Размещено на http://www.allbest.ru/

АОНО ВПО «Институт менеджмента, маркетинга и финансов»

Курсовая работа

по дисциплине: «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»

на тему: «Анализ фонда заработной платы и эффективности его использования»

Выполнила студентка:

Зайцева Н.Г.

Руководитель:

Нейштадт М. Л.

Воронеж 2013 г.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты фонда оплаты труда

1.1 Экономическая сущность фонда оплаты труда

1.2 Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

2. Анализ использования фонда заработной платы на ООО «Мегаполис»

2.1 Анализ эффективности использования персонала предприятия

2.2 Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы

2.3Анализ эффективности использования фонда заработной платы

3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ООО «Мегаполис»

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она, и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Актуальность темы курсовой работы «Анализ фонда заработной платы и эффективности его использования» заключается в том, что от формирования и использования фонда оплаты труда зависит производительность труда и эффективность деятельности предприятия. Вместе с тем для работодателя, фонд оплаты труда является одним из факторов производства и одним из элементов издержек производства.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливается лишь минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность работников предприятия в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно влияет на результаты финансово-хозяйственной деятельности любого предприятия, т.к. в данном случае реализуется так называемый «человеческий фактор».

Рыночные отношения дают простор для действий объективных экономических законов, поэтому необходим метод, инструментарий, позволяющий правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе принимать оптимальные управленческие решения. Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы направлен в первую очередь на повышение эффективности данного участка, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников предприятия.

Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ фонда заработной платы и эффективности его использования», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения. трудовой ресурс фонд заработная

Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

- анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;

- определение целей, задач и источников проведения анализа;

- проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- проведение анализа производительности труда;

- проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является Общество с Ограниченной Ответственностью «Мегаполис» (сокращенное название ООО «Мегаполис»). Основная сфера деятельности предприятия - строительно-монтажные (10%) и проектно-изыскательские (90%) работы. Адрес: Российская Федерация, Воронежская область, Воронеж г., Старых Большевиков ул., 53-А, этаж 3, оф. № 308. Телефон: (473)262-24-67

Предметом исследования являются фонд заработной платы предприятия.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме курсовой работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.

1. Теоретические аспекты фонда заработной платы

1.1 Экономическая сущность фонда оплаты труда

Вступившим в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[3]

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает и гарантирует:

- величину минимального размера оплаты труда в РФ;

- величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

- сроки и очередность выплаты заработной платы. [3]

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами [3]:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативно-правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца. [29]

Заработная плата, таким образом, должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2. Полезность ресурса труда для предпринимателя.

3. Эластичность спроса на труд по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов.

1. Меры государственного регулирования заработной платы.

2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.

3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

- централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп;

- локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и, лишь совокупности, позволяют понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет следующие функции:

- воспроизводственную;

- стимулирующую;

- социальную;

- учетно-производственную.

Фонд заработной платы - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников [10]. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Другими словами, она представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. В соответствии со ст. 143 ТК, тарифная система включает в себя следующие основные элементы:

- Тарифные ставки, определяющие фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

- Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

- Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему - наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка;

- Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и другие.

В фонд оплаты труда включаются:

1. Фонд основной заработной платы:

1.1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) работников и должностным окладам, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии.

Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой.

Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

2. В фонд дополнительной заработной платы входят:

2.1 Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством:

- квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство;

- бригадам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами;

- персональные надбавки;

- руководителям, специалистам, служащим за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий на срок их выполнения;

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством;

- за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях; за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, являющиеся рабочими днями по графику), в ночное время;

- работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время передвижения их в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

- прочие надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством;

2.2 Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов, в том числе за:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий;

- выполнение аккордных заданий в установленный срок;

- повышение производительности труда, выработки;

- улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха;

- экономию сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей;

- сокращение простоев оборудования и другие качественные показатели в работе предприятий, а также премии, начисленные рабочим из премиального фонда мастера и другие.

2.3 Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством.

2.4 Оплата труда работников, не находящихся в штате предприятия, за выполнение работы согласно договорам гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно этим предприятием. Размер средств, направленных на оплату труда этих работников, определяется исходя их сметы на выполнение работ (услуг) по договору и платежных документов.

Оплата работникам, не находящимся в штате предприятия, за выполнение разовых работ (ремонт инвентаря, побелка и покраска, работы по экспертизе и тому подобное).

2.5 Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами.

2.6 Суммы возмещения утраченного заработка в результате временной утраты трудоспособности до фактического заработка в случаях, когда работник продолжает работать на предприятии.

2.7 Выплаты разницы в окладах работникам, трудоустроенным с других предприятий с сохранением в течение некоторого времени (в соответствии с законодательством) размера должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

2.8 Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу).

2.9 Оплата работникам дней отдыха, предоставляемых им в связи с работой сверх нормальной длительности рабочего времени при вахтенном методе организации труда, при суммарном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством.

2.10 Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), выданные непосредственно этим лицам.

2.11 Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий, привлеченных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой студентов, для обучения учеников общеобразовательных школ.

2.12 Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально - технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятии, а также оплата труда учеников общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации, привлеченных на временную работу к посильному труду на период каникул.

2.13 Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников в пределах, предусмотренных действующим законодательством.

2.14 Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

2.15 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

2.16 Оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготного времени подросткам.

2.17 Оплата рабочего времени работникам, привлекаемым к выполнению государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством.

2.18 Заработная плата, сохраняемая в соответствии с законодательством по месту основной работы за работниками, привлеченными на сельскохозяйственные и другие работы, согласно соответствующим решениям правительства.

2.19 Суммы заработной платы по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий за время их обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.

2.20 Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантурах, а также обучающимся без отрыва от производства в вечерних, заочных общеобразовательных школах.

2.21 Оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемых после каждого дня сдачи крови.

3. К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

а) Оплата простоев не по вине работника.

б) Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы.

в) Суммы, выплачиваемые работникам, принимавшим участие в забастовках.

г) Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

д) Вознаграждения по итогам работы за год.

е) Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством.

ж) Одноразовые поощрения (например, отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрений к юбилейным и памятным датам, как в денежной, так и натуральной форме).

з) Материальная помощь (оздоровительные, экологические и другие выплаты).

и) Сумма предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:

- оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

- одноразовая помощь работникам, выходящим на пенсию;

- доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;

- стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсации, выданные вместо путевок; экскурсии и путешествия;

- снижение стоимости питания работников как наличными, так и по безналичным расчетам в столовых, буфетах, профилакториях;

- другие выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата квартиры и наемного жилья, кроме общежитий, продовольственных и непродовольственных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирование, выплаты разницы в ценах на топливо или суммы компенсаций работникам стоимости выданного топлива в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, и другие).

1.2 Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.[10, 130]

Эффективность использования персонала организации во многом зависит от полноты использования фонда рабочего времени. Анализ использования фонда рабочего времени проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

После изучения экстенсивности использования персонала нужно проанализировать интенсивность его труда. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником.

Важным моментом анализа является установление эффективности использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Основным источником информации для проведения анализа служит отчетность предприятия: статистическая и бухгалтерская, как внутригодовая (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовая. Наиболее обширная информация имеется в годовом отчете предприятия, который включает в себя ряд отчетных форм и пояснительную записку. В годовой отчетности отражаются различные показатели, характеризующие деятельность предприятия в целом за год. Источником информации о том или ином показателе за срок меньше года, служит текущая статистическая и периодическая бухгалтерская отчетность. При изучении хозяйственной деятельности объединений, ассоциаций, холдингов используется сводная отчетность, которая отражает совокупные итоги их работы в целом.

Однако не все данные, необходимые для глубокого и всестороннего изучения деятельности предприятия, имеются в отчетности. Поэтому в качестве дополнительного источника информации используется хозяйственный учет - оперативный, бухгалтерский и статистический. Важное значение для углубления анализа имеет привлечение первичной учетной документации. Компьютерный учет позволяет оперативно сводить данные текущего контроля и получать ежедневные сводки, характеризующие отдельные стороны работы предприятия (выполнение норм выработки, расход материалов, выпуск продукции и т.п.). Это значительно расширяет информационную базу анализа. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных планов.

Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной деятельности, во многом зависит от достоверности информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность и точность.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

- подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

- анализ накопленных материалов;

- использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

- проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

- проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

- определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;

- группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

- разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Фактором успешного развития предприятия является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Анализ влияния трудовых ресурсов обычно начинают с изучения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов водителей, контролеров, других работников и эффективности использования рабочего времени. Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

- при неправильном методе планирования заработной платы на предприятии;

- в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и так далее.

2. Анализ использования фонда заработной платы на ООО «Мегаполис»

2.1 Анализ эффективности использования персонала предприятия

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью предприятия.

Оценим обеспеченность ООО «Мегаполис» персоналом по отдельным категориям и профессиям в 2011 - 2012 г.г., результаты анализа обобщим в табл. 1.

Таблица 1. Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Категории персонала с учетом основных профессий	Фактически в 2011 г	2012 г.
		по плану	фактически
1. Рабочие (основные работники)	121	121	118
2. Специалисты	28	28	28
3. Служащие	10	10	10
4. Ученики	8	8	8
5. Младший обслуживающий персонал	32	32	30
6. Пожарно-сторожевая охрана	8	8	8
7. Медицинские работники	10	10	10
Всего работающих на предприятии	217	217	212

Как видно по данным табл. 1, предприятие практически полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Исключением является меньшее количество младшего обслуживающего персонала за счет увеличения числа совместителей на этих должностях.

Структура промышленно-производственного персонала (ППП) практически не изменилась в отчетном периоде, отмечается лишь снижение персонала, занятого в основном производстве, за счет роста квалификации труда (табл. 2).

Таблица 2. Изменение структуры ППП ООО «Мегаполис» в 2011 - 2012 г.г.

Показатели	2011 г.	Удельный вес, %	2012 г.	Удельный вес, %
Персонал основной деятельности, всего	194	100	190	100
В том числе: - рабочие - руководители - специалисты - служащие	121 12 23 38	62,37 6,18 11,86 19,59	118 12 22 38	62,11 6,32 11,57 20,0

Немаловажное значение при анализе состава персонала предприятия имеет анализ качественного состава основных рабочих по уровню квалификации (табл. 3).

Таблица 3. Состав рабочих по уровню квалификации в 2011 - 2012 г.г.

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность работающих на конец года, чел.
		2011 г.	2012 г.
I	1,54	12	11
II	1,57	18	18
III	1,65	42	40
IV	1,73	29	29
V	1,85	8	8
VI	1,92	12	12
Итого:		121	118
Средний тарифный разряд рабочих		3,322	3,347
Средний тарифный коэффициент		1,686	1,688

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения, то проведем анализ движения работников ООО «Мегаполис» (табл. 4).

Таблица 4. Анализ движения работников ООО «Мегаполис» в 2011 - 2012 г.г.

Показатели	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение
Выбыло работающих с предприятия - рабочие - специалисты - служащие - ученики - младший обслуживающий персонал - пожарно-сторожевая охрана - медицинские работники	8 5 - - 2 1 - -	5 3 - 1 - - 1 -	-3 -2 - +1 -2 -1 +1 -
Принято работающих на предприятие - рабочие - специалисты - служащие - ученики - младший обслуживающий персонал - пожарно-сторожевая охрана - медицинские работники	5 1 - - 3 1 - -	5 - 1 - 3 - 1 -	- -1 +1 - - -1 +1 -
3. Среднесписочное число работающих на предприятии	217	212	-5
4. Коэффициент оборота по приему	0.0230	0.0236	+0.0006
5. Коэффициент оборота по выбытию	0.03687	0.02358	-0.01329
6. Коэффициент текучести	0.03226	0.02358	-0.00868
7. Коэффициент постоянства кадров	0.963	0.976	+0.013

По данным таблицы 4 можно сделать вывод об относительной стабильности кадров на предприятии. Коэффициент оборота по приему в 2012 г. превышает коэффициент оборота по приему в 2011 г. на 0.0006, это связано с расширением мощностей предприятия и увеличением специализации на рабочих местах.

В основном текучесть кадров наблюдается среди рабочих, причем коэффициент текучести в 2012 г. равен коэффициенту оборота по выбытию, что свидетельствует о том, что в основном работники увольнялись по собственному желанию. В 2011 г. наблюдалось увольнение за счет сокращения кадров. Коэффициент постоянства кадров растет в 2012 г. по сравнению с 2011 г., что также положительно характеризует предприятие.

Полноту использования персонала предприятия можно оценить по количеству отработанных дней в году, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня (ФРВ = ЧР*Д*П). Проведем анализ в целом по предприятию за 2011 - 2012 г.г. (табл. 5).

Таблица 5. Использование трудовых ресурсов предприятия в 2011 - 2012 г.г.

Показатель	Значение показателя	Отклонение
	2011 г.	2012 г.
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	121	118	- 3
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	228	232	+ 4
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1733	1846	+ 113
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,60	7,96	+ 0,36
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч.	209669	217913	+8244

В 2012 г. фонд рабочего времени возрос на 8244 чел.-ч. (или на 3,93%) по сравнению с 2011 г., в том числе за счет изменения:

- численности рабочих:

ФРВЧР = (ЧР2006 - ЧР2005)*Д2005 *П2005 = (118 - 121)*228*7,6 = - 5198,40 ч.

- количества отработанных дней один рабочим:

ФРВД = ЧР2006*(Д2006 - Д2005 )*П2005 = 118*(232 - 228)*7,6 = + 3587,30 ч.

- продолжительности рабочего дня:

ФРВП = ЧР2006*Д2006 *(П2006 - П2005 ) = 118*232*(7,96-7,60) = + 9855,36 ч.

Очевидно, в ООО «Мегаполис» использование трудовых ресурсов улучшилось в 2012 г. по сравнению с 2011 г. Целодневные потери рабочего времени снизились на 4 дня на каждого рабочего предприятия, возрастание ФРВ произошло за счет качественных показателей: за счет количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Об эффективности использования труда в организации судят по таким показателям:

- темп роста производительности труда;

- доля прироста продукции за счет повышения производительности труда;

- относительная экономия фонда оплаты труда.

Из данных таблицы 6 видно, что объем выполненных работ в 2012 г. повысился по сравнению с 2011 г., увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка.

Таблица 6. Анализ производительности труда ООО «Мегаполис» в 2011 - 2012 г.г.

Показатели	2011 г.	2012 г.	Темп прироста, %
1. Объем выполненных работ, тыс. руб.	114783	124533	+8,49
2. Среднесписочная численность работающих, чел.	217	212	- 2,30
3. Среднесписочная численность рабочих, чел.	121	118	- 2,48
4. Производительность труда, тыс. руб./год - в том числе рабочих	529 949	587 1055	+10,96 +11,17

Объем выполненных работ в 2012 г. повысился по сравнению с 2011 г. на 8,49%, это объясняется увеличением выпуска продукции. Увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка. Значения приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; уменьшение численности работающих положительно сказывается на показателях экономичности производства - себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда.

Второй фактор - качественный. На годовую выработку работающего влияет - использование рабочего времени в течении года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда).

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который рассчитывается по формуле:

I сз = , (1)

где I сз - индекс изменения среднего заработка;

СЗф - средняя зарплата за 2012 г.;

СЗпл - средняя зарплата за 2011 г.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).

В 2012 г. индекс изменения среднего заработка составил 1,1013 (11740/10660), индекс производительности труда составил 1,1096 (587/529).

Таким образом, темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы 1 работающего на 0,83%, а заработной платы рабочих - на 3,9%. Соблюдение этого принципа в ООО «Мегаполис» позволяет добиться снижения себестоимости услуг и роста прибыли предприятия.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соответствий между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф Ч (2)

Э = 11740 Ч = - 88,48 тыс. руб.

Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 88,48 тыс. руб.

2.2 Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Анализ фонда оплаты труда персонала проведем по данным табл. 7.

Таблица 7. Анализ фонда оплаты труда персонала в 2011 - 2012 г.г., тыс. руб.

Категории персонала	2011 г.	2012 г.
	ФОТ	переменная часть	постоянная часть	премии и иные выплаты	ФОТ	переменная часть	постоянная часть	премии и иные выплаты
Рабочие	6050	1020	4980	50	6490	1180	5120	190
Специалисты	2240	820	410	1010	2380	960	380	1040
Служащие	300	80	180	40	350	50	250	50
Ученики	140	-	140	-	160	-	160	-
Младший обслуживающий персонал	960	120	840	-	1120	140	920	60
Пожарно-сторожевая охрана	720	600	20	100	960	160	700	100
Медицинские работники	250	-	250	-	280	-	250	30
Итого:	10660	2640	6820	1200	11740	2490	7780	1470

Как видно по данным таблицы 7, ФОТ в 2012 г. увеличился на 1080 тыс. руб., что положительно характеризует предприятие. Изменение среднего размера заработной платы 1 работающего произошло за счет изменения тарифных ставок («ученики», «рабочие»), изменения средних окладов («медицинские работники», «служащие»).

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 8.

Таблица 8. Анализ использования средств, направляемых на потребление в ООО «Мегаполис» в 2011 - 2012 г.г.

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
	2011 г.	2012 г.	изменение
1. Фонд оплаты труда	10660	11740	+1080
1.1.По тарифным ставкам и окладам	6820	7780	+960
1.2.Премии за производственные результаты	730	1470	+270
1.3.Доплата за профессиональное мастерство	680	690	+10
1.4.Доплата за руководство бригадой	210	220	+10
1.5.Доплата за вредные условия труда	120	320	+20
1.6.Доплата за сверхурочные часы	830	210	-620
1.7.Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	630	680	+50
1.8.Оплата труда совместителей	240	280	+40
2. Выплаты за счёт чистой прибыли	674	766	+92
2.1.Материальная помощь	572	618	+46
2.2.Выплата дивидендов	102	148	+46
3. Выплаты социального характера	66	53	-13
3.1.Пособия по временной нетрудоспособности	66	53	-13
3.2.Стоимость профсоюзных путёвок	-	-	-
Итого средств, направленных на потребление	11400	12559	+1159
Доля в общей сумме, % - фонда оплаты труда	93,51	93,48	- 0,03
- выплат из чистой прибыли	5,91	5,41	- 0,5
- выплат за счёт фонда социальной защиты	0,58	1,11	+0,53

Как видно по данным таблицы 8, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции, однако в 2012 г. в общем ФЗП возрастает доля выплат за счет фонда социальной защиты на 0,53%, что позитивно характеризует предприятие.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Переменная часть фонда заработной платы - это премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой в 2012 г. и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции.

Индекс объема производства продукции в анализируемом периоде составляет 1,085 (124533:114783).

?ФЗПотн = ФЗП2012 - ФЗПск = ФЗП2012-(ФЗП2011пер*iвп + ФЗП2011пост), (3)

где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП2012 - фонд заработной платы 2012 г.;

ФЗПск - фонд заработной платы 2011 г., скорректированный на индекс объема производства продукции;

ФЗП2011пер и ФЗП2011пост - соответственно переменная и постоянная сумма фонда заработной платы 2011 г.;

iвп - индекс объема производства продукции.

?ФЗПотн = 11740 - (2640 Ч1,085 + 6820) = + 2055,60 тыс. руб.

Следовательно, на предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 2055,60 тыс. руб. в 2012 г.

В ходе дальнейшего анализа определим факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП в 2012 г.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объёма производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоёмкости (УТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).

Общая сумма переменного фонда заработной платы определяется по формуле:

ЗП = (VВП* Удi*УТЕ*ОТ), (4)

где VВП - объем производства продукции;

Удi - структура продукции;

УТЕ - удельная трудоемкость продукции;

ОТ - уровень оплаты труда за 1 чел.-ч.

Трудоемкость определяется как отношение всех трудозатрат к стоимости произведенной продукции (работ, услуг).

Те2011 = 0,093

Те2012 = 0,094

Те = 0,001

VВП2011 = 1518 ед.

VВП2012= 1338 ед.

ОТ2011 = 18,70

ОТ2012 = 19,80

Для определения влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение заработной платы используем данные таблицы 9. Таблица 9. Исходные данные расчёта влияния факторов на абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы за 2012 г.

Данные	Сумма, тыс. руб.
Фонд заработной платы: 2011 г. (VВП2011* Те2011* ОТ2011)	2640
по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции при плановой структуре (VВП2011* Те2011* ОТ2011)*iвп	2918,65
по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру (VВП2012 * Те2011* ОТ2011)	2326,9
фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда (VВП2012 * Те2012* ОТ2012)	2351,9
2012 г.	2490
Общая экономия	150

Таким образом, экономия по переменной части заработной платы составила в 2012 г. 150 тыс. руб., в том числе за счет:

- уменьшения объема выпуска продукции:

ЗПVВП = 2918,65 - 2640 = + 278,65 тыс. руб.

- изменения структуры производства:

ЗПстр = 2326,9 - 2918,65 = - 591,75 тыс. руб.

- роста трудоемкости продукции:

ЗПТЕ = 2351,9 - 2326,9 = + 25 тыс. руб.

- повышения уровня оплаты труда:

ЗПОТ = 2490 - 2351,9 = +138,1 тыс. руб.

Проанализируем причины изменений постоянной части фонда оплаты труда.

К постоянной части фонда оплаты труда относят:

- зарплата рабочих-повременщиков;

- зарплата служащих;

- все виды доплат.

Фонд заработной платы работников зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения требуются данные, представленные в таблице 10.

Таблица 10. Исходные данные для анализа постоянного фонда заработной платы

Показатель	2011 г.	2012 г.	отклонение
Среднесписочная численность (ЧР)	217	212	- 5
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)	228	232	+ 4
Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П)	7,60	7,96	+ 0,36
Фонд постоянной оплаты труда, тыс. руб. (ФЗП)	6820	7780	+960
Зарплата одного работника, руб.: среднегодовая (ГЗП)	31428,5	36698	+5269,5
среднедневная (ДЗП)	137,8	158,2	+20,4
среднечасовая (ЧЗП)	18,14	19,87	+1,73

Расчёт влияния факторов на отклонения по фонду постоянной зарплаты можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 11.

Таблица 11. Алгоритм расчёта влияния факторов

Алгоритм расчёта	Сумма, тыс. руб.
?ФЗПир = (ЧРф - ЧРпл) * ГЗПпл	- 157142,5
?ФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф - ГЗПпл)	+1117134
Итого, тыс. руб.:	+ 960

Таким образом, перерасход фонда зарплаты произошёл в основном за счёт роста среднегодовой оплаты труда рабочих-повременщиков (на 1117134 руб.). Сокращение численности рабочих привело к экономии в сумме 157142,5 руб. Далее проведем анализ эффективности использования фонда заработной платы.

2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа изучим динамику этих показателей в 2011 - 2012 г.г. (табл. 12).

Таблица 12. Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель	2011 г.	2012 г.	Темп прироста, %
Выручка на рубль зарплаты, руб. Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы, руб. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы, руб. Сумма нераспределенной прибыли на рубль заработной платы, руб.	10,77 3,97 1,74 0,50	10,61 3,79 1,37 0,30	-1,49 -4,53 -21,26 -40

В 2012 г. наблюдается снижение всех показателей использования фонда заработной платы. В любом случае наиболее существенным показателем является объем выручки на рубль выплаченной заработной платы, т.к. для эффективного функционирования предприятия эти показатели должны быть взаимоувязаны. Проведём факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

= Ч Ч Ч: = ЧВ Ч П ЧД ЧУД : ГЗП, (5)

где ВП - выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Данные обобщим в табл. 13.

Таблица 13. Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты

Показатель	2011 г. (пл)	2012 г. (ф)	изменение
Объём производства продукции, тыс. руб.	114783	124533	+9750
Среднесписочная численность ППП рабочих (ЧР)	217 121	212 118	-5 -3
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), в %	55,76	55,66	-0,10
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	228	232	+ 4
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,60	7,96	+ 0,36
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т) в том числе одним рабочим, чел-ч	209669 1733	217913 1845	+8244 +112
Среднегодовая выработка, т. руб. одного работающего (ГВ) одного рабочего (ГВ1)	529 949	587 1055	+58 +106
Среднедневная выработка рабочего, руб. (ДВ)	4,16	4,55	+0,39
Среднечасовая выработка рабочего, руб. (ЧВ)	547,6	571,8	+24,2

Для расчёта влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 13, узнаем, за счёт каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы: