Теоретические вопросы организации современных систем социального партнерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретические вопросы организации современных систем социального партнерства

М. Л. Бадхен

Социально-экономические реформы, проходящие в нашей стране с конца прошлого века, бесповоротно изменили в первую очередь экономические отношения людей, разделив когда-то достаточно отдаленную от государственной собственности совокупность советских трудящихся на владельцев средств производства (работодателей) и наемных работников, жизненно нуждающихся в работе. Этот факт сделал неизбежной и даже остро необходимой реформу сложившейся в советское время системы социально-трудовых отношений в России. В новых экономических условиях моделью реорганизации социально-трудовых отношений в Российской Федерации, по мнению руководства страны, должна была стать система договорных партнерских отношений, получившая распространение в индустриально развитых странах Запада с социально-ориентированной экономикой. Уже в 1991 г., не без помощи зарубежных советников, была официально признана необходимость сотрудничества представителей работодателей, профсоюзов, органов занятости и общественных организаций в целях регулирования рынка труда и своевременного разрешения противоречий в социально-трудовой сфере.

Законодательно такая реформа проводилась в нашей стране сверху, начиная с Указа Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г., Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., ряда других, в том числе местных законов и нормативных актов, и была окончательно оформлена во второй главе Трудового кодекса РФ, вступившего в действие с 1 января 2002 г. Под социальным партнерством в ТК РФ понимается особая система взаимоотношений между работниками, работодателями и государством, обеспечивающая соблюдение их интересов, функционирующая на федеральном, отраслевом, территориальном уровнях, а также уровне отдельного предприятия. Она включает в себя субъектов социального партнерства в сфере труда (представителей работников, работодателей и государства), органы социального партнерства (Трехстороннюю комиссию и т. п.), некоторые правила и процедуры, а также коллективные договора и соглашения, в которых закрепляются достигнутые договоренности по социально-трудовым вопросам.

Между тем проведенный нами анализ трудовых отношений, сложившихся на сегодня в нашей стране, показывает, что коллективные договора и соглашения заключаются не везде, т. е. даже формально социальное партнерство присутствует далеко не на всех предприятиях, отраслях и секторах экономики. Более того, повсеместно со стороны всех законодательно указанных субъектов социального партнерства и работников, и работодателей, и органов государственного управления наблюдаются сегодня активные попытки искажения сути социального партнерства, неприятие его законодательно установленных принципов, проявляющиеся, в том числе, через игнорирование сторонами законодательства и друг друга, антагонистическое взаимодействие и даже прямое насилие.

На наш взгляд, такое положение вещей обусловлено в первую очередь глубоко укоренившимися в нашем обществе представлениями об обязательности деления общества на политические классы-антагонисты (имеются в виду работодатели-богатые и работники-бедные) и о специфике их взаимоотношений, реализующейся исключительно в классовой борьбе до победного конца. Как следствие, в российской науке не уделяется достаточного внимания проработке именно теоретических вопросов о социальной и экономической сущности социального партнерства (не только в сфере труда), а практикующие специалисты довольствуются в основном понятиями действующего законодательства или анализом деятельности старых и новых профсоюзов в 1990-х годах.

Между тем познание исторической неизбежности возникновения договорных отношений между различными социальными общностями и группами, определение сущности и содержания социального партнерства, научный анализ его основных элементов и способов организации позволили бы коренным образом, при соответствующей просветительской и образовательной работе, изменить в лучшую сторону складывающиеся сегодня далеко не лучшим образом отношения между работниками и работодателями. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

В современной экономике, по нашему мнению, работодатели и наемные работники объективно являются экономически наиболее важными социальными группами, которые будут существовать до тех пор, пока кто-либо из нас вынужден обеспечивать свою жизнь исключительно за счет своего труда. Количественно эти группы различны работников всегда на порядок больше, чем работодателей (например, в России 60-70 млн работоспособных против 2 млн реальных организаций-работодателей). Складывающиеся между этими группами отношения неоднократно становились предметом самого пристального, в том числе научного анализа, однако развитие теоретических взглядов на организацию взаимодействия между работниками и работодателями, по нашему мнению, можно условно разделить на два направления:

1. Взаимодействие между работниками и работодателями как социальными общностями (классами, группами) в рамках всего социума (общества).

2. Взаимодействие между работниками и работодателями в рамках одной организации (корпорации и т. д.).

Первое направление разрабатывалось социально-политическими науками на протяжении нескольких веков, однако почти до середины ХХ в. это были концепции конфликтного взаимодействия именно между социальными общностями, выделяемыми, в основном, по признаку собственности на средства производства. Только после так называемой «менеджериальной революции», описанной Гэлбрейтом, в результате которой собственников средств производства отделили от оперативного управления производством, наемные менеджеры, обладавшие необходимыми для такого управления знаниями, пресловутый «классовый конфликт» и его дальнейшая теоретизация стали, по нашему мнению, практически бессмысленными. Ведь новая социальная общность «менеджеров» первоначально не имела собственности на средства производства, фактически являлась совокупностью наемных работников, тем не менее, за счет своих профессиональных знаний и повседневной деятельности сосредоточивала в своих руках практически всю реальную экономическую власть. По мере развития НТП знания и информация стали играть все более значимую роль в экономической деятельности. Соответственно, в развитых странах стал активно формироваться так называемый «средний класс», формально расположенный между богатыми и бедными, и состоящий не только из собственников капиталов и средств производства, но и наемных работников определенного уровня дохода, профессионального статуса и культуры, который на сегодняшний момент фактически составляет большую часть общества в этих странах. Именно поэтому, полагаем, более общий термин «работодатель» заменил и объединил в теории и практике трудовых и экономических отношений термины «капиталист», «собственник» и «управляющий», «администратор». Поскольку в условиях рыночной экономики работодателем фактически является любой человек или организация, предоставляющие какую-либо работу наемному работнику, независимо от наличия или размера какой-либо материальной собственности, физического капитала и т. д., уже неправомерно было говорить в таком случае о классовых отношениях в трактовке Маркса, и научный интерес плавно перемещается в менее политизированную область непосредственно трудовых отношений между свободными экономическими субъектами уже на самом первом уровне индивидуальных отношений. Однако эти отношения для устранения возможностей злоупотреблений той или другой стороной, исходя из исторических фактов и их общественного признания, в интересах общества должны в той или иной степени регулироваться государством в форме создания соответствующей нормативно-правовой базы. На этой почве возникает и продолжается по сей день дискуссия между экономическими школами о степени необходимого вмешательства государства в экономику, уровне самоорганизации рыночной экономики и т. д. Экономические взгляды на рабочую силу как товар или не товар, теория человеческого капитала и т. д. это все продолжение той же дискуссии. На наш взгляд, такая дискуссия в свою очередь, также не свободна от определенной политизации. Так же как политика любого государства в сфере трудовых отношений традиционно отражала интересы правящего класса или группы, так и в экономической и социальной науке по законам рынка неизбежно присутствуют теории, совершенно искренне отрабатывающие тот или иной социальный заказ, в том числе правящего класса.

Таким образом, экономисты традиционно выделяют три основные модели социально-экономических отношений при любых формах политического правления: 1) система господства-подчинения (от командно-карательной системы до мягкого патернализма) характеризуется признаваемой неравноправностью позиций сторон;

2) система конфронтации (конфликта, силового противодействия, борьбы) характеризуется неосознанностью групп потребности друг в друге и неготовностью к конструктивному взаимодействию; 3) система кооперации (сотрудничества) характеризуется наличием различных социальных групп, в том числе с противоположными интересами, имеющими потребность взаимного подчинения этих интересов и осознающими необходимость компромиссов в целях конструктивного взаимодействия. Последнюю систему сегодня и называют моделью социального партнерства. Первоначально повсеместно преобладающей в наиболее развитых странах была модель «конфронтации», наиболее полно рассмотренная как раз в трудах Маркса. Система социального партнерства как договорной механизм регулирования социально-трудовых отношений окончательно утвердилась лишь в 60-70-е гг. XX столетия, причем в разных формах и не во всех странах. Сегодня наиболее развитая система социального партнерства существует в Германии, Голландии, Австрии, Швеции и др. В меньшей степени она развита в южноевропейских странах, США, Японии, ее не существует в слаборазвитых странах, в нашей стране она только формируется.

В международном масштабе автором и последовательным распространителем идей социального партнерства является Международная организация труда (МОТ), которая в настоящее время имеет свое Бюро в Москве. Основной деятельностью Международной организации труда (МОТ) является практическая поддержка ее трехсторонних социальных партнеров (правительств, организаций предпринимателей и организаций трудящихся) в решении проблем, возникающих в мире труда. С этой целью МОТ способствует ратификациям и применению международных трудовых норм, снабжает информацией и анализом в вопросах, относящихся к трудовым и социальным аспектам, предлагает свободное обсуждение текущих проблем, консультирует по политике и техническим вопросам путем проведения миссий и технических консультаций, предоставляет руководства и обучающие программы.

Таким образом, на основании анализа истории вопроса и научных взглядов по данной теме мы пришли к выводу, что традиции договорных отношений социальных групп исторически обусловлены эволюционным развитием человеческого общества. Чем более образованны и развиты люди, тем более они толерантны и тем больше внимания уделяют они вопросам адекватной организации социального взаимодействия в обществе с целью ненасильственного разрешения социальных противоречий, неизбежно и периодически возникающих в ходе такого взаимодействия. По мере общественного признания гражданских прав и свобод и равноправности всех членов общества такая организация неизбежно принимает форму договора общественного или частного. Вся мировая история, в том числе история развития экономических отношений, смены общественно-исторических формаций, взаимоотношения работников и работодателей, рабочего и профсоюзного движений (в том числе международного) подтверждают этот тезис.

Второе направление, т. е. вопросы эффективного взаимодействия между работниками и работодателями на уровне предприятия, фирмы, организации, наиболее полно исследуется в рамках управленческих наук: научного менеджмента, теории управления, теории организаций, социологии и психологии управления, экономики и социологии труда, конфликтологии и т. д.

Впервые тезис о том, что работники это не часть производственной машины, а полноценный и своеобразный фактор производства, непосредственно влияющий на конечную эффективность и прибыльность организации, был сформулирован после Хотторнского эксперимента в начале ХХ в. американским социологом Элтоном Мэйо. Теория о «пирамиде потребностей» А. Маслоу и другие работы по мотивации труда и ее влиянии на результаты труда сформировали так называемую «школу человеческих отношений» в научном менеджменте, выводы которой в настоящий момент уже никому не приходит в голову оспаривать. Реализуясь первоначально на уровне организаций, именно эти выводы стали, по нашему мнению, экономической основой социального партнерства на уровне всего общества, так как в любые времена работодателям термины экономической выгоды всегда были ближе, чем термины социальной ответственности. Теория человеческого капитала, постепенно получающая все более широкое распространение в мире, укрепляет этот фундамент. Действительно, в эпоху соревнования производительных сил наибольшее преимущество любой организации дают уже не столько материальные технологии, сколько так называемый «интеллектуальный капитал», составной частью которого является совокупный и индивидуальный «человеческий капитал», принадлежащий по неотъемлемому праву наемным работникам. При этом постоянный рост неопределенности окружающей среды, личная свобода работников, их независимость, тенденции самозанятости, рост числа работодателей делают последних (в лице собственников организаций) все более зависимыми от собственников человеческого капитала, т. е. наемных работников. Это позволяет последним стать равными первым, и в первую очередь как экономическим субъектам (юридически они в развитых странах равны дав но). Далее, в современных экономических условиях качественный человеческий капитал является более дефицитным, чем какой-либо другой. Соответственно, как всегда в условиях дефицита на первый план выступают договоренности уже между равными экономическими субъектами, совместная деятельность которых должна быть и обоим выгодна, хотя они, казалось бы, имеют разнонаправленные экономические цели (и работники, и работодатели заинтересованы в максимизации доходов, при этом доходы первых автоматически уменьшают доходы вторых), соответственно должен иметь место социальный конфликт.

Вопросы социального партнерства как научной теории рассматриваются в российской науке или с позиций междисциплинарного подхода как самостоятельная область знания, или в рамках управления персоналом, экономики труда и трудовых отношений, а также трудового права.

По мнению экономистов по труду (И.Н. Мысляева), «в науке существует два прямо противоположных представления о том, что такое социальное партнерство:

1. Социальное партнерство есть система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Классовой конфликт постепенно превращается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, которые можно погасить путем переговоров и достижения компромисса.

2. Социальное партнерство это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом собственников. В этом случае социальное партнерство представляет способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе» [1, с. 702].

В зависимости от того, какой точки зрения придерживаются субъекты социального партнерства, разный вид имеет взаимодействие между ними, меняется конкретное содержание коллективных договоров и соглашений.

Автор первого в России учебника о социальном партнерстве, вышедшего в 2001 г., В.А. Михеев, анализируя научную литературу на предмет содержания термина «социальное партнерство», выделил несколько подходов, в которых социальное партнерство рассматривается:

• как метод и механизм регулирования социально-трудовых отношений, разрешения противоречий между работниками и работодателями;

• как один из наиболее распространенных видов корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей трех основных субъектов бизнеса, профсоюзов и государства, классифицируемый по различным системам «трипартизма», «бипартизма», микрои мезокорпоративизма (по уровням отдельных корпораций, отраслей и регионов);

• как сложное социальное явление, многоплановый противоречивый общественный процесс [2, с. 22].

По мнению самого В.А. Михеева, наиболее точным и полным является следующее определение данного понятия: «социальное партнерство это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально экономического и политического развития» [2, с. 23].

С нашей точки зрения, ни одно из этих определений не отражает глубинной сути социального партнерства. Под социальным партнерством следует понимать такую форму организации социального взаимодействия между людьми, группами людей, социальными общностями и организациями (в том числе государственной власти и управления), которая основана на совпадении общих целей (целей существования и развития человеческого общества в условиях ограниченности природных ресурсов) и совместной деятельности для достижения этих целей, характеризующейся конструктивностью и эффективностью социальных отношений.

Социальное партнерство как принцип взаимодействия, таким образом, шире сферы труда, это более глобальный принцип, применимый во взаимоотношениях любых социальных субъектов на любом уровне международном, федеральном, региональном, местном и т. д.

Ошибкой будет и использование термина «компромисс» в отношении социального партнерства. Ведь компромисс, с точки зрения эффективности удовлетворения интересов, это взаимная уступка, предполагающая минимизацию интересов противоположных сторон, в то же время партнерство как реализация стратегии сотрудничества предполагает максимально возможную степень одновременного удовлетворения интересов сторон.

Проблемы и способы организации взаимодействия сторон любого социального конфликта (конфликта в человеческом обществе) наиболее полно изучает конфликтология. Полученные ею результаты и технологии востребованы в свою очередь и в менеджменте, и в управлении персоналом и других науках, используемых в управлении организацией. Для целей нашего исследования имеет значение анализ стратегий поведения сторон в конфликте, так как непосредственное взаимодействие сторон (конфликтное взаимодействие) есть реализация их стратегий. Под стратегией в конфликтном взаимодействии, по аналогии с военной терминологией, понимается некое главное направление действия стороны (субъекта, участника и т. д.). Считается, что в стратегии заложены самые общие установки и ориентиры на результат. Известны несколько типологий стратегий конфликтного взаимодействия: типология в терминах игры (выигрыш-проигрыш) и типология Томаса-Килмена.

Двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом, получила широкое распространение в конфликтологии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Оценка интересов в конфликте это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Киллмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы. При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные или другие интересы зависит от трех обстоятельств: важности конфликта (его предмета) для конкретного участника; ценности межличностных отношений (между участниками); индивидуально-психологических особенностей личностей участников конфликта (если такие в конфликте присутствуют).

Формально-логически содержание стратегий в терминах игры (соревнования) сводится к четырем вариантам: односторонний выигрыш; односторонний проигрыш; взаимный проигрыш; взаимный выигрыш. Данные варианты нашли свое отражение в конкретных стратегиях переговорного процесса в работах зарубежных и отечественных конфликтологов (Р. Фишер, У. Юри, У. Мастенбрук и др.). Согласно этим авторам, такими стратегиями (для двустороннего конфликта) и их характеристиками являются: выигрыш проигрыш; проигрыш выигрыш; проигрыш проигрыш; выигрыш выигрыш. Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Киллмена представлена на рис. 1 [3, с. 18].

Рис. 1. Сетка Томаса-Киллмена

При наложении на сетку Томаса-Киллмена стратегий «выигрыш-проигрыш» становится совершенно очевидно, что наиболее выгодна для обеих сторон стратегия сотрудничества, одним из проявлений которой является и так называемое социальное партнерство.

Описание систем социального партнерства практически во всех работах повторяет положение нормативных актов, устанавливавших нормы социального партнерства в нашей стране. Сюда относят обычно уровни, субъекты и соглашения. Между тем для научного анализа этого недостаточно. На первый взгляд, наиболее точно система социального партнерства с точки зрения ее составных элементов и взаимосвязей рассмотрена В.А. Михеевым, включившем в схему субъекты, институты партнерства и их представителей, предметы, объекты и сферы, механизм, средства, методы, культуру, тактику, отношения и регулирующее и стихийное воздействие окружающее систему социального партнерства среды [2, с. 370-371].

Однако, несмотря на такую дотошность в вырисовывании деталей, в тексте отсутствует расшифровка схемы. Подробно в работе описан только механизм СП, проанализированы критерии эффективности системы СП. Попробуем восполнить этот пробел.

Итак, система социального партнерства, на наш взгляд, включает:

1. Субъекты, институты партнерства и их представителей это те значимые стороны социального партнерства, организация взаимодействия между которыми является общественно необходимой (субъекты: для сферы труда это представители работников, работодателей и государства в общем плане, и профсоюзы, органы государственной власти и управления и т. д. в конкретном плане), и те специально созданные организационные формы, в которых такое взаимодействие собственно и происходит (институты). Более правомерный термин здесь, по нашему мнению органы социального партнерства. К ним в сфере труда относится, например, Трехсторонняя комиссия, Согласительная комиссия на предприятии и т. д.

2. Сферы социального партнерства это условно выделяемые сферы деятельности или функционирования общества, например сфера труда, сфера территориального управления и т. д., в которых возможна организация системы социального партнерства. На наш взгляд, сюда же необходимо добавить понятие уровней социального партнерства как более детальное деление (федеральный, отраслевой и т. д.).

3. Предмет социального партнерства конкретные цели, правила взаимодействия, процедуры, нормы, понятия, количественные показатели и т. п., являющиеся значимыми для сторон партнерства, и по поводу которых могут быть разногласия.

4. Механизм социального партнерства постоянно действующий переговорный процесс на основе законодательно или добровольно установленных правил и процедур взаимодействия.

5. Средства социального партнерства соглашения и договоры, обязательные для выполнения сторонами.

6. Методы социального партнерства только переговорные методы без привлечения силового или административного ресурса (непосредственная и непрерывная коммуникация, высокий профессионализм сторон, знание предмета, конструктивная аргументация, эффективное и этичное общение).

7. Культура социального партнерства часть общей культуры, включающая в себя как формальные (этикет, правила поведения), так и неформальные (этика, мораль, нравственность, ценности, установки) признаки.

8. Отношения социального партнерства отношения между субъектами социального взаимодействия, основанные на искренности, взаимном доверии, признании равноправия сторон, общности стратегических целей, жизненной необходимости поиска общих интересов и средств их удовлетворения.

9. Дополнительно мы предлагаем добавить как составной элемент системы социального партнерства законодательную и нормативную базу, которая может состоять из норм международного и национального права, а также включать в себя те результаты договоренностей сторон социального партнерства, которые регламентируют непосредственно взаимоотношения сторон и процедуры переговоров в конкретной системе социального партнерства.

Основным системообразующим элементом любых систем социального партнерства мы считаем именно отношения социального партнерства. Фундаментом, на котором могут формироваться партнерские отношения, являются, во-первых, экономическое состояние социальной системы, во-вторых, наличие и качество нормативно-правового обеспечения создания и функционирования систем социального партнерства, т. е. законодательная и нормативная база. На эту базу в свою очередь могут влиять специфические факторы влияния окружающей среды на систему социального партнерства (это регулирующие действия социальной системы и стихийные факторы социальной жизни). Под первыми следует понимать направленные, формально оформленные действия социально значимых субъектов государства и общественной жизни, вызванные необходимостью изменения существующего положения. Под вторыми следует понимать экономические и социальные кризисы и полосы благополучия, изменение демографической ситуации, структурную перестройку экономики, военную угрозу и т. п.

Социально-трудовые отношения невозможны без общения субъектов этих отношений. Общение выступает и как условие, и как элемент коллективной трудовой деятельности. Оно заключается в восприятии общающимися друг друга, в приеме и передаче информации и координации действий участников трудового процесса. Ключевым моментом для целей эффективного управления процессом общения и взаимодействия здесь является восприятие субъектами друг друга враждебное оно или нет. Социальное партнерство, как начальную установку (мы партнеры, а не конкуренты), задает вектор формирования социально-трудовых отношений без политической подоплеки (классовой борьбы).

Рассмотрим содержание деятельности по организации современных систем социального партнерства. Исходя из нашего анализа системы социального партнерства, под мероприятиями по ее организации следует считать конкретные действия первоначально самой социальной системы, а затем непосредственно самих субъектов социального партнерства, направленные на запуск переговорного процесса в конкретной сфере жизнедеятельности общества. Соответственно, к конкретным первоначальным действиям социальной системы следует относить определение соответствующей законодательной и нормативно-правовой базы для создания систем социального партнерства в конкретной сфере, без которой такие системы созданы быть не могут (например, в сфере труда в отдельной стране). В случае если такой законодательной и нормативной базы предварительно не требуется, система социального партнерства сама создает такую базу в ходе своего формирования (например, так называемая «большая восьмерка» и т. д.). Последующие мероприятия осуществляют сами субъекты системы социального партнерства, создавая и затем поэтапно работая в органах социального партнерства комиссиях и т. п. Каждый этап работы это создание соответствующего органа (формально и материально), начало работы, возобновление работы, создание и подписание конкретного документа, его изменение, дополнение, пролонгация, отмена.

Процесс формирования новых трудовых отношений в России на основе принципов социального партнерства, безусловно, начался сверху с принятия законодательных актов и создания структур верхнего уровня для участия в макроэкономическом регулировании занятости и рынка труда. На более низких уровнях отраслевом, территориальном, уровне предприятия он идет хаотично и противоречиво. С нашей точки зрения, это вполне естественно, ведь стороны социального партнерства, определенные законодательным путем, должны сначала возникнуть, осознать себя, а только потом суметь договориться между собой. Это утверждение касается любого уровня социального партнерства. Поясним нашу мысль. Один из законов менеджмента гласит: «Конкуренция рождает конкуренцию, кооперация кооперацию». Здесь имеется в виду та первоначальная установка, с которой те или иные субъекты взаимодействия вступают в отношения, и которая при определенных условиях способна выявить и результат этого взаимодействия. При конкуренции (соперничестве) это, соответственно, выигрыш одной и проигрыш одной и более сторон, а при кооперации (сотрудничестве) это выигрыш всех сторон, участвующих во взаимодействии.

Если под отношениями социального партнерства мы понимаем отношения между субъектами социального взаимодействия (работниками, работодателями и органами государственного управления), основанные на искренности, взаимном доверии, признании равноправия сторон, общности стратегических целей, жизненной необходимости поиска общих интересов и средств их удовлетворения, то под действиями по их формированию следует понимать:

• формирование у работников и работодателей на всех организационных уровнях их представительства первоначальных установок на сотрудничество на основании понимания и разделения общности стратегических целей существование прогрессивной и эффективной отрасли гражданской авиации;

• осознание жизненной необходимости поиска общих интересов и средств их удовлетворения;

• воспитание особой культуры отношений социального партнерства, основанной на искренности, взаимном доверии, признании равноправия сторон;

• формулирование и реализация только этичных общих и частных интересов;

• овладение лицами, непосредственно участвующими в переговорных процессах, техниками и технологиями эффективных переговоров и эффективного делового общения.

По нашему мнению, главное содержание социального партнерства это переговорный механизм разрешения противоречий, неизбежно присутствующих в социально-экономических и социально-трудовых отношениях. Учитывая длительный негативный опыт попыток организации переговоров между любыми социальными субъектами на любых уровнях взаимодействия по любым вопросам, следует признать, что сам процесс организации систем социального партнерства достаточно сложен и, безусловно, требует не только специального научного подхода, но и адаптации к конкретным особенностям отраслей экономики и территорий страны.

Список литературы

экономический социальный партнерство политический

1. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учеб. / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004.

2. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: учеб. для вузов. М.: Экзамен, 2001.

3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2001.

Размещено на Allbest.ru