Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ведение

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности организации.

Т.к. в процессе реализации в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития организации важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов реализации они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности организации

Повышение эффективности использования рабочей силы организации во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация реализации, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование модернизации оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности организации во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной сельскохозяйственной продукцией.

Следует отметить, что одним из принципов организации анализа на предприятии является обеспечение экономичности, оперативности и эффективности самого аналитического процесса, т.е. выполнение наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме затрат на его проведение. С этой целью необходимо проведение анализа по данной проблеме, при котором должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения информации.

Цель курсовой работы - анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, а также выявление и оценка путей повышения их использования.

Задачами работы являются:

понятие трудовых ресурсов и кадров организации

структура и показатели оценки кадров организации

рынок труда и занятость населения

определение потребности организации в трудовых ресурсах

Объектом курсовой работы являются промышленные предприятия, реализующие программы повышения конкурентоспособности, и промышленная отрасль в целом.

Предметом исследования курсовой работы является эффективность управления трудовыми ресурсами организации, включающая в себя основные направления ее повышения. В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность

Выводы и предложения курсовой работы могут быть использованы при определении эффективности работы отраслей экономики, фирм, компаний и организаций, а также при разработке направлений государственной, региональной и внутрифирменной политики занятости населения, промышленной политики.

1. Значение трудовых ресурсов в деятельности организации

1.1 Понятие трудовых ресурсов и кадров организации

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности реализации. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста; работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г. отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) -- это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для реализации товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

не имели работы и заработка;

зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

занимались поиском работы, т е обращались в государст

венную или коммерческие службы занятости, к администрации

предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

были готовы приступить к работе;

проходили обучение или переподготовку по направлению

службы занятости.

1.2 Структура и показатели оценки кадров организации

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в производственной деятельности различают:

промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата с его отделами и бюро;

персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе организации (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие. Из группы рабочих выделяют рабочих основного реализации и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т .п.).

По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от реализации. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред

приятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами организации можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

К числу основных показателей этой системы относятся:

- коэффициент оборота по приему - отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу:

Кп = Чп / Чс (1.1)

где Чп- количество принятых работников за период

Чс- среднесписочная численность работников

- коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников к среднему списочному их числу:

Кв = Чв / Чс (1.2)

где Чв- количество выбывших работников за период

Чс- среднесписочная численность работников

- коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров, к среднему списочному числу работников за тот же период:

Кт = Чвт / Чс (1.3)

где Чвт- количество выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров

Чс- среднесписочная численность работников

- коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

Кз = (Чп - Чв) / Чс (1.4)

где Чп- количество принятых работников за период

Чв- количество выбывших работников за период

Чс- среднесписочная численность работников

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема реализации, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

- коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации, так как не вызываемый объе8ктивно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.

Приведем основные показатели использования трудовых ресурсов Показатели уровня занятости трудоспособного населения страны и ее регионов, межотраслевых комплексов, отраслей и предприятий. Эти показатели отражают степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство и структуру их занятости.

1. Удельный вес трудоспособного населения, занятого в общественном производстве страны (региона), У характеризует общественно-трудовую активность населения в трудоспособном возрасте

Эти данные определяют исходя из балансов трудовых ресурсов и численности, занятых по отраслям народного хозяйства.

2. Удельный вес работников, занятых: в материальном производстве (промышленность, строительство, сельское хозяйство, транспорт и проч.); непроизводственной сфере (просвещение, культура, искусство, наука и научное обслуживание, здравоохранение, физическая культура, бытовое обслуживание, ЖКХ, транспорт и проч., управленческий аппарат кооперативных и общественных организаций, кредитных и страховых учреждений, органов государственного управления); в домашнем и личном подсобном хозяйстве, а также учащиеся с отрывом от реализации.

3. Структура коллективов предприятий: персонал основной деятельности (включает работников производственных цехов - основных, вспомогательных, подсобных), а также неосновной деятельности (работники жилищного и коммунального хозяйства, социальных служб организации и т. д.).

4. Показатели состава работников в зависимости от выполняемых функций. Рабочие либо непосредственно заняты изготовлением продукции, либо осуществляют вспомогательные и обслуживающие функции в процессе реализации; специалисты выполняют инженерно-технические и экономические работы по подготовке реализации, руководству производственным процессом, техническому инструктажу рабочих и контролю за качеством исполнения; служащие осуществляют административные функции и работы по учету, делопроизводству, финансированию, организации снабжения и сбыта; ученики обучаются рабочим профессиям на производстве.

5. Показатели численности работников. Списочное число работников включает всех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как правило, заводятся трудовые книжки, включая не явившихся на работу в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, отпуском или по другим причинам. Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось на работу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разность между их плановой (фактической) и среднесписочной численностью, скорректированной (по категории рабочих) на процент выполнения производственной программы.

Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности работников за данный период. Расчет среднесписочной численности работников необходим для сопоставления ее с интервальными показателями: объемом продукции, фондами рабочего времени и заработной платой и т. д.

6. Показатели использования рабочего времени. Коэффициент использования числа дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднего фактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы, предусмотренному планом. На величину этого коэффициента влияет среднее число дней работы, пропущенных по болезни, с разрешения администрации (отпуска за свой счет), в связи с прогулами, а также по причине перехода с одного организации на другое.

Коэффициент использования продолжительности рабочего дня представляет собой отношение средней фактической продолжительности рабочего дня (частное от деления числа фактически отработанных человеко-часов на число фактически отработанных человеко-дней) к его средней продолжительности по плану.

7. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Они характеризуют соотношение между конечными результатами реализации (национальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и договорами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене общественного реализации, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

1) состояние обеспечения реализации кадрами и их профессионально - квалификационный состав;

2) динамика производительности труда и основные факторы ее роста;

3) использование рабочего времени;

4) уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

5) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

Степень квалификации рабочих в целом по цеху, участку, а также по специальности характеризует средний разряд, который определяется как средневзвешенная арифметическая величина по формуле:

(1.5)

где Х - номер разряда;

Тр- число рабочих каждого разряда.

Более высокий средний разряд должен положительно сказаться на качестве продукции, уровне производительности труда и заработной плате, темпах внедрения новых технологий. Чтобы выявить соответствие квалификационного состава рабочих требованиям реализации необходимо сопоставить средний разряд рабочих со средним разрядом выполненных ими работ. Немаловажное значение при изучении использования трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда - один из важнейших показателей работы организации.

Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).

2. Планирование трудовых ресурсов в деятельности организации

2.1 Рынок труда и занятости населения

Рынок труда -- сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.

Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу.[1]

В широком смысле рынок труда -- система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, призванных обеспечить нормальный непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда.[1]

Отношения на рынке труда регулируются общественными[2] и государственными институтами.[1]

Рынок труда -- важная часть любой экономической системы, поскольку его состояние в значительной степени определяет темпы экономического роста этой системы. В то же время рынок труда является ключевым элементом социально-экономической политики, проводимой властными структурами. Таким образом, рынок труда испытывает на себе одновременно влияние и социальной, и экономической политики региона или государства в целом.

Эти отношения противоречивы в силу действия законов спроса и предложения. В процессе обмена устанавливается состояние их временного равновесия, которое выражается определенным уровнем занятости и оплатой труда.[1]

Спрос на рабочую силу в условиях свободной конкуренции формируется под влиянием двух основных показателей: реальной заработной платы и стоимости предельного продукта труда (продукта труда, произведенного последним нанятым работником). Предложение труда прямо зависит от уровня оплаты труда: чем выше зарплата, тем выше уровень предложения рабочей силы.

Рынок труда зачастую является самым точным детектором социального положения населения той или иной страны. Возникновение рынка труда связано со становлением рыночных отношений и развитием капитализма. Именно свободный труд, когда работник может уволиться в любой момент, и не «привязан» к предприятию как крестьянин в феодальную эпоху характеризует процесс уничтожения феодализма и рождения капитализма.

В настоящее время мобильность трудовых ресурсов -- один из важнейших параметров, при которых возможен экономический рост в экономике вообще. Мобильность трудовых ресурсов характеризуется реальными возможностями работников и их семей переехать в другие местности для выбора места проживания, где они могут иметь более выгодные предложения по найму. Таким образом, мобильность трудовых ресурсов способствует более высокой эффективности и производительности в экономике.

Основной причиной безработицы в Республике Беларусь, является постоянный спад национального производства, неблагоприятным инвестиционным климатом и т.д. Естественно, что в таких условиях невозможно формирование рабочий мест. Большинство белорусских предприятий на сегодняшний день являются убыточными. Особенно это относится как к промышленности и к сельскому хозяйству. Методы реанемирования убыточных предприятий в своем большинстве основаны на денежных подачках в виде кредитов. Однако, как показывает опыт, такие капиталовливания ни к чему хорошему не приводят. Без трансформации предприятий, без реорганизации управления предприятиями, без четкой синхронизации с состоянием рынка и с изменениями на рынке, выход из "долговой ямы" невозможен. К сожалению, руководители предприятий вынуждены тратить деньги, полученные по кредитным линиям не на стратегические нужды, а на выплату задолженностей по заработной плате, погашение предыдущих кредитов и т.д. Яркие выступления руководителя белорусского правительства с резкой критикой тех или иных руководителей "на местах" нередко необоснованны: в большинстве случаев для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятий реального сектора экономики требуется полное переоборудование производства, закупка и внедрение новых технологий, закупка качественного сырья, изменение менталитета работников и т.д. Все эти реформы невозможны благодаря только желанию руководящего аппарата. Требуются комплексные реформы всего народного хозяйства. С другой стороны, позиция "закрытых дверей" и все более явная изоляции Беларуси от западных соседей, приводит как к финансовому голоду (отсутствие инвестиций), так и к постепенной деградации научно-технического потенциала. К примеру, если совсем недавно мы могли гордиться тем, что у нас работают высокопрофессиональные программисты, то уже сегодня эта позиция дефицитна для коммерческого рынка труда (тем более, для государственного).

Процессы увеличения уровня безработицы тесно связаны с системой образования. С одной стороны, выступает низкий уровень реакции образовательных институтов на изменения на рынке, с другой крайне низкий уровень профессионального образования и переквалификации. Все это обуславливает все более отчетливую структурную безработицу.

Низкая эластичность предложения на рынке труда и низкая эластичность заработных плат являются основным тормозом для процессов, способствующих формированию новых рабочих мест.

Согласно Закону «О занятости населения Республики Беларусь», безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте (женщины до 55 лет, мужчины до 60лет), постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях, либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в государственной службе занятости».[5, с.135]

Регулирование занятости в практике Республики Беларусь опирается на Государственные программы занятости населения, которые разрабатываются ежегодно Министерством труда совместно с другими заинтересованными министерствами, а также органами государственного управления, объединениями нанимателей и профсоюзами. Они утверждаются постановлениями Совета Министров Республики Беларусь. Главными направления государственного регулирования занятости считаются:

-Устранение негативных явлений в обеспечении занятости;

-Закрепление положительных тенденций по ослаблению напряженности на рынке труда, сформировавшиеся в предыдущие годы при выполнении Программ занятости.[10, с.246]

По сложившейся практики приоритет отдается созданию новых рабочих мест, содействию развитию малого бизнеса (самостоятельной занятости), подготовке и переподготовке кадров, развитию системы общественных работ, обеспечению мер по повышению адресной защищенности от безработицы, особенно социально уязвимых слоев населения, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда.

По данным Белстата, численность безработных, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите, на конец августа 2012 года составила 27,8 тыс. человек, что на 11,8% меньше, чем на конец августа 2011 года, и на 1,9% меньше, чем на конец июля 2012 года.

Уровень зарегистрированной безработицы на конец августа 2012 года составил 0,6% экономически активного населения (на конец августа 2011 года -- 0,7%).

Организациями республики (без субъектов малого предпринимательства негосударственной формы собственности) в январе--августе 2012 года было принято на работу 585,6 тыс. человек, в том числе на дополнительно введенные рабочие места -- 34 тыс. человек, уволено по различным причинам 628,5 тыс. человек. Из общей численности уволенных 6,6% было уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, 0,9% -- в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией организаций.

"Проблема мужской безработицы приходит на смену женской, - сказал специалист. - Мужчин в первом полугодии 2012 года впервые зарегистрировано больше, чем женщин, - 65,5% от общей численности зарегистрированных безработных". Несмотря на то что период трудоустройства у мужчин значительно короче, чем у женщин, их доля в численности состоящих на учете на 1 июля составляет 50,9% (на 1 июля 2012 года - 48,7%).

Однако проблема женской безработицы остается актуальной, несмотря на ее снижение. Так, период трудоустройства у женщин (2 месяца) продолжает оставаться более длительным, чем у мужчин (1,2 месяца).

В составе безработных каждый четвертый относится к категории граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда (инвалиды, впервые ищущие работу в возрасте до 21 года, освободившиеся из мест лишения свободы и другие).

Остается значительной (15,6%) доля безработных, имеющих длительный (более года) перерыв в трудовой деятельности.

Как позитивную тенденцию Николай Кохонов отметил снижение молодежной безработицы (в структуре безработных на 1 июля текущего года молодежь в возрасте 16-29 лет составила 37,1%).

Чуть более 50% состоящих на учете безработных имеют общее базовое и общее среднее образование, около 10% не имеют профессии (специальности).

Наиболее конкурентоспособны на рынке труда - безработные из числа уволенных со срочной воинской службы (трудоустроено 77,6% от нуждающихся), прошедшие профессиональное обучение по направлению органов по труду, занятости и соцзащите (60,4%), уволенные по собственному желанию и соглашению сторон (66,5%).

Анализируя структуру занятости и динамику важнейших показателей в РБ, следует отметить, что формирование трудовых ресурсов предопределяется динамикой численности населения в трудоспособном возрасте, прежде всего численностью поколений, вступающих в трудоспособный возраст и выходящих за его пределы. Влияние миграционного фактора на формирование трудового потенциала в Беларуси не существенно [1, с.10].

Следует отметить, что динамика занятости имеет различную направленность в разрезе городской и сельской местности. Наблюдается тенденция роста городской занятости при снижении численности сельских работников. Уровень городской занятости в 2011 году составил 72.6% к трудовым ресурсам, в то время как сельской - 65.9%, хотя в период 2009-2010 он был выше, чем в городе. Отчасти это связано с реформированием аграрного сектора экономики, сопровождаемым высвобождением рабочей силы из сельского хозяйства. При этом недостаточные темпы развития малых форм хозяйствования и социальной инфраструктуры сдерживали рост новых рабочих мест на селе. Также можно проанализировать динамику роста безработицы в 2010 - 2011 г.г.



Рисунок 2.1 Динамика уровня безработицы в 2010-2011 гг

К основным проблемам обеспечения занятости населения относятся:

1) снижение безработицы среди групп населения, наиболее уязвимых на рынке труда, и усиление мер по их государственной поддержке;

2) создание условий для эффективной занятости жителей проблемных населенных пунктов и регионов;

3) достижение соответствия профессионально-квалификационного состава работников потребностям развития национальной экономики;

4) повышение территориальной мобильности рабочей силы.

Для достижения эффективной занятости в стране требуется определенное время и дополнительные финансовые средства, но только лишь финансовых средств недостаточно. Необходимо выработать концепцию и программу государственного регулирования занятости населения, в которых бы нашли отражение пути и способы стимулирования занятости в приоритетных отраслях экономики, повышение конкурентоспособности рабочей силы, поддержки малого предпринимательства, содействия занятости граждан, не конкурентоспособных на рынке труда.

В Беларуси с целью более успешного решения проблемы безработицы разрабатываются государственные программы занятости. Особый интерес представляет Государственная программа занятости населения на 2009-2010 годы, поскольку в отличие от предыдущих эта программа разработана на два года. Основные приоритеты программы - это вовлечение в экономическую деятельность незанятого населения, создание рабочих мест, повышение качества трудовых ресурсов, снижение дисбаланса спроса и предложения рабочей силы, решение проблем занятости для определенных групп населения, улучшение ситуации в сфере занятости в ряде регионов, малых городов, сельской местности.

Реализация заложенных в программе мер позволяет обеспечить уровень безработицы в Беларуси к концу 2012 года - 1-1,1%. А численность занятых в экономике возрастет к концу 2012-го - до 4775 тыс. [7]

Структура спроса на рабочую силу кардинально не меняется. Рынок труда, как и раньше, ориентирован на рабочие профессии. По-прежнему востребованы обладатели строительных специальностей (каменщики, кровельщики, облицовщики-плиточники, плотники, штукатуры и др). Среди специалистов с высшим образованием наиболее дефицитные - врачи, инженеры различных профилей. А в сельской местности ощущается нехватка механизаторов, трактористов, операторов машинного доения, животноводов, ветврачей, зоотехников. При этом в избытке (предложение рабочей силы значительно превышает спрос) остаются бухгалтеры, экономисты, юристы, преподаватели, техники-технологи, закройщики, операторы персональных электронно-вычислительных машин, продавцы непродовольственных товаров, парикмахеры и т.д.

На рынке труда регионов, малых и средних городских поселений также снижается напряженность. Реально сокращается безработица на селе - количество сельских безработных практически сравнялось с числом имеющихся в сельской местности вакансий.

Вместе с тем на рынке труда республики по-прежнему сохраняется структурный и территориальный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы. Не теряют своей остроты проблемы женской и молодежной безработицы. Сложно решаются вопросы трудоустройства инвалидов, граждан, освободившихся из учреждений уголовно-исполнительной системы МВД, а также людей, имеющих длительный перерыв в работе[8].

В 2013 году в Беларуси планируется создать 161,5 тыс. рабочих мест. Причем 2,9 тыс. из них будут организованы нанимателями с использованием бюджетных средств.

Для организации предпринимательской деятельности и развития самозанятости (в первую очередь в сфере услуг) будет оказана финансовая поддержка в виде субсидий и (или) денежных средств 2,4 тыс. безработных на основе предварительного изучения их деловых качеств, консультирования и обучения.

В целях снижения дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы, повышения качества трудовых ресурсов особое внимание уделяется организации профподготовки и переподготовки безработных, прежде всего по востребованным на рынке труда профессиям.

Проблемы трудоустройства и трудовой реабилитации инвалидов в нашей стране решаются путем создания и бронирования для них приспособленных рабочих мест, организации профессионального обучения, поддержки специализированных предприятий инвалидов.

Органы по труду, занятости и социальной защите населения предоставляют предприятиям общественных организаций инвалидов возвратные бюджетные ссуды для создания рабочих мест. [9]

Весьма остро стоит проблема трудоустройства молодежи, многие представители которой из-за отсутствия опыта практической работы, а в ряде случаев и квалификации неконкурентоспособны на рынке труда. Лица в возрасте от 16 до 29 лет, составляя 24,1% экономически активного населения, дают 40,1% всего контингента безработных.

С целью снижения молодежной безработицы и повышения шансов молодых людей на рынке труда государство предоставляет им дополнительные гарантии занятости: обеспечение первого рабочего места безработным в возрасте до 21 года, организацию профессиональной подготовки и профессиональной ориентации.

Выпускники, не подлежащие распределению и испытывающие проблемы с трудоустройством, а также молодежь, прошедшая профобучение по направлению государственной службы занятости, получают возможность трудоустройства на специально созданные ученические места по программе «Молодежная практика». Так, в 2008 году на забронированные рабочие места было принято на работу 6 820 безработных в возрасте до 21 года, в рамках «Молодежной практики» трудоустроено 1 492 молодых человека.

Кроме того, учащиеся и студенты имеют возможность подработать в свободное от учебы время в лагерях труда и отдыха, а также на временных рабочих местах в школьных и межшкольных учебно-производственных мастерских. В период летних каникул значительное число студенческих строительных отрядов занято в сельскохозяйственных и ремонтно-строительных организациях республики.

В Беларуси, как и в большинстве других стран, безработица среди женщин выше, чем среди мужчин: женщины составляют 52,8% в экономически активном населении и 60,1% - в общей численности безработных.

Поэтому в рамках реализации государственной и региональных программ содействия занятости населения особое внимание уделяется мерам, направленным на повышение трудового потенциала и занятости женщин.

Первоочередное право направления на профобучение получают безработные матери, которые длительное время не работали в связи с отпуском по уходу за ребенком до 3 лет.

В республике уделяется повышенное внимание социально-психологической и трудовой реабилитации длительно неработающих граждан.

Государственная служба занятости организует для них психологическую поддержку и обучение приемам активного поиска работы. Они получают направление на профессиональную подготовку и переобучение преимущественно по конкретным заявкам нанимателей с гарантией последующего трудоустройства. Для этой категории безработных организуются также временные оплачиваемые общественные работы. Ежегодно проводятся информационные мероприятия - «Ярмарка вакансий», «День предприятия» и др.

Наиболее сложная ситуация на рынке труда в 2009-2010 годах прогнозируется в 21 из 187 малых городов, поэтому именно они и включены по предложениям облисполкомов в госпрограмму.

Как и прежде, по каждому малому городу - с учетом специфики территорий - предусмотрены меры активной политики занятости, направленной на повышение эффективности использования и развития трудового потенциала. Здесь будут открыты современные производства, ориентированные на местные ресурсы, традиции населения и потребности регионов. Особое внимание будет уделяться реализации важнейших инвестиционных проектов, развитию малого бизнеса и индивидуального предпринимательства. Реализация заложенных в программе мер позволит снизить безработицу в малых городах к концу 2012 года до 1%.

Отдельный раздел посвящен мерам по улучшению ситуации на рынке труда в сельской местности. Их реализация будет способствовать сокращению оттока трудоспособного населения из сельской местности, повышению эффективности использования трудовых ресурсов, качества и уровня квалификации кадров, содействию в трудоустройстве граждан, в том числе высвобождаемых в результате интенсификации сельскохозяйственного производства.

В соответствии с программой в 2,3 раза увеличено задание по организации новых рабочих мест на селе. В 2012 году было предусмотрено организовать в сельской местности 12 тыс. рабочих мест, в том числе 256 - с использованием бюджетных средств.

Как видно из вышесказанного, правительство активно занимается вопросами занятости и трудоустройства граждан. Государство, согласно Конституции, создаёт условия для полной занятости населения, а в случае незанятости лица по независящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учётом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом. Сегодня можно говорить о положительных тенденциях в области занятости: практически все предусмотренные показатели выполняются.

трудовой кадры занятость

2.2 Определение потребности организации в трудовых ресурсах

В современных условиях развития производства научно-технический прогресс является важнейшим фактором и материальной основой изменения профессиональной структуры рабочих кадров, что обусловливает повышение уровня их подготовки, рационального распределения и использования. Решению этих задач способствует разработка балансовых расчетов потребности по профессиям, которые выполняют для того, чтобы выявить дополнительную потребность предприятия, организации, отрасли в рабочих кадрах и увязать ее с фактическим наличием и структурой местных трудовых ресурсов; совершенствование и развитие всех действующих форм профессиональной подготовки рабочих.

Балансовые расчеты предприятий и организаций должны входить составной частью в комплексные планы экономического и социального развития соответствующих трудовых коллективов и тесно увязываться с перспективами развития производства, мероприятиями по внедрению новой техники, технологии и организации управления, обеспечивающими повышение производительности труда. Необходимая численность рабочих предприятия или организации с трудовыми ресурсами региона увязывается путем разработки баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, сводного баланса трудовых ресурсов и балансовых расчетов: дополнительной потребности в рабочих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и источников ее обеспечения; вовлечения молодежи в учебу и производство.

Балансовый расчет потребности в подготовке квалифицированных рабочих в организациях и на предприятиях разрабатывается по профессиям и специальностям, а в министерствах и ведомствах -- по основным группам профессий и предусматривает определение: численности рабочих на начало и конец планового периода; дополнительной потребности в квалифицированных рабочих на прирост численности и замену выбывающих; источников обеспечения дополнительной потребности в квалифицированных рабочих; форм и пропорций подготовки квалифицированных кадров; численности рабочих, высвобождающихся в результате внедрения новых методов хозяйствования, масштабов перераспределения и переподготовки высвобождаемых рабочих.

Порядок балансовых расчетов потребности в рабочих кадрах по профессиям и источников ее обеспечения:

1. Плановую численность рабочих кадров показывают на начало и конец года. При ее определении нужно также одновременно выявить новые профессии, появляющиеся в связи с внедрением новой техники и технологии.

2. Дополнительную потребность в кадрах рассчитывают с учетом прироста численности кадров, замены планируемой убыли и возмещения потерь от текучести кадров.

Дополнительная потребность на прирост численности рабочих кадров вычисляется как разность между численностью кадров на конец и начало года. Если численность рабочих той или иной профессии на конец года меньше их численности на начало года, это означает сокращение численности рабочих по данной профессии. При этом численность рабочих отдельных профессий должна увеличиваться за счет изменения численности рабочих неперспективных профессий.

Дополнительная потребность в рабочих на замену планируемой убыли определяется исходя из анализа возрастного состава рабочих по каждой профессии, отчетных данных предприятий и организаций по движению кадров по планируемым причинам за последние три-пять лет и других показателей. В планируемую убыль включаются естественная убыль (выбытие в связи с уходом на пенсию по возрасту или по состоянию здоровья, в связи со смертью работников); выбытие на учебу с отрывом от производства, в связи с призывом в Вооруженные Силы, в связи с окончанием срока трудового договора, по другим причинам, связанным с производственной необходимостью и предусмотренным действующим законодательством (перевод рабочих на должности руководителей, специалистов и служащих после окончания высших учебных заведений, плановое перераспределение рабочей силы и др.).

Дополнительная потребность на возмещение текучести кадров рассчитывается на основании материалов первичного учета работников за последние два-три года. При этом необходимо учитывать результативность внедрения мероприятий, направленных на стабилизацию производственных коллективов.

Общий итог дополнительной потребности в рабочих по каждой профессии определяется суммированием показателей всех трех видов потребности (на прирост численности, на замену планируемой убыли и возмещение текучести). Если сумма показателей окажется отрицательной, это будет означать, что вместо общей дополнительной потребности фактически образовался относительный избыток кадров по данной профессии, под которым понимают планируемое высвобождение рабочих определенных профессий, обусловленное техническим прогрессом, совершенствованием организации труда, структурными изменениями производства и другими факторами. Относительным этот избыток называется потому, что он частично или полностью может быть использован на данном предприятии путем переподготовки высвобождаемых рабочих по новым, дефицитным профессиям.

3. Источники обеспечения дополнительной потребности в рабочих кадрах включают: рабочих из числа высвобождаемых, переподготавливаемых на новые профессии непосредственно на производстве; выпускников дневных общеобразовательных школ текущего года, которые будут приняты на работу в качестве учеников; выпускников профессионально-технических училищ, направленных на производство в установленном порядке; выпускников техникумов, которые направляются на работу по профессиям квалифицированных рабочих; рабочих, принятых со стороны (отдельно показываются имеющие необходимые профессии и не имеющие таковых). Количество рабочих, принятых со стороны, определяется исходя из потребности и реальных возможностей набора. При этом для рабочих, не имеющих необходимых профессий, планируется подготовка непосредственно на производстве [10].

Составление и применение балансовых расчетов потребности в рабочих кадрах предполагают постоянное совершенствование профессионально-квалификационной структуры производственного коллектива. Основными направлениями такой работы являются увеличение доли квалифицированных рабочих за счет соответствующего снижения количества неквалифицированных; увеличение количества перспективных профессий за счет сокращения занятости по неперспективным; последовательное сокращение численности рабочих, занятых тяжелым и неквалифицированным трудом (прежде всего на вспомогательных и подсобных работах); разработка и осуществление мероприятий по профессиональной ориентации молодежи на профессии, характеризующиеся недостатком рабочих кадров. На основе анализа профессионально-квалификационной структуры можно определить возможные внутренние резервы рабочей силы на плановый период, показать наиболее вероятные источники высвобождения рабочих, обусловленные техническим прогрессом, наметить основные пути наиболее рационального и эффективного использования рабочих кадров.

Дисбалансы между разными факторами производства проявляются либо в превышении количества рабочих мест над потребностью населения, либо в их нехватке. Поэтому повышение уровня планирования, подготовки, рационального распределения и использования рабочих кадров является сегодня важнейшим фактором кадровой политики.

3. Расчетная и аналитическая часть

3.1 Трудовые ресурсы организации

Основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются следующие показатели:

Среднегодовая выработка в стоимостном выражении, которая рассчитывается по формуле:

где ВП - объём выпущенной продукции в стоимостном выражении, млн. руб.;

Чппп - численность промышленно - производственного персонала, чел.

Среднедневная выработка, которая определяется по формуле:

где - число рабочих дней, дни.

Среднечасовая выработка, рассчитываемая по формуле:



где ВП - объём выпущенной продукции в стоимостном выражении, тыс. руб.;

- продолжительность рабочей смены, часы.

Полученные данные сводим в таблицу 3.1.

Таблица 3.1 Показатели использования производительности труда

Показатели	Значение
Среднегодовая выработка,	0,7875
Среднегодовая выработка, шт./чел	6,4718
Среднедневная выработка,	0,0033
Среднедневная выработка, шт./чел.-дн.	0,0269
Среднечасовая выработка,	0,00041
Среднечасовая выработка, шт./чел.-час.	0,0033

3.2 Основные фонды предприятия

При начислении амортизации, расчете показателей эффективности использования основных фондов, расчете показателей движения основных фондов используется среднегодовая стоимость основных фондов.

Для расчёта среднегодовой стоимости основных фондов необходимо заполнить таблицу 3.2.

Таблица 3.2 Среднегодовая стоимость основных фондов в миллионах рублей

Стоимость основных фондов на начало периода	Стоимость вводимых основных фондов	Стоимость выбывших основных фондов	Стоимость основных фондов на конец периода	Среднегодовая стоимость основных фондов
314	41	35	320	330,1667

Среднегодовую стоимость основных фондов рассчитать по формуле:

где - стоимость основных фондов на начало года, млн. руб.;

- стоимость вводимых основных фондов, млн. руб.;

- стоимость выбывших основных фондов, млн. руб.;

-число полных месяцев до конца года с момента ввода основных фондов;

- число полных месяцев до конца года, когда основные фонды не работают.

Основными показателями эффективности использования основных фондов являются следующие показатели:

1. Фондоотдача

где ВП - объём выпущенной продукции, млн. руб.

2. Фондоёмкость

3. Фондовооруженность

где Ч- численность работников, чел.

К показателям движения основных фондов относят:

1. Коэффициент ввода

где - стоимость основных фондов на конец года.

2. Коэффициент выбытия



где - стоимость основных фондов на начало года.

3. Коэффициент износа

где И- износ основных фондов.

4. Коэффициент прироста

Полученные данные сводим в таблицу 3.3.

Таблица 3.3 Показатели использования основных фондов

Показатели	Значение
Фондоотдача	0,7633
Фондоёмкость	1,3102
Фондовооружённость	1,0318
Коэффициент ввода	0,1281
Коэффициент выбытия	0,1114
Коэффициент износа	0,0809
Коэффициент прироста	0,0187

Расчет амортизационных отчислений линейным методом.

Линейный способ - заключается в равномерном начислении амортизации на протяжении срока полезного использования основных фондов. При этом способе годовая сумма амортизационных отчислений определяется путем умножения амортизируемой стоимости на годовую норму амортизации

1. Норма амортизации рассчитывается по формуле:

где СПИ - срок полезного использования, лет.

Срок полезного использования (СПИ) - период времени, на протяжении которого предприятие предполагает использовать объект основных средств.

Амортизационные отчисления рассчитываются по формуле:

где - среднегодовая стоимость основных фондов, млн. руб.

Полученные в результате расчетов данные сводим в таблицу 3.4.

Таблица 3.4 Ежегодные амортизационные отчисления линейным методом

Амортизационная стоимость основных фондов, млн.руб.	Норма амортизации, %.	Сумма амортизационных отчислений, млн. руб.
314	7,692	25,3964

3.3 Оборотные средства предприятия

Основными показателями эффективности использования оборотных средств являются следующие показатели:

Коэффициент оборачиваемости рассчитать по формуле:

где ВП - выпуск продукции, млн. руб.;

Со - средний остаток оборотных средств, руб.

Длительность одного оборота рассчитать по формуле:

где Д - продолжительность планового расчетного периода.

Материалоемкость продукции рассчитывается по формуле:

где МЗ - материальные затраты, руб.;

ВП - объём выпущенной продукции в стоимостном выражении, млн. руб. Полученные данные сводим в таблицу 3.5.

Таблица 3.5 Показатели использования оборотных средств

Показатели	Значение
Коэффициент оборачиваемости, об.	0,8631
Длительность одного оборота, дни	417,1011
Материалоёмкость, руб./руб.	0,8175

3.4 Себестоимость продукции

Классификация затрат по экономическим элементам служит для определения заданий по снижению себестоимости продукции, расчета потребностей в оборотных средствах, расчета сметы затрат, а также для экономического обоснования инвестиций.

Группировка затрат по экономическим элементам определяет абсолютные суммы затрат на производственную деятельность предприятия, но она не дает возможность определить себестоимость единицы продукции конкретного вида.

Расчёт себестоимости продукции оформляем в виде таблицы 3.6.

Таблица 3.6 Себестоимость продукции в миллионах рублей

Наименование экономических элементов	Показатель
Материальные затраты, млн.руб.	206
Расходы на оплату труда, млн.руб.	341
Отчисления в ФСЗН, млн. руб.	115,94
Отчисления в БГС, млн.руб.	2,046
Амортизация основных фондов и нематериальных активов, млн. руб.	25,3964
Прочие затраты, млн. руб	524
Итого	1214,3824

1. Рассчитать отчисления в фонд социальной защиты населения по формуле:



где ФЗП - фонд заработной платы работников, млн. руб.;

- ставка отчислений в фонд социальной защиты населения, %.

Рассчитать отчисления в Белгосстрах по формуле:

Где Сбгс - ставка отчислений в Белгосстрах, %.

Рассчитать структуру себестоимости в процентах.

Таблица 3.7 Структура себестоимости в процентах

Наименование экономических элементов	%
Материальные затраты, млн. руб.	17
Расходы на оплату труда, млн. руб.	30
Отчисления в ФСЗН, млн. руб.	10
Отчисления В БГС, млн. руб.	0,16
Амортизация основных фондов и нематериальных активов, млн. руб.	2
Прочие затраты, млн. руб.	43
Итого	100

Для анализа необходимо построить круговую диаграмму структуры себестоимости.



Рисунок 3.1 Структура себестоимости

Расчет себестоимости продукции методом калькуляции.

Для внутрипроизводственного планирования и выявления резервов снижения себестоимости продукции необходимо знать не только общую сумму затрат каждого предприятия по тому или иному экономическому элементу, но и величину расходов в зависимости от места их возникновения. Такую возможность дает классификация затрат по калькуляционным статьям.

Для исчисления себестоимости отдельных видов продукции затраты предприятия группируются по статьям калькуляции.

Выделяют 12 статей калькуляции. Итог первых 8 статей образует цеховую себестоимость. Итог 11 статей образует производственную себестоимость продукции, итог всех 12 статей - полную себестоимость продукции.