалізації продукції до середніх залишків оборотних коштів:

2.5

де RОК - рентабельність оборотних коштів, %; ПР - прибуток від реалізації продукції, грн.

Показники оборотності оборотних коштів можуть розраховуватись по всіх оборотних коштах, що беруть участь в обороті, та за окремими їх елементами.

Зміну оборотності оборотних коштів виявляють через порівняння фактичних показників з плановими або показниками за попередній період. Порівнюючи показники оборотності оборотних коштів, виявляють прискорення її чи сповільнення.

3. Кошторис затрат на виробництво та калькуляція собівартості продукції

капітал кошторис калькуляція оборотний

Кошторис виробництва - це витрати підприємства, пов'язані з основною його діяльністю за певний період, незалежно від того, відносять їх на собівартість продукції в цьому періоді чи ні. Кошторис складають на основі виробничої програми підрозділу та відповідної нормативної бази, а також цін і тарифів на ресурси. [5].

Відповідно до Положення (стандарту) бухгалтерського обліку 16 «Витрати», затвердженого Міністерством фінансів України від 31 грудня 1999 року №318, особливе значення у класифікації витрат належить класифікації витрат за економічними елементами. [11] Згідно з цим Положенням собівартість реалізованої продукції складається з виробничої собівартість продукції, реалізованої у звітному періоді, нерозподілених постійних загальновиробничих витрат та понаднормових виробничих витрат. До виробничої собівартості продукції включаються прямі матеріальні витрати; витрати на оплату праці; інші прямі витрати; загальновиробничі витрати.

Постатейний кошторис дає змогу узгодити його з кошторисом непрямих витрат (загальновиробничими витратами), а також калькуляціями на окремі вироби підро. Побудова його за елементами витрат показує їх ресурсну структуру, матеріало-, зарплато- і капіталомісткість виробництва і, що важливо, дає змогу чіткіше пов'язати витрати підрозділу (цеху) в цілому з витратами його структурних одиниць (дільниць, робочих місць), оскільки останнім плануються лише окремі їх елементи. На практиці для центрів відповідальності високого рі домінує постатейна структура кошторисів.

Шахматна форма кошторису, у якій витрати групуються постатейно і поелементно, є більш інформативною. На її основі досить легко розпо­ділити всі витрати на змінні та постійні, що є необхідною умовою надання кошторису властивості гнучкості при поваріантних обчисленнях і визначенні планових витрат на фактичний обсяг виробництва.

Отже, кошторис виробництва і собівартість загального обсягу продукції, як правило, не збігаються.

Кошторис виробництва, узагальнюючи поелементні витрати підприємства, показує їхню ресурсну структуру (витрати на матеріали, персонал, основні фонди), що надзвичайно важливо для аналізу факторів формування та зниження собівартості продукції. Порядок розробки кошторису виробництва може бути різним залежно від стадії планування, стану інформаційної бази та розміру підприємства. На стадії прогнозних оцінок величини витрат кошторис виробництва можна складати коригуванням фактичних витрат за минулий період. Кошторис (бюджет) виробництва - це план випуску продукції в натуральному виразі. Його складають, виходячи з бюджету продаж з врахуванням виробничих потужностей, збільшення і зменшення запасів, а також величини зовнішніх закупок.

Кошториси складаються в цілому на рік зі щоквартальною (чи щомісячною) розбивкою.

Розрізняють два підходи до розрахунку кошторисів [4]:

1. Розробка кошторису з «нуля». Застосовується у випадку, якщо проектується нове підприємство чи підприємство змінює профіль роботи.

2. Планування від досягнутого. Застосовується у випадку, якщо профіль роботи підприємства не змінюється.

При складанні кошторисів використовуються різноманітні методи:

1. нормативний;

2. розрахунково-аналітичний;

3. балансовий;

4. оптимізації;

5. моделювання.

Сутністю нормативного методу складання кошторису є розрахунок обсягу затрат і потреби в ресурсах шляхом множення норми витрат ресурсів на запланований обсяг економічного показника (реалізація, випуск продукції). [13]

Нормативний метод планування є найпростішим методом. Маючи норму (норматив) і об'ємний показник, можна легко розрахувати плановий показник.

Сутністю балансового методу є узгодження обсягу затрат і джерел розширення ресурсів (доходів).

Балансовий метод застосовується передусім при плануванні розподілу прибутку та інших фінансових ресурсів, плануванні потреби в надходженні коштів до фонду накопичення, фонду споживання тощо.

Сутністю методу оптимізації при складанні кошторису є багатоваріантність. З декількох кошторисів обирається найкращий з точки зору мінімальних затрат чи максимального одержаного ефекту (результату).

Сутністю методу моделювання є аналіз функціональних зв'язків між різними елементами процесу виробництва. Наприклад, моделюється залежність прибутку від рівня затрат і обсягу реалізації продукції (виручки).

Кошторис витрат - це плановий розрахунок витрат на всі потреби підприємства за певний проміжок часу (як правило, рік). Такий кошторис дає можливість визначити потреби підприємства у кожному виді ресурсів (сировині, матеріалах, паливі, фонді заробітної плати тощо).

Кошториси витрат підрозділів розробляються на основі їх виробничих програм, норм витрат ресурсів. Варто наголосити, що за умов нестабільної виробничо-збутової діяльності підприємства для виробничих підрозділів основного виробництва доцільно встановлювати кошториси витрат на виконання окремих замовлень (угод), а нормативи витрат - на одиницю обсягу виробництва продукції (робіт, послуг). Діяльність виробничих допоміжних підрозділів має комплексний характер, складніший ніж для основних підрозділів. Іноді він є настільки складним, що скласти загальний кошторис для цих підрозділів практично неможливо. У таких випадках уважають за доцільне обчислювати витрати за кожним видом діяльності, на основі визначення нормативів витрат на виконання окремих робіт (замовлень). [10].

Отже, серед усіх зазначених форм складання кошторисів витрат виробництва, домінуючою є методика постатейної структури кошторисів. За кожною статтею підсумовуються поелементні витрати з додаванням вартості послуг інших підрозділів і сторонніх організацій. Окремі елементи витрат обчислюються на основі відповідних специфікацій, нормативів і лімітів, установлених відділами і службами центрального апарату управління. Оскільки зазначені витрати в межах даної виробничої і організаційної структури є постійними й досить стабільними у часі, то на практиці їх планова величина здебільшого визначається певним коригуванням фактичного рівня за минулий (звітний) період.

Список використаної літератури

1. Брігхем Е.Ф. Основи фінансового менеджменту. - К., 2007.

2. Василик О.Д. Теорія фінансів: Підручник. - К., 2000.

3. Коробов М.Я. Фінанси промислового підприємства. - К.: Либідь, 2005.

4. Податкова система України / За ред. В.М. Федосова. - К.: Либідь, 2004.

5. :Підручник / За ред. А.М. Поддєрьогіна. - К: Вид-во КНЕУ, 2002.

6. Закон України Про державну податкову службу в Україні. Відомості Верховної Ради УРСР (ВВР), 1991, №6, ст. 37

7. Захожай В.Б., Литвиненко Я.В., Захожай К.В., Литвиненко Р.Я. Система оподаткування та податкова політика: Навч.посібник / Під заг. ред. В.Б. Захожая та Я.В. Литвиненка. - К.: Центр навчальної літератури; 2006. - 468 с.

8. Іванов Ю.Б., Крисоватий А.І., Кізима А.Я., Карпова В.В. Податковий менеджмент: Підручник. - К.: Знання, 2008. - 525 с.

9. Крисоватий А. І., Іванов Ю.Б., Десятнюк О.М. Податкова система: Підручник. - К.: Атіка, 2006. - 920 с.

10. Покинтелиця В.М. Організаційна структура державної податкової служби: напрями реформування. Режим доступу:

11. Податкова система: Навч. посібник / За ред. І.О. Лютого. - К.: ЦУЛ, 2009. - 456 с.

12. Соколовська А.М. Податкова система держави: теорія і практика становлення. - К.: Прес, 2004. - 454 с.

13. Крисоватий А.І. Податковий глосарій: Слов. податк. термінів: Навч. - метод. вид. для студ., які навчаються за напрямком «Економіка і підприємництво». - К.: За друга, 2002. 72 с. - Бібліогр.: с. 72

14. Мельник В.М. Оподаткування підприємницької діяльності / Мельник, І.А. Грицаєнко, О.С. Івашина. - Київ: Кондор, 2003. - 160 с.;

Размещено на Allbest.ru