Организация оплаты труда предприятия на примере ОАО "Петербургская сбытовая компания"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ

INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE

Контрольная работа

Тема: "Организация оплаты труда предприятия на примере ОАО "Петербургская сбытовая компания""

Выполнила: студентка 3 курса группы № 191

Головенко Д.Д.

Научный руководитель: д.э.н., профессор

Павлова И.П.

Санкт-Петербург - 2011

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что предприятиям предоставлено право самостоятельного решения по вопросам оплаты труда, так как она является одним из важных показателей эффективной работы производства. Предприятия должны покрывать свои текущие производственные затраты за счет результатов труда персонала, в том числе это и затрагивает оплату труда, так же они должны осуществлять вложения на реконструкцию и расширение производства, выполнять обязательства перед банками, бюджетом и другими органами, обеспечивать социальное развитие.

Целью данной работы является исследование системы оплаты труда и ее совершенствование на примере ОАО "Петербургская сбытовая компания".

Исходя из вышепоставленной цели, необходимо решить следующие задачи работы:

- изучить формы и системы заработной платы на предприятии;

- провести анализ системы оплаты труда на предприятии ОАО "Петербургская сбытовая компания";

- разработать направления по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ОАО "Петербургская сбытовая компания".

1. Социально-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество "Петербургская сбытовая компания" (ОАО "ПСК") является энергетической компанией. Она предоставляет электроэнергию потребителям: Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Основной целью деятельности компании является заключение договора энергоснабжения, осуществление приема платежей, контроль над энергопотреблением, выполнение функций по работе с бытовыми потребителями, а также гарантирование надежного энергоснабжения потребителей за счет организации сбыта.

Дата начала работы компании - 01октября 2005 г.

Органами управления общества являются: совет директоров; общее собрание акционеров; генеральный директор. Учредительным документом акционерного общества является его устав, утвержденный учредителями. Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законом.

К полномочиям Генерального директора Общества относятся все вопросы по руководству текущей деятельности Общества. Также он контролирует всю функциональную деятельность предприятия и всех процессов, связанных с ней.

Генеральный директор Общества действует от имени Совета директоров, в том числе выполняет сделки от имени Общества, показывает его интересы, производит приказы и дает указания, утверждает штаты, которые являются обязательными для выполнения всеми работниками Общества.

Генеральный директор Общества организовывает защиту информации, составляющую служебную тайну Общества. Ему непосредственно подчиняются финансист, заведующий хозяйством, главный инженер и начальник штаба ГО.

На основании анализа структуры предприятия можно сделать вывод, что компания относится к линейно-функциональному виду и строится по нескольким принципам. При линейно-функциональном управлении линейные подразделения принимают решения, а функциональные звенья оповещают и помогают линейному руководителю формировать и принимать конкретные решения.

В линейно-функциональной структуре, первоначально, уделяется внимание эффективному исполнению функций внутри подразделений.

Важнейшие функциональные блоки компании - служба главного экономиста, отдел снабжения, отдел финансов и сбыта. Такая структура имеет ряд преимуществ: специалисты характеризуются высокой квалификацией, кроме того, это наиболее результативная форма организации труда для выполнения функций, которые не нуждаются в постоянных контактах между разными службами для принятия решений или постоянного изменения в работе.

В нашем случае рациональность данной структуры объясняется тем, что организация действует в достаточно постоянных внешних условиях и для предоставления всего функционирования нуждается в решении стандартных управленческих задач.

Главный инженер несет ответственность за производственную деятельность компании. Он инициативно помогает остальным отделам по вопросам снабжения, сбыта, обеспечения персоналом, нормированием и пр. Главному инженеру напрямую подчиняются энергетики, механики и технологи. Они совместно координируют работу вспомогательного персонала (электрики, монтажники, слесаря).

2. Система организации заработной платы в ОАО "Петербургская сбытовая компания"

Согласно Положению по оплате труда в ОАО "ПСК" организация оплаты труда происходит таким образом:

1. Оплата труда рабочих. Заработная плата начисляется за реализованную работу по сдельным должностным окладам, расценкам, тарифным ставкам. Оплата труда рабочих-сдельщиков складывается по сдельным расценкам, исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда сделанной работы с учетом доплат за особо тяжелые и вредные условия труда. Расценки формируются исходя из заданных тарифных ставок, разрядов работы и норм выработки. Сдельная расценка складывается путем деления дневной тарифной ставки, согласно разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть высчитана умножением дневной или часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на принятую норму времени в часах или днях.

Определение нормы труда исполняется на основании освоения затрат рабочего времени на индивидуальные работы и в соответствии с типовыми и едиными (отраслевыми, межотраслевыми нормативами).

2. Оплата в бригадах. Зачисленная по сдельным расценкам заработная плата назначается в зависимости от реального вложения каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При одинаковом распределении этого фонда между всеми членами бригады, КТУ каждого из участников этой бригады условно принимается за единицу. Коэффициент трудового участия выше единицы назначается тем рабочим, которые проявили инициативу, целенаправленную на достижение высокой эффективности работы бригады, достигли более высокой производительности труда и качества работы по сравнению с остальными членами бригады. КТУ меньше единицы назначается рабочему, который работал менее прибыльно и качественно. Порядок установления и использования КТУ определяется общим собранием бригады.

Зарплата каждого члена бригады не может быть ниже принятого государством минимального размера за проработанную полностью норму времени, за исключением таких случаев как: невыполнение норм выработки; изготовление продукции, являющейся браком; простоев, имеющих место по вине работника.

3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки. При неисполнении норм выработки не из-за проступка работника оплата определяется за фактически сделанную работу, а месячная зарплата не может быть ниже двух третей тарифной ставки заданного ему разряда. При неосуществлении норм выработки из-за проступка рабочего оплата определяется согласно выполненной работой.

4. Порядок оплаты времени простоя. Время простоя в том случае, если работник предупреждает администрацию (мастера, бригадира и других служебных лиц) о возникновении простоя, выплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки определенного работнику разряда. Время простоя из-за проступка работника вообще не оплачивается.

5. Нормы выработки для молодых рабочих. Для наемного работника моложе 18 лет рабочий день определяется согласно нормам выработки для взрослых рабочих соразмерно сниженной длительности рабочего дня для лиц, не достигших 18 лет.

Для молодых работников, устраивающихся на предприятие по окончанию ПТУ, общеобразовательных школ, а также прошедших высокопрофессиональное обучение на производстве, могут оформляться пониженные нормы выработки. Эти нормы устанавливаются генеральным директором в соответствии с профсоюзным комитетом.

Оплата труда учащихся ПТУ, общеобразовательных школ и средних специальных учебных заведений, трудящихся в свободное время от учебы, определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

6. Оплата труда руководителей и специалистов. Оплата труда специалистов и руководителей определяется на основании служебных окладов, установленных в штатном расписании. Служебные оклады определяются администрацией предприятия согласно должности и квалификации работника.

Интересно рассмотреть систему премирования наемных работников, руководителей и специалистов в ОАО "ПСК".

Премия - это денежная выплата поощрительного или стимулирующего характера к базисному заработку работника.

Премирование может быть рассчитано системой оплаты труда. При этом установленная в организации премиальная система оплаты труда может предвидеть выплату премий конкретному кругу лиц на основании предварительно принятых показателей и условий премирования. Также наемным работникам могут выплачиваться поощрительные премии, например, за долголетний добросовестный труд, за подъем производительности труда и т.д.

Премирование наемных работников производится за групповые (бригадные) и личные (собственные) достижения, результаты.

Начисления и порядок выплаты премии происходит таким образом:

1. Основным показателем премирования является прибыль предприятия.

2. Премирование наемных работников за второстепенные показатели по главной промышленной деятельности. Согласно Положению премирование производится в зависимости от реальной месячной оценки качества труда и определяется по шкале, которая отражена в таблице 1 Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов ОАО "Петербургская сбытовая компания" (ПСК). - СПб.:2005. -4 с. (машинопись)..

Уменьшение оценки качества труда работников определяется в том случае, когда существуют некоторые ошибки, погрешности или не высококачественное выполнение работы произошло по собственной вине конкретного работника, а также при не принятии мер для устранения этих ошибок, в том числе доведения до сведения руководителя подразделения. Результат работы не может быть ниже 50 %.

Таблица 1. Шкала оценки труда работников

Премия начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок к зарплате и доплат за фактически проработанное время.

В список доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия, входит:

- за увеличение объема работ или расширение зон обслуживания;

- за работу в опасных условиях труда;

- за работу в ночное время суток;

- за исполнение функций отсутствующего работника;

- совмещение профессий (должностей);

- за выполнение особо значительной работы для предприятия на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться или вообще не выплачиваться полностью коллективу и отдельным рабочим за производственные погрешности и нарушения трудовой дисциплины за тот период, в котором это было совершено.

К нарушениям, за которые работники полностью лишаются премии, относятся:

- прогулы по неуважительным причинам;

- случаи воровства производимой продукции;

- посещение работы и нахождение на территории предприятия в нетрезвом виде;

- жесткое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку работ, продукции, услуг;

- грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;

Работники, которые не отработали полный месяц по причине перевода на другую работу, призыва на службу в Вооруженные силы РФ, поступления в учебные заведения, ухода на пенсию по возрасту, увольнения из-за сокращения в штатах, выплата премии производится за фактически проработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по иным причинам - премия вообще не выплачивается.

Руководитель подразделения или отдела имеет право увеличить или уменьшить сумму премии работникам, которые внесли свой трудовой вклад в работу или, наоборот, принесли ущерб.

Таким образом, рассмотрев премирование работников на ОАО "ПСК" можно сделать вывод, что на предприятии разработана результативная система премирования, подталкивающая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих определяется согласно с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками. В Положении о премировании приведена система показателей, согласно которым повышается или снижается размер премии. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в систематическом пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников.

Далее подробно рассмотрим формы и системы оплаты труда в ОАО "ПСК" за 2008-2010 г.

Система оплаты труда на предприятии основана согласно структуре предприятия. При приеме на работу на каждого работника предприятия открывается лицевой счет, с присвоением табельного номера. Также имеется стабильное штатное расписание, установленное руководителем предприятия.

Динамика основных показателей по труду ОАО "ПСК" за 2008-2010 г. представлена в таблице 2 Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов ОАО "Петербургская сбытовая компания" (ПСК). - СПб.:2005. -4 с. (машинопись)..

Таблица 2. Динамика основных показателей по труду

Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2010 году стала даже меньше, что свидетельствует об эффективной организации труда. В то же время темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2010 году темп роста производительности труда. Также темп роста ФОТ в 2010 году опережал рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране, вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

Таким образом, распределение фонда оплаты труда за период 2008-2010 гг. по формам в ОАО "ПСК" представлено в таблице 3Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов ОАО "Петербургская сбытовая компания" (ПСК). - СПб.:2005. -4 с. (машинопись)..

Данные таблицы 3 показывают, что сдельная система оплаты труда в 2010 году увеличилась с 41,8 % до 58,8 %. Но уменьшилось число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 32,5 % до 21,60 %, а также уменьшилась доля тарифной системы оплаты труда с 25,7 % до 19,60 %.

Таблица 3. Распределение фонда оплаты труда по формам

Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ОАО "ПСК" представлено в таблице 4 Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов ОАО "Петербургская сбытовая компания" (ПСК). - СПб.:2005. -4 с. (машинопись)..

Таблица 4. Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Из таблицы 4 мы видим, что в 2010 году увеличилась премия сдельщикам с 44,3 % до 48,2 %, уменьшилась премия повременщикам с 19,9 % до 12,6 %.

В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 15,1 % до 21,6 %, а доля премии из фонда мастера уменьшилась с 18,3 % до 15,4 %.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства с 2,4 % до 2,2 %.

3. Направления по совершенствованию системы оплаты труда

Относительно ОАО "ПСК" можно дать следующие предложения по усовершенствованию оплаты труда:

1. В качестве первого мероприятия целесообразно было бы преодолеть различие в оплате труда путем введения рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда, требующего квалификации. Поэтому можно изменить принципы, заложенные в коэффициенте трудового участия.

2. В качестве второго мероприятия, по нашему мнению, стоило бы вести систему оплаты труда на основе реорганизации ЕТС. Единая тарифная сетка (ЕТС) показывает единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватит все группы работников ОАО "ПСК" от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия.

3. При помощи третьего мероприятия предполагается различие тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, руководителей и специалистов. Основой для различия тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, руководителей и специалистов является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки рабочих основных профессий.

Введение системы оплаты труда на основе реорганизации ЕТС в ОАО "ПСК" мы бы рекомендовали проводить по таким этапам, как:

1. Введение единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.

2. Назначение работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.

3. Принятие должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.

4. Принятие средств, необходимых для установления единой системы оплаты труда.

Рассмотрим распределение КТУ на примере ведомости по распределению премии из фонда мастера (таблица 5 Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов ОАО "Петербургская сбытовая компания" (ПСК). - СПб.:2005. -4 с. (машинопись).).

Таблица 5. Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде

Из таблицы 5 видно, что премия распределена без указания причины повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно мастером, затем согласовываются с начальником участка (цеха), но до сведения рабочих не доводится причина выделения большей или меньшей суммы.

Нам представляется, что необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это будет способствовать повышению квалификации основных работников и стимулированию молодых работников к более быстрому увеличению результативности труда, склонности к высокой квалификации и продвижению.

Установление размера должностного оклада руководителя (директора) определяется в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников ОАО "ПСК". Также учитываются сложность управления, техническую оснащенность и объем производства.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями (директорами) предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.

Расчет межтарифного коэффициента представлен в таблице 6 Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов ОАО "Петербургская сбытовая компания" (ПСК). - СПб.:2005. -4 с. (машинопись)..

Таблица 6. Построение и расчет межтарифного коэффициента

Заключение

В результате проведенных в работе исследований можно сделать следующий вывод:

В ОАО "ПСК" доля сдельной системы оплаты труда в течение 2008-2009 гг. уменьшилась с 45,4 % до 41,8 %, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1 % до 32,5 %.

Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5 % до 25,7 %.

Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6 % до 44,3 %, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8 % до 19,9 %.

В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1 %. сдельная повременная оплата премирование

Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1 % до 18,3 %.

Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Таким образом, подводя итог проведенному анализу, можно сказать, что на предприятии разработана недостаточно эффективная система оплаты труда. Хотя оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и недостатки организации оплаты труда работников.

Список использованных источников и литературы

1. Артеменко В.Г. Финансовый анализ / В.Г. Артеменко, М.В. Белендир. - М. Дело и Сервис, 2010. - 170 с.

2. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С. И. Бакина. - М.: Вершина, 2010. - 176 с.

3. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Конспект лекций / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2009. - 160 с.

4. Устав ОАО "Петербургская сбытовая компания" (ПСК). - СПб.: 2005. - 40 с. (машинопись).

5. Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов ОАО "Петербургская сбытовая компания" (ПСК). - СПб.: 2005. - 4 с. (машинопись).

Размещено на Allbest.ru