Внутренние рынки труда: некоторые проблемы теории и практики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Внутренние рынки труда: некоторые проблемы теории и практики

В рамках традиционной экономической теории анализ уровней занятости и заработной платы определяются соотношением спроса и предложения. В этой модели ставки заработной платы работников задаются конъюнктурой рынка. В соответствии с такой моделью принято считать, что работники отличаются высокой мобильностью и подвижностью, они остаются у работодателя только в том случае, если он предлагает им наиболее предпочтительные условия труда (уровень заработной платы, условия, местоположение работы и так далее). В другом случае они переходят туда, где их труд оценивается выше. Предполагается также, что фирмы в соответствии с конъюнктурой рынка увеличивают или уменьшают уровень занятости по мере того как сдвиги в спросе на их продукцию меняют предельную выручку от предельного продукта работников. Ставки заработной платы и уровень занятости также колеблются в соответствии с изменениями рыночной конъюнктуры, и оба показателя непрерывно изменяются таким образом, что предельная выручка от предельного продукта работника оставалась всегда равной ставке его заработной платы [1].

Однако, как показывает практика развитых стран, большинство работников вступают в долгосрочные отношения с одним работодателем, и такие отношения продолжаются в течение 20 и более лет [2]. Очевидно, что в таких условиях в экономических организациях формируются внутренние рынки труда, которые отличны от внешних рынков, где на смену внешней конъюнктуре и «невидимой руки» приходят иерархические отношения.

Концепция внутренних рынков труда впервые разработана в 1971 году П. Дорингером и М. Пиоре в работе «Внутренние рынки труда и анализ рабочей силы» [3], где авторы провели различие между первичным и вторичным секторами в экономике. В первичном секторе внутренние рынки труда представляют собой распространенное, хотя и не всеобщее, явление, в то время как во вторичном секторе они отсутствуют. Для вторичного сектора характерны краткосрочные трудовые отношения, не обещающие продвижения по служебной лестнице. Уровень заработной платы здесь полностью определяется рынком. Однако работники, занятые на долгосрочной основе в первичном секторе, в значительной степени ограждены от влияния конъюнктуры внешнего рынка труда. Вторичный рынок труда охватывает рабочие места, не требующие квалификаций, где используется ручной труд. Это «низшие» должности, не требующие особой квалификации (дворники, курьеры, официанты), должности для работников-мигрантов, тех, кто работает неполную рабочую неделю и сезонных работников. Другие рабочие места рабочие специальности, требующие квалификации, большая часть должностей для служащих, должности техников, менеджеров и специалистов относятся к первичному сектору.

Таким образом становится очевидным, что классическая теория, учитывающая постоянные изменения трудовых отношений и мобильность рабочей силы, обуславливаемые изменениями обстановки на внешнем рынке труда, дает достоверное описание только краткосрочных трудовых отношений во вторичном секторе экономики.

Следовательно, становится актуальным изучение и разработка теории внутренних рынков труда, которые формируются внутри фирмы в целях оптимального распределения иерархических должностных обязанностей и отношений между работниками и для определения уровня оплаты труда. Одна из отличительных особенностей традиционных внутренних рынков труда заключается в том, что ставки заработной платы в значительной степени определяются классификацией работ, а не индивидуальными качествами работников. Вместе с тем, как показывает практика, различия между заработками работников, занимающих одну и ту же должность, могут быть значительными. Более опытные и успешные работники, как правило, имеют заработки, близкие к максимуму, установленному для данной категории, в то время как доходы менее опытных работников ближе к соответствующему минимуму. Когда требования, предъявляемые к работникам, и стоящие перед ними задачи остаются неизменными на протяжении достаточно длительных периодов времени, такая система может быть эффективной. Однако в связи с изменениями технологий и выпускаемой продукции у фирмы может возникнуть потребность поощрять «гибкость» своих работников. В этом случае она будет связывать уровень заработной платы скорее с квалификацией работника, чем с фактически выполняемой им работой. Такая система оплаты труда преобладает в Японии и находит все более широкое распространение в других странах [4].

Учитывая преимущества, связанные с мобильностью рабочей силы, и высокий уровень заработной платы в первичном секторе, существование долговременных трудовых отношений в этом секторе можно объяснить только тем, что такие отношения обладают значительными достоинствами. К числу таких достоинств отнесятся следующие:

• приобретение специфического (по отношению к данной фирме) человеческого капитала, позволяющего работнику первичного сектора достигать высокой производительности на рабочем месте;

• использование эффективных ставок заработной платы и отношенческих контрактов, при которых выполнение должностных обязанностей обеспечивается соответствующими внутрифирменными механизмами и желанием каждой стороны сохранить хорошую репутацию в долгосрочных отношениях;

• информационные преимущества, в особенности более высокая информироваанность работодателя о способностях своих работников, что делает возможным более эффективное стимулирование и более производительное распределение работ между работниками.

На внутренних рынках труда формируется иерархия должностей, вследствие чего работники, выполняющие примерно одинаковые работы, могут иметь неодинаковый должностной ранг. Работники более высокого ранга могут иметь больший опыт и поэтому обладать большими возможностями, например, в реагировании на нестандартные ситуации, обучении и консультировании других сотрудников и так далее. Дополнительные обязанности и дополнительная ответственность, которую несут работники более высокого ранга, а также большая значимость их суждений для организации объясняет и более высокий уровень их заработков, и тенденцию предоставлять такие должности более талантливым и опытным сотрудникам. Использование продвижений по службе в качестве вознаграждения за производительность работы в целом оказывается оправданной для этих должностей.

В других случаях использование продвижений в качестве вознаграждения гораздо более сложная задача, поскольку повышение в должности означает количественное изменение сферы ответственности работника. Нельзя считать гарантированным то, что самый лучший или самый опытный машинист станет и самым лучшим бригадиром или инструктором, что лучший сотрудник научно-исследовательской лаборатории станет лучшим менеджером по НИОКР. Возможно, наиболее производительное решение оставить машиниста и исследователя на прежних должностях, а на более высокие выдвинуть других работников, не добившихся высоких результатов.

Практикуется использование в качестве вознаграждения отдельных работников за хорошие результаты не денежные премии, а продвижения. Система выдвижения на высокие должности работников низшего уровня этой же организации сходна с конкурсами, которые с точки зрения стимулирования, обладают тремя важными преимуществами. Во-первых, конкурсы требуют только сравнительной, порядковой информации о том, кто добился наилучшегорезультата; они не требуют количественной информации, насколько данная сторона превзошла некоторую абсолютную нормативную величину (получение такой информации сопряжено с большими издержками). Во-вторых, даже если качество работы каждого индивида поддается отдельному и объективному измерению, сравнительная оценка результатов может оказаться лучшей основой для определения размеров вознаграждения в том случае, если на результаты всех участников оказывают влияние те или иные одинаковые факторы. Втретьих, поскольку призовой фонд конкурса определяется заранее, у работодателя нет стимулов для искажения или фальсификации результатов работников с целью экономии на премиальных выплатах. Таким образом, устраняется один из источников субъективного риска. Помимо перечисленных преимуществ «увязка» заработков с должностями и использование продвижений в целях стимулирования уменьшают возможные издержки влияния.

В одной из моделей, дающей единообразное объяснение многих характерных особенностей внутренних рынков труда, подчеркивается, что работники обладают неодинаковыми способностями, на их усилия оказывает влияние субъективный риск и о результатах их работы могут судить лишь другие работники фирмы. Следовательно, эти результаты не могут служить основой для заключения контрактов. Фирма создает внутренний рынок труда, в условиях которого: а) вновь принимаемые работники могут попасть лишь на нижнюю ступень иерархической лестницы; б) заработки работников всех рангов не зависят от результатов работы; в) переход на более высокую должность связан с повышением заработка и предъявляемых к работнику требований (для повышения в должности необходимы более высокие результаты, чем для простого сохранения за собой рабочего места). В результате работники выбирают уровни усилий, близкие к эффективным, и распределяются по должностям таким образом, что более способные из них, в конечном счете, продвигаются на должности, которые наилучшим образом соответствуют их способностям.

В целом, внутренние рынки труда представляют собой широкие перспективы научных исследований иерархических экономических организаций и применения их результатов в практике отечественных предприятий.

Литература

трудовой экономика рынок

1. Кларк Дж.Б. Распределение богатства. М., 1992.

2. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менджмент: В 2 т. / Пер. с англ. под ред. И.И. Елисеевой, В.Л. Тамбовцева. СПб., 2001. Т. 2.

3. Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington, Ma.: D.C. Heath, 1971.

4. Аоки М. Фирма в японской экономике. Информация, стимулирование и заключение сделок в японской экономике. СПб., 1994.

Размещено на Allbest.ru