Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере Локомотивного депо Лида)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы, их состав и воспроизводство

1.2 Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов. Методы и приемы используемые в анализе

1.3 Системный подход к анализу трудовых ресурсов предприятия и его место в комплексном анализе хозяйственной деятельности предприятия

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ трудовых показателей локомотивного депо

2.3 Анализ использования рабочего времени

2.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список использованных источников

Введение

Анализ трудовых ресурсов предприятия является элементом механизма управления предприятием и направлен на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель анализа трудовых ресурсов - определить уровень их использования, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, а также резервы роста отдачи от использования живого труда и те мероприятия, которые необходимо осуществить на уровне предприятия и его внутренних подразделений.

В данной курсовой работе проводится анализ таких показателей, как: обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава; использование рабочего времени; интенсивность и эффективность использования персонала предприятия; производительность труда.

Информационной базой для анализа использования рабочего времени являются данные внутренней отчетности отдела кадров, статистическая отчетность, а также фотографии рабочего дня и хронометражные наблюдения. В процессе анализа использования рабочего времени в Локомотивном депо Лида проверялась обоснованность производственных заданий, изучался уровень их выполнения, установили целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявили потери рабочего времени, установили их причины, а также наметили пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени.

Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности руда - это основной источник увеличения национального дохода, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа.

Основная цель данной курсовой работы - формирование аналитического, творческого мышления путем освоения методологических основ и приобретения практических навыков анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, необходимых в практической работе. В процессе изучения работы необходимо научиться понимать сущность экономических явлений и процессов, их взаимосвязь и взаимозависимость, уметь их детализировать, систематизировать и моделировать, определять влияние факторов, комплексно оценивать достигнутые результаты, выявлять резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Глава 1. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы, их состав и воспроизводство

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособности возраста, которые устанавливается государством и зависит от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов. В Республике Беларусь трудоспособный возраст составляет от 16 до 60, для женщин - от 16 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

1.трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

2.работающие подростки (до 16 лет);

3.население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе ресурсов выделяются следующие категории:

1.занятые в общественном производстве;

2.занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

3.находящиеся на учебе с отрывом от производства;

4.занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;

5.военнослужащие.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50- 54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудового возраста занимают лица 20-49лет и чем большую часть составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Беларусь, например, удельный вес мужчин составляет 47 %, женщин-53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:

1.уровень общего, специального и высшего образования;

2.уровень образования по специальным группам.

По уровню образования соотношения между количеством трудовых ресурсов с высшем, средним специальным, средним и неполном среднем образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.

Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и т. д.

Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т. е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а следовательно, и трудовых ресурсов. Республика Беларусь, например, относится к группе стран с крайне низкой рождаемостью. В последние годы на 1000 человек населения приходится 14,5- 17,3 родившихся. Наблюдается увеличение смертности и сокращение продолжительности жизни. При сохранении и далее такой ситуации произойдет уменьшение численности населения и трудовых ресурсов.

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к их перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.

Все данные о миграции используются для определения точной численности населения в стране и регионах, для исчисления показателей, связанных с населением и трудовыми ресурсами. Таким образом, размеры и состав трудовых ресурсов определяются демографическими фактами (численность населения, его половозрастной структурой и пр.) и миграционными прогрессами.

Распределение трудовых ресурсов осуществляется, главным образом, исходя из имеющегося потенциала в регионах. В ходе изменений объемов работ, структуры народного хозяйства меняется и потребность в трудовых ресурсах.

Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияния сезонности и т.д. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом. Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам улучшает социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается и внешний рынок ресурсов, особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран.

В современных условиях важной проблемой является проблема безработицы. Безработица - социально-экономическое явление, выражающее в том, что определенная часть трудового населения не может реализовать свой трудовой потенциал.

По определению Международной организации труда (МОТ) и Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) к безработным относятся лица, способные и желающие трудится, активно ищущие работу.

В Беларуси, например, уровень безработицы в 2012г. составил 0,6 %.В то же время велика доля скрытой безработицы.

1.2 Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов. Методы и приемы, используемые в анализе

Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Объекты анализа показаны на рис.1.

Рисунок 1.1- Основные объекты анализа трудовых ресурсов

Примечание - Источник: данные предприятия

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

1.оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

2.изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3.осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

4.измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

5.определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

6.количественно измеряется воздействие факторов на выявленные отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

7.исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

8.производится факторный анализ фонда заработной платы;

9.обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.

Источники информации: бизнес-план предприятия (раздел “Труд”), отчет по труду (ф.№1-т статистической отчетности), отчет о затратах на производство и реализацию продукции (ф.№5-з статистической отчетности), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.

Метод от греческого слова methodos, означающего путь исследования, теорию, учение. Под методом в широком смысле слова понимаются пути, способы, средства познания действительности, совокупность органически взаимосвязанных принципов и приемов исследования процессов, явлений и предметов в природе и обществе.

Метод анализа хозяйственной деятельности, как метод любой науки, определяется содержанием и особенностями изучаемого предмета, теми конкретными целями, требованиями и задачами, которые ставятся перед анализом. Если предмет отвечает на вопрос, что мы изучаем, то метод - как изучаем, какими способами и приемами. Метод анализа хозяйственной деятельности представляет собой системное, комплексное изучение, измерение и обобщение влияния факторов на результаты деятельности предприятия путем обработки специальными приемами системы показателей с целью объективной оценки результатов работы предприятия, выявление резервов повышения эффективности производства и обеспечения необходимой информации для принятия управленческих решений.

Поскольку анализ трудовых ресурсов - часть экономического анализа, применяют те же методы (способы) обработки исходных данных: способ сравнения, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс, индексная оценка, логическая оценка и другие.

В результате применения того или иного метода анализа и способа обработки исходных данных при решении конкретных задач анализа трудовых ресурсов используются все его виды:

1.по периодичности проведения - ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

2.по полноте охвата объектов - полный, локальный, тематический;

3.по методам изучения объектов - комплексный, сплошной, выборочный;

4.по характеру изучения - текущий, оперативный, систематический, разовый.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с анализа классификации работающего персонала. Количество рабочих, необходимых для выполнения производственной программы, рассчитывается с использованием одного из следующих методов:

1. по трудоемкости;

2. по нормам выработки;

3. по нормам обслуживания;

4. по рабочим местам;

5.по нормативам численности.

Эффективность работы по проведению анализа трудовых ресурсов повышается при условии, если участники этого анализа знают цели, задачи, конечный результат и роль каждого работника. Поэтому проведению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа указываются виды работ, срок выполнения и исполнители, то в программе анализа устанавливаются цели, задачи, объекты, состав необходимых данных, источники информации, методы и приемы анализа. Оба эти документа могут быть объединены в один при условии сохранения содержания.

1.3 Системный подход к анализу трудовых ресурсов предприятия и его место в комплексном анализе хозяйственной деятельности предприятия

Системный подход - направление в методологии исследования. Он базируется на изучении объектов как сложных систем, которые состоят из отдельных элементов с многочисленными внутренними и внешними связями. Системный подход позволяет глубже изучить объект, получить более полное представление о нем, выявить причинно-следственные связи между отдельными частями этого объекта.

Главные особенности системного подхода - это динамичность, взаимодействие, взаимозависимость и взаимосвязь элементов системы, комплексность, целостность, соподчиненность, выделение ведущего звена.

Системный подход направлен на совершенствование самих процедур выработки управляющих решений. Степень успешности данного подхода может быть измерена уровнем рентабельности, получаемой после его реализации.

Создается, таким образом, модель системы, которая помогает лучше её понять, выделить главное. Следует также отметить, что в модели должны приниматься во внимание такие характеристики источников данных, которые определяют качество поставляемой информации. Следует также учитывать цели и квалификацию персонала, ответственного за сбор информации.

В процессе системного анализа можно выделить несколько последовательных этапов.

На первом этапе исследование трудовых ресурсов представляется как определенная система. Для этого выделяются отдельные части трудовых ресурсов, которые могут рассматриваться как элементы системы. Кроме того, на первом этапе анализа должна быть сформулирована цель развития системы, задачи, которые она решает, связь с другими системами, взаимосвязи между отдельными элементами, функционирование каждого элемента и системы в целом, эффективность использования трудовых ресурсов.

Цель второго этапа системного анализа - подбор показателей, которые способны дать наиболее полную и качественную оценку эффективности использования трудовых ресурсов.

Расчет показателей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами осуществляется с помощью следующих коэффициентов:

1. Коэффициент оборота по приему работников (Коб.пр):

(1.3.1)

где КП- количество принятых на работу в отчетном периоде;

Ч- среднесписочная численность работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_об.в.):

(1.3.2)

где КУ- количество уволившихся работников в отчетном периоде.

3. Коэффициент текучести кадров (К_т.к.):

(1.3.3)

где КУ'- количество увольняемых по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.

4. Коэффициент постоянства состава (К_пост):

(1.3.4)

где К_раб- количество проработавших весь период.

Для расчета показателей производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей:

· Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

· Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции);

· Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от рентабельности персонала предприятия. Рентабельность персонала (R_п) определяется отношением прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

Рисунок 1.2- Структурно - логическая модель факторного анализа рентабельности персонала.

Примечание - Источник: данные предприятия

Данная модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

На третьем этапе разрабатывается общая структурно-логическая схема изучаемой системы.

Рисунок 1.3- Структурно-логическая модель факторного анализа производительности труда.

Примечание - Источник: данные предприятия

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником предприятия. Его величина зависит не только от удельного веса последних в общей численности персонала предприятия, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

На четвертом этапе осуществляется построение экономико-математической модели, которая используется для анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Фонд рабочего времени (F) представляет собой произведение численности рабочих (Ч_р) и количества времени в часах, отработанного одним рабочим (Т), т.е. количество отработанного времени в часах подразделяется на количество дней, отработанных одним рабочим (Д) и на продолжительность рабочего дня (t):

F = Ч_р * Т = Ч_р * Д * t (1.3.5)

Влияние факторов на изменение общего фонда отработанного времени определяется согласно методике детерминированного факторного анализа.

Среднегодовая выработка продукции одним работающим (В) представляет собой произведение:

В = У_д * Д * t * ЧВ (1.3.6)

где У_д - удельный вес рабочих в общей численности рабочего;

Д - среднее количество времени, отработанного одним рабочим (дней);

t- средняя продолжительность рабочего дня работающего;

ЧВ- среднечасовая выработка на одного рабочего.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от рентабельности персонала предприятия, факторная модель которой выглядит следующим образом:

R_п = R_рп * У_дв * В, (1.3.7)

где R_рп - рентабельность продаж;

У_дв - удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции;

В - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

С позиций системного анализа производится комплексный экономический анализ.

Комплексный экономический анализ выступает как средство получения целостного знания о хозяйственной деятельности. Он представляет собой процесс изучения причинно - следственных связей по формированию системы показателей, характеризующих производственную деятельность и конечные результаты работы; проводится с помощью специальных приёмов, позволяющих выявить резервы повышения эффективности общественного производства.

Комплексный анализ базируется на изучении системы обобщающих и частных показателей эффективности, причем первоначально под влиянием научно - технического прогресса (НТП) формируются показатели использования производственных ресурсов, а обобщающие показатели эффективности и конечных результатов работы является следствием уровня использования каждого их вида.

При выполнении комплексного анализа эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда выделяются следующие этапы:

1. уточняются объект, цели и задачи анализа, составляется план аналитической работы;

2. разрабатывается система показателей с помощью которых характеризуется эффективность использования трудовых ресурсов;

3. собирается и подготавливается к анализу необходимая информация;

4. проводится сравнение фактических данных отчетного года с фактическими данными прошлых лет;

5. выполняется факторный анализ: выделяются факторы и определяется их влияние на результат;

6. выявляются неиспользованные и перспективные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

7. происходит оценка выявленных неиспользованных резервов, разрабатываются мероприятия по их использованию.

Рисунок 1.4-Формирование показателей комплексного анализа хозяйственной деятельности.

Примечание - Источник: данные предприятия

В качестве важнейшего элемента методики анализа эффективности использования трудовых ресурсов выступают технические приемы и способы анализа. Они используются на различных этапах исследования для:

· первичной обработки собранной информации (группировке, систематизации);

· изучения состояния и закономерностей развития трудовых ресурсов;

· определения влияния факторов на эффективность использования трудовых ресурсов;

· подсчета неиспользованных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

· обобщения результатов анализа и комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

· обоснования управленческих решений.

Для изучения влияния факторов на результаты эффективного использования трудовых ресурсов и подсчета резервов в анализе применяется способ цепной подстановки. Так как в анализе используется большое количество разнокачественных показателей, необходима их группировка и систематизация. Все показатели, которые используются в анализе, взаимосвязаны и взаимообусловлены, что вытекает из существующих связей между экономическими явлениями, которые они описывают.

Комплексное изучение эффективности использования трудовых ресурсов предусматривает систематизацию показателей потому, что совокупность показателей без учета их взаимосвязи, соподчиненности не могут дать настоящего представления об эффективности использования трудовых ресурсов. Необходимо, чтобы данные для анализа были увязаны между собой в единой комплексной системе. Так, система показателей комплексного анализа хозяйственной деятельности включает в себя подсистему - показатели использования трудовых ресурсов, которая в свою очередь включает показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, полноту использования фонда рабочего времени, фонда заработной платы, показатели производительности труда, прибыли на одного работника и на рубль заработной платы и др.

Взаимосвязь основных показателей определяет последовательность выполнения анализа - от изучения первичных показателей до обобщающих. Такая последовательность соответствует объективной основе формирования показателей использования трудовых ресурсов.

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

Локомотивное депо Лида является обособленным структурным подразделением транспортного республиканского унитарного предприятия “Барановичское отделение Белорусской железной дороги”.

Депо создано в соответствии с приказом Начальника Белорусской железной дороги от 13 декабря 1996 г. №82-Н, 25 мая 1997г. №30-Н, действует на основе законодательства Республики Беларусь, нормативных актов объединения “Белорусская железная дорога”, Устава транспортного республиканского унитарного предприятия “ Барановичское отделение Белорусской железной дороги ” и настоящего Положения утвержденного 23 октября 2001г. Начальником Барановичского отделения Белорусской железной дороги.

Полное наименование Предприятия:

· транспортное республиканское унитарное предприятие “Барановичское отделение Белорусской железной дороги” Локомотивное депо Лида.

Сокращенное наименование предприятия:

· Локомотивное депо Лида.

Депо не является юридическим лицом, имеет отдельный баланс, расчетный, валютный и многие счета в балансе, печать, штампы, бланки со своими наименованиями.

Имущество депо относится к собственности Республики Беларусь и находится у нее на праве владения, пользования в пределах установленных законодательством Республики Беларусь.

Место нахождения депо 231300 Республика Беларусь, Гродненская область, г. Лида, ул. Труханова.

Основными целями деятельности депо являются:

· качественный ремонт (капитальный) дизель поездов и тепловозов;

· повышение эффективности хозяйственной деятельности;

· обеспечение безопасности движение поездов;

· обеспечение перевозок пассажиров и грузов;

· содержание в исправном состоянии сооружений, устройств и технических средств;

· планомерное и комплексное развитие материально-технической базы;

· создание необходимых условий для удовлетворения социальных потребностей трудового коллектива;

· охрана окружающей среды от загрязнения, других вредных воздействий;

· обеспечение мобилизованной готовности соответствующих объектов.

В соответствии с целями деятельности и законодательством РБ, предметом деятельности депо является:

· выполнение заводского ремонта дизелей, гидропередач дизель - поездов и тепловозов, моторных и прицепных вагонов дизель - поездов, промышленных вагонов;

· восстановление дизель - поездов после аварий, пожаров и т.п. в объемах превышающих КР-2;

· изготовление запасных частей, узлов, деталей, нестандартного оборудования для нужд предприятия железной дороги и сторонними организациями; погрузочно-разгрузочного инвентаря, приспособлений и инструментов; товаров народного потребления, оказание платных услуг населению;

· обеспечение в технически исправном состоянии локомотивного парка приписки Депо, содержание базы запаса паровозов, выполнение строительно-монтажных работ собственными силами, внедрение новых технологий, организация подготовки кадров, создание благоприятных и безопасных условий труда;

· осуществление посреднической коммерческой, а также внешнеэкономической деятельности в установленном законом порядке.

Депо самостоятельно планирует свою деятельность, распоряжается в установленном порядке прибылью, остающейся после уплаты налогов, отчислений в вышестоящие органы и других платежей, предусмотренных действующим законодательством. В установленном порядке закупает, арендует основные средства у предприятий, учреждений, организаций и граждан. По доверенности начальника транспортного республиканского унитарного предприятия” Белорусское отделение Белорусской железной дороги” заключает с предприятием, учреждениями, организациями и индивидуальными предпринимателями хозяйственные договора, предъявлять иски и быть ответчиком или третьим лицом в судебных органах по делам, связанными с деятельностью депо.

Управление депо осуществляется начальником, назначенным на должность и освобожденным от должности начальником объединения“ Белорусская железная дорога”.

Начальник:

· обеспечивает выполнение планов деятельности предприятия;

· несет ответственность за организацию исполнительной работы;

· осуществляет прием и увольнение работников в соответствии с условиями договоров и законодательными актами Республики Беларусь;

· представляет предприятие без доверенности в соотношениях с государственными органами РБ, юридическими и физическими лицами;

· открывает расчетный, валютный и другие счета в банках, пользуется правом распоряжения денежными средствами в приделах оборотных фондов;

· в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка принимает меры поощрения и дисциплинарного взыскания к работникам депо;

· выдает доверенности;

· издает приказы и дает указания обязательные для всех работников депо;

· определяет формы, систему и условия оплаты труда работников в соответствии с законодательством и приказами Начальника дороги;

· утверждает штаты предприятия в пределах установленного лимита;

· утверждает нормативы распределения прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Главный бухгалтер депо несет персональную ответственность за результаты финансовой деятельности, назначается и освобождается от должности начальником транспортного республиканского унитарного предприятия” Барановичское отделение Белорусской железной дороги”.

Экономическая характеристика:

Таблица 2.1 Показатели работы Локомотивного депо Лида

Наименование измерителей	Един. измер.	6 месяцев 2012 г.
		План	Факт
Техническая скорость	км/час	44.5	44.7
Средний вес поезда	тонн	3175	3213
Среднесуточная произв-ть локом.	т.ткм/бр	1200	1242
Среднесуточный пробег локом.	км	433	439.3
Производительность труда	ткм/чел	1035.9	1053.5
Объем работы, всего	млн.ткм	1144	1240
в том числе дизель-поезда	млн.ткм	123.0	123.9
грузовое и передаточное	млн.ткм	1009.	1103.7
Локомотиво-часы хозяйственное движение	лок.час		3175
маневровое движение	лок.час		20754

Таблица 2.2 Данные по прибыли и расходах

Наименование	Един. измер.	6 месяцев 2012 г.
		план	факт.
Прибыль всего	млн.руб	431	1229.7
в том числе:
перевозки		411	1289.1
подсобно-вспомогат. деятельность		20	-59.4
Расходы всего	млн.руб.	12993	13408.1
в том числе:
перевозки		12687	13026.2
подсобно-вспомогат. деятельность.		306	381.9

2.2 Анализ трудовых показателей Локомотивного депо

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал - МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) - уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

Обеспеченность трудовыми ресурсами условного предприятия характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.

Исходя из данных предоставленными Локомотивное депо, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 97,96%, а к прошлому - 97,08%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 95,77 и 95,64% соответственно. А вот численность руководителей заметно увеличилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 119,57 и 117,02 соответственно. Из-за того, что произошло увеличение руководителей на предприятии, возможно, улучшится внутренний контроль на нем, а так же это может привести, наоборот, к спорам между руководителями и стычкам, что отрицательно повлияет на хозяйственную деятельность. Ведь возможно как раз свое рабочее время, о чем я буду говорить в дальнейшем, они будут терять на споры, возможно, совсем не нужные и не относящиеся к деятельности предприятия и естественно без хорошего управления на предприятии может снизиться производительность труда. Все это, конечно же, может привести к ухудшению положения на предприятии.

Таблица 2.3 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала	Численность за предыдущий год	Численность по плану	Численность по отчету	Фактически в %
				к плану (заданию)	к предыдущему году
Всего	900	892	872	97,76	96,89
В том числе по основной деятельности	890	882	864	97,96	97,08
из них:
рабочие	757	756	724	95,77	95,64
служащие	133	132	140	106,06	105,26
из них:
руководители	47	46	55	119,57	117,02
специалисты	86	86	85	98,84	98,84
Не основная деятельность	10	10	8	80	80

Примечание - Источник: данные предприятия

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, что проиллюстрировано данными таблицы 2.3. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Таблица 2.4 Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	Структура персонала	Изменение удельного веса, ±
	за предыдущий год	плановое задание	фактически	По сравнению с планом	по сравнению с прошлым годом
	чел.	3%	чел.	3%	чел.	%
Персонал основной деятельности, всего	890	100	882	100	864	100	-	-
В том числе: рабочие	757	85,06	756	85,71	724	83,80	-1,91	-1,26
руководители	47	5,28	46	5,22	55	6,37	+1,15	+1,09
специалисты	86	9,66	86	9,75	85	9,84	+0,09	+0,18

Примечание - Источник: данные предприятия

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

(2.1.1)

где D1oc-D0oc- удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету; BР0 - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, поло-возрастной и внутрипроизводственной структурами.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики).

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:

(2.2.2)

где Т объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормочасов.; Кп - планируемый коэффициент выполнения норм выработки; Тэф - эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных и агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования.

где i - наименование операций; ni - количество агрегатов на i операции; i- плотность рабочего места (количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места); kзi - коэффициент загрузки рабочих на i-и операции при совмещении профессий.

Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки - см. формулу 2.1.1..

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Средний разряд работ по изделию определяется по формуле:

(2.2.3)

где РМ - меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента; КМ - тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов; КБ - тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов; КСР - средний тарифный коэффициент работ по изделию, который определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ соответствующего разряда, т. е.:

 (2.2.4)

где J - индекс соответствующего разряда (J - 1-6 при 6-разрядной тарифной сетке); KJ - тарифный коэффициент работ J-го разряда; TJ- трудоемкость работ J разряда по изделию.

Средний разряд рабочих определяется по формуле:

(2.2.5)

где Кср.ч - средний тарифный коэффициент рабочих, который определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина, т. с.:

(2.2.6)

где ЧJ - число рабочих соответствующих разрядов.

Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планируется их заработная плата.

Для расчета используем данные таблицы 2.5.

Таблица 2.5. Квалификационные требования к работам и имеющийся состав рабочих (условные данные)

Разряд работ и рабочих	Тарифные коэффициенты	Трудоемкость работ, план	Число рабочих, факт
I	1,00	-	-
II	1,30	284800	181
III	1,69	184000	118
IV	1,96	499200	303
V	2,27	113600	61
VI	2.63	70400	41
Итого:	1152000	704

Примечание - Источник: собственная разработка

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ рассчитаем следующие показатели:

· средний тарифный коэффициент работ:

· средний тарифный коэффициент рабочих:

Средний разряд работ и рабочих соответственно составит:

,

Итак, как видно из расчетов, фактический средний разряд рабочих ниже среднего разряда планируемых работ. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже требуемого по плану. Поэтому в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также дефицит рабочей силы устанавливаются на основании расчетов плановой численности по формуле 1 и сравнением с фактической.

На анализируемом предприятии дефицит рабочей силы подтверждается большим количеством часов сверхурочной работы.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.4.

По данным табл. 2.6 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2012г. несколько выше, чем в 2011 г., но ниже, чем в 2010 г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2012 г. по отношению к 2011 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Таблица 2.6 Движение рабочей силы

Показатель	2010	2011	2012
Принято на предприятие	78	81	83
Выбыло с предприятия,	97	93	96
в том числе: на учебу	3	3	3
в Вооруженные Силы	13	12	15
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	6	8	7
по собственному желанию	65	62	67
за нарушение трудовой дисциплины	10	8	4
Среднесписочная численность работающих	891	880	858
Коэффициенты оборота:
по приему = Количество принятых/ Среднесписочная численность	0,088	0,092	0,097
по выбытию = Количество выбывших/Среднесписочная численность	0,109	0,106	0,112
Коэфф. текучести = (По собственному желанию + Нарушения трудовой дисциплины)/Среднесписочная численность	0,084	0,08	0,082

Примечание - Источник: данные предприятия

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

2.3 Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл.2.7).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П (2.2.7)

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

Всего: 52101ч.

Таблица 2.7 Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+,- )
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность (количество) рабочих (КР)	810	800	827	+17	+27
Отработано за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч)	119 934	120 960	115 897	-4 -37	-5 -63
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,85	8	7,8	-0,05	-0,2
Фонд рабочего времени, тыс. ч	756,66	768	741,82	-14,84	-26,18
В том числе сверхурочно отработанное время. тыс.ч	9,7	__	7,6	-2,1	+7,6

Примечание - Источник: данные предприятия

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 115 дней вместо 120, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех - 4135 дней, или 33880 ч. (4235 * 8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 19021 ч. Общие потери рабочего времени 52101 ч. (897 -960) * 827. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы. Если их исключить, то средняя продолжительность рабочего дня составит 7,76 ч., а внутрисменные потери рабочего времени - 22825,2 ч. (7,76 - 8) * 115 * 827, а общие потери рабочего времени - 59700 ч. [(741820-7600)/827-960] * 827.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В нашем примере большая часть потерь (76800 ч.) вызвана субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 80 работников (76800/960).

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Таблица 2.8. Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени