Экономическая природа заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ

ФГОУ ВПО КОСТРОМСКАЯ ГСХА

Факультет заочного обучения

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономическая теория»

Тема: «Экономическая природа заработной платы»

КОСТРОМА 2011

Содержание

Введение

1. Заработная плата как экономическая категория

1.1 Заработная плата: понятие, признаки, сущность и функции

1.2 Формы и системы оплаты труда

Глава 2. Организация оплаты труда в современных условиях

2.1 Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

2.2 Структура фонда оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Однако при повышении заработной платы необходимо учитывать возможности экономики страны удовлетворить возрастающий платежеспособный спрос населения. В противном случае неизбежно произойдет раскручивание инфляции со всеми вытекающими из этого негативными последствиями.

Заработная плата как форма цены рабочей силы это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия. Другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников.

Условия изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания, является целесообразным увеличение расходов, а оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя.

Целью работы исследование экономической природы заработной платы.

1. Заработная плата как экономическая категория

1.1 Заработная плата: понятие, признаки, сущность и функции

Сущность и экономическое содержание заработной платы один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы. По этому поводу ведутся постоянные дискуссии в различных экономических периодических изданиях, в том числе и на страницах журнала Человек и труд, среди учредителей которого Министерство труда и социального развития РФ. В то же время ст. 129 Трудового Кодекса РФ, гласит: Оплата труда система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ. [Трудовой кодекс Российской Федерации, 2011-175]

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Именно заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы. Заработая плата определяется как денежное выражение стоимости товара, каковым является рабочая сила, или цена труда. [Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник для вузов. Московский государственный университет коммерции. /В.Я.Иохин.- М.: Юрист, 2000.- С.296. ]

На величину и динамику заработной платы огромное влияние оказывает рынок труда. Ключевым элементом воздействия рынка труда является соотношение спроса и предложения рабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определенным профессиям.

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата- это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цены на приобретаемые товары и услуги. [Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник для вузов. Московский государственный университет коммерции. /В.Я.Иохин.- М.: Юрист, 2000. -- С.298, ]

В определении реальной заработной платы важную роль играют потребительские цены. Динамика реальной и номинальной заработной платы не только, как правило, не совпадает, но и может быть противоположной (для определения индекса реальной заработной платы необходимо индекс номинальной заработной платы разделить на индекс потребительских цен).

Реальная заработная плата устанавливается путем равенства спроса и предложения труда. Любые иные уровни реальной заработной платы показывают избыточное предложение или спрос на труд. При реальной заработной плате появится ситуация, при которой предложение труда превысит спрос на труд, т.е. возникнет безработица. [Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие для вузов / С. Ю. Рощин; Т. О. Разумова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 398 с. - (Высшее образование).С.209]

Таким образом, в классической концепции уровень цен и заработной платы является гибким как при повышении, так и при понижении. Например: происходит увеличение занятости, безработица рассасывается, и иногда в некоторых отраслях возникает дефицит рабочей силы; повышается заработная плата, идет увеличение совокупного спроса, растет объем продаж, повышается прибыль предприятий. [Экономическая теория - 3 - Макроэкономика-Седов-2002-116,с.77]

1.2 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. [Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б. М. Генкин. - 4-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 2007. - 447; с.215]

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. [Экономика предприятия. Скляренко В.К., Прудников В.М. М.: ИНФРА-М, 2006 - стр. 347]

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты:

1) прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2) сдельно-прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

3) сдельно-премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.

4) косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

5) аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. [Бакина С. И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С. И. Бакина. - М.: Вершина, 2003. - 157 с. c.45]

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Статистика изучает дифференциацию работников по уровню заработной платы (так называемый «веер заработной платы»). Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов.

Основным источником статистических данных о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования, позволяющие получить ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям в экономике и экономике в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы: децильный и квартильный коэффициенты, коэффициент фондов и др.

Глава 2. Организация оплаты труда в современных условиях

2.1 Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

заработный оплата труд тарифный

В соответствии с Трудовым кодексом РФ и частью первой Гражданского кодекса (ГК) России предприятия и организации любой организационно-правовой формы самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. На государственном уровне определяются только размеры минимальной заработной платы и минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.).

Юридической формой регулирования трудовых отношении работников и администрации предприятия (работодателям является коллективный договор, заключаемый между администрацией и профсоюзной организацией (трудовым коллективом). Условия оплаты труда работников отражаются также в заключаемых трудовых контрактах. Условия же дополнительной оплаты труда работников (премии, надбавки и т. п.) регулируются внутренним документом по предприятию типа «Положения о материальном стимулировании работников предприятия».

Все многообразие существующих в условиях рыночной экономики форм и методов оплаты труда предполагает реализацию на практике тарифного и бестарифного вариантов организации заработной платы.

Тарифный вариант организации заработной платы характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров:

·1 с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, ритмичности, расходования ресурсов в процессе труда и т. д.);

·2 с другой стороны - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки, гарантийные компенсационные выплаты).

При этой организации заработной платы работнику отдельно оплачиваются: выполнение норм, их перевыполнение, условия труда, сложность работы, квалификация и так далее. Заработная плата каждого работника, таким образом, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Тарифный вариант организации заработной платы предполагает применение следующих форм и методов оплаты труда:

1. Сдельные формы оплаты труда (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или выполненной работы).

2. Повременные системы (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени).

3. Твердый оклад и другие разновидности окладных систем оплаты труда.

Вышеупомянутые формы и системы оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях нужна их серьезная корректировка.

Для определения новых размеров тарифных ставок рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков в условиях современного российского рынка, а также для расчета новых окладов работников предприятия необходимо прежде всего рассчитать минимальную тарифную ставку оплаты труда работника. Эту величину устанавливают с учетом следующих факторов:

с средней зарплаты рабочих всех разрядов предприятия за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора;

с среднего тарифного разряда и тарифного коэффициента по предприятию (за тот же месяц);

с оптимального уровня (удельного веса) тарифа в заработной плате;

с прогнозируемого или фактического прироста среднего заработка рабочих предприятия за время, оставшееся до начала действия коллективного договора;

с годового фонда рабочего времени.

с Постановлением Правительства РФ от 18 октября 2006 года №573 установлен порядок и условия выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне. Согласно этому постановлению такая ежемесячная процентная надбавка зависит от степени секретности сведений:

с для сведений «особой важности» надбавка составляет 50-75 процентов;

с «совершенно секретно» 30-50 процентов;

с «секретно», при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий 10-15 процентов;

с «секретно», без проведения проверочных мероприятий 5-10 процентов.

с Характер сведений и объемы работ устанавливаются приказом руководителя предприятия.

с Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к указанной ежемесячной процентной надбавке установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях:

с при стаже работы от одного до пяти лет надбавка составляет 5 процентов;

с при стаже от пяти до десяти лет размер надбавки 10 процентов;

с при стаже свыше десяти лет надбавка составляет 15 процентов.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

- тесная связь (полная зависимость) от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

- присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т. п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. В этом случае последний рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене. Иными словами это - выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. В настоящее время такой механизм достаточно широко применяется на российских предприятиях, особенно в местной, текстильной и ряде других отраслей народного хозяйства. [Куликов Л. М. Экономическая теория: учебник / Л. М. Куликов. - М.: Проспект, 2005] Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. [Рахманова С.Ю. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы. - Система ГАРАНТ, 2006 г. (Электронный ресурс)]]

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. То есть также "участвуют" в регулировании трудовых отношений.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

- коллективными договорами или соглашениями;

- локальными нормативными актами;

- трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1) формы, системы и размер оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий "внутри" организации.

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ). [Рахманова С.Ю. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы. - Система ГАРАНТ, 2006 г. (Электронный ресурс)]]

Более общим, по содержанию локальным актом, действующим в организации, являются правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", "адаптированное", разумеется, к требованиям действующего Трудового кодекса РФ. В Правилах могут отражаться следующие вопросы:

1. Порядок приема и увольнения работников.

2. Основные обязанности работников.

3. Основные обязанности работодателя.

4. Рабочее время.

5. Материальное стимулирование.

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Условия оплаты труда в трудовом договоре.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ).

Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм. [Рахманова С.Ю. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы. - Система ГАРАНТ, 2006 г. (Электронный ресурс)]

2.2 Структура фонда оплаты труда

Для изучения начисленной заработной платы рабочим исчисляют фонды

- часовой,

- дневной,

- месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

Применительно к другим категориям персонала обычно выделяют лишь фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

В общем случае средняя ставка оплаты труда равна отношению соответствующего фонда заработной платы к трудозатратам (человеко-часы, человеко-дни, среднесписочное число работников).

Абсолютная величина фонда заработной платы зависит от трёх основных факторов:

- средней списочной численности работников,

- среднего количества отработанного рабочего времени, оплаченного за рассматриваемый период,

- средней ставки оплаты труда в учитываемую единицу времени [Берлин Ю.И.Статистическое изучение заработной платы (Электронный ресурс)]

В состав фонда заработной платы включаются:

· оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

· премии и единовременные поощрительные выплаты;

· стимулирующие доплаты и надбавки;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

· выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное время:

· оплата льготных часов подростков;

· оплата учебных отпусков;

· оплата выполнения государственных и общественных обязанностей;

· оплата простоев не по вине работника;

· оплата за время вынужденного прогула;

· оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

· оплата донорам за дни обследования, сдачи крови.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

· вознаграждение по итогам года;

· разовые премии независимо от источников их выплаты;

· компенсации за неиспользованный отпуск;

· материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

· вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

· другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков.

К выплатам социального характера относятся:

· надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию;

· оплата путевок работникам и членам их семей за счет средств организации;

· компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

· выходное пособие при прекращении трудового договора;

· материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.;

· оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно;

· оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;

· стипендии, выплачиваемые за счет средств организации.

Применительно к другим категориям персонала обычно выделяют лишь фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

В общем случае средняя ставка оплаты труда равна отношению соответствующего фонда заработной платы к трудозатратам (человеко-часы, человеко-дни, среднесписочное число работников).

Откуда получаем модель для величины фонда заработной платы:

Абсолютная величина фонда заработной платы зависит от трёх основных факторов:

1) средней списочной численности работников,

2) среднего количества отработанного рабочего времени, оплаченного за рассматриваемый период,

3) средней ставки оплаты труда в учитываемую единицу времени

Таким образом, для анализа годового фонда заработной платы имеем следующую мультипликативную модель:

где - среднесписочное число работников,

- среднегодовая заработная плата,

ПРП - средняя продолжительность рабочего периода в человеко-днях,

ПРД -средняя продолжительность рабочего дня в человеко-часах,

- средняя заработная плата,

-среднечасовая заработная плата.

Каждый фактор в свою очередь может быть разложен на ряд других:

1) Изменение численности может изучаться с точки зрения количества и с точки зрения структуры численности персонала различных категорий;

2) Средняя продолжительность рабочего дня может анализироваться с учетом изменения количества урочных и сверхурочных человеко-часов, человеко-часов, отработанных во вредных условиях;

3) Изменение часовых ставок заработной платы можно анализировать с точки зрения базовых ставок заработной платы, различных премий (за качество работы, за выслугу лет, долевое участие в прибылях предприятия).

Заключение

Вот и закончено рассмотрение одного из ключевых аспектов рынка труда - заработная плата. Основная часть позволит сформировать основные понятия экономической природы заработной платы.

Теперь обобщим весь материал, изложенный в курсовой работе. Вознаграждение за труд предполагает и должно быть достаточным для удовлетворения и биологических, и социальных потребностей самого работника и членов его семьи.

Заработная плата - одна из форм существования более широкого понятия - вознаграждения за труд. Она представляет собой вознаграждение, которое получает работающий по найму, - объем денежных средств, а также натуральных выдач, предназначенных для удовлетворения разнообразных потребностей работника и членов его семьи.

В целом, исходя из целей, проанализировав экономическую природу заработной платы, ее дифференциацию, формы и системы оплаты труда, следует сказать, что, несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников - постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда.

Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.

Основными факторами, влияющими на величину заработной платы являются социально-экономические, а также сложность выполняемой работы, соотношение спроса и предложения на рынке труда, вводимый государством гарантированный минимум заработной платы

Поставленные в курсовой работе задачи решены достаточно полно.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации 2011-175стр.

2. Понятие и структура заработной платы http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.htm]

4. Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник для вузов. Московский государственный университет коммерции. /В.Я. Иохин.- М.: Юрист, 2000. - 801с.

5. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие для вузов / С. Ю. Рощин; Т. О. Разумова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 398 с. - (Высшее образование).

6. Экономическая теория - 3 - Макроэкономика-Седов-2002-116,с.

7. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б. М. Генкин. - 4-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА, 2007. - 447

8. Экономика предприятия. Скляренко В.К., Прудников В.М. М.: ИНФРА-М, 2006 - стр. 528

9. Бакина С. И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С. И. Бакина. - М.: Вершина, 2003. - 157 с.

10. Рахманова С.Ю. Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы. - Система ГАРАНТ, 2006 г. (Электронный ресурс)]

11. Куликов Л. М. Экономическая теория: учебник / Л. М. Куликов. - М.: Проспект, 2005. - 428 с.

12. . Берлин Ю.И.Статистическое изучение заработной платы [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://209.85.229.132/search?q=cache: 7wip6DoVy2QJ:www.vzfei.ru/zip-docs/platforms/stat/l12.doc+статистика+ заработной+платы+в+россии&cd=3&hl=ru&ct=clnk&gl=ru&client

Размещено на Allbest.ru