Алгоритм анализа использования трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Алгоритм анализа использования трудовых ресурсов

1. Понятие трудовых ресурсов

Следует отметить, что в отечественной экономической литературе по экономике предприятия и финансовому анализу отсутствует единство взглядов на содержание и методику проведения анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

Сам термин «трудовые ресурсы» является очень неопределенным. Часто на предприятии используется понятие «рабочая сила» (экономически активное население), которое включает «занятых» и «безработных». Термины «персонал предприятия» и «кадровый состав» исключают «безработных» из состава рабочей силы. Изучив учебную литературу по данному вопросу, можно прийти к выводу, что понятия «трудовые ресурсы предприятия» и «рабочая сила», отождествляют с составом занятых на предприятии.

Следует дать определения понятиям «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы».

Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Сам термин «трудовые ресурсы» впервые употребил С.Г. Струмилин (1922 г.) в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы». К трудовым ресурсам он относил часть трудового населения страны, которая занята в материальном производстве, работники непроизводственной сферы не учитывались.

Эволюция управленческой мысли привела к тому, что в настоящее время появилось множество трактовок понятия «трудовые ресурсы».

«Трудовые ресурсы - форма бытия рабочей силы, материальная основа и источник ее формирования».

«Рабочая сила - совокупность свойств человека как труженика (его физических и духовных способностей) к труду».

Трудовые ресурсы выступают в качестве предпосылки осуществления рабочей силы, ее действительного и потенциального носителя.

«Трудовые ресурсы - функционирующее и нефункционирующее (потенциальное) в обеих сферах (производственной и непроизводственной) общественного хозяйства, трудоспособное население, обладающее совокупностью физических и духовных способностей, образовательными и профессиональными знаниями».

Савицкая Г.В. допускает нечеткость в определении понятия трудовых ресурсов, относя к ним ту часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

А.А. Канке, И.П. Кошевая под трудовыми ресурсами предприятия понимают совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.

Бердникова Т.Б. дает более полное определение понятия трудовых ресурсов, относя к ним население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку, К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

- отказаться от предложенных ему условий;

- потребовать изменения условий труда;

- потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

- обучиться другим профессиям и специальностям;

- уволиться с предприятия по собственному желанию.

К абсолютным и относительным относятся следующие показатели:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Рисунок 1 - Основные объекты анализа трудовых ресурсов

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

Потребность в персонале определяется величиной спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых товаров и услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

На отечественных предприятиях различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.

Следует выделить следующие важные показатели, которые включают социально-демографические особенности работников и специфику производственной и внепроизводственной среды.

К социально-демографическим особенностям работников относятся пол, возраст, образование, стаж работы и личностные ориентации. Личностными ориентациями являются интересы, потребности, целевые установки, ценностные ориентации, мировоззрение.

Факторы, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды, подразделяются на прямые и косвенные.

К прямым факторам относятся объективные специфические условия трудовой деятельности, характеристики производственной ситуации, а косвенными являются система семейного и школьного воспитания, воздействие средств массовой информации и среды проживания.

Существует отраслевая и территориальная специфика занятости трудовых ресурсов, особенности занятости на предприятиях различной организационно-правовой структуры и формы собственности. Общая характеристика состояния трудовых ресурсов содержится в балансе трудовых ресурсов.

Баланс трудовых ресурсов может разрабатываться по различным видам трудовых ресурсов (квалифицированные рабочие, рабочие с высшим и средним специальным образованием) с любой степенью детализации. Разработка баланса трудовых ресурсов позволяет качественно и аргументированно проводить диагностику состояния трудовых ресурсов.

Общепризнанно, что уровень профессионализма работника и владение им необходимой информацией образуют его оборотный капитал, а наличие инвестиционных проектов, инновационных предложений, идей составляет его основной капитал. Капитализированная оценка рабочей силы должна выражаться в соответствующей заработной плате. Интеллектуальным капиталом является научная продукция. Отметим, что конкурентоспособность работника зависит от его здоровья и уровня духовного потенциала личности. Профессиональные знания и опыт отдельных работников в процессе производства превращаются в трудовой капитал.

Создание нормальных условий труда на всех, рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

Основные задачи анализа:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям:

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат:

- план экономического и социального развития предприятия;

- статистическая отчетность по труду ф. №1-Т «Отчет по труду»;

- приложение к ф. №1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

- ф. №2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Таким образом, цель анализа груда - выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- движение рабочей силы;

- социальная защищенность работников,

- использование фонда рабочего времени;

- производительность труда;

- рентабельность персонала;

- трудоемкость продукции;

- динамика заработной платы;

- эффективность использования фонда заработной платы.

В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале, определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом.

2. Методика анализа использования трудовых ресурсов

Методика анализа использования трудовых ресурсов приводится в большинстве научной литературы по анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Изучив предлагаемые методики, можно прийти к выводу, что они подобны. Приведем некоторые из них и выявим имеющиеся различия.

Например, в книге Савицкой Г.В. предлагается проводить анализ трудовых ресурсов по следующим этапам:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ социальной защищенности членов трудового коллектива;

- анализ использования фонда рабочего времени;

- анализ производительности труда;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

- анализ трудоемкости продукции;

- анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Эти же этапы можно встретить в большинстве других источников, однако есть и кардинальное отличие: автор считает, что анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия.

В книге Ковалев В.В., Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» анализ трудовых ресурсов является не полным. Автор делает упор лишь на следующие этапы анализа:

- оплата труда и производительность;

- анализ производительности труда [6].

О.В. Грищенко выделяет три направления в анализе трудовых ресурсов:

а) анализ использования рабочей силы:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ уровня квалификации персонала;

- анализ форм, динамики и причин движения персонала;

- анализ использования рабочего времени.

б) анализ производительности труда:

- анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;

- факторный анализ производительности труда;

- резервы роста производительности труда.

в) анализ оплаты труда:

- анализ состава и динамики фонда заработной платы;

- факторный анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы [2].

Однако в данной работе за основу взята методика не из конкретного источника, а обобщающая в себе информацию из вышеизложенной литературы и являющаяся наиболее рациональной.

Проведенный в работе анализ трудовых ресурсов состоит из следующих этапов:

- Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- Анализ движения рабочей силы;

- Анализ использования фонда рабочего времени;

- Анализ производительности труда;

- Анализ использования фонда заработной платы.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Цель этого анализа - оценить насколько предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Наиболее значимой характеристикой отражающей обеспечить предприятие рабочими является соответствие профессиональной и квалифицированной подготовки рабочих к выполняемым работам.

Средний тарифный коэффициент работ:

, (1)

где Тi - трудоемкость работ i-ого разряда по изделию;

- Тарифный коэффициент работ i-ого разряда.

Средний тарифный коэффициент рабочих:

, (2)

где Чi - среднесписочная численность рабочих.

Средний разряд работ по изделию:

 (3)

- меньший разряд между из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента;

- тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;

- тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов.

Средний разряд рабочих:

(4)

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих проводится путем сопоставления их численности по специальностям и разрядам с численностью, необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявление излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяется из отношения объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих производится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, которые их выполняют.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах [2].

Анализ движения рабочей силы

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентного анализа.

а) коэффициент оборота по приему - отношение количества принятых за период работы к среднесписочной численности рабочих. Характеризует удельный вес принятых работников за период;

б) коэффициент оборота по выбытию - отношение количества выбывших рабочих к среднесписочной численности работников. Характеризует удельный вес выбывших за период работников;

в) коэффициент текучести - отношение количества выбывших работников только по отрицательным причинам к среднесписочной численности рабочих. Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам;

г) коэффициент постоянства рабочих кадров - отношение количества постоянно работающих за определенный период времени к среднесписочной численности рабочих. Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии [2].

Анализ использования фонда рабочего времени

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

- календарный фонд рабочего времени:

Тк = 365 дней (5)

- номинальный фонд рабочего времени:

Тн = Тк - Твых, (6)

где Твых. - время выходных и праздничных дней

- явочный фонд рабочего времени:

Тяв. = Тн - Тнеяв, (7)

где Тнеяв. - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

- полезный фонд рабочего времени:

Тпол. = Тяв. - Твп, (8)

где Твп. - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов.

Фонд рабочего времени на предприятии рассчитывается как для всего персонала в целом, так и для отдельных категорий работников. Разница между явочным фондом рабочего времени и номинальным, позволит оценить резерв, связанный с целодневными простоями на предприятии. Разница между явочным фондом рабочего времени и полезным, позволит оценить резерв за счет сокращения внутренних простоев.

Изучив фонд рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:
1) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

, (9)

- заработная плата производственных рабочих;

- производственная себестоимость товарной продукции.

сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

, (10)

- себестоимость забракованной продукции;

удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

, (11)

МЗ - материальные затраты.

заработную плату рабочих по исправлению брака:

 (12)

- затраты на исправление брака.

заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

(13)

среднечасовую заработную плату рабочих:

(14)

- заработная плата рабочих;

ФРВ - фонд рабочего времени.

рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

(15)

Не производственные затраты в особенности для промышленных предприятий является основным резервом увеличения фонда рабочего времени [2]

Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

- степень выполнения задания по росту производительности труда;

- напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

- факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

- резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, т.е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим:

(16)

- объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Величина среднегодовой выработки продукции одним работником зависит не только от среднечасовой выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

(17)

где УВ - удельный вес рабочего;

Д - средняя продолжительность рабочего дня;

Т - количество дней отработанных одним рабочим за год;

- среднечасовая выработка продукции одного рабочего.

Рисунок 2 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Изменение среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска продукции, относятся:

- технический уровень производства;

- непроизводительные затраты времени в связи с браком;

- организация производства;

- и другие.

К факторам, связанным с изменением объема производства, относятся структура выпускаемой продукции и уровень кооперированных поставок.

Чтобы провести анализ среднечасовой выработки, необходимо рассчитать фактическую среднечасовую выработку в сопоставимых с планом условиях:

(18)

где - изменение объема выпуска продукции за счет изменений в структуре выпуска; - изменение времени; ЭТ(НТП) - экономия рабочего времени за счет внедрения мероприятий по научно-техническому прогрессу объема выпуска продукции за счет изменения уровня кооперированных поставок; Т_нз - непроизводительные затраты рабочего.

Трудоёмкость - это количество времени затрачиваемого на выпуск единицы продукции одним работником:

(19)

где ФРВ_i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции. Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д. В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

(20)

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

(21)

(22)

(23)

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

(24)

где Т_ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

Т_н - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости;

Т_д - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

ВП_ф - фактический объём валовой продукции;

ВП_н - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости. [12]

Анализ фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

(25)

- фактический фонд заработной платы; - плановый фонд заработной платы. трудовой выработка продукция занятость

Размещено на Allbest.ru