Договірне регулювання оплати праці в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

РАДА ПО ВИВЧЕННЮ ПРОДУКТИВНИХ СИЛ УКРАЇНИ

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

ДОГОВІРНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

Спеціальність 08.09.01 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Чала Оксана Миколаївна

Київ - 2001

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Київському національному економічну університеті Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник: кандидат економічних наук, професор Данюк Василь Макарович, Київський національний економічний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри управління трудовими ресурсами

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Лук'янченко Наталія Дмитрівна, Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри управління трудовими ресурсами;

кандидат економічних наук Ярошенко Ганна Василівна, Науково-дослідний інститут праці і зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України і НАН України, вчений секретар

Провідна установа: Інститут економіки НАН України, відділ економіки праці і зайнятості населення, м. Київ

Захист відбудеться “ 14 ” січня 2002 р. об 11⁰⁰ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.160.01 Ради по вивченню продуктивних сил України НАН України за адресою: 01032, м. Київ-32, бульвар Тараса Шевченка, 60.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Ради по вивченню продуктивних сил України НАН України за адресою: 01032, м. Київ-32, бульвар Тараса Шевченка, 60.

Автореферат розісланий “ 7 ” грудня 2001 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради

доктор економічних наук, професор С.І.Бандур

АНОТАЦІЯ

оплата праці організаційний економічний

Чала О.М. Договірне регулювання оплати праці в Україні. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01. - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України, Київ, 2001.

Дисертація містить наукове обгрунтування нових концептуальних засад щодо змісту договірного регулювання оплати праці на різних рівнях економіки України.

Розроблено комплекс правових, економічних, організаційних заходів, які створюють новий механізм договірного регулювання оплати праці в Україні. Сформульовано цілісну систему договірного регулювання оплати праці, уточнені основні її елементи, визначено функції, а також запроваджено класифікацію основних показників, які визначають стан та ефективність договірного регулювання оплати праці в цілому та на виробничому рівні. На основі критичного аналізу світового досвіду договірного регулювання оплати праці, обгрунтовано доцільність його використання в Україні. Визначено місце держави в системі договірного регулювання оплати праці на різних рівнях. Значну увагу приділено питанням визначення розмірів заробітної плати.

Ключові слова: договірне регулювання оплати праці, заробітна плата, соціальне партнерство, генеральна угода, галузева угода, регіональна угода, колективний договір.

АННОТАЦИЯ

Чалая О.Н. Договорное регулирование оплаты труда в Украине. - Рукопись.

Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01. - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Совет по изучению производительных сил Украины НАН Украины, Киев, 2001.

Диссертация содержит научное обоснование концептуальных направлений по совершенствованию механизма договорного регулирования оплаты труда на различных уровнях экономики Украины.

Определено, что договорное регулирование оплаты труда не является традицией, специфической составляющей механизма регулирования социально-трудовых отношений. Становление и развитие договорного регулирования оплаты труда в рыночной экономике - это результат объективных процессов: формирование нового статуса субъектов рынка труда, активной борьбы наемных работников за свои права, демократизации общества.

Анализируя тенденции договорного регулирования оплаты труда в мире, сделан вывод о преждевременности и необоснованности децентрализации переговорных процессов в Украине.

Автором обоснована и определена роль государства в системе договорного регулирования оплаты труда на различных уровнях, учитывая опыт социального партнерства Украины и различных стран мира: на базе выделения его заданий - примирение социальных партнеров, контроль за выполнением ими норм действующего законодательства. Органы государственного управления не должны выступать в роли представителей работодателей.

Сформулирована целостная система договорного регулирования оплаты труда, уточнены её основные элементы, определены функции, а также классифицированы основные показатели, определяющие состояние и эффективность договорного регулирования оплаты труда в целом и на производственном уровне. Названая классификация позволила существенно расширить систему факторов, которые необходимо учитывать при составлении договоров и соглашений, определении уровня заработной платы. Договорное регулирование оплаты труда автором определено как процесс взаимодействия наемных работников и работодателей (их представителей), направленный на решение основных социально-экономических вопросов с целью предотвращения возникновения конфликтов и содействия стабильному росту организации, региона, государства. Регулирующая и защитная функции определены как базовые.

Разработан комплекс правовых, экономических, организационных мер, направленных на создание нового механизма договорного регулирования оплаты труда в Украине. Большое внимание уделено вопросам определения уровня заработной платы: размера тарифа первого разряда, что способствует обеспечению реализации регулирующей и социальной функций заработной платой. Предложено наполнить генеральное, отраслевые, региональные соглашения принципиально новым содержанием. Базовыми принципами механизма договорного регулирования оплаты труда на производственном уровне, по мнению автора, являются справедливость оплаты труда и ответственность сторон. Справедливость оплаты труда является отражением пропорциональности распределения средств предприятия на оплату труда и чистую прибыль.

Одним из направлений совершенствования механизма договорного регулирования в Украине на различных уровнях ее экономики предложено выявление весомых социальных партнеров. Автором предложена методика расчета коэффициента статуса социальных партнеров, который является определяющим при делегировании прав участников переговорного процесса единому представителю социальной стороны. Выделение статусных представителей сторон переговорного процесса позволит облегчить процедуру принятия решений и повысить ответственность за взятые обязательства. Коэффициент статуса социальных партнеров является интегральной величиной, включающей оценку численности, стабильности персонального состава, уровня доверия к данной организации (профсоюзной или предпринимателей), опытности ее представителей.

Ключевые слова: договорное регулирование оплаты труда, заработная плата, социальное партнёрство, генеральное соглашение, отраслевое соглашение, региональное соглашение, коллективный договор.

SUMMARY

Tchala O.M. Contractual labor payment adjustment in Ukraine. - Manuscript.

Thesis for a scientific degree of the candidate of economic sciences by specialty 08.09.01. - demography, economy of labor, social economy and policy. - Council on Studying Production Forces of Ukraine of the National Academy of Science of Ukraine, Kyiv, 2001.

The dissertation contains a scientific basis of conceptual principles of contractual labor payment adjustment on diverse economy levels in Ukraine.

The complex of legal, economic, organizational measures directed to the creation of a new mechanism of the contractual labor payment adjustment in Ukraine has been worked up. An integral system of the contractual labor payment adjustment is formulated, its basic elements are specified, its functions have been formed. The classification of basic indexes that determine the state and effectiveness of the contractual labor payment adjustment as a whole and on the production level. Great attention has been paid to the determination of the wage scale. The conceptual approaches improving the order of minimum wages dimension and guaranteeing the realization of its regulative and social functions have been formulated.

Key words: contractual labor payment adjustment, wages, social partner, general agreement, trade agreement, regional agreement, collective agreement.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Переорієнтація економіки України на ринкові засади господарювання неможлива без формування нових соціально-трудових відносин, визначальною складовою яких є відносини в галузі оплати праці найманих працівників.

Реформування оплати праці на перших етапах трансформації економіки України здійснювалося у законодавчому вакуумі, що на практиці привело до несприятливих зрушень у цій галузі: нераціональна міжгалузева, міжрегіональна, міжкваліфікаційна диференціація заробітної плати, процеси у сфері оплати праці набули стихійного, безсистемного, нерегульованого характеру, заробітна плата сьогодні перетворилася у різновид соціальної виплати, не пов'язаної з кількістю, якістю і результатами праці, що руйнує основи розвитку суспільства. Прийняті законодавчі акти у сфері оплати праці ситуацію докорінно не змінили: не відбулося чіткого розмежування державного і договірного регулювання оплати праці, не відпрацьовано нових підходів до них, існуючий механізм договірного регулювання не дозволяє ефективно впливати на політику оплати праці.

Відсутність концептуально цілісного й науково обгрунтованого механізму договірного регулювання оплати праці в Україні в період трансформації економічних відносин зумовлює необхідність і актуальність системного дослідження цієї проблеми.

Проблемами розвитку трудових відносин і оплати праці займались такі західні економісти, соціологи, юристи як С.Брю, Я.Ванек, С. і Б. Вебб, М.Вебер, М.Вейтцман, Д.Дунлоп, Л.Ерхард, Т.Кочан, Д.Коммонс, К.Маркс, К.Мак-Коннелл, А.Маршалл, Ф.Кене, Дж.Б.Кларк, Д.Кейнс, А.Пігу, Д.Рікардо, А.Сміт та інші. Як правило, ці автори робили висновки, базуючись на реаліях відповідної країни у певний час, тому до пропонованих ними методів вирішення соціально-економічних проблем слід підходити обережно.

Серед науковців колишнього Радянського Союзу - країн СНД, які здійснили вагомий внесок у розробку проблем регулювання заробітної плати, можна назвати: Вейсмана А., Волгіна Н., Головачова А., Жукова А., Капустіна Є., Карпухіна Д., Кокіна Ю., Кунельського Л., Мухаметова Г., Слезінгера Г., Шкурко С., Ядова В., Яковлева Р. та інших. В Україні дослідженням різних аспектів регулювання оплати праці займаються А.Базилюк, С.Бандур, Д.Богиня, І.Бондар, В.Данюк, С.Дем'яненко, Т.Заяць, М.Карлін, А.Колот, Г.Куліков, В.Лагутін, Е.Лібанова, Н.Лук'янченко, В.Мандибура, В.Новіков, В.Онікієнко, Н.Павловська, Ю.Палкін, І.Петрова, А.Рибак, В.Тімофєєв, О.Турецький, О.Уманський, Л.Фільштейн, А.Чухно, Г.Ярошенко та інші. Деякою мірою проблеми договірного регулювання оплати праці висвітлювали майже всі провідні профспілкові лідери.

У працях цих вчених досліджуються зміни в системі розподільчих відносин, констатуються негативні процеси в галузі соціально-трудових відносин, розглядаються різні аспекти вдосконалення чинного механізму регулювання оплати праці. Однак, механізм договірного регулювання оплати праці опрацьований ще недостатньо, висновки теоретиків і практиків щодо причин недосконалості чинного механізму договірного регулювання оплати праці є досить різними, а напрями його вдосконалення чітко не визначені. Залишаються недостатньо вивченими питання сутності договірних відносин, ролі держави в механізмі договірного регулювання оплати праці, взаємозв'язку факторів економічного середовища з елементами системи договірних відносин.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тема дисертації тісно пов'язана з науково-дослідними роботами, що проводяться у Київському національному економічному університеті на кафедрі управління трудовими ресурсами за темою “Шляхи забезпечення ефективної зайнятості населення України в перехідній економіці”, номер держреєстрації 0196U007510, яка включена до Координаційного плану наукових досліджень з проблем зайнятості населення і ринку праці України на 1996 - 2000 роки, затвердженого НАН України і Мінпраці України від 06.05.96 р. Автор брала участь у підготовці розділу “Мотивація і стимулювання праці та регулювання заробітної плати”.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є розробка теоретико-методологічних засад договірного регулювання оплати праці, які б враховували особливості трансформаційного періоду в економіці України, та обгрунтування практичних рекомендацій, спрямованих на консолідацію інтересів соціальних партнерів, повноцінне виконання заробітною платою притаманних їй функцій.

Досягнення поставленої мети зумовило необхідність постановки та розв'язання наступних задач:

вивчити й узагальнити світовий досвід соціального партнерства та договірного регулювання оплати праці, розробити на цій основі рекомендації щодо його використання в Україні;

уточнити сутність основних категорій та понять договірного регулювання оплати праці;

здійснити комплексний аналіз сучасного стану оплати праці та договірних відносин у цій сфері між державою, підприємцями, найманими працівниками та їх об'єднаннями в Україні, розкрити взаємозв'язок рівня розвитку договірних відносин із політичною та соціально-економічною ситуацією в країні, фінансовим станом підприємств;

обгрунтувати місце і роль держави в процесі договірного регулювання оплати праці в Україні;

виявити особливості договірного регулювання оплати праці на підприємствах різних форм власності;

розробити пропозиції щодо вдосконалення законодавства про договірне регулювання оплати праці на різних рівнях;

розробити пропозиції до змісту угод різних рівнів, що сприятимуть зближенню інтересів роботодавців і найманих працівників.

Об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження обрано процес договірного регулювання оплати праці в Україні на різних рівнях економіки.

Предмет дослідження. Предметом дисертаційного дослідження є механізм договірного регулювання оплати праці.

Методи дослідження. Для досягнення поставленої мети дисертаційної роботи застосовувалася система загальнонаукових методів дослідження.

Зокрема, при дослідженні сучасної світової економічної думки щодо сутності і змісту соціально-економічних категорій “договірне регулювання оплати праці”, “роботодавець”, “найманий працівник”, “угода”, “договір” базовим методом дослідження обрано системний підхід. За допомогою діалектичного методу пізнання здійснено аналіз соціально-економічної ситуації в Україні, стану договірного регулювання оплати праці. Для детального розгляду договірного регулювання оплати праці на різних рівнях, вивчення його в цілому як окремого суспільно-економічного явища з метою узагальнення проблем договірного регулювання оплати праці використовувалися такі методи: економіко-статистичного та соціологічного аналізу, порівняння, анкетування. Методи класифікації та типології, експертних оцінок, прогнозування були застосовані для систематизації типових підходів до вирішення проблем договірного регулювання оплати праці та вдосконалення його механізму.

Інформаційною базою підготовки дисертації стали законодавчі та нормативно-правові акти України з питань соціально-трудових відносин, у т.ч. оплати праці; матеріали Міжнародної організації праці; статистичні дані Державного комітету статистики України; матеріали Міністерства економіки України, Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства фінансів України, Національної ради соціального партнерства, Національної служби посередництва і примирення, Федерації профспілок України, а також науково-практичних конференцій; інформація з різноманітних публікацій у пресі та результати особистих досліджень автора.

Наукова новизна одержаних результатів. До наукових результатів, що одержані автором і виносяться на захист, належать розробка нових теоретико-методологічних засад та обгрунтування прикладних рекомендацій з удосконалення механізму договірного регулювання оплати праці в Україні. Їх наукова новизна полягає у наступному:

дістали подальший розвиток зміст та сутність соціально-економічних категорій “договірне регулювання оплати праці”, “роботодавець”, “найманий працівник”, “генеральна угода”, “галузева угода”, “регіональна угода”, “колективний договір”, визначено характер угод різних рівнів з урахуванням соціальної орієнтації економіки України;

вперше розроблено методику визначення коефіцієнта статусу соціальних партнерів, за допомогою якого, на відміну від існуючої практики в Україні, можна обрати “вагомих” учасників соціально-трудових відносин на державному, регіональному та галузевому рівнях, що дозволить полегшити переговорний процес, підвищити відповідальність сторін угод за прийняті зобов'язання;

здійснено класифікацію показників, що характеризують стан та ефективність договірного регулювання оплати праці в цілому та на виробничому рівні, що дозволяє розширити спектр чинників, які необхідно враховувати при визначенні змісту угод різних рівнів і колективних договорів, визначенні рівня оплати праці;

визначено і обгрунтовано роль і місце держави в системі договірного регулювання оплати праці в Україні на різних рівнях управління економіки, які випливають з авторської концепції розмежування повноважень органів центральної виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій в переговорних процесах;

розроблено комплекс правових, економічних, організаційних заходів як складових нового механізму договірного регулювання оплати праці в Україні, в основу якого, на відміну від існуючої практики в Україні, покладено принципи: делегування прав єдиному представнику при укладенні угоди чи договору, поширення угод на усі відповідні підприємства незалежно від участі представників у підписанні угоди, трипартизму на рівні держави, галузі й регіону;

запропоновано науково обгрунтовані шляхи підвищення ефективності договірного регулювання оплати праці на виробничому рівні на засадах соціальної справедливості та відповідальності партнерів за виконання зобов'язань;

на основі критичної оцінки зарубіжного досвіду договірного регулювання оплати праці, тенденцій його розвитку обгрунтовано передчасність децентралізації переговорних процесів в Україні.

Відмінність одержаних наукових результатів від наявних методологічних і методичних підходів і розробок полягає у системному вирішенні проблем договірного регулювання оплати праці в Україні на державному, галузевому, регіональному й виробничому рівнях.

Практичне значення одержаних результатів. Практична цінність одержаних результатів полягає в тому, що основні положення дисертаційного дослідження доведені автором до рівня прикладних рекомендацій. Використання запропонованого механізму договірного регулювання оплати праці дозволить посилити процеси демократизації соціально-трудових відносин та соціального захисту працюючих осіб в умовах трансформаційних перетворень в Україні.

Наукові розробки та рекомендації автора використовуються органами законодавчої і виконавчої влади, промисловими підприємствами, що підтверджується відповідними листами (довідками). Зокрема, пропозиції щодо суті та напрямів реформування організації оплати праці, визначення системи та змісту генеральної, галузевої, регіональної угод, рекомендації щодо визначення ролі держави у договірному регулюванні оплати праці враховані Міністерством економіки України (№60-37/110 від 15.03.2001р.) при підготовці проектів законів “Про соціальне партнерство”, “Про внесення змін і доповнень до Закону України “Про колективні договори і угоди”, розділу оплати праці у генеральній угоді та Міністерством праці та соціальної політики (№03-3/1170-2 від 16.03.2001р.) при розробці Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні, рекомендації щодо структури і змісту галузевих угод і колективних договорів знайшли впровадження в Державному комітеті промислової політики України (№01/1-2-150 від 26.03.2001р.) та Інституті електрозварювання ім. Є.О.Патона (№16/472 від 12.03.2001р.). Теоретичні і практичні положення дисертації використовуються викладачами Київського національного економічного університету Міністерства освіти і науки України у навчальних дисциплінах: “Економіка праці”, “Соціально-трудові відносини”, “Соціальна політика” (№01/20-305 від 21.03.2001р.).

Основні положення дослідження можуть також застосовуватися при викладенні вищезгаданих дисциплін в інших навчальних закладах різних рівнів акредитації.

Особистий внесок здобувача. В дисертаційній роботі, яка виконана здобувачем особисто, викладено авторський погляд на розв'язання важливого науково-практичного завдання - формування ефективного механізму договірного регулювання оплати праці, адекватного реальним соціально-економічним умовам в Україні. Сукупність отриманих науково-практичних результатів належить особисто автору і є його науковим доробком.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні і практичні положення дисертаційної роботи доповідалися на Всеукраїнській науково-практичній конференції “Реформа фінансово-кредитної системи перехідної економіки” (м. Луцьк, 22-23 травня 1997 року) та Міжнародних науково-практичних конференціях “Регіональна політика України: наукові основи, методи, механізми” (м. Львів, 21-23 травня 1998 року) і “ Оплата праці та доходи в ринковій економіці: проблеми, досягнення та перспективи розвитку” (м. Хмельницький, 25-27 квітня 2001року).

Публікації. За результатами дослідження опубліковано сім одноосібних наукових праць у тому числі чотири у фахових виданнях, загальним обсягом 1,95 друк. арк., що відображають основний зміст дисертації.

Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Повний обсяг дисертації становить 210 сторінок комп'ютерного тексту, у тому числі список використаних джерел із 190 найменувань - 11, додатки - 14 сторінок. В роботі міститься 11 таблиць, 23 рисунки, що займають загалом 19 сторінок.

оплата праця економічний

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У першому розділі “Теоретичні основи договірного регулювання оплати праці” проаналізовані економічні погляди щодо регулювання заробітної плати, світовий досвід і методологічні засади соціального партнерства і договірного регулювання оплати праці.

Виникнення і розвиток договірного регулювання оплати праці в ринковій економіці - це результат об'єктивних реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці. Відмова України від централізованої планової економіки, становлення ринкових відносин визначили появу таких учасників соціально-трудових відносин - роботодавці, яких представляють господарі підприємств різних форм власності, і наймані працівники. Природнім для трудових відносин між названими суб'єктами є існування конфлікту інтересів, який у політичній економіці визначений як протиріччя між працею і капіталом. Основним джерелом конфліктів являється заробітна плата. Досвід нашої країни, інших держав світу свідчить, що численні проблеми ринкової економіки (конфлікти у соціально-трудовій сфері), ефективного регулювання заробітної плати можна вирішити досконаліше, якщо провідні сили суспільства будуть орієнтуватися на співпрацю, консолідацію інтересів.

Концептуальні основи примирення, збалансування інтересів роботодавців і найманих працівників викладені в теоріях соціального партнерства і демократизації суспільства. Проведений дисертантом критичний аналіз теорій і практики соціального партнерства показав, що еволюція теорій пройшла шлях від простого до складного по спіралі, теорії розвивалися в тісному зв'язку з економічними ритмами. Спочатку укладалися колективні договори. В міру осмислення суспільством необхідності об'єднання зусиль найманих працівників для вирішення ширшого кола питань соціально-трудової сфери почали з'являтись регіональні, галузеві, національні (генеральні) угоди.

Досліджуючи моделі договірного регулювання в зарубіжних країнах, автором визначені основні критерії, які характеризують її специфічність: умови оплати праці, межі втручання держави в переговорні процеси, механізм урегулювання конфліктів між соціальними партнерами. На основі оцінки особливостей соціального партнерства та договірного регулювання оплати праці в різних країнах визначено тенденції розвитку договірних відносин у світі та окреслено важливі для України наробки щодо вирішення соціально-економічних проблем. Останнім часом сучасна світова практика соціального партнерства тяжіє до децентралізації переговорів, відсторонення держави від участі в них. Для України такий процес є передчасним.

У ході вивчення методологічних засад соціального партнерства та договірного регулювання оплати праці уточнені визначення базових категорій. На думку дисертанта, основними соціальними партнерами є роботодавець і найманий працівник. Термін “роботодавець” означає, що юридична або фізична особа створює робочі місця і може наймати робочу силу. Термін “найманий працівник” визначає особу, яка здійснює обмін своєї праці (здібностей, вмінь, навичок тощо) на певний грошовий еквівалент.

Договірне регулювання оплати праці автором визначено як процес взаємодії найманих працівників і роботодавців (їхніх представників), спрямований на вирішення основного соціально-економічного питання з метою запобігання виникнення конфліктів та сприяння сталому розвитку організації, регіону, країни. Тобто механізм договірного регулювання оплати праці дозволяє створити такі умови, коли задовольняються потреби роботодавців у якісній роботі, одержанні прибутків та найманого працівника - гідні умови життєдіяльності, що відповідають стандарту, який склався у даний час в даній країні (розширене відтворення робочої сили).

Відповідно до мети договірного регулювання оплати праці, автор визначив дві функції цого процесу: регулюючу і захисну. Регулююча функція полягає в тому, що в процесі переговорів виробляються основні положення щодо розмірів та диференціації заробітної плати, умов оплати праці. Захисна функція полягає в збалансуванні та захисті інтересів сторін: процедури переговорного процесу регламентують всі відносини у трудовій сфері між партнерами і дозволяють об'єднати зусилля сторін для досягнення загальноприйнятого рішення.

Здобувач вважає, що договірне регулювання оплати праці не тільки визначає рівень і характер соціально-трудових відносин, але і залежить від об'єктивних факторів, обумовлених соціально-економічною, політичною середою. Враховуючи результати дослідження провідних науковців України та зарубіжних країн щодо причин низької ефективності механізму договірного регулювання, автором була розроблена класифікація показників, які визначають стан та ефективність договірного регулювання оплати праці. Така класифікація дозволила розширити систему факторів, які мають бути врахованими при укладанні угод і колективних договорів, встановленні рівнів і умов заробітної плати працівників першого розряду різних галузей економіки тощо. Визначено такі чотири групи показників: юридичні, економічні, соціальні, демокультурні. Кожна з груп показників поділяється у свою чергу на кількісні та якісні. Кількісні показники характеризують ступінь розвитку властивостей певного показника, темпи протікання процесу та ін. Якісні показники відбивають внутрішню сутність процесів на які впливає механізм договірного регулювання оплати праці і які можуть обмежувати або сприяти дієвості цього механізму. Показники також визначають міру впливу договірних процесів на соціально-економічну ситуацію в країні.

У другому розділі “Договірне регулювання оплати праці в Україні: стан та ефективність” проаналізовано стан та ефективність договірного регулювання оплати праці в цілому та на різних рівнях економіки України, виявлені та систематизовані основні недоліки і причини недостатньої ефективності існуючого механізму, визначені напрями його вдосконалення.

Автором, на основі проведеного аналізу соціально-економічних перетворень в Україні, зроблено висновок, що в умовах лібералізації соціально-трудових відносин, зміни функцій держави в цій сфері договірне регулювання оплати праці набуло статусу пріоритетного напрямку реформування оплати праці. Враховуючи особливості трансформаційного періоду, договірне регулювання оплати праці стало складовою частиною соціальної політики країни: через механізм такого регулювання оплати праці відбувається соціальний захист працюючого населення.

Розвиток договірного регулювання оплати праці в незалежній Україні відбувався в декілька етапів, які дисертант виокремив за принципом рівня демократизації суспільства. Перший етап характеризувався конфронтацією між соціальними партнерами, ігноруванням примирних процедур. Другий етап розпочався в 1997р., він означений більш толерантними відносинами між учасниками переговорів. Процес становлення договірного регулювання оплати праці продовжується і його ефективність залежить від сформованості інституту соціального партнерства, подолання економічної кризи в Україні.

Серед факторів, які визначають модель договірного регулювання оплати праці, особливу увагу дисертант приділив законодавчому та нормативно-правовому забезпеченню механізму зазначеного процесу.

Проведене дослідження дає підстави стверджувати, що законодавча та нормативно-правова база України з договірного регулювання оплати праці недосконала і потребує доопрацювання. Так, наприклад, Законом України “Про оплату праці” дозволяється оплата праці нижче від норм, визначених генеральною та іншими угодами, що руйнує механізм договірного регулювання оплати праці; Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” не містить правових та організаційних механізмів подальшого розв'язання трудових спорів у разі, коли одна або обидві сторони не виконують рішення примирної комісії; Законом України “Про колективні договори і угоди” закріплюється положення про те, що умови колективного договору і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали, а це певною мірою демотивує підприємців щодо участі в переговорному процесі та інше.

Законодавча недосконалість сприяла тому, що на практиці не відбулося чіткого розмежування державного і договірного регулювання оплати праці, що обмежує можливості впливу кожного механізму на заробітну плату.

Проведене дослідження ролі держави у переговорному процесі, її впливу на формування положень генеральної, галузевих, регіональних угод показало, що органи державного управління мають домінуюче положення при укладенні угод. Така ситуація склалася здебільшого через відсутність повноправних представників роботодавців. Так, наприклад, відсутність регіональних об'єднань роботодавців створила умови для “одержавлення” переговорних процесів на цьому рівні. Крім того, оскільки угоди різних рівнів укладаються на двосторонній основі, відповідно до норм чинного законодавства, роботодавців представляє об'єднання органів державного управління і організації підприємців (якщо вони існують і мають відповідні повноваження). Таким чином, порушується проголошений принцип соціального партнерства - трипартизму, відбувається з'єднання виконавчої влади держави і підприємництва, що таїть в собі ймовірність лобіювання інтересів роботодавців, обмеження темпів зростання заробітної плати.

Основу договірного регулювання оплати праці в Україні формує генеральна угода. Одним із завдань генеральної угоди є захист реальних доходів працюючих. Хоча генеральні угоди не вирішили поставленого завдання повністю, порівняно з першим етапом становлення договірних відносин в Україні, угоди 1998 - 2000 років змістовно змінилися, що дозволило зупинити стрімке падіння реальної заробітної плати (проте її рівень значно менший ніж у 1990 році), зменшити обсяги заборгованості із виплати заробітної плати. Потенційно договірне регулювання оплати праці на державному рівні має значні важелі впливу на політику оплати праці, які, на жаль, діють недостатньо ефективно. На погляд здобувача, головними причинами цього є, по-перше, незавершеність процесу інституційного формування суб'єктів договірних відносин на державному рівні, по-друге, недостатня конкретизація, надто декларативний характер принципових положень генеральної угоди.

Галузеві та регіональні угоди також є досить формальними, вони не сприяють поліпшенню соціально-трудових відносин на відповідних рівнях економіки. Практика свідчить, що регіональні угоди поширюються лише на підприємства, які підпорядковані місцевим державним адміністраціям або фінансуються з місцевих бюджетів. Галузеві угоди укладаються, як правило, між Міністерством (Комітетом) промислової політики або іншим органом державного управління та галузевою профспілкою (яка, як правило, входить до складу ФПУ). Лише в деяких галузевих угодах бере участь Союз промисловців та підприємців. Виходячи з цього і у відповідності до норм чинного законодавства, такі угоди поширюються здебільшого на державні, комунальні та акціонерні підприємства, де державна власність становить понад 50%. Таким чином, з системи договірного регулювання оплати праці на регіональному і галузевому рівнях вилучається значна кількість підприємств, власники яких не беруть участі в переговорних процесах.

Контроль за виконанням угод різних рівнів проводиться пасивно, у формі обміну інформацією, деякі положення угоди вважаються виконаними у разі, коли прийняті відповідні рішення владних структур щодо їх виконання.

Хоча колективними договорами, які укладаються на виробничому рівні, охоплено більше 60 відсотків працюючих в Україні, вони лишаються формальним інструментом захисту прав працівників. Навіть на підприємствах, де вони укладаються, договори можуть містити положення, які суперечать нормам чинного законодавства. Деякі колективні договори містять положення згідно до яких мінімальна місячна тарифна ставка (оклад) працівника встановлена на рівні нижчому ніж визначено галузевою угодою, що практично паралізує договірне регулювання оплати праці на відповідному рівні.

Проаналізувавши особливості договірного регулювання оплати праці на підприємствах різних форм власності, було зроблено висновок, що колективні договори укладаються здебільшого на акціонерних, державних підприємствах та у організаціях комунальної власності. На більшості приватних малих підприємств взагалі не укладаються колективні договори, внаслідок чого наймані працівники залишаються незахищеними перед свавіллям роботодавців.

Порівнюючи стан оплати праці працюючих підприємств різних форм власності, дисертант відмітив: обсяги заборгованості із виплати заробітної плати в бюджетних організаціях нижчі ніж у небюджетних, форма власності підприємства не є вирішальним фактором, який визначає рівень оплати праці.

Аналіз причин, що обумовлюють стан договірного регулювання оплати праці на виробничому рівні, автору дало змогу об'єднати їх у три групи: економічні, політико - правові, соціально - культурні. Кожна з цих груп може обмежувати можливості договірного регулювання оплати праці чи навпаки. Так, низький рівень законодавчо визначеного неоподаткованого мінімуму доходів громадян, високий рівень нарахувань на заробітну плату сприяють її “тінізації”, що скорочує надходження на соціальні витрати і, при постійних темпах зростання індексу цін, зубожінню працюючих, доходи яких є найнижчими. Головною причиною низької ефективності колективних договорів як інструменту регулювання заробітної плати, на думку автора, є брак чітких зобов'язань, прав та відповідальності соціальних партнерів.

Наслідком незадовільного договірного регулювання оплати праці в поєднанні з недосконалим державним регулюванням економіки стала необгрунтована міжпрофесійна, міжкваліфікаційна, міжпосадова та міжгалузева диференціації заробітної плати, низька реальна заробітна плата, що свідчить про знецінення робочої сили, зниження її якості, перетворення заробітної плати на неефективну соціальну виплату (рис.1,2). В свою чергу знецінення робочої сили призвело до негативних наслідків у демографічній сфері - скорочення чисельності населення при низькій народжуваності і зменшенні очікуваної тривалості життя, старіння населення, погіршення стану здоров'я людей тощо. Крім того, низький рівень заробітної плати обумовлює низький рівень потреб населення і купівельної спроможності, що негативно відбивається на ринку - зменшення попиту на товари та послуги, створення дефіциту власних інвестиційних коштів, згортання виробництва, скорочення робочих місць, зростання безробіття.

Третій розділ “Науково-методичні основи вдосконалення договірного регулювання оплати праці в Україні” присвячений визначенню і обгрунтуванню основних шляхів удосконалення механізму договірного регулювання оплати праці в Україні.

Рисунок 1. Динаміка мінімальної заробітної плати, межі малозабезпеченості та середньої заробітної плати в Україні

Рисунок 2. Динаміка середньомісячної номінальної заробітної плати деяких країн СНД, у дол. США

Здобувач виходив з того, що вдосконалення механізму договірного регулювання оплати праці перш за все пов'язано з формуванням відповідної нормативно-правової бази, про що свідчить і світова практика. У дисертації запропоновано такі напрями вдосконалення нормативно-правової бази договірного регулювання оплати праці: визначення понять колективного договору, генеральної, галузевої, регіональної угод, врегулювання питань представництва профспілок і роботодавців, розмежування сфер дії та змісту галузевих і регіональних угод, визначення термінів укладення угод, врегулювання питань договірного регулювання оплати праці на виробничому рівні на малих підприємствах з чисельністю персоналу менше 15 осіб, визначення сфери поширення угод і договорів тощо.

Так, колективний договір здобувач визначив як угоду між рівноправними, вільними суб'єктами трудових відносин з приводу задоволення потреб: роботодавця в продуктивній праці робітника та найманого працівника в отриманні справедливої, достатньої заробітної плати. Генеральною угодою слід вважати нормативно-правовий документ у якому встановлені основні зобов'язання профспілок і роботодавців в галузі трудових і соціально-економічних відносин. У дисертаційній роботі автор дотримується думки щодо розмежування понять “регіон” і “територія”, що відобразилося у використанні терміну “територіальна угода”. Галузева чи територіальна (регіональна) угода - це нормативно-правовий документ, який регулює трудові та соціально-економічні відносини найманих працівників і роботодавців відповідної галузі чи території.

Враховуючи ризик неукладення колективного договору на малому підприємстві, особливо, з чисельністю персоналу менше 15 осіб, з різних причин (в тому числі через безініціативність найманих працівників), в дисертації запропоновано законодавчо закріпити норму щодо обов'язковості дії положень відповідної регіональної угоди на такому підприємстві у вищезгаданому випадку.

Розроблений автором механізм договірного регулювання оплати праці передбачає укладання угод та проведення консультацій, переговорів на різних рівнях на тристоронній основі. В зв'язку з цим у роботі запропоновано визначити нову роль держави у переговорних процесах:1) вона повинна виступати в ролі роботодавця на підприємствах, де частка державної власності становить 50 і більше відсотків - її мають представляти не державні службовці, відповідні органи центральної та виконавчої влади, а керівники підприємств; 2) роль арбітра держава виконуватиме через функцію контролю за дотриманням трудового законодавства і примирення.

Важливим для вдосконалення механізму договірного регулювання оплати праці здобувач визначив те, що положення генеральної угоди повинні поширюватися на всі підприємства України без винятку (незалежно від того чи брали їхні представницькі організації участь в підписанні угоди, будь-якої галузевої належності або форми власності). Відповідно, галузеві угоди - на всі підприємства галузі (незалежно від того чи брали їхні представницькі організації участь в підписанні угоди, регіональної належності або форми власності), а територіальні угоди - на підприємства, які є у підпорядкуванні органів місцевої державної адміністрації тощо.

Задля наповнення змісту угод конкретними зобов'язаннями, які враховуватимуть стан економіки в цілому та перспективи розвитку галузей, регіонів тощо, дисертантом пропонується визначити пріоритетним завданням генеральної, галузевої та територіальної угод гарантію соціальних стандартів. В дисертації обгрунтовані співвідношення рівнів тарифних ставок першого розряду у різних галузях економіки України та мінімальних розмірів доплат і надбавок, що мають міжгалузевий характер для підприємств усіх форм власності у генеральній угоді та мінімального розміру годинної тарифної ставки першого розряду у галузевих угодах.

З метою виокремлення з великої кількості організацій профспілок та спілок роботодавців вагомих “статусних” представників (яким усі інші делегуватимуть свої повноваження) для участі у переговорах розроблено механізм їх відбору, що полягає у розрахунку коефіцієнту статусу організації:

k = F(статус) = V*T*R*Z,

де V - оцінка чисельності профспілки; Т - середня тривалість перебування в організації; R - кваліфікаційний рівень представників; Z - оцінка виконання зобов'язань. Статусний коефіцієнт є інтегральною величиною і відображає ступінь довіри до організації з боку її членів та суспільства.

Основними шляхами вдосконалення договірного регулювання оплати праці на виробничому рівні визначені: підвищення відповідальності сторін за виконання зобов'язань, вдосконалення системи контролю, наповнення конкретними і обгрунтованими положеннями змісту колективного договору. Для підвищення якості контролю автором запропоновано створювати спеціальні контрольні комісії, які утворюються з рівної кількості представників сторін. Головними завданнями контрольної комісії мають бути: обробка і узагальнення всієї інформації про виконання договору, подання пропозицій щодо запобігання виникненню конфліктів.

За нових економічних умов важливими пунктами колективного договору, як зазначається в дисертації, мають стати не тільки визначення тарифних ставок і розрядів, але й індексація заробітної плати, ліквідація заборгованості з виплати заробітної плати, механізм участі працівників у прибутках підприємства, що дасть змогу не тільки підтримувати купівельну спроможність працюючих, але й стимулюватиме їх продуктивну працю, сприятиме зниженню плинності кадрів.

Крім того, автор запропонував проводити оцінку дієвості договірного регулювання оплати праці на виробничому рівні. Для цього розроблено відповідну процедуру, яка базується на визначенні рівня справедливості заробітної плати та показника загального стану роботи підприємства. Рівень справедливості заробітної плати розраховується шляхом ділення індексу зростання прибутків підприємства на індекс зростання заробітної плати, а показник загального стану роботи підприємства визначено як інтегральну оцінку продуктивності, конкурентоспроможності і якості продукції. Схематично справедливість розподілу прибутків підприємства і витрат на заробітну плату зображено на рис.3. Таким чином, якщо лінія, що описує рівень справедливості, утворює з вісями однаковий кут нахилу, такий розподіл вважається справедливим. Якщо лінія, що описує вищезгаданий рівень, має кут нахилу менший 45⁰ по відношенню до вісі І_пр, то в такому разі на виплату заробітної плати спрямовується незначна кількість коштів підприємства порівняно з чистим прибутком, що дає право профспілкам вимагати підвищення заробітної плати. Якщо названа лінія має кут нахилу менший 45⁰ по відношенню до вісі І_зп, у цьому випадку зростання заробітної плати відбувається більш швидкими темпами ніж зростання прибутків, що малоймовірно в сучасних умовах. Така ситуація говорить про стимулювання пропозиції на робочу силу, відповідної кваліфікації, професії.

І_зп Стимулювання пропозиції

певного виду праці

Справедливий розподіл

Експлуатація

працівників

І_пр

І_зп- темпи зростання заробітної плати;

І_пр- темпи зростання прибутків підприємства.

Рисунок 3. Співвідношення темпів зростання заробітної плати та прибутків підприємства

ВИСНОВКИ

У дисертації викладено теоретичні узагальнення і науково обгрунтовані практичні рекомендації щодо вирішення завдань удосконалення механізму договірного регулювання оплати праці в Україні. Основні висновки, що випливають з проведеного дослідження такі:

Становлення в Україні соціально орієнтованої економіки зумовлює необхідність формування нового механізму договірного регулювання оплати праці, адекватного економічним умовам. Застарілий механізм договірного регулювання оплати праці у поєднанні з непродуманими діями уряду не достатньо ефективні в умовах трансформації економіки.

2. Узагальнюючи світовий досвід соціального партнерства, зазначено, що договірне регулювання оплати праці розвиватиметься і дасть позитивні результати лише за умов демократизації суспільства, залучення працюючих до регулювання соціально-трудових відносин.

Хоча в світовій практиці соціального партнерства спостерігається тенденція до децентралізації переговорів, ядро договірного регулювання оплати праці в Україні має формувати генеральна угода, як основний документ з питань соціального захисту працюючого населення.

3. Враховуючи теоретичні, практичні наробки з питань договірного регулювання трудових відносин, визначено, що у вузькому розумінні договірне регулювання оплати праці - це механізм визначення індивідуальної заробітної плати, а у ширшому - це соціально-економічні відносини між сторонами трудового процесу з приводу встановлення умов і рівня оплати праці за участю держави, які спрямовані на досягнення соціального миру в суспільстві.

Сутність договірного регулювання оплати праці визначається функціями цього процесу. Виділено як основні регулюючу та захисну функції. Регулююча функція полягає в тому, що в процесі переговорів виробляються основні засади оплати праці. Захисна функція полягає в збалансуванні та захисті інтересів сторін.

Для визначення рівня розвитку договірного регулювання оплати праці автором розроблена класифікація показників цього процесу, яка дозволяє поглиблено вивчати його стан та ефективність, виявляти основні недоліки. Усі групи показників: юридичні, економічні, соціальні, демокультурні - характеризують договірне регулювання оплати праці якісно і кількісно.

Проведений аналіз виявив, що стан договірного регулювання оплати праці в Україні незадовільний через недосконалість законодавчого забезпечення, обмеження договірних відносин процедурами обговорення і підписання угод і договорів та недостатню конкретність змісту угод і договорів. Автор дотримується думки, що фактором, який значно зменшує можливості механізму договірного регулювання оплати праці в Україні, є незавершеність процесу формування інституту договірних відносин, зокрема, суб'єктів соціального партнерства.

Оскільки теорії соціального партнерства і позитивний світовий досвід доводять ефективність побудови соціально-трудових відносин на засадах трипартизму, запропоновано конкретизувати роль держави у договірному регулюванні оплати праці.

Здобувач дотримується думки, що роль держави полягає у примиренні соціальних партнерів та контролі за дотриманням ними норм чинного законодавства. Лише у разі, коли держава є власником підприємства, його представник (але не державний службовець) має право виступати з боку роботодавців.

На думку дисертанта, значно ускладнюють процес узгодження інтересів соціальних партнерів різноплановість і відсутність єдиного погляду на вирішення проблемного питання в організаціях, що беруть участь у підписанні угод. Така ситуація обумовлена існуванням великої кількості представників сторін переговорів. Тому, як зазначає автор, у процесі вибору представників, які укладатимуть угоду з обох сторін, важливо визначити “статусні” організації, яким делегуватимуться повноваження усіх інших учасників. Розроблена нами методика розрахунку коефіцієнта статусу соціальних партнерів, за яким визначається провідний представник з кожної сторони договірних відносин, на відміну від методики визначення представників переговорного процесу, яка використовується в економічно розвинених країнах, враховує декілька показників - чисельність членів об'єднання, вік перебування членів в організації, рівень довіри.

6. Дисертантом встановлено, що характер і зміст генеральної угоди має визначатися її соціальною, міжгалузевою, міжпрофесійною спрямованістю. У дисертації обгрунтована доцільність законодавчого визнання обов'язковості виконання положень угоди будь-яким підприємством, організацією, установою незалежно від регіональної або галузевої належності, форми власності та участі їх представників у її підписанні. Формування дієвого механізму договірного регулювання оплати праці на державному рівні передбачає наповнення змісту генеральної угоди конкретними положеннями, серед яких здобувач виділив і обгрунтував: співвідношення мінімальних тарифних ставок першого розряду за галузями економіки та мінімальні розміри доплат і надбавок, що мають міжгалузевий характер (розраховано у результаті експертних оцінок).

Враховуючи особливості укладання регіональних угод в Україні, у дисертації запропоновано наповнити зміст угоди положеннями, що відбивають соціальні стандарти регіону.

З метою підвищення ефективності договірного регулювання оплати праці на виробничому рівні автором розроблені рекомендації щодо наповнення якісним змістом колективного договору та підвищення відповідальності сторін за виконання зобов'язань. На основі запропонованих індикаторів (показників) дієвості договірного регулювання оплати праці на підприємстві визначаються перспективи зростання заробітної плати, реальність положень договору.