Социальное партнерство в рыночной экономике

Укреплению позиций шведских работодателей способствуют следующие факторы:

- дальнейшая интернационализация шведской экономики, которая ведет к усилению позиций ТНК;

- углубление конкуренции на мировых рынках в связи с экспортной экспансией со стороны новых индустриальных стран, что часто используется как аргумент в переговорах для снижения заработной платы и свертывания социальных программ;

- участие Швеции в европейской интеграции, прежде всего в связи с перспективой присоединения Швеции к ЕВС. Швеция, так же как и Япония, длительное время активно вывозила национальный капитал, ограничивая иностранные инвестиции. Сейчас положение меняется: в стране увеличивается количество филиалов зарубежных компаний; около 450 тыс. шведских рабочих (19% их общего числа) занято на предприятиях, которые принадлежат иностранцам. За последние 20 лет их доля выросла в три раза. Иностранными инвесторами являются, как правило, ТНК. Это непосредственно затрагивает интересы шведских трудящихся, поскольку транснациональные компании не придерживаются договоренностей, достигнутых в Швеции в ходе диалога социальных партнеров, что ведет к двойственности на рынке труда, подрывая принцип солидарности. Предприятия, принадлежащие компаниям европейских стран-партнеров Швеции по ЕС, ориентируются на Директиву ЕС от 1994 г. о европейском предприятии. Вступление Швеции в зону евро закрепит новое соотношение сил и, скорее всего, приведет к дальнейшей трансформации шведской модели, включая систему социального партнерства по крайней мере в ее нынешней форме. Первый удар по модели был нанесен во время кризиса 1991-1993 гг., но тогда "конструкция" устояла. Ныне угроза заключается даже Не в том, что произойдет так называемая португализация Швеции, вопрос стоит более остро - с учетом присоединения к ЕС стран Центральной и Восточной Европы реальным станет социальный демпинг в масштабах всего Евросоюза (в том числе и в относительно благополучной Швеции) [10, с. 176].

Таким образом, в истории Швеции заканчивается период, когда профсоюзы пользовались широким влиянием и добивались улучшения своих позиций на основе социального диалога. Благодаря высокой политической культуре, позволяющей находить компромисс, до сих пор удавалось разрешать все конфликты между социальными партнерами.

Включенность в единое социальное пространство ЕС для Швеции обернется понижением социальных стандартов, а также сокращением числа экономических инструментов, позволяющих решать экономические и социальные вопросы. Так, кризис 1991-1993 гг. во многом удалось преодолеть благодаря переводу шведской кроны в режим "свободного плавания": обесценение кроны привело к увеличению шведского экспорта. После присоединения к зоне евро экономические трудности внутри Швеции (например, проблема повышения конкурентоспособности шведских товаров) станет невозможно решать за счет применения средств валютной политики и изменения валютного курса, т. е. девальвации.

Тарифные договоры предусматривают четко установленное рабочее время и соответствующее фиксированное вознаграждение. Закрепленная трудовым договором данная гарантия условий труда - результат длительной (с начала индустриализации в Англии, а затем на всем европейском континенте) борьбы рабочего движения. Отстаивание введения в практику трудовых договоров свидетельствует о целеустремленности профсоюзов, их приверженности идее защиты интересов работников. Сегодня профсоюзы активно выступают за сохранение своих завоеваний, крах которых может угрожать самому факту их существования.

Пример Германии - хорошая иллюстрация того, как факторы глобализации экономики подрывают основы трудового права, ставят под вопрос традиционные организационные структуры профсоюзов и союзов работодателей, постепенно ведут от стабильного улучшения к ухудшению условий труда наемных работников. В начале индустриализации практика 72-82-часовой трудовой недели была в порядке вещей. Сегодня в тарифных договорах зафиксирована 35-40-часовая рабочая неделя; иногда устанавливается гибкий график. В зависимости от производственных потребностей трудовой график может время от времени варьировать в сторону увеличения или уменьшения рабочих часов, пока, наконец, не будет достигнута среднегодовая норма зафиксированного в тарифном договоре рабочего времени.

Оплата рабочего часа систематически повышалась, пусть и разными темпами - иногда быстрее, иногда медленнее. До 1990 г. заработная плата в ФРГ двигалась только в одном направлении - вверх. Фактические доходы изменялись настолько быстро, что стороны практически не успевали отразить в трудовом договоре изменения в тарификации. Так, средняя тарифная ставка в металлообрабатывающей и электротехнической промышленности по тарифному договору от 1 сентября 1948 г, равнялась 110 евро, а по договору от 1 марта 2005 г. -1900 евро.

Падение Берлинской стены, "железного занавеса" ознаменовало собой фундаментальный поворот в социально-экономическом развитии Европы. Вопреки ожиданиям вместо открытия огромных рынков в Центральной и Восточной Европе на континентальный рынок труда хлынули толпы соискателей рабочих мест, готовых работать за ничтожную долю немецких зарплат.

Новые реалии не могли не отразиться на уровне оплаты труда в Германии. Первыми "жертвами" стали надбавки к зарплате сверх тарифных ставок и внетарифные составляющие оплаты труда (единовременное денежное вознаграждение, 13-я зарплата, дополнительные отпускные и т.д.). Проблема возникла, когда была достигнута граница, определенная тарифным соглашением. Вначале профсоюзы были не готовы пойти на снижение заработных плат. Следствием стали легальные и нелегальные отступления от норм договора; увольнения, практика трудовых отношений, позволяющих работнику выполнять по разрешению своего работодателя работу для другого работодателя, сдача в подряд (передача заказов по трудовому договору и подряду другим исполнителям внутри страны и за рубежом) и, наконец, массовое заключение "договоров о труде" (вознаграждение в размере ниже тарифной ставки за согласие на отказ от расторжения договора) [7, с. 46].

Какие практические и правовые вопросы определяют так называемые договоры о труде, отменяющие четко прописанные в тарифном соглашении условия труда, ухудшающие положение наемных работников в обмен на согласие работодателя не расторгать договор в течение определенного срока?

В Германии сторона работодателя ведет переговоры-с позиции относительной силы. Поскольку необходимые трудовые ресурсы имеются на других производственных площадках, особенно за рубежом, где ее стоимость ниже, производство можно переместить туда. Сделать это еще легче, если оборудование на своих зарубежных производственных площадках предприятие поддерживает в исправном состоянии. При этом свобода действий работодателя в значительной степени ограничивается возрастающей конкуренцией, что является результатом глобализации.

Со своей стороны, наемный работник должен видеть разницу между индивидуальными и коллективными интересами: профсоюзам как представителям коллективных интересов трудно пойти на подписание "договора о труде", поскольку они осознают, что их роль в выработке тарифных договоров и столетняя история идентичности подвергается опасности. Вначале они не принимали всерьез эти договоры на уровне отдельных предприятий, так как те шли вразрез с условиями тарифного соглашения. Позднее в очень узких рамках профсоюзы согласились с некоторыми отступлениями. Иной является реакция наемных работников- Согласно одному из опросов более 60% немецких наемных работников, чтобы сохранить рабочие места, согласны увеличить на два часа продолжительность рабочей недели без каких-либо компенсационных выплат. Они готовы также понести убытки в таких составляющих дохода, как отпускные, особые выплаты к Рождеству, чтобы избежать банкротства работодателя и сохранить рабочее место.

Обе стороны - работодатель и наемный работник - испытывают столь сильное экономическое давление, обусловленное конкуренцией, что "договоры о труде" превращаются в вопрос жизни.

Но возникает правовая коллизия. Немецкое конституционное право гарантирует профсоюзам и работодателям в рамках так называемой тарифной автономии полномочия на формирование экономических и трудовых условий. Согласно немецкому закону о тарифном договоре правовые нормы последнего, регулирующие условия труда, имеют непосредственную и обязательную силу для обеих связанных договором сторон, которые подпадают под действие тарифного договора. Соглашения с отступлением от установленных норм допустимы лишь в том случае, если они разрешены тарифным договором или содержат изменение правил в пользу наемного работника (принцип благоприятствования).

3. Проблемы становления социального партнёрства в Беларуси

Переход к социально ориентированной рыночной экономике, многообразию форм собственности и хозяйствования, формирование демократических институтов управления возможны на основе сотрудничества всех социальных групп и, прежде всего наемных работников и работодателей, их представителей с органами исполнительной власти и местного самоуправления. В этих условиях очерчиваются пути выработки и проведения согласованной экономической и социальной политики в сфере трудовых отношений.

В рамках государственного социализма трудовые отношения в республике имели специфические особенности, принципиально отличные от характерных для стран с рыночной экономикой и демократической политической системой. Там эти отношения представляли взаимодействие трех относительно независимых сил: рабочего движения, от имени которого выступают профсоюзы и другие организации наемных работников; нанимателей и хозяйственной администрации; государства и его органов.

Названные три типа общественных институтов формально существовали и в СССР. До начала 90-х гг. субъекты этих отношений - профсоюзы, наниматели и государственные органы - были взаимозависимы. Все они являлись элементами единой системы, подчиненными директивам, руководству одних и тех же верховных партийно-государственных структур. Трудовых отношений как системы взаимодействия - борьбы и сотрудничества - различных, относительно независимых друг от друга сил в обществе государственного социализма не могло быть.

Существовавшие в народном хозяйстве СССР отношения по поводу оплаты и условий труда имели директивный, командно-односторонний характер и строились по вертикали. Действия всех организованных участников этих отношений в главном были унифицированы и направлялись на подчинение труда государственной власти и государственному плану [1, с. 35].

В процессе перехода к рыночной экономике трудовые отношения в Республике Беларусь претерпевают кардинальные изменения. По мере углубления экономических реформ происходит постепенный переход от старых, традиционных, полностью регулируемых государством форм трудовых отношений к более гибким - социальному партнерству. В широком плане - это переход к диалоговой, правовой системе согласования интересов.

Идеология социального партнерства основана на принципах компромисса, сотрудничества, взаимной ответственности перехода от радикальных конфронтационных средств решения трудовых споров к юридическим, согласительным, примирительным процедурам. Предусмотрено равноправное взаимодействие и сотрудничество трех сторон: государства, нанимателей (предпринимателей), трудящихся (профсоюзов).

Именно на этих условиях должен действовать механизм социального партнерства. В нашем государстве этот процесс проходил не просто. Профсоюзы, как объединения наемных работников, из объекта воздействия государства превратились в субъект социального партнерства, призванный на деле защищать трудовые и социально-экономические интересы наемных работников.

На данном этапе теоретическая база социального партнерства в нашем государстве создана. Статья 14 Конституции Республики Беларусь определяет, что отношения в социально-трудовой сфере между органами государственного управления, объединениями нанимателей и профессиональными союзами осуществляется на принципах социального партнерства и взаимодействия сторон [1, с. 36].

Дальнейшему развитию нормативно-правовой базы социального партнерства послужил Указ Президента Республики Беларусь от 15 июня 1995 г. № 278 "О развитии социального партнерства в Республике Беларусь", которым определена система социального партнерства на республиканском, отраслевом и местном (территориальном) уровнях и на уровне организации. Этим же Указом утверждено положение "О Национачьном совете по трудовым и социальным вопросам" -- важном общенациональном органе, созданном и действующем на принципах трипартизма, то есть на основе норм, принятых Международной организацией труда (МОТ). Основными задачами Национального совета по трудовым и социальным вопросам являются: участие в разработке и проведении согласованной государственной политики по социально-экономическим проблемам; предварительные трехсторонние консультации; переговоры и обсуждение вопросов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права и интересы трудящихся.

На основе анализа отечественного и зарубежного опыта разработана Концепция развития системы социального партнерства в республике и программа мер по ее реализации, которые в марте 1997 г. одобрены Национальным советом по трудовым и социальным вопросам.

Для объединений профсоюзов коллективные переговоры на национальном уровне - реальная возможность защитить интересы своих членов. Итоговым нормативным актом коллективных переговоров на национальном уровне является Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, объединениями нанимателей и профсоюзов, которое формирует основу для коллективных переговоров на отраслевом и местном уровнях, а также на предприятиях.

Развивая социальное партнерство, Федерация профсоюзов добилась включения в Генеральное соглашение положения, где предусмотрено участие представителей профсоюзов в подготовке нормативных правовых актов и в работе органов государственного управления при решении вопросов, затрагивающих трудовые и социально-экономические интересы трудящихся.

Федерация профсоюзов наделена правом осуществлять общественный контроль над соблюдением законодательства о труде. Расширены функции и права технической инспекции труда ФПБ [13, с. 9].

Основной недостаток действующего Генерального соглашения на 2004 -2005 гг.-- наличие в нем ряда позиций рекомендательного характера (п. 48). Этим самым принижена обязательность выполнения норм Соглашения прежде всего со стороны нанимателей. Нет четкого определения в части распространения Соглашения на нанимателей и работников.

В подготовленном Федерацией профсоюзов проекте Генерального соглашения на 2006 - 2008 гг. нормы рекомендательного характера отсутствуют. В проект Соглашения также внесена норма, предусматривающая распространение Генерального соглашения на всех нанимателей и работников. Важно эту норму не только отстоять, но и предложить правительству закрепить ее соответствующим постановлением.

Нынешний этап развития социально-трудовых, а также социально-экономических отношений вообще - это изменение отношений собственности и ослабление государственного регулирования во всех секторах и сферах экономики. Появление негосударственных форм собственности, а также постепенное снятие многих ограничений на государственных предприятиях потребовали изменения практики регулирования трудовых отношений. Решение многих вопросов, касающихся регулирования оплаты труда, распределения части собственных средств, передано предприятиям. Отмечаются и случаи принятия правительством без согласования с Федерацией профсоюзов нормативных актов, ограничивающих права субъектов хозяйствования. Примером могут служить постановления Совета Министров Республики Беларусь № 1651 и 1503, ограничивающие рост заработной платы в организациях.

В рамках Национального совета по трудовым и социальным вопросам интересы сторон на республиканском уровне представляют Правительство, республиканские объединения нанимателей и профсоюзов. Принципиальное согласие на ведение переговоров со стороны трех главных субъектов на всех уровнях социального партнерства сомнений не вызывает. Иное дело - реальный состав субъектов и их представителей и полномочия представителей сторон.

Наемные работники в республике представлены профсоюзами, объединяющими более 4 миллионов трудящихся [12, с. 21].

В более сложном положении находятся органы, представляющие нанимателей. В республике создан Союз некоммерческих организаций "Конфедерация промышленников и предпринимателей", который участвует в работе Национального совета по трудовым и социальным вопросам, подписывает от имени нанимателей Генеральное соглашение. Союз объединяет не всех нанимателей республики. Согласно статье 358 Трудового кодекса, Генеральное соглашение является нормативным актом, содержащим обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне республики, отрасли, территории. Однако нормы действующего Генерального соглашения признаются не всеми нанимателями. В судебной практике прослеживаются случаи, когда наниматель, не входящий в Союз, защищая свои интересы, заявлял, что он не давал полномочий Союзу от его имени подписывать Генеральное соглашение. В этой связи в целях повышения роли и значимости Генерального соглашения в регулировании социальных вопросов целесообразно придать подготовленному на 2006 - 2008 гг. Соглашению обязательность его распространения на всех нанимателей и работников. Это может послужить толчком для более активного объединения нанимателей.

В международной практике есть свидетельства, когда Соглашение по решению Правительства (Министерства труда) распространяется на всех работников и нанимателей. С инициативой этого могут выступить представительные организации профсоюзов и нанимателей или Министерство.

Рецидивом остается двойственность положения государства. Являясь собственником, государство выступает и как арбитр социальных отношений, и как основной работодатель. Первая функция нередко подчиняется второй.

На становление и развитие эффективных партнерских отношений также влияет сохраняющийся большой удельный вес в республике субъектов хозяйствования с государственной формой собственности [4, с. 77].

В соответствии с пунктом 2 статьи 359 ТК Республики Беларусь заключаются тарифные соглашения, сторонами которого являются соответствующие профсоюзы (их объединения), объединения нанимателей и соответствующие органы государственного управления. Тарифные соглашения призваны обеспечить стабильную работу предприятий и отраслей, защиту прав и интересов работников, соблюдение установленных государством минимальных социальных гарантий. В большинстве действующих тарифных соглашений содержатся договоренности, обеспечивающие необходимую степень согласования интересов сторон в сфере социально-трудовых отношений.

Основным недостатком тарифных соглашений является то, что большая часть действующих соглашений заключается на двухсторонней основе, где органы государственного управления представляют интересы государства и одновременно, обладая правами собственника, выполняют функции нанимателя. Неспособность и нежелание отдельных нанимателей участвовать в социальном диалоге на отраслевом уровне снижает интерес к ним со стороны профсоюзов.

В 2005 г. на трехсторонней основе, то есть с участием нанимателей, в республике заключено только 7 из 53 республиканских тарифных соглашений. Остальные соглашения заключены между отраслевым профсоюзом и министерством, концерном.

На трехсторонней основе заключили соглашения республиканские комитеты промышленности, архитектуры и строительства, автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения, агропромышленного комплекса, банковских и финансовых работников [4, с. 78].

Отсутствие объединений нанимателей в ряде отраслей экономики ограничивает возможности социального диалога и снижает его эффективность.

В отличие от заключаемых тарифных соглашений во всех областях и г. Минске заключаются трехсторонние областные (Минское городское) соглашения между соответствующими профсоюзами (их объединениями) и нанимателями (их объединениями), а также местными, исполнительными и распорядительными органами.

Весьма специфичным является процесс формирования и функционирования среднего звена социального партнерства- регионально-отраслевого. Для республики характерны существенные различия в условиях производства и доходах между отраслями и внутри отраслей и в еще большей степени между регионами, что усугубляется недостаточной мобильностью рабочей силы. В этой связи необходимы не только отраслевые и региональные уровни социального партнерства, но и средние уровни комплексного характера, где партнерами одновременно выступают представители основных предприятий, расположенных в регионе, и местных органов исполнительной власти. Это относится в первую очередь к регионам со сложными экономическими условиями, требующим бюджетных субвенций, дотаций и привилегий.

Остается неурегулированным диалог между социальными партнерами при подписании областных тарифных соглашений. Они заключаются в основном на двухсторонней основе, и только областные тарифные соглашения агропромышленного комплекса заключены на трехсторонней основе. На двухсторонней основе заключаются районные и городские тарифные соглашения.

Наиболее эффективной и динамичной формой участия работников в управлении организациями является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений непосредственно в организациях.

При заключении коллективных договоров наниматели или их представители в лице администрации организации и работники и их представители в лице профсоюзов участвуют в переговорах на равноправной основе и имеют необходимые возможности для защиты своих прав и законных интересов. Положения коллективных договоров признаются государственными органами и судами.

В коллективном договоре предприятия наиболее полно и конкретно определены все нормы, которые необходимы для регулирования трудовых отношений с работником, а также система дополнительной социальной защиты работников по сравнению с действующим законодательством [5, с. 14].

В заключении коллективного договора заинтересованы как работники предприятия, так и собственник.

Законодательство о социальном партнерстве в республике позволяет работникам не только добиваться исполнения действующих правовых норм и положений трудового законодательства, но и улучшать положение работников по сравнению с законодательством. Эти требования работников должны быть реальными, не приводить к ухудшению экономического положения организации. Реальные требования работников, приемлемые для нанимателя, выгодны и ему, поскольку после заключения коллективного договора наниматель застрахован от нестабильности в коллективе и вправе рассчитывать на высокопроизводительную, эффективную работу коллектива, если он соблюдает условия договора.

Заключение коллективного договора или соглашения имеет большое морально-психологическое значение для работников. Во-первых, наниматель вынужден согласовывать свои решения с работниками по важным для жизни коллектива вопросам, что является необходимой предпосылкой справедливости этих решений. Во-вторых, сам факт причастности к принятию решений приобретает значимость для работников, которые таким образом фактически участвуют в управлении предприятием или учреждением.

Коллективный договор (соглашение) является мощным инструментом защиты прав и законных интересов работников, не ущемляет и права нанимателей, так как решения здесь принимаются только на основе согласия сторон и, естественно, ни одна из сторон не согласится с решением, которое будет ей в ущерб.

Важным фактором при ведении коллективных переговоров является владение сторонами приемов ведения переговоров, особенно в случаях, когда коллективный договор не исполняется. Отсутствие надлежащих знаний и навыков часто приводит к обострению отношений между сторонами, способному спровоцировать социальный конфликт.

Определенную трудность при проведении коллективных переговоров вызывает представительство работников при наличии нескольких профсоюзов как на национальном, отраслевом и местном уровнях, так и при заключении коллективных договоров. В ряде стран СНГ при заключении коллективных договоров на уровне предприятия создан определенный механизм разрешения этой проблемы. Акцент при этом сделан на профсоюз, объединяющий набольшее количество работников. В России, например, в случае наличия на предприятии нескольких профсоюзов создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюзов [5, с. 15].

В Трудовом кодексе Республики Беларусь механизм заключения коллективного договора при наличии на предприятии нескольких профсоюзов четко не обозначен. На ряде предприятий заключается по два коллективных договора, что не способствует мобилизации трудового коллектива на решение общих задач, созданию здорового климата на предприятии. Наиболее рациональным в данном вопросе может быть заключение на предприятии одного (единого) коллективного договора и распространение его норм не только на членов профсоюзов, но и на всех работников предприятия.

В 2005 г. кроме Генерального соглашения по инициативе профсоюзов заключено 7 областных и г. Минска, 53 республиканских тарифных, 62 областных, 253 районных, городских тарифных, 108 местных соглашений. Помимо соглашений, в республике заключено 17 005 коллективных договоров.

За последние годы эти нормативные акты в целом стали более содержательными и конкретными, с четко разграниченными обязательствами сторон. Необходимо отметить важность и актуальность дальнейшего развития социального партнерства в Республике Беларусь, совершенствования механизма коллективных переговоров.

Заключение

В научной литературе и на практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно. Одни понимают его как конкретный тип взаимоотношений между органами государственной власти, представителями трудящихся и работодателями, предпринимателями; другие -- в более широком смысле, а именно как специфический вид общественных отношений между профессиональными, социальными группами, слоями, классами, общностями, их общественными объединениями, органами власти и бизнесом; третьи - как мировоззренческую основу согласования и защиты интересов различных социальных групп, слоев, классов, их общественных объединений, бизнеса и органов власти.

Вполне очевидная обоснованность данных суждений отражает стремление к поиску взаимоприемлемых подходов в понимании предметной и категориальной основы социального партнерства.

Социальное партнерство--это система цивилизованных общественных отношений, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей, предпринимателей, различных социальных групп, слоев, их общественных объединений, органов государственной власти, местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения консенсуса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

Можно выделить три основных модели социального государства: либеральная, консервативная и социал-демократическая.

Формирование либеральной модели, присущей таким странам, как США, Канада, Австралия, Великобритания, Япония, происходило при господстве частной собственности, преобладании рыночных отношений. Основным условием функционирования данной модели является ограниченное применение мер государственного регулирования, не выходящее за рамки выработки макроэкономической политики. В таких странах характерным является "делегирование" согласительных процедур с уровня региона, отрасли на уровень предприятия.

Консервативная модель характерна для стран с социально-ориентированной рыночной экономикой. В их числе - страны континентальной Европы, такие как Австрия, Германия, Италия, Франция. Позиции государства здесь значительно сильнее. В основе взаимодействия субъектов хозяйствования лежит "германская" модель социального партнерства, являющаяся частью более общей - "европейской" модели. Здесь различимы уже два уровня отношений: общенациональный, где интересы наемных работников, работодателей и государства сталкиваются по поводу крупномасштабных, общественно значимых социальных проблем, и локальный, где речь идет о, преимущественно, прямом столкновении интересов сторон. Несмотря на то, что на общенациональном уровне не существует постоянно действующего органа по вопросам социально-трудовых отношений, активно применяется практика проведения трехсторонних консультаций национальных объединений профсоюзов и работодателей с представителями правительства. Как правило, на этом уровне решения не принимаются.

Социал-демократическая или солидарная модель подразумевает ведущую роль государства в системе регулирования социально-трудовых отношений. Данная модель нашла практическое воплощение в странах северной Европы - Швеции, Норвегии, Финляндии, Дании, а также в Нидерландах и Швейцарии, где основой социальной сферы служит развитый государственный сектор экономики. Социальное партнерство здесь имеет три ярко выраженных уровня: общенациональный, отраслевой и локальный. На национальном уровне присутствуют, если можно так сказать, высшие органы трехсторонних отношений, которые, как правило, состоят из равного количества представителей каждой из сторон и обладают преимущественным правом на ведение переговоров и заключение соглашений. Председательствуют в таких структурах в основном представители власти, сохраняя тем самым приоритеты государства в сфере труда. Несмотря на то, что на уровне предприятий вопросы стараются решать на двусторонней основе, в случае, когда стороны переговорного процесса не сумели достигнуть компромисса, в трудовом законодательстве предусмотрено вмешательство специальных служб, подведомственных Министерству труда и занятости, способствующих примирению, в том числе и путем применения механизмов трудового арбитража, который, например, в Норвегии носит даже принудительный характер.

В процессе перехода к рыночной экономике трудовые отношения в Республике Беларусь претерпевают кардинальные изменения. По мере углубления экономических реформ происходит постепенный переход от старых, традиционных, полностью регулируемых государством форм трудовых отношений к более гибким - социальному партнерству. В широком плане - это переход к диалоговой, правовой системе согласования интересов.

Идеология социального партнерства основана на принципах компромисса, сотрудничества, взаимной ответственности перехода от радикальных конфронтационных средств решения трудовых споров к юридическим, согласительным, примирительным процедурам. Предусмотрено равноправное взаимодействие и сотрудничество трех сторон: государства, нанимателей (предпринимателей), трудящихся (профсоюзов).

Именно на этих условиях должен действовать механизм социального партнерства.

Список использованных источников

1 Алексеев, Ю. Социальное партнёрство: проблемы и пути решения //Человек и труд. - 2011. - №1. - С. 35-36.

2 Антюшина, Н. Шведская модель социального партнёрства в европейском контексте // Человек и труд. - 2011. - №7. - С. 81-83.

3 Бадей, Г. Несколько вопросов о социальном партнёрстве // Директор 2010. - №9. - С. 48-50.

4 Барышев, В. Социальное партнёрство как фактор стабилизации // Человек и труд. - 2012. - №7. - с. 77-80.

5 Гаранов, Г. Социальное партнёрство: путь к прогрессу и стабильности // Труд. Профсоюзы. Общество. - 2012. - №1. - С. 14-15.

6 Байгереев, М. Перспективы развития социального диалога в России // Человек и труд. - 2011. - №11. - С. 27-31.

7 Вайганд, Х. Германия: социальное партнёрство и глобализация // Человек и труд. - 2010. - №11. - С. 44-46.

8 Данилина, А. Правовые и международные аспекты социального партнёрства // Труд. Профсоюзы. Общество. - 2012. - №1. - С. 17-19.

9 Домашин, А.Б. Становление и развитие института социального партнёрства в современных условиях // Социально - гуманитарные знания. - 2011. - №4. - 205-218.

10 Зарубежный опыт и модели социального партнёрства // Вопросы экономических наук. - 2011. - №4. - С. 170-175.

11 Михеев, В.А. Социальное партнёрство: зарубежный опыт // Социально гуманитарные знания. - 2012. - №5. - С. 194-205.

12 Наумова, Н. Социальное партнёрство // Национальная экономическая газета. - 2012. - №20. - 18 марта. - С. 21.

13 Сорокин, С. Социальное партнёрство: актуальные проблемы ведения коллективных переговоров // Труд. Профсоюзы. Общество. - 2010. - №1. - С. 4-9.

14 Толкачёв, В. Глобализация и роль социального партнёрства в минимизации её социальных последствий // Труд. Профсоюзы. Общество. - 2011. - №1. - С. 10-12.

15 Щеглова, С. Профсоюзы - важнейший элемент системы социального партнёрства // Труд. Профсоюзы. Общество. - 2011. - №1. - С. 31-34.

Размещено на Allbest.ru