Трудовые ресурсы строительных организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Основные понятия

Организация труда в строительстве

Производительность труда в строительстве

Организация оплаты труда в строительстве

рынок труд производительность строительство

Основные понятия

Трудовые ресурсы- это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться. К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население - это часть населения, занятая трудовой деятельностью, приносящей ей доход.

Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных и других данных, определяющих способность к труду, не требующих специальной подготовки, т. е. способность к неквалифицированному труду. Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, Уже требующая специального обучения, т. е. способность к квалифицированному труду.

Рынок труда как важнейшая сфера экономики по своим основным принципам функционирования представляет собой рынок особого рода. Рынок труда в строительстве имеет специфику. Он в значительной мере зависит от рынка капиталов, средств производства, потребительских товаров и др. Регуляторами на рынке труда служат кроме макро- и микроэкономических факторов еще и социально-психологические факторы.

В условиях регулируемой рыночной экономики рынок труда включает следующие элементы и системы: правовую базу, отражающую основные принципы государственной политики в области оплаты труда, трудовых и социально-трудовых отношений государственную систему занятости и сокращения безработицы систему подготовки кадров; систему найма; контрактную систему; систему переподготовки и переквалификации кадров; биржи труда; фонд занятости.

Рынок труда занимает важное место в структуре рыночной экономики. На рынке труда спрос и предложение противостоят друг другу. В ходе этого противостояния происходят:

оценка рабочей силы;

определение условий ее найма, включающих заработную плату, условия труда;

оценка возможности получения образования;

изучение возможности профессионального роста;

рассмотрение гарантий занятости;

изучение миграции рабочей силы, а также потребностей человека в области трудовых отношений и связанных с ними сфер.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательствуи приносящая им заработок, трудовой доход.

Занятость может быть полной, неполной, частичной и скрытой.

Всех граждан, не признанных в соответствии с законом занятыми гражданами, правомерно отнести к категории незанятого населения. В свою очередь, из незанятого населения можно выделить категорию, получившую название безработные граждане.

В экономической литературе выделяются следующие виды безработицы:

фрикционная;

технологическая;

структурная;

застойная (добровольная) ;

региональная.

Наряду с этой градацией встречается характеристика безработицы по молодежному, женскому, а также образовательному или профессиональному признакам.

По ряду объективных причин многие люди в процессе жизни меняют место жительства с изменением и места работы. Такое перемещение называется миграцией.

Зарубежные экономисты подразделяют миграцию на три вида:

спонтанную;

ограниченную;

индивидуальную.

По временным признакам миграцию можно подразделить на:

постоянную;

временную;

сезонную;

маятниковую.

По формам осуществления миграция подразделяется на:

организованную;

неорганизованную.

Организация труда в строительстве

Особое внимание в условиях падения производства необходимо уделять совершенствованию организации труда и повышению его производительности.

Основным производственным звеном в строительстве является производственная бригада, организованная из звеньев и групп. По профессиональному составу различают два вида бригад: специализированные и комплексные.

Специализированные- это бригады, которые состоят из рабочих одной профессии (специальности) и выполняют определенный технологически однородный, узкоспециализированныйвидработ.

Комплексные - это бригады, в которых объединяются рабочие различных профессий и квалификации для выполнения комплекса взаимосвязанных, но отличающихся по виду и технологии строительно-монтажных работ.

Необходимо отметить, что правильное комплектование бригад по профессиональному и численному составу позволяет увеличить производительность труда за счет применения прогрессивных методов работы, улучшения использования машин и рабочего времени; повысить качество продукции; снизить себестоимость и сократить сроки строительства и т. д.

В условиях планово-централизованной экономики вопросам повышения производительности труда в строительстве придавалось большое значение, хотя по ряду объективных и субъективных причин эти проблемы не могли решаться достаточно эффективно. Сейчас, к большому сожалению, вопросы эффективности и в частности эффективности труда, практически никого не интересуют, ибо ошибочно считается, что для стабилизации общества эта проблема не очень важна. Однако без остановки падения производства и без последующего повышения производительности труда невозможно добиться стабилизации общественного производства.

В сложившейся экономической ситуации проблема роста эффективности труда остается одной из самых сложных, но, решая ее, можно добиться успехов в построении социально ориентированной рыночной экономики. Реальный механизм решения проблемы состоит в том, чтобы проводить финансово-кредитную и экспортно-импортную политику, направленную на развитие национального производства, создавать обстановку, когда бы действовали реальные стимулы к накоплению и инвестированию, разгосударствление собственности осуществлять с учетом возможности роста эффективности производства, бережно относиться к накопленному интеллектуальному и трудовому потенциалу страны.

Производительность труда в строительстве

Производительность труда это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, т. е. способность конкретного труда создавать в единицу рабочего времени определенное количество продукции.

С ростом производительности труда выработка продукции в единицу времени растет, а рабочее время, затрачиваемое на единицу продукции, уменьшается.

Правильное (объективное) измерение производительности труда в строительстве имеет важное значение для оценки имеющихся резервов, соизмерения уровня производительности труда в различных организациях, выявления ее динамики за ряд лет.

Уровень производительности труда в строительстве определяется двумя основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратами времени, необходимыми на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Производительность труда в строительстве измеряется тремя методами:

стоимостным (ценовым) ;

натуральным;

нормативным.

Наиболее распространенным является стоимостный метод при котором количество продукции учитывается по сметной стоимости или по договорной цене. Уровень производительности труда характеризуется при этом методе измерения сметной стоимостью СМР, приходящихся на одного работающего основного подсобного производства, т. е. строительно-производственного персонала (СПП) строительной организации.

Стоимостный показатель является показателем, обобщающим уровень производительности труда по строительной организации (по СУ, тресту), а также по объединению, министерству в целом. Достоинства показателя - простота исчисления, возможность сопоставлять уровни выработки на разных объектах, стройках, определять динамику за ряд лет; его недостаток - влияние материалоемкости работ, динамики цен на орудия и предметы труда которые не имеют отношения к эффективности живого труда (материалоемкость СМР достигает на монтаже сборного железобетона 70-75%, а на земляных работах только 5-8%). Поэтом возникает проблема учета структурных сдвигов выполняемых работ.

Натуральный метод производительности труда позволяет определять выработку рабочего по профессиям в натуральных показателях по видам работ (м3 кладки, м3 конструкций, м2 площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта приходящегося на одного работающего (м2 жилой площади, км трубопровода и т. д.).

По видам работ натуральный показатель (выработка рабочего в натуральных показателях) можно определить как отношение объема отдельного вида работ в натуральном измерении (пог. м, м2, м3) к численности рабочих по данному виду работ (чел.).

Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать их численность, профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда при строительстве однотипных объектов, на однородных работах в различных строительных организациях и т. д. Однако эти показатели производительности также не свободны от недостатков. Они, например, не дают возможности определить обобщающий показатель производительности труда по строительной организации при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывают изменения остатков незавершенного производства.

Нормативный метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, т. е. характеризует степень выполнения норм выработки рабочими. Нормативный показатель представляет собой отношение трудоемкости работ по норме (чел. -дни) к фактической трудоемкости работ (чел. -дни), умноженной на 100. Нормативный метод дает возможность определить либо степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм выработки.

Методы измерения производительности труда постоянно совершенствуются, с тем чтобы найти объективную оценку эффективности (результативности) затрат труда с учетом конкретных экономических целей и целенаправленного использования тех или иных факторов. При современных экономических методах управления в условиях перехода к рыночной экономике ведется поиск таких измерителей, которые выражали бы связь результатов и затрат с учетом хозрасчетных интересов как отдельных работников, так и общества в целом. В качестве результата используются прибыль, доход, а затрат - фонд оплаты труда. Затраты труда на единицу продукции характеризуют трудоемкость продукции. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних по отношению к данному строительству факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более правильно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда.

Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работников (в чел. -ч).

В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации строительно-монтажных работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. Применяют их и для расчета потребности в трудовых ресурсах в строительстве.

На производительность труда в строительстве оказывают влитие различныефакторы, которые классифицируются по группам. Резервы снижения затрат труда практически не ограничены, гак же как и процесс развития техники и совершенствования строительства. Они возникают под воздействием тех или иных факторов в общественном производстве, в отраслях народного хозяйства и непосредственно на строительной площадке, на предприятии, в бригаде рабочих и т. д. С этой точки зрения факторы подразделяют на народнохозяйственные, межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные.

Народнохозяйственные факторы связаны с научно-техническим прогрессом, размещением производительных сил, совершенствованием пропорций и приоритетов, улучшением качества управления и планирования и т. д.

Межотраслевые факторы предопределяются возможностям смежных отраслей народного хозяйства влиять на эффективность капитального строительства. Так, например, повышение качества продукции промышленности строительных материалов дает значительную экономию затрат труда в строительном производств.

Отраслевые факторы находят свою реализацию через концентрацию, специализацию и комбинирование производства, совершенствование техники, технологии работ и т. д.

Внутрипроизводственные факторы роста производительности труда подразделяются на следующие: снижение трудоемкости работ; улучшение использования рабочего времени; повышение квалификации работников; экономия производственных ресурсов.

Все факторы, как правило, объединяются в следующие группы:

- повышение технического уровня строительного производства;

- совершенствование организации труда и управления производством;

- социально-экономические факторы;

- изменение объема и структуры производства.

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. С переходом нашей страны к рыночной экономике, сопровождаемым затяжным экономическим кризисом, непрерывным ростом цен, инфляцией, снижением жизненного уровня населения, становится очевидным ведущее значение воспроизводственной функции заработной платы.

Организация оплаты труда в строительстве

В основе организации оплаты труда в строительстве лежат:

- тарифная система;

- нормы времени и расценки на строительные, монтажные ремонтно-строительные работы;

- формы и системы оплаты труда.

Тарифная система в строительстве представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя:

- тарифную сетку;

- тарифные ставки;

- тарифно-квалификационный справочник;

- районные коэффициенты.

Тарифная сетка - это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников и представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника 1-го разряда.

Тарифные ставки- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяется тарифная ставка всех остальных разрядов.

Средняя тарифная ставка рассчитывается для работников и для оплаты работ как средняя арифметическая величина из тарифных ставок, взвешенная по числу работников или по количеству нормо-часов работ, имеющих одинаковые тарифные ставки.

В строительстве и ремонтно-строительных работах, где нормирование труда ведется путем разработки и установления норм времени в человеко-часах, часовые тарифные ставки едины для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени. Средняя тарифная ставка звена (бригады) определяется либо путем деления суммы тарифных ставок соответствующих разрядов членов звена (бригады) на их численность, либо путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на единый тарифный коэффициент.

Средний разряд рабочих устанавливается на основе расчета соответствующего ему среднего тарифного коэффициента. Средний тарифный коэффициент определяется путем сложения произведений тарифных коэффициентов на число рабочих каждого Разряда и деления итога на общую численность рабочих строительной организации (участка, бригады). Для исчисления среднего разряда рабочих следует определить разность между данным коэффициентом и коэффициентом ближайшего низшего разряд по тарифной ставке. Полученный результат делится на разнос между тарифным коэффициентом ближайшего высшего и ближайшего низшего разрядов, и частное от деления прибавляется к ближайшему разряду.

Средний тарифный разряд работ исчисляется исходя из нормативного времени, необходимого для каждого разряда. Величина среднего разряда работ должна быть несколько выше среднего разряда рабочих. Если же средний разряд рабочих значительно выше среднего разряда работ, то это свидетельствует о нерациональном использовании квалификации рабочих, что зачастую ведет к перерасходу заработной платы.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. При организации оплаты труда осуществляется тарификация как работников, так работ. Основным критерием для присвоения тому или иному работнику определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду. Длятого чтобы обеспечить единый и правильный подход к оценке уровня квалификационной подготовки работников и к определению и присвоению им тарифных разрядов, соответствующих их квалификации, нужно иметь заранее разработанные квалификационные требования, определяющие необходимые профессиональные знания и трудовые навыки, которыми должен обладать работник определенного разряда по каждой профессии и специальности. Такие квалификационные характеристики по большинству работ содержат примеры наиболее типичных и распространенных работ, выполняемых в данной отрасли работниками каждой профессии и разряда. Наличие таких примеров облегчает тарификацию работ, а также проверку трудовых навыков работников по установлении им квалификационных тарифных разрядов.

В тарифно-квалификационном справочнике соизмеряются разнообразные виды работ по степени их сложности и уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

С помощью районных коэффициентов осуществляется межрайонное регулирование заработной платы. Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от местоположения предприятия. Данные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок, так как они применяются не к тарифным ставкам, а к заработной плате работников.

В строительстве существуют две главныеформы оплаты труда - сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда является наиболее распространенной в строительстве. Для ее внедрения необходимо соблюдение двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм затрат труда и четкий учет количества и качества выполненных работ. Данная форма оплаты труда в строительстве применяется в нижеследующих разновидностях (системах).

1. Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ. При данной системе заработок работника увеличивается прямо пропорционально объему выполненной работы, а выработка рабочего и его зарплата (находящаяся в прямой зависимости от количества выработанной продукции и установленной сдельной расценки на определенную единицу продукции и работ) не ограничиваются.

Сдельная система оплаты труда бывает прямая, индивидуальная, звеньевая, бригадная (коллективная). При индивидуальной форме производственные задания получает каждый рабочий в отдельности, и его заработная плата полностью зависит от объема выполненных работ. В строительстве данная форма применяется редко. В основном применяется коллективная (бригадная или звеньевая) форма сдельной оплаты труда. Отличительными чертами этой формы являются выдача и учет производственного задания на коллектив в целом. Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки всей бригады или звена, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и его квалификации (разряда).

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенностью которой является то, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих или на весь объем работ в целом по объекту, по очереди, этапу, или по виду работ. Нормативное время, полагающееся на выполнение аккордного задания, а также сумма заработной платы определяются на основе калькуляций затрат труда и заработной платы, составленных по укрупненным нормам и расценкам. Аккордная оплата является одной из основных в строительстве. Она стимулирует внедрение в коллективе рациональной организации труда, ликвидацию потерь рабочего времени, повышение производительности труда.

2. Сдельно-премиальная система - это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально в зависимости от особенностей и задач строительного производства и характера работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные показатели премирования. Однако, несмотря на все многообразие, их можно подразделить на три группы:

показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой строительной продукции и повышение производительности труда (например, за сокращение нормативного времени и выполнение задания к установленному сроку или досрочно) ; за каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается определенный процент сдельного заработка;

показатели, направленные на повышение качества строительной продукции; для улучшения качества выполняемых работ размеры премий дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества;

показатели, направленные на экономию строительных материалов.

При разработке положений о премировании необходимо не только правильно определить показатели и условия премирования, но и обоснованно решить вопрос о размерах и степени дифференциации премий в зависимости от тех или иных конкретных условий строительного производства и степени выполнения показателей премирования, другими словами, всесторонне обосновать шкалу премирования. При разработке шкал премирования и установлении размеров премий необходимо исходить из задач стимулирования улучшения показателей строительного производства в каждой строительной организации, возможного уровня их выполнения, роли и значения участков производства на каждом предприятии, жесткости норм и других показателей объема и сложности заданий.

Во всех премиальных положениях необходимо предусмотреть полное или частичное лишение премии тех работников, которые в течение данного расчетного периода имели упущения в работе.

Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться несколькими путями:

определенный процент от фактически полученной экономии строительных материалов;

определенный размер (процент) от сдельного заработка.

Сдельно-премиальная система оплаты труда в строительстве, будучи правильно построенной и примененной, является весьма эффективной.

Для обеспечения ее эффективности необходимо при введении сдельно-премиальной системы оплаты труда соблюдать не только общие требования правильного применения сдельной оплаты труда, но и некоторые дополнительные требования:

недопустимость множества показателей премирования; сведение их к одному-двум, действительно зависящим от результатов труда данного работника (звена, бригады) ;

наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ, других лимитов по устанавливаемым показателям премирования, а также постановка точного учета выполнения этих показателей;

обязательное экономическое обоснование премиальной системы оплаты труда, с тем чтобы ее использование не приводило резкому увеличению себестоимости строительной продукции, т. е. премиальные доплаты к заработной плате не превышали быразмеров действительной экономии, получаемой от ее применения.

3. При сдельно-прогрессивной системе выработка работника строительного производства в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы - по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, которая представляет собой важнейший элемент сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Основными показателями, характеризующими шкалу, являются число ступеней изменения сдельных расценок и их степень возрастания. Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы, имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок, создающий значительную личную материальную заинтересованность работников в увеличении выработки.

Особую роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать росту производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости строительной продукции.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию (отвечающую техническим условиям), произведенную сверх месячной нормы (исходной базы).

При производстве работ, оплачиваемых частично по сдельно-прогрессивной системе, а частично по прямым сдельным расценкам, выполнение норм для начисления прогрессивной оплаты определяется по общим результатам работы за месяц. Оплата по повышенным расценкам в этом случае производится только за работу, оплачиваемую по сдельно-прогрессивным расценкам. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия исходя из производственной необходимости. Об оплате труда рабочие должны предупреждаться заранее.

Размер доплаты по «прогрессивке» исчисляется как произведение заработка рабочего (начисленного за расчетный период по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе), приходящегося на 1% выполнения исходной базы, процента ее перевыполнения и коэффициента увеличения сдельных расценок. При этом процент выполнения исходной базы определяется как отношение фактической месячной выработки (в нормо-ч, кг, шт. и т. д.) рабочего к его месячной исходной базе (в тех же показателях), выраженное в процентах. Коэффициент увеличения сдельных расценок берется в соответствии с действующей шкалой и при увеличении сдельных расценок в полтора раза составляет 0, 5, а при двойном их увеличении - 1.

Неверное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, как правило, вызывает большие перерасходы по заработной плате и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому ее применение требует соблюдения ряда дополнительных требований. Наиболее важными из них являются:

недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых по данной системе, и применение её только на «узких местах» производства в случаях действительной производственной необходимости;

точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок;

обязательное экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.

Экономическое обоснование данной системы оплаты труда заключается в том, чтобы установить, при каких условиях экономя на постоянных накладных расходах, получаемая в связи с перевыполнением планов производства, будет превышать расходы на дополнительную оплату по повышенным расценкам и как это повлияет на снижение себестоимости продукции. Такое основание сводится в конечном счете к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы), исходя из конкретных условий каждого предприятия.

4. Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника (обычно вспомогательных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. В период упорядочения заработной платы применение косвенной «сдельщины» было резко сокращено. Однако в отдельных случаях она допускается.

При организации косвенно-сдельной оплаты труда косвенные сдельные расценки определяются несколько иначе, чем при прямой «сдельщине». Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, бывают индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих. Поскольку различные группы основных рабочих, обслуживаемые вспомогательным рабочим, нередко выполняют разные работы и имеют различные производствен задания (или нормы выработки), то в таких случаях косвенные сдельные расценки следует определять дифференцированно по каждому объекту обслуживания в отдельности.

Косвенные сдельные расценки для вспомогательных рабочих по каждому объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными рабочими, исчисляются путем деления тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания или нормы выработки данному объекту обслуживания (выраженных в шт., кг, нормо- ч и т. д.) и количества объектов обслуживания (рабочих, бригад), которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.

Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего данной системе исчисляется путем суммирования произведений соответствующей косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчетный период. Иногда оплата труда при косвенной сдельщине осуществляется без установления косвенных сдельных расценок, и общий заработок вспомогательного рабочего в подобных случаях исчисляется путем умножения 1/100 его заработка по тарифу за отработанное врем; в расчетном периоде) на процент выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. Одновременно следует заметить, что наибольший эффект данная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние нередко бывают низкого качества и значительно перевыполняются без особых усилий со стороны основных рабочих, вызывая необоснованные переплаты по заработной плате.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника независимо от объема выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов, находящихся на выполнении пусконаладочных работ и занимающихся комплексным апробированием смонтированных машин и оборудования, выполнением экспериментальных строительных работ.

В целях материального стимулирования работников в строительстве применяется также повременно-премиальная системаоплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей (результатов) работы.

На этапе становления рыночных отношений важнейшимусловием регулирования размеров и динамики заработной платы является использование системы соглашений и коллективных договоров. Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.

Интересы сторон, участвующих в заключении соглашений коллективных договоров, являются весьма противоречивыми разнонаправленными. Трудящиеся заинтересованы в заработной плате, достаточной для обеспечения достойного уровня жизни также отражающей их социальный статус и ценность для приятия и общества. Работодатель ориентирован на такой уровень зарплаты и издержек на оплату рабочей силы, при которой обеспечивается норма прибыли на инвестированный капитал. Органы государственной власти во время переговоров по вопросам оплаты труда ориентируются на ее взаимосвязь с такими социально-экономическими величинами, как прожиточный минимум, уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного бюджета, изменение уровня развития производства.

Размещено на Allbest.ru