Спрос и предложение на рынке труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

"Спрос и предложение на рынке труда"



Рынок труда -- совокупность экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Рынок труда -- сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения. Рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, является рынком особого рода и имеет ряд существенных отличий от других рынков : Во-первых, особенностью рынка труда является то, что рабочая сила, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену ( за счет различных мероприятий профсоюзы способствуют сокращению предложения труда, росту спроса на труд и, как следствие, росту ставки заработной платы). Во-вторых, регуляторами рынка труда являются как экономические, так и неэкономические факторы (социальные, национальные и законодательные). Неэкономические факторы могут способствовать как росту спроса на труд и его предложения, так и их снижению. Значимость этих факторов определяется этапом исторического развития страны. (снижение рождаемости сегодня, может обусловить нехватку рабочих рук завтра) . В-третьих, особенностью рынка рабочей силы является то, что он неоднороден и представляет собой совокупность отдельных рынков труда, каждый из которых обладает своими частными характеристиками. Например, можно выделить субрынок труда музыкантов и дворников. При этом музыканты получают относительно высокую заработную плату. Заработная плата дворников будет относительно низка, так как их труд не требует специальной подготовки. Однако дворники, привлекаемые высокой заработной платой музыкантов, не смогут перейти в другой сегмент рынка труда. Важнейшим фактором рынка труда является цена рабочей силы. Величина цены труда и ее динамика влияют на категории, от которых зависят объем, структура и динамика с проса фирм на рабочую силу, на предельную производительность, предельный продукт труда. Зависимость спроса на рабочую силу от величины и динамики заработной платы является важнейшим элементом рыночных отношений в сфере труда. В этой зависимости возможны две ситуации:1) Высокий уровень заработной платы. 2) Низкий уровень зарплаты. Высокая зарплата негативно воздействует на движение спроса на труд. Эта ситуация на рынке труда обусловлена законом спроса - чем выше цена товара "рабочая сила", тем ниже спрос, и наоборот, чем ниже цена, тем выше спрос на данный специфический товар.

Основными факторами, под влиянием которых формируется размер оплаты труда, относятся:

· возрастная и половая структура рынка труда. Большое влияние на рынок труда оказывает количество на нем людей различных возрастных и половых групп;

· уровень жизни населения;

· характер интенсивности общественного труда;

· производительность общественного труда;

· уровень социально-экономического развития национальной экономики;

· уровень научно-технического развития национальной экономики;

· географическое, природное и климатическое размещение трудовых ресурсов.

Однако действие закона спроса на рынке труда не однозначно. В действительности постоянно существует возможность увеличения спроса фирм на рабочую силу при высоком уровне заработной платы. Это подтверждает опыт послевоенного экономического развития западных стран, где зарплата росла с одновременным ростом уровня занятости трудоспособного населения, а безработица удерживалась в пределах социально приемлемой нормы.Роль низкой зарплаты в формировании спроса на рабочую силу противоречива. Понижение уровня зарплаты не влечет за собой автоматического расширения спроса на рабочую. Существуют экономические, социальные и правовые факторы, ограничивающие эту зависимость.

Спрос на труд (Denand for labor), субъктами которого выступают бизнес и государство, находится в обратной зависимости от величины заработной платы. В случае повышения зарплаты, работодатель будет вынужден сокращать количество нанимаемых им работников (спрос на труд сократиться), а в случае снижения заработной платы он сможет нанять дополнительных работников (спрос на труд возрастет). Данная зависимость между величиной заработной платы и спросом на труд выражается в кривой спроса на труд.

рынок труд спрос заработный

.

Кривая спроса на труд.

Данный график иллюстрирует зависимость между величиной заработной платы (W) и величиной спроса на труд (L). Каждая точка на кривой S_L показывает, какой будет величина спроса на труд при определенном уровне заработной платы. Отрицательный наклон кривой иллюстрирует тенденцию увеличения спроса на труд при низкой заработной плате и, соответственно, уменьшение спроса на труд при высокой заработной плате.

Факторы, определяющие спрос на труд:

1. Заработная плата. При прочих равных условиях зависимость между объемом спроса на услуги труда и его ценой является обратной.

2. Спрос на конечную продукцию. Чем выше спрос на конечный продукт, тем выше и спрос на труд.

3. Взаимозаменяемость факторов производства. Если цена на труд высока, то он будет замещаться более дешевыми факторами производства.

4. Уровень квалификации работников. Уровень квалификации, при прочих равных условиях, предполагает более высокую предельную производительность, что приводит к замещению трудом менее доходных факторов производства.

5. Предельная доходность труда. На рынке совершенной конкуренции объем спроса на труд будет увеличиваться до тех пор, пока предельный доход от использования фактора труда не будет равен издержкам, т.е. заработной плате (MRP_L = W)

Предложение труда (Supply of labor), субъектами которого выступают домашние хозяйства, находится в прямой зависимости от величины заработной платы. В случае увеличения заработной платы продавцы услуг труда (иными словами, наемные работники) будут увеличивать предложение труда, а в случае снижения заработной платы предложение труда сократится. Данную зависимость иллюстрирует кривая предложения труда.



Кривая предложения труда

Данный график иллюстрирует зависимость между величиной заработной платы (W) и величиной предложения труда (L). Каждая точка на кривой предложения труда (S_L) показывает, какой будет величина предложения труда при определенном уровне заработной платы.

Факторы, определяющие предложение труда:

1. Величина реальной заработной платы. Зависимость между реальной заработной платы и объемом предложения труда является прямой (чем выше заработная плата, тем больше предложение труда).

2. Стратегия нанимаемого. Работник инвестирует время и деньги в повышении собственных производственных возможностей путем получения образования.

3. Время. Человек стоит перед альтернативой распределения времени суток: если он будет больше отдыхать, то меньше останется времени для работы. Он находится под воздействием двух эффектов, присущих также для рынков товаров и услуг, -- эффекта замещения и эффекта дохода. Эффект замещения означает вытеснение свободного времени временем труда. Эффект дохода проявляется в падении предложения труда с ростом заработной платы - при достижении работником определенного уровня дохода и материального благополучия, он все большее время уделяет для отдыха и другого времяпрепровождения. При этом им учитывается упущенный заработок, который мог бы быть при отказе от досуга.



На графике проиллюстрирована кривая предложения, которая немного отличается своей конфигурацией. Все дело в эффектах замещения и дохода. Первоначально кривая предложения как и полагается имеет положительный наклон и движется от оси ординат. Т.е. при росте заработной платы увеличивается и предложение. Причем, при возросшей заработной плате, каждый час отработанного времени ценится работником больше, а час свободного времени, воспринимается им как упущенная выгода. Поэтому свободное время замещается рабочим временем. Данный эффект замещения на графике проявляется на кривой S_L . Заработная плата, достигнув своего возможного максимума , приводит к сокращению предложения труда. Это происходит под воздействием эффекта дохода. Т.е. при повышении заработной платы и достижении ее определенного максимума, у работника наступает высокий уровень благосостояния. Он начинает больше времени уделять своему досугу, ведь доход теперь достаточно высокий и не обязательно все время уделять рабочему процессу. Объединив оба графика -- кривой спроса и кривой предложения, получим точку пересечения Е, в которой спрос на труд равен предложению труда, т.е. рынок труда находится в равновесном состоянии .

Спрос на рынке труда - сколько работников хотели бы получить работодатели при определенной ставке заработной платы. Предложение на рынке труда - сколько работников могут выйти на рынок труда при каждом уровне ставки заработной платы. Регулирование рынка труда предполагает воздействие как на спрос, так и на предложение труда. Объектами регулирования выступают заработная плата, продолжительность рабочей недели и отпусков, порядок найма и увольнения, различные виды социального обеспечения и др.

Задача № 1. Задание 6 ( вариант 6 )

На основе приведенных данных в таблицах 1 и 2 рассчитать :

1. Списочный штат рабочих участка

2. Годовой фонд оплаты труда рабочих участка по элементам

3. Среднегодовую и среднемесячную заработную плату рабочих участка.

Таблица 1. Часовые тарифные ставки рабочих, грн /час

	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Часовая тарифная ставка грн/час	2,30	2,80	2,99	3,38	3,90	4,55	-	-

Таблица 2. Исходные данные к планированию численности и ФОТ рабочих участка

№ п/п	Показатели
1	Явочная численность рабочих,	11
2	Продолжительность отпуска , дней	38
3	Время исполнения государственных обязанностей, дней	3
4	Продолжительность болезней, % от номинального времени	3,3
5	Квалификационная структура рабочих, % от списочной численности
	2 разряд	20
	3 разряд	10
	4 разряд	35
	5 разряд	35
	6 разряд	-
6	Премия за выполнение производственных заданий, %	45
7	Количество праздничных дней в году	5
8	Доплата за бригадирство, %	12
9	График работы непрерывный во всех
10	Длительность смены, часов	8
11	Система оплаты труда	П. пр.

1. На основании явочной численности рабочих в смену рассчитывается списочная численность рабочих участка по формуле :

Чсп = Чяв.см · mбр · kсп

где Чяв.см - явочная численность рабочих участка в смену ;

mбр - число бригад ( mбр = 4 ) ;

kсп - коэффициент списочности .

Коэффициент списочности определяется по формуле

kсп = Фном : Фплан

где Фном - номинальный фонд рабочего времени одного рабочего , ч

Фплан - планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, ч

Номинальный и планируемый фонд рабочего времени определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.

Таблица 3. Баланс рабочего времени одного рабочего

№ п/п	Показатели	Непрерывный график
		Длительность смены
		8 часов
		дни	часы
1	Календарный фонд времени	365	2920
2	Выходные дни	91, 25	730
3	Праздничные дни	-	-
4	Номинальный фонд времени ( стр.1 - стр. 2 - стр. 3 )	273, 75	2190
5	Неявки , всего - отпуска - болезни - время выполнения государственных и общественных обязанностей	50 38 9 3	400 304 72 24
6	Планируемый фонд рабочего времени ( стр. 4 - стр. 5 )	223, 75	1790

Номинальный фонд рабочего времени находим как разницу календарного фонда времени , выходных дней и праздничных дней.

Номинальный фонд времени в днях будет равен

365 - 91, 25 = 273, 75 дня

Номинальный фонд времени в часах будет равен

2920 - 730 = 2190 часов

Продолжительность отсутствия по болезни определяется как 3,3 % от номинального времени .

Продолжительность отсутствия по болезни в днях будет равняться

273, 75 · 0, 033 = 9 дней

Продолжительность отсутствия по болезни в часах будет равняться

2190 · 0, 033 = 72 часа

Планируемый фонд рабочего времени определяем как разницу между номинальным фондом времени и неявками работников всего :



Планируемый фонд рабочего времени в днях будет равен

273, 75 - 50 = 223, 75 дня

Планируемый фонд рабочего времени в часах будет равен

2190 - 400 = 1790 часов

На основании данных номинального и планируемого фонда рабочего времени определяем коэффициент списочности

Ксп = 2190 : 1790 = 1, 22

Списочная численность рабочих участка будет равна

Чсп = 11 · 4 · 1, 22 = 53 человека

2. Рассчитаем годовой ФОТ рабочих участка по элементам. Дифференцированный (поэлементный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям ППП по цехам (подразделениям) и в целом по предприятию. Он включает ряд расчетов.

2.1 Прямой тарифный фонд оплаты труда для рабочих с повременно - премиальной оплатой определяется по формуле

Зтар = Тср · Фпл · Чсп

где Тср - средняя часовая тарифная ставка рабочих участка , грн/час

Фпл - планируемый фонд рабочего времени одного рабочего , час

Чсп - списочная численность рабочих участка, чел.



Средняя часовая тарифная ставка рабочих участка определяется по формуле :

Чст.ср. = У(Ті · Чі ) : Чсп

где Ті - тарифная ставка і-го разряда

Чі - колличество робочих с і-й тарифной ставкой

Чсп - среднесписочная численность работников участка

Средняя часовая тарифная ставка рабочих участка будет равна:

Чстср = ( (53 · 0,2 · 2,8) + (53 · 0,1 · 2,99) + (53 · 0,35 · 3, 38) + (53 · 0, 35 · 3, 9) : 53 = (29, 68 + 15, 85 + 62, 7 + 72, 35) ) : 53 = 180, 58 : 53 = 3, 41 грн/час

Прямой тарифный ФОТ для рабочих участка будет равен :

Зтар = 3, 41 · 1790 · 53 = 323506, 70 грн.

2.2 В ФОТ включаються также выплаты стимулирующего характера - премии. Их размер при повременно - премиальной системе оплаты труда определяется по формуле :

Зпр.пов. = Зтар · Ппр : 100

где Ппр - процент преми к тарифной заработной плате

Зтар - прямой тарифный фонд оплаты труда робочих участка

Зпр.пов. = (323506, 70 · 45) : 100 = 145578, 02 грн.



Составной частью ФОТ являються выплаты компенсирующего храктера, связнные с режимом работы и условиями труда. Это следующие виды выплат :

2.3 Доплата за работу в ночное ( вечернее ) время определяется по формуле :

Зн(веч) = Чн(веч) · Тср · Фн(веч) · (Кн(веч) : 100 )

где Чн(веч) - численность работников, работающих в ночное время

Тср - ср. часовая тарифная ставка робочих участка , грн./час

Фн(веч) - фонд ночного ( вечернего) времени , час

Кн(веч) - процент доплат к тарифной ставке за каждый час работы в ночное время Кн = 40% , в вечерне - Квеч =20 %. Исходя из того, что ночное время с 22-00 до 6-00, а вечернее с 16-00 до 22-0 :

Фн = 1/3 Фпл Фвеч = 1/4 Фпл

Зн = 53 · 3,41 · (1790 : 3) · 0,4 = 43133, 74 грн.

Звеч = 53 ·3, 41 · (1790 : 4) · 0,2 = 16175, 36 грн.

2.4 Доплата за работу в праздничные дни определяется формулой :

Зпразд. = Чпразд. · Тср · Дпразд. · tсм · Кпразд.

где Чпразд. - численность работников, работающих в праздничные дни ( при 8-ми часовой смене Чпразд =3/4 Чсп) ;

Тср - средняя часовая тарифная ставка робочих , грн./час

Дпразд. - количество праздничных дней в году ;

tсм - продолжительность смены, час ;

Кпразд. - коэффициент доплат ( К = 1 )



Зпразд = ѕ 53 · 3, 41 · 5 · 8 · 1 = 5421, 9 грн.

2.5 Доплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадой определяется по формуле :

Збр = Тбр · Чбр · Кбр

где Тбр - заработная плата бригадира по тарифу в плановом периоде (Тбр = максимальной тарифной ставке )

Чбр - число бригадиров, чел

Кбр - размер доплаты бригадиру за руководство бригадой, %

Зарплата не освобожденных бригадиова за руководство бригадами составит :

Збр = 3,9 · 1790 · 4 · 0,12 = 3350, 88 грн.

В состав ФОТ включаются также денежные суммы за неотработанное время в состветствии с законодательством ( оплата ежегодных основних и дополнительных отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей, доплаты подросткам за сокращенный рабочий день )

2.6 Оплата отпусков ( времени выполнения государственных и общественных обязанностей ) определяется по формуле :

Зотп = Зср · ( Фотп + Фобяз )

Где Зср - средняя заработная плата работников, грн/день

Фотп - средняя плановая продолжительность отпуска , дней Фобяз - средняя плановая продолжительность времени выполнения

Государственных обязанностей, дней

Оплата отпусков членов участка будет равна :

Зотп = (323506,7 : 223,75) · ( 38 + 3 ) = 59279, 44 грн.

Общий плановый ФОТ рабочих участка рассчитывается как сумма всех указанных выплат и доплат

ФОТобщ = Зтар + Зпр.пов. + Зн(веч) + Зпразд + Збр + Зотп

Общий плановый ФОТ робочих участка будет равен :

ФОТобщ = 323506, 7 + 145578, 02 + 43133,74 + 16175,36 + 5421,9 + 3350,88+ 59279,44 = 596446, 04 грн

3. Среднегодовая заработная плата рассчитывается по формуле :

Зсргод = ФОТр : Чсп

где ФОТр - общий плановый фонд оплаты труда Чсп - списочная численность рабоочих участка, чел Среднегодовая заработная плата робочих участка будет равна :Зсргод = 596446, 04 : 53 = 11253, 7 грн

Среднемесячная зарплата робочих участка рассчитывается : Зсрмес = ФОТр : Чсп : 12 = Зсргод : 12

Среднемесячная заработная плата робочих участка будет равна :

Зсрмес = 596446, 04 : 53 : 12 = 11253, 7 : 12 = 937, 81 грн.



Задача № 2 . Задание 3 ( вариант 1 )

Определить и проанализировать по таблице 1 показатели движения кадров: - оборот по приему; - оборот по увольнению; - коэффициент сменяемости; - коэффициент текучести; - коэффициент постоянства кадров; - полный период сменяемости.

Таблица 1

№ п/п	Показатели	база	отчет
1	Принято всего , чел	49	35
2	Уволено всего , чел. - по собственному желанию ; - переведено на другие предприятия ; - за прогулы и другие нарушения труд. дисциплины; - уход в армию, на учебу, на пенсию ; - по окончанию срока трудового договора ;	77 44 21 - 12 -	48 28 13 1 6 -
3	Среднесписочная численность работников, чел	758	720

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, продвижения кадров.

Для характеристики размеров движения кадров используются следующие показатели :

1. Общий коэффициент оборота :

Коб = ( Чп + Чу ) : Чс · 100

где Чп - количество принятых работников ;

Чу - количество уволенных работников ;

Чс - среднесписочная численность работников .

Общий коэффициент оборота по базовому периоду равен:



Коб.б = ( 49 + 77 ) : 758 · 100 = 16, 62

Общий коэффициент оборота по отчетному периоду равен :

Коб.от = ( 35 + 48 ) : 720 · = 11, 53

2. Коэффициент оборота по приему определяется :

Кпр = Чп : Чс · 100

Коэффициент оборота по приему базового переиода будет равен :

Кпр.б = 49 : 758 · 100 = 6, 46

Коэффициент оборота по приемй отчетного пери ода будет равен :

Кпр.от = 35 : 720 · 100 = 4, 86

3.Коэффициент оборота по увольнению определяется :

Кув = Чу : Чсп · 100

Коэффициент оборота по увольнению базового пери ода будет равен :

Кув.б = 77 : 758 · 100 = 10, 16

Коэффициент оборота по увольнению отчетного периода будет равен :



Кув.от = 48 : 720 · 100 = 6, 67

4. Коэффициент сменяемости - рассчитывается как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников

Коэффициент сменяемости базового периода будет равен:

Ксм.б. = 49 : 758 · 100 = 6, 46

Коэффициент сменяемости отчетного пери ода будет равен :

Ксм.от. = 48 : 720 · 100 = 6, 66

5. Коэффициент теку чести кадров определяется :

Ктек = ( Чус + Чупр ) : Чс · 100

где Чус - число работнков уволившихся по собственному желанию ; Чупр - число работников, уволенных за прогулы и др. нарушения

Коэффициент текучести кадров базоваго пери ода будет равен :

Ктек.б = 44 : 758 · 100 = 5, 8

Коэффициент теку чести кадров отчетного пери ода будет равен :

Ктек.от = ( 28 + 1 ) : 720 · 100 = 4, 03

6. Коэффициент постоянства кадров определяется :



Кпост = 100 - Кув

Коэффициент постоянства кадров базового периода будет равен :

Кпост.б = 100 - 10, 16 = 89, 84

Коэффициент постоянства кадров отчетного периода будет равен:

Кпост.от = 100 - 6, 67 = 93, 33

7.Полный период сменяемости кадров определяется :

Tcv = 100 : Ку

Полный период сменяемости базового периода будет равен :

Tcv.б = 100 : 10, 16 = 9, 84

Полный период сменяемости отчетного периода будет равен :

Tcv.от = 100 : 6, 67 = 14, 99



Выводы

На основании полученных даннях , характеризующих движение кадров на предприятии можно сделать выводы и дать ряд рекомендаций :

1. Коэффициент оборота в базовом периоде (16,62 %) выше, чем в отчетном периоде (11,53 %) . Это говорит о том, что в базовом периоде , по сравнению с отчетным имела место кадровая нестабильность , колличество принятых и уволенных на предприятии было больше , чем в отчетном периоде. ( прийнято - 49 человек, уволено -77 человек).В отчетном периоде на предприятии кадровая ситуация немного стабилизировалась, колличество принятых и уволенных уменшилось соответственно 35 и 48 человек.

2. Одним из основных показателей движения кадров на предприятии является текучесть кадров. Текучесть кадров -результат ухода одних работников и прихода других на работу. В отчетном периоде текучесть кадров снизилась до 4, 03% по сравнению с 5,8% в базовом периоде. При этом произошло уменьшение количества уволенных по собственному желанию на 1,6 раза . Как отрицательный момент можно отметить тот факт, что в отчетном периоде произошел один случай увольнения работника за прогулы, что может говорить о снижении уровня трудовой дисциплины и контроля со стороны руководства предприятия. В целом можно отметить улучшение политики в области кадров на предприятии. Снижение уровня текучести является достаточно положительным моментом, так как высокий ее уровень влечет за собой растущие финансовые затраты предприятия : затраты на социальную безопасность и пособия по безработице; оплату выходных пособий; оплату простоев оборудования; затраты на набор и отбор персонала; административные расходы. Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками. Несмотря на то, что текучесть кадров на предприятии снизилась, необходимо все же анализировать ее причины , вызывающие уход рабочих с предприятия( увольнение по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины ).

Предприятие может снизить уровень текучести, принимая меры по улучшению организации производства и труда; оздоровлению условий труда; сокращению малоквалифицированного труда; устранению несоответствия квалификации содержанию труда на рабочем месте; организации профессионального и карьерного продвижения работников; повышения квалификации; совершенствованию системы стимулирования труда и социальных программ; оптимизации графика и режима труда; улучшению межличностных взаимоотношений в коллективе.

3. Как негативный момент, можно отметить меньшие показатели коэффициента по приему как базового периода (6,46 %) так и отчетного периода (4,86%) по сравнению с большими показателями коэффициента по увольнению в базовом периоде (10,16%) и отчетном (6,67%). Это говорит о том, что число сотрудников поступивших на предприятие ( 84 чел.) меньше числа сотрудников уволившихся ( 125 чел.) . Это может означать, что уменьшение числа персонала произошло в связи с сокращением деятельности предприятия, по причине неудовлетворенности части работающих условиями труда и заработной платой.

4. Положительные значения имеют показатели постоянства кадрового состава предприятия - 89,84% в базовом периоде и 93,33% в отчетном периоде и возросший показатель периода сменяемости кадров в отчетном периоде до 14 лет по сравнению с 9 годами в базовом периоде Рост коэффициента постоянства кадров может отражать уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. Положителен и увеличившийся период сменяемости кадров с 9 лет до 14 лет. Все это говорито постоянстве кадрового состава коллектива предприятия, о достаточно эффективной кадровой политике на предприятии.



Список использованной литературы

1. Корнейчук Б.В. Рынок труда / Б.В. Корнейчук. - М.: Гардарика, 2007. - 287 с.

2. Остапенко Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 272 с.

3. Конспект лекций по дисциплине "Экономика труда и социально-трудовые отношения" для студентов экономических специальностей дневной и заочной формы обучения. / Сост. А.В. Алистаева, А.А. Мелихов. - Мариуполь: ПГТУ, 2011 г. - 118 с.

4. Контрольные задания и методические указания к выполнению контрольных заданий для студентов экономических специальностей дневной и заочной формы обучения./Сост. И. П. Парлюк - Мариуполь, ПГТУ, 2006г.-23с.

Размещено на Allbest.ru