Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

Финансовый университет при правительстве РФ

Заочный факультет менеджмента и бизнес-информатики

Кафедра «Экономика организации»

Курсовая работа

По дисциплине «Экономика предприятия»

Тема: Организация оплаты труда на предприятии

Выполнил:

студент (ка) группы _________

Плотников Артем Александрович

Москва 2013

Содержание

Введение

1. Содержание работы по организации оплаты труда на предприятии. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

2. Организационно - экономическая характеристика ГАУК г. Москвы

3. Особенности применения различных форм и систем оплаты труда

Заключение

Список используемой литературы



1. Содержание работы по организации оплаты труда на предприятии. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По особенностям выплат различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную. Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования. К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее).

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами:

- нормированием труда

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда;

- тарифной системой;

- формами и системами заработной платы.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства.

Организация заработанной платы на предприятии предполагает два основных уровня отношений между работником и работодателем.

Первый уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю.

Второй уровень - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработанной платы на предприятии.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

- постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;

- материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;

- повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

- усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;

- совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

- обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

- простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие -- тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

- тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

- доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

- компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

- надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

- премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.

Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы оплаты подразделяются:

1. по основному показателю учета результативности труда: сдельные, повременные;

2. по степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие;

3. по объему воздействия: коллективные, индивидуальные;

4. по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные;

5. по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивные.

В настоящее время в нашей стране существует две противоположные модели организации заработанной платы:

- тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.

- бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий работников; тарифные ставки работников; тарифные сетки работников; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), включающий систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в народном хозяйстве страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для: тарификации работ; тарификации работников; составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки работников - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные. Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда работников от их квалификации.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i = Тст * Кт.i ,

где Тст -- тарифная ставка 1-го разряда;

Кт.i -- тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифные сетки по оплате труда -- инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников -- включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы. Районное регулирование заработной платы включает:

- районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;

- процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

- коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три-шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом -- 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000: 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, в том числе его начальника.

Формы и системы оплаты труда

Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции и применения сдельных систем заработанной платы. Следует при этом иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с ними до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм выработки. Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная (схема 1) , которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

- потребность в увеличении объёмов деятельности;

- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

- необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

- возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

- возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

- при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.;

- при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

- снижения качества производимой продукции;

- снижения качества производимой продукции;

- нарушения режима технологического процесса;

- нарушения требований техники безопасности;

- перерасхода сырья и материалов.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки -- размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом.

Виды сдельных расценок:

- прямые;

- косвенные;

- прогрессивные;

-аккордные.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

Прямая сдельная.

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Прямой фонд заработной платы сдельщиков Зсд определяют по формуле

Зсд =? Рсд • В (1)

Где m - число наименований выпускаемой продукции

Рсд - сдельная расценка за единицу продукции, руб.

В - объём выпуска продукции, т., шт., руб.

Определение прямой сдельной расценки возможно по формуле:

Рс=Тс*Нвр (2)

где Тс -- тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ;

Нв -- норма выработки;

Нвр -- норма времени.

Общий сдельный заработок рабочего при прямой сдельной системе (Пс) можно рассчитать по формуле:

Пс=Рс*К, (3)

где К -- количество выработанной рабочем продукции.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Зсд-прем = Зсд + П,

где П -- премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, -- это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, -- это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):

оплата труд предприятие

Зкос-сд = Rkoc x qNo

R кос = Сч / (Нобс х Н выр),

Где Нобс -- норма обслуживания работника

Нвыр -- норма выработки.

Аккордная

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т.п.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм -- по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

Смешанная (повременно-сдельная)

Исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч х Фэ.

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т. д.)

(1.8) Зпов-прем = Зпов + П.

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (Граб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде Офакт)

(1.9) Зм.пл. = (См : t раб-х) х г.факт,

где Зм.пл -- зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Повышение эффективности оплаты труда на предприятии

Заработная плата начисляется в зависимости от того какую должность человек занимает:

- повременщики служащие - получают заработную плату за фактически отработанное время (месяц);

- повременщики рабочие - получают заработную плату за фактически отработанное время (часов/месяц);

- сдельщики - рабочие, получающие заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.

Существует несколько принципов оплаты труда:

- принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы;

- принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике;

- принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;

- принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;

- принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

2. Организационно - экономическая характеристика парка

Измайловский парк (прежнее название -- Парк имени Сталина) -- один из самых больших парков Москвы.

Занимает площадь 1534 га. Парк состоит из двух частей: Измайловский ПКиО и Измайловский лесопарк, которые разделены Главной аллеей. Южнее шоссе Энтузиастов расположен примыкающий к Измайловскому парку Терлецкий лесопарк.

В 1930 году моссовет принял решение о создании пкио «измайлово».

Нормативно-правовую базу составляют следующие документы

* Федеральный закон от 14.03.95 № 33-ФЗ «Об особо охраняемых природных территориях»;

* Федеральный закон от 25.06.02 № 73-ФЗ «Об объектах культурного наследия (памятниках истории и культуры) народов Российской Федерации»;

* Постановление Правительства Российской Федерации от 26.04.08 № 315 «Об утверждении Положения о зонах охраны объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) народов Российской Федерации»;

* Постановление Правительства Российской Федерации от 15.07.09г. №569 «Об утверждении Положения о Государственной историко- культурной экспертизе»

* Закон города Москвы от 05.05.2010 № 17 «О Генеральном плане города Москвы;

* Закон г. Москвы от 26.09.01 № 48 «Об особо охраняемых природных территориях в городе Москве»;

* Закон города Москвы от 06.07.05 № 37 «О схеме развития и размещения особо охраняемых природных территориях в г. Москве;

* Закон города Москвы от 05.05.99 № 17 «О защите зеленых насаждений»;

* Закон города Москвы от 14.07.2000 № 26 «Об охране и использовании недвижимых памятников истории и культуры»;

* Постановление Правительства Москвы от 31 марта 2009 г. № 262- ПП «О реализации Генерального плана развития города Москвы за 2007 год и проекте актуализированного генерального плана города Москвы на период до 2025 года»;

* Постановление Правительства Москвы от 17 ноября 2009г. № 1278- ПП «О проектах законов города Москвы «О Генеральном плане города Москвы и «О правилах землепользования и застройки города Москвы»;

* Постановление Правительства Москвы от 11.07.06 № 488-ПП «О реорганизации Государственного учреждения г. Москвы «Спецлесхоз «Исторический» (вместе с «Положением о природно- историческом парке «Измайлово»);

* Постановление Правительства Москвы от 16 июня 2009 г. № 559-ПП «О территориальной схеме сохранения и развития особо охраняемой природной территории регионального значения «Природно- исторический парк «Измайлово».

Структура и управление

На измайловский парк культуры и отдыха законодательством возлагаются следующие основные задачи:

а) сохранение природных комплексов, уникальных и эталонных природных участков и объектов;

б) сохранение историко-культурных объектов;

в) экологическое просвещение населения;

г) создание условий для регулируемого туризма и отдыха;

д) разработка и внедрение научных методов охраны природы и экологического просвещения;

е) осуществление экологического мониторинга;

ж) восстановление нарушенных природных и историко-культурных комплексов и объектов.

Измайловский парк культуры и отдыха парк имеет и соответствующую структуру управления. Общая численность сотрудников определена Распоряжением Правительства РФ - 50 человек. Из них больше половины (26 человек) - сотрудники отдела охраны и благоустройства территории и оперативного отряда. В отделе Экологического образования, туризма и науки - 8 человек. В отделе обеспечения основной деятельности - 8 человек.

Экономические основы деятельности

Культурно - массовая работа парка в современных условиях протекает достаточно активно. За 2001 - 2006г.г. увеличилось число проводимых мероприятий, увеличилось число посетителей. Парк в последние годы стал центром проведения крупных массовых мероприятий и праздников: Нового года, Масленицы, Дня города и др.

Показатели творческой деятельности измайловского парка культуры и отдыха

Показатели	2001г	2006г	Рост ( снижение )
Количество проведенных культурно-массовых мероприятий	525	693	+168
Число присутствующих на мероприятиях (тыс.)	212	1300	+1088
Число присутствующих на одном мероприятии	405	1870	+1465
Платные мероприятия	-	44	+44
Количество посетителей платных мероприятий	-	4200	+4200
Число присутствующих в среднем на 1 мероприятии	-	95	+95

В настоящее время наиболее популярными среди платных услуг в парке культуры являются аттракционы, игровые автоматы, а также различные виды прокатного обслуживания.

В городском парке более 90% посетителей - пользователи аттракционов и лишь 5% - посещают бильярдную и прокатный пункт.

Основную часть финансовых поступлений парк имеет от оказания услуг (основной деятельности) - 65%. Четверть поступлений дает предпринимательская деятельность, около 5% - аренда и благотворительность и около 7% поступлений -- это бюджетные средства.

Внебюджетные средства, как и прежде, составляют основу финансовых поступлений в парке, причем доля их за 2001 - 2006 годы возросла с 85,3% до 93,4%. Значителен рост доходов от предпринимательской деятельности, он увеличился в 12 раз, возросли прочие источники средств. Доля бюджетных средств сократилась с 14,8 до 6,6 %. Эти средства в экономике парка существенного значения не имеют.

За 2001 - 2006 годы весь объем затрат увеличился в 3 раза, возросли расходы на оплату труда в 3,5 раза. Значительно сократилась доля прочих расходов на материалы и услуги, начислений на заработную плату в связи с изменением ставки единого социального налога. Появились такие расходы как приобретение аттракционов, увеличились расходы на капитальный ремонт, что свидетельствует о расширении сферы хозяйствования в парке. Если раньше руки не доходили до забот об оборудовании, то в отчетном году материальная база парка получила дополнительный импульс к развитию.

Парк имеет право приобретать необходимые для его деятельности оборудование, материалы, топливо, сырье и др. материальные ценности в установленном порядке через государственные, частные организации, магазины и непосредственно у отдельных граждан по договорным ценам. Оборотные средства находятся в прямом распоряжении Парка и изъятию не подлежат. Оборотные средства пополняются Парком самостоятельно от целевых направлений и добровольных пожертвований. Техническое переоснащение, реконструкцию, строительство и ремонт зданий и сооружений Парк может осуществлять за счет средств госбюджета, своих средств, банковских кредитов, спонсоров др. источников. Парк имеет право приглашать на договорных началах специалистов или привлекать своих работников разрабатывать проектно-сметную документацию с оплатой их труда.

3. Особенности применения различных форм и систем оплаты труда

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

В ГАУК г. Москвы «Измайловский ПкиО» для рабочих используется смешанная система зарплаты, часто применяемая в современной практике. Одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы - переменная, а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Могла бы применяться и бестарифная система оплаты труда, которая ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому возможно применять и эту систему. Результаты могут быть уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Значительным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. При этом отпадает необходимость заботиться о своевременном выполнение работ и сверхурочная работа оплачивается.

Расширить перечень предоставляемых внутрифирменных льгот:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента.

Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого.

Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер.

Нематериальные стимулы, используемые в комплексе, возможно, позволят добиться высокой эффективности:

1. Предоставление возможности участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Признание как работника, как нравственно одобряемой личности, а также похвала и критика.

2. Публичное признание - широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

3. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач.

4. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Привить сотруднику чувство ответственности за каждый заказ от Клиента. Раз в месяц стоит давать сотруднику такую работу, которая могла бы послужить оценкой его способностей и выявила бы его скрытые таланты.

5. К критике следует подходить разборчиво, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности.

6. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.

7. Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

8. Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

9. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного профессионального образования, повышения квалификации.



Заключение

В процессе выполнения курсовой работы были сделаны следующие выводы:

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.



Список используемой литературы

1. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002.

2. Гуровец О.Г., Бухолков Н.И., Родинов В.Б. Организация производства и управления предприятием: Учебник под ред. О.Г. Гуровца. --2-е изд. -- М.: ИНФРА-М, 2005.(Высшее образование).

3. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2005 году. - М.: Бератор-Пресс, 2005. - 264 с.

4. Экономика организации / Под ред. В.Н. Карташова, А.В. Приходько - Москва, 2004.

5. Чуев И.Н., Чечевицина Л. Н.Экономика предприятия: Учебник -3-е изд., перераб. и доп., 2006.

6. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб. пособие: В 2 ч. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2004.

7. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Размещено на Allbest.ru