Трудовий потенціал України

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1.1 Поняття трудового потенціалу

1.2 Фактори, що впливають на формування трудового потенціалу

1.3 Методичні підходи визначення трудового потенціалу

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ В УКРАЇНІ

2.1 Формування трудового потенціалу в Україні

2.2 Оцінка використання трудового потенціалу

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ПОЛІПШЕННЯ ФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

3.1 Проблеми формування трудового потенціалу України

3.2 Основні напрямки розвитку трудового потенціалу

ВИСНОВОК

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Найважливішим фактором, що забезпечує перехід до соціально-орієнтованої ринкової економіки, є ефективне використання трудового потенціалу країни. Для цього необхідні цивілізований ринок праці, для якого характерно дотримання соціальних прав, надання працівникам гарантій по умовам і оплаті праці, протидію зростанню безробіття, наявність розвиненого комплексу соціальних послуг для підготовки людини до трудової діяльності. При з'ясуванні економічних проблем, стану і перспектив економічного зростання особливого значення набуває аналіз трудового потенціалу, який, хоч і привертає увагу щораз більшого числа економістів, не має досі однозначного визначення в літературі. Та вже сама спроба такого визначення свідчить про новаторські пошуки в економічній науці, яка не задовольняється традиційним понятійним апаратом. Перші спроби застосування нових понять були зроблені економістами західних країн. Ще в 50-х роках вони почали використовувати терміни "людський фактор", "людський капітал" і т.п. В Україні кілька десятиліть економічна думка перебувала в полоні ідеологізованих догм, а тому тут гору брали кількісні показники розрахунків населення і трудових ресурсів, які були прирівняні до матеріально-сировинних факторів виробництва.

Під впливом якісних змін в економіці, наукових досягнень у виробництві. Подальшого розвитку науково-технічної революції виникла потреба в подоланні суто кількісного підходу до трудових ресурсів. В результаті почали з'являтися численні публікації, присвячені людському факторі та трудовому потенціалу. Це було ознакою поступу економічної науки, який, однак, і досі ще обтяжений традиційними стереотипами мислення. Про це, зокрема, свідчать матеріали проведеної у Луцьку науково-практичної конференції на тему "Трудовий потенціал України". Розглянемо трудовий потенціал України з позицій сучасного стану економічної науки, яка основний акцент робить на його демографічному вимірі, але із як найповнішим урахуванням проблем зайнятості та соціального захисту. Ці проблеми особливо актуальні у зв'язку з глибокими кризовими тенденціями, що розвиваються в економіці, глибокими якісними трансформаціями, спричиненими переходом від командно-адміністративної до ринкової системи. Перехідні процеси в економіці найсильніше позначаються на особливостях відтворення, зайнятості та соціального захисту трудового потенціалу, що є певною мірою індикатором об'єктивних економічних процесів в Україні.

Мета курсової роботи полягає в тому, щоб дослідити питання пов'язані із трудовим потенціалом України, та його використанням.

Зміст курсової роботи складається з трьох розділів: в першому розглядаю теоретичні аспекти трудового потенціалу, у другому досліджую формування трудового потенціалу в Україні, в третьому пропоную пропозиції , що до покращення формування трудового потенціалу в Україні.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

1.1 Поняття трудового потенціалу

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди: їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства. Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку або мають досвід практичної діяльності.

Трудовий потенціал - це самостійна, динамічна соціально-економічна категорія, яка характеризує трудову здатність людини, колективу, регіону, країни до продуктивної праці і служить інтегральною оцінкою участі людини у суспільно-корисній праці. [1]

Трудовий потенціал - це інтегральна оцінка кількісних та якісних характеристик, здібностей і можливостей економічно активного населення, які реалізуються в межах і під впливом системи відносин.[2]

Трудовий потенціал є джерелом забезпечення підприємств кадрами і має кількісну і якісну характеристики. Кількісна сторона трудового потенціалу визначається чисельністю працездатного населення, статево-віковою структурою, числом безробітних. Основними компонентами якісного складу трудового потенціалу є психофізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, духовно-енергетична.

Неефективне використання трудового потенціалу потребує радикального реформування системи зайнятості працездатного населення. Розроблені напрямки забезпечення зайнятості дозволять збалансувати наявність робочих місць з потребою в робочій силі і можуть бути використані центрами зайнятості при розробці концепцій і програм зайнятості та соціального захисту населення.

Недосконалість системи управління персоналом та мотиваційного механізму, загострення соціально-економічних проблем на підприємствах призводить до значного руху робочої сили, збільшення її плинності, яка сьогодні на підприємствах є досить високою. Значне погіршення використання робочого часу обумовлено зростанням кількості простоїв, прогулів, неявок з дозволу адміністрації, хвороб, виробничих травм, частка яких складає 90% від загальної кількості втрат робочого часу.

Падіння продуктивності праці обумовлене в найбільшій мірі зниженням середнього динного виробітку та зменшенням кількості відпрацьованих робочих днів. Збільшення продуктивності праці на підприємствах можливе не тільки за рахунок використання інтенсивних факторів, але й за рахунок екстенсивних.

Таким чином, підвищення ефективності функціонування підприємств є загальною державною проблемою, вирішення якої можливе лише за умов ефективного використання всіх елементів виробничого процесу. При цьому покращання використання трудового потенціалу є домінантою в контексті економічного зростання і розвитку національної економіки. Для запобігання поглиблення екологічної кризи в країні, яка призвела до погіршення якісних компонент трудового потенціалу, необхідно враховувати вплив техногенних процесів на життєдіяльність людини шляхом впровадження безвідходних та екологічно чистих технологій, введення обов'язкових екологічних норм та стандартів, проведення екологічних експертиз.

1.2 Фактори , що впливають на формування трудового потенціалу

При розгляді трудового потенціалу як сукупності фізичних, інтелектуальних і соціальних здібностей людини або якоїсь спільності людей, всі фактори, що впливають на його формування можна умовно розділити на три укрупнені групи :

- Природно-кліматичні;

- Соціально-економічні;

- Демографічні.

Природно-кліматичні чинники впливають на кількісні та якісні показники трудового потенціалу через зручне географічне положення територій, наявність природних і сировинних ресурсів, сприятливі умови їх залягання, відносно сприятливі кліматичні умови. У міру розвитку продуктивних сил значення природного фактора для економічної діяльності людей аж ніяк не зменшується. Однак прискорення науково-технічного прогресу призводить до того, що природно-географічні відмінності поступово перестають бути бар'єром для розширення і зміцнення постійних економічних зв'язків між людьми, що населяють різні території. Прискорені темпи розвитку, повсюдне господарське освоєння регіонів країни, розвиток транспортних зв'язків, мобільність населення істотно зменшили вплив природно-кліматичних факторів на збільшення трудового потенціалу регіону.

Фактори, що визначають формування трудового потенціалу

Формування якісних характеристик трудового потенціалу залежить від рівня економічного і соціального розвитку регіону, які визначаються структурою народного господарства, міжрегіональними зв'язками, розвитком соціально-побутової інфраструктури.

Рівень зайнятості залежить від чисельності населення, від його демографічної структури. Чисельність населення визначається на основі перепису населення. Для того, щоб розрахувати коефіцієнт смертності, народжуваності, природного приросту, необхідно визначити середню чисельність населення за певний період (Р). Цей показник, як правило, розраховується за рік, тобто середньо річна чисельність населення визначається як середня арифметична з даних чисельності населення на початок і кінець року.

Абсолютні показники народжуваності і смертності розраховуються на 1000 чоловік. Різниця між числом народжених (N) і числом померлих (М) при позитивному результаті називається природним приростом (Е).

Поряд з абсолютними величинами, визначаються відносні показники народжуваності, смертності та природного приросту. Ці коефіцієнти називаються коефіцієнтами природного руху населення. Вони розраховуються як для всього населення так і для окремих вікових, статевих, соціальних та інших груп.

Загальні коефіцієнти визначаються як відносини відповідних абсолютних показників за даний період часу до середньої чисельності населення за цей же період. Частка від ділення множиться на 1000.

Загальний коефіцієнт народжуваності (n) за рік (в проміле) визначається за формулою:

n = N / P x 1000 (% o) (1.1)

де, N-народжувані (чоловік)

Р-період (рік)

Загальний коефіцієнт смертності (m) за рік (в проміле):

m = M / P x 1000 (% o) (1.2)

де, М-померлі (чоловік)

Р-період (рік)

Різниця між коефіцієнтом народжуваності (n) і коефіцієнтом смертності (m) становить коефіцієнт природного приросту населення (e) за рік (в проміле):

e = n - m (% o) (1.3)

де, n- загальний коефіцієнт народжуваності за рік

m- загальний коефіцієнт смертності

e- коефіцієнт природного приросту населення

Цей показник може бути позитивним, негативним або рівним нулю.

1.3 Методичні підходи визначення трудового потенціалу

Оцінювання трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Оцінювання трудового потенціалу підприємства доцільно проводити на основі моделей корисності, за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємства. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності робітників підприємства, які необхідні для того щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи окремих сегментах. Чисельність трудового потенціалу -це абсоллбтний показник економічної активності , що відображає її розміри . Наприклад , у 2011 р. чисельність трудового потенціалу становила 21480,8 тис.осіб . Кількість трудового потенціалу визначається відношенням чисельності рівня економічно активного населення (Чеан)до загальної чисельності населеня віком 15-70 років(Чн15-70):

Реан=Чеан: Чн15-70 *100%. (1.4)

де,Реан - рівень економічно активного населення

Чеан - чисельніст рівня економічно активного населення

Чн15-70- чисельність населення віком 15-70 років

Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід врахувати строк його використання. Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максимально можливим часом роботи. З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності, оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові -- оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівниців відтворюють реальні господарські зв'язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем. Перша група працівників бере безпосередньо участь у процесі виробницгва, тобто це всі працівники компанії, що забезпечують виробницгво необхідними ресурсами, беруть участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безперервного процесу виробництва тощо. Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функції системи. Зважаючи на характер їхньої праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як і інші економічні ресурси. Для оцінки впливу трудового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість підприємства (його потенціалу) слід враховувати, що з погляду власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики є цінністю лише тією мірою, якою вони допомагають виконувати виробничі завдання. Підвищення продуктивності праці означає зростання кількості виготовленої продукції за певний проміжок часу або скорочення часу, який витрачаеться для виробництва одиниці продукції. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не застосовується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства . Одже, трудовий потенціал є джерелом забезпечення підприємств кадрами і має кількісну і якісну характеристики. Неефективне використання трудового потенціалу потребує радикального реформування системи зайнятості працездатного населення

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ В УКРАЇНІ

2.1 Формування трудового потенціалу в Україні

На сучасному етапі економіка України відчуває гострий дефіцит кваліфікованих робітників у галузях матеріального виробництва тому, традиційно важлива проблема формування якісної робочої сили в сучасних умовах набуває нових аспектів актуальності. Кадрове забезпечення галузей економіки з урахуванням реальних потреб ринку праці та вимог до якості робочої сили є одним з економічних ресурсів і найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, зростання обсягів виробництва й підвищення якості продукції та послуг, забезпечення випуску підприємствами конкурентоспроможної продукції.

Рис.2.1 Підготовлено кваліфікованих робітників тис.

Особливої актуальності набуває питання мобільності, конкурентоспроможності та рівня кваліфікації робітників. Їх підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації мають відповідати зростаючим вимогам сучасного виробництва та роботодавця на ринку праці.

Саме тенденції розвитку промислового виробництва, підвищення вимог роботодавців до якості робочої сили висвітлили одну з найважливіших проблем економічного розвитку країни - дефіцит робітничих кадрів. Задоволення потреб економіки країни у якісній робочій силі потребує розробки ефективного механізму формування кадрового забезпечення в системі професійно-технічної освіти й удосконалення відповідної державної політики у даному напрямі.

Дослідженню проблем підготовки кадрів у контексті потреб економіки присвячено наукові праці багатьох учених далекого та близького зарубіжжя, а також вітчизняних фахівців. Певний внесок у дослідження проблем підготовки кадрів у контексті задоволення потреб економіки зробили відомі вітчизняні вчені, як І. Бажан, С. Бандур, Д. Богиня, І. Бондар, К. Бондарчук, В. Герасимчук, О. Грішнова, Б. Данилишин, Е. Лібанова та інші .

Разом із тим не створено цілісного механізму регулювання підготовки робітничих кадрів у контексті кадрового забезпечення економіки регіону у ринкових умовах. Тому існує необхідність поглибленого дослідження цього питання.

На сьогоднішній день регіони потребують кваліфікованих робочих кадрів. Формування робітничого потенціалу, адекватного актуальному стану виробництва і ринку праці, в Україні є одним із першочергових завдань. На даний момент Україні потрібні робітники, які є соціально адаптовані, здатні до здійснення професійної діяльності відповідно до вимог сучасного виробництва і викликів ринку праці, а також спроможних впродовж всього життя самостійно здобувати й оновлювати знання і вміння, необхідні для повноцінної трудової діяльності.

Трудовий потенціал працівника доцільно визначати за наступними головними параметрами: фізичний та загальний стан розвитку особистості, освіта, кваліфікаційний рівень, якість праці на конкретному підприємстві.

Трудовий потенціал працівника може покращитись за рахунок саморозвитку та зовнішнього впливу. Саморозвиток працівника відбувається шляхом самоудосконалення його особистості. З причини суттєвого прискорення динаміки розвитку НТП, працівники для підтримки і покращання своєї кваліфікації зараз вимушені займатися самоосвітою та навчанням з власної ініціативи, частіше, ніж це раніше робили їх старі колеги. Враховуючи, що в Україні значна кількість власників підприємств не бажає витрачати кошти на розвиток персоналу і фактично перекладає на них свої витрати, цей напрямок удосконалення трудового потенціалу працівника є найбільш важливим і навіть обов'язковим у сучасних умовах. Зовнішнім впливом є : родина працівника, держава і органи самоуправління .

Особливістю механізму удосконалення розвитку трудового потенціалу підприємства є комплексна взаємодія працівників і системи управління підприємством, що в підсумку призводить до виробництва продукту праці, узгодженого з вимогами зовнішнього середовища.

Тому, щоб сформувати потужний робочий потенціал країни, необхідно здійснити такі заходи:

- дослідити концептуальні основи кадрового забезпечення, визначити етапи і чинники кадрового забезпечення економіки та проблеми реалізації в ринковій економіці;

- удосконалити управління професійно-технічною освітою;

- посилити роль місцевих органів виконавчої влади та місцевого самоврядування у формуванні робітничого потенціалу країни з максимальним врахуванням потреб регіонів у кваліфікованих робітничих кадрах;

- здійснити комплексний аналіз стану і тенденцій розвитку системи професійно-технічної освіти, дослідити відповідність підготовки робітничих кадрів за професіями і спеціальностями потребам економіки регіону;

- дослідити перспективні показники потреб галузей економічної діяльності в робітничих кадрах .

Удосконалення процесу формування трудового потенціалу підприємства є перспективним напрямом сталого розвитку економіки України, тому що саме трудовий потенціал є рушійною силою ефективної господарської діяльності, яка створює умови для виробництва конкурентоспроможної продукції. Також, необхідно відзначити, що держава має приділити більше уваги та спрямувати свої зусилля на удосконалення методологічних основ розвитку трудового потенціалу країни, підприємств і працівників.

2.2 Оцінка використання трудового потенціалу

Оцінка трудового потенціалу звичайно виконується незалежним оцінювачем з метою врахування його впливу на вартість об'єкту, та вміщує розрахунки, які відображують додаткову прибутковість, яку забезпечує підприємству раціональне використання його трудових ресурсів

Визначення впливу потенціалу трудових ресурсів на ринкову ціну підприємства ; 1. Визначення його впливу на інвестиційну привабливість підприємства та рівня ризику втрати вкладень; 2. Визначення витрат на формування або реформування трудових ресурсів підприємства у випадку його продажу, зміни форми власності, реструктуризації, поділення або злиття, антикризового керування при санації. У перших двох випадках мова йде про визначення впливу і ніяким чином про вартість, хоча далі за текстом означених авторів мається на увазі саме вартість потенціалу: "У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл" . У третьому випадку мова йде теж не про ринкову вартість, а лише про витрати на формування або реформування трудових ресурсів підприємства. Щоб внести ясність в це питання зазначимо, що визначається все ж таки лише вплив оцінки потенціалу на попередньо визначену вартість об'єкта через відповідний коефіцієнт, а не вартість самого потенціалу. На цей час немає достатнього обґрунтування системи показників оцінки потенціалу трудових ресурсів. Навіть якщо вдається визначити вартість потенціалу досить точно, не обов'язково за угодою вона буде повністю включена в ціну, оскільки стосується лише тієї частини потенціалу, яка реалізується в умовах зовнішніх обмежень. Щодо врахування вартості трудового (кадрового, за деяким визначеннями) потенціалу через гудвіл, то це проблематично з тієї точки зору, що гудвіл є продуктом діяльності трудового колективу минулих років, якого на час оцінки може вже й не існувати. Трудовий потенціал може зменшитись за рахунок деградації трудових ресурсів або зміни профілю підприємства, тоді як гудвіл усе ж може приносити прибуток підприємству. Виділити серед факторів, які формують гудвіл підприємства (фірми), вплив вартості трудового потенціалу важче, ніж визначити цю вартість якимось іншим шляхом. З іншого боку, можна визначити діапазон можливої зміни впливу (умовної вартості) трудового потенціалу на вартість об'єкта. З роками загальна вартість об'єкту може змінитися від мінімуму, який дорівнює вартості об'єкта за винятком витрат на формування нового носія трудового потенціалу, до максимуму -- вартості об'єкту з врахуванням відповідного коефіцієнту впливу (умовної вартості) трудового потенціалу. Найчастіше оцінка впливу (умовної вартості) трудового потенціалу виконується за порівняльним та результатним підходом, при нейтральному або позитивному впливі усього потенціалу трудових ресурсів підприємства або окремого визначного працівника. Якщо вплив наявних трудових ресурсів підприємства є негативним, то вартість об'єкту оцінки може бути знижена на суму витрат, потрібних для їх повної заміни. Навіть якщо оцінку пропонується виконувати лише за результатним або витратним підходом , елементи порівняння, як правило, мають місце або у вигляді коефіцієнтів, або як розмір відхилення від еталонної величини певних показників оцінки. Більшість існуючих систем формування оцінки як кадрового, так і трудового потенціалів за витратним або результатним підходом з врахуванням елементів порівняння мають свої недоліки. Так, наприклад, наведена в учбових посібниках "коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства", застосовує ряд коефіцієнтів, які не відображують змісту за назвою: 1.Коефіцієнт освіти; 2.Коефіцієнт посадового досвіду; 3.Коефіцієнт підвищення кваліфікації; 4.Коефіцієнт оперативності виконання робіт.

Таблиця 1. Рівень безробіття

	2008	2009	2010	2011	2012
Рівень безробітя населення за методологією МОП,у % до еконм. Активного населеняу віці 15-70 р	7,6	8,9	11,3	11,9	11,7
У працездатному віці	8	9,7	12,3	12,5	11,8
Рівень безробітя населення за методологією МОП,в Україні,%	5,6	7,6	8,6	11,3	11,9

Інша група дослідників теж не диференціює трудовий та кадровий потенціал, але розглядає його лише як кадровий потенціал , базуючи процес оцінки трудового (за джерелом -- кадрового) потенціалу на тому, що він може бути визначений у складі гудвілу, який розраховується окремо. За такою оцінкою результатний підхід доповнюється витратним, за яким визначаються витрати на формування трудового потенціалу. Вартість трудового (кадрового) потенціалу у цьому разі визначається добутком місячної заробітної плати працівника на коефіцієнт гудвілу його потенціалу. При цьому приймається, що коефіцієнт гудвілу потенціалу працівника відбиває ринкову "вартість працівника не як штатної одиниці, а як конкретної людини, що вміє виконувати ті чи інші функції, вирішувати ті чи інші завдання". Таке формулювання приводить до того, що за джерелом таки виходить, що продається-людина, хоча насправді надається лише право користування та розпорядження його трудом, навіть якщо об'єктом оцінки при цьому виступає "сукупний працівник", уявлення про якого складається з кількісних, професійно-кваліфікаційних, організаційних і соціально-психологічних показників і характеристик. Слід додати, що формування кадрового потенціалу дійсно потребує визначення якогось еталону, відхилення від якого (хоч у якісному, хоч у кількісному виразі) слід враховувати для підготовки коригуючих заходів. Це може стосуватися окремого працівника та його якісних характеристик, або групи та її кількісного складу та структури.

Таблиця 2. Економічна активність населення

	2008	2009	2010	2011	2012
Економічно активне населення тис.осіб у віці 15-70р.	25935,5	22747	23127,4	22755	22894,9
У працездатному віці тис.осіб	23181,2	21219,8	21479,6	21251	21330,1
Зайняте населеня у віці 15-70 років	24114	23755,5	22998,4	20118,2	20419,8
У працездатному віці тис.осіб	21834	21077,8	20333,2	18565,8	18797,3
	2008	2009	2010	2011	2012

Таблиця 3. Рівень зайнятості у %

Ріветь зайнятості у %до всього населеня віком від 15 до 70 років	64	64,5	62,8	,54,9	56,1
Працездатного віку	73,9	74,8	70,2	64	64,7

Якісні характеристики окремого робітника можуть оцінюватись у натуральному виразі (наприклад -- розряд, категорія, стать, таке інше), у балах або коефіцієнтах Для групи характерним є визначення абсолютних кількісних показників (як от, наприклад, чисельність персоналу) або відносних (питомої ваги у долях одиниці або відсотках до загального складу або обраного еталону). За допомогою методів кваліфікаційного тестування визначається розподілення складу персоналу за групами: -- кадрове ядро (лідери, класні спеціалісти, видатні менеджери); --технічний персонал високої кваліфікації (ЇТР високої категорії, верстатники та налагоджувальним високого розряду); -- творчі угрупування (раціоналізатори, аналітики); --угрупування працівників з великим досвідом та налагодженими зв'язками за межами підприємства; -- проблемні групи, для яких характерне створювання непродуктивних конфліктних ситуацій; --основний склад, оновлення якого па ринку праці не викликає ускладнень. Методи експертної оцінки менш формалізовані і більш ґрунтуються на досвіді оцінювача. Іноді виділяють так званий метод "ассессмент-центру", заснований на спостереженні за поведінкою оцінюваних співробітників у реальних робочих умовах. Вказаний метод може бути віднесений до методів шкали спостереження за поведінкою. Вся розглянута група методів зводиться до визначення впливу трудового (кадрового) потенціалу підприємства на його вартість за допомогою поправочних коефіцієнтів. Слід відзначити, що вказані методи не надають достатнього обґрунтування для врахування вказаних характеристик в ринковій ціні підприємства. В умовах кризи наявність великої кількості кваліфікованих працівників, при відсутності належного збуту продукції, може негативно вплинути на вартість підприємства, оскільки вказані ресурси потребуватимуть витрат на їх працевлаштування при скороченні. Взагалі немає сенсу розглядати окремо взяті підходи до оцінки вартості трудового потенціалу, оскільки особливість трудових ресурсів полягає не тільки в тому, що сам ресурс не підлягає продажу (купівлі), але й у тому, що для конкретних цілей оцінки неможливо застосувати на вибір окремо усі три підходи (результатний, порівняльний та витратний). Розглянемо методи досягнення розглянутих вище цілей оцінки.

Удосконалення процесу формування трудового потенціалу підприємства є перспективним напрямом сталого розвитку економіки України, тому що саме трудовий потенціал є рушійною силою ефективної господарської діяльності.

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ПОЛІПШЕННЯ ФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

3.1 Проблеми

Функціонування трудового потенціалу в Україні відбувається в умовах кризових явищ в економіці та соціальних протиріч у суспільстві. Природна база формування трудового потенціалу характеризується демографічними особливостями відтворення трудового потенціалу, які виявилися в 60-х - 90-х роках цього століття та вплинули на зниження народжуваності і збільшення смертності, скорочення тривалості життя і загальне старіння населення. Зазначені тенденції торкнулися кількісно-якісного складу трудового потенціалу, продуктивності суспільної праці і стимулів до неї, кваліфікаційного і освітньо-культурного рівня населення, вартості робочої сили і доходів населення. Економічні та соціальні чинники виявили проблеми безробіття, поширення нелегальної трудової діяльності, зниження національного інтелектуального та освітнього потенціалу, значного розшарування населення за рівнем доходів.

Ситуація, що склалася, вимагає розроблення науково обгрунтованого бачення дальшого розвитку трудового потенціалу, яке може бути покладено в основу практичних дій, спрямованих на кардинальне поліпшення стану справ у цій сфері. Серед них основними мають стати: створення належних умов для повноцінного відтворення трудового потенціалу і професійно-інтелектуального розвитку; створення можливостей для продуктивного його використання через відповідне економічне підгрунтя, збалансований регіональний розвиток, впровадження системи стимулів до праці, забезпечення умов праці і життя, а також реалізація соціальних гарантій зайнятого і незайнятого населення в умовах формування ринкових відносин, що створить передумови для поліпшення всіх параметрів формування трудового потенціалу.

Метою державної політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його збереження, відтворення та розвитку, спрямованих на створення умов для:

- поліпшення природної бази формування робочої сили;

- отримання професійно-технічної та вищої освіти, професійних послуг з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб;

- здійснення повної продуктивної зайнятості;

- запобігання масовому безробіттю;

- поліпшення охорони праці, зниження ризику втрати здоров'я і життя працюючих на виробництві;

- забезпечення соціального захисту працюючого і непрацюючого населення;

посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати;

- забезпечення зростання реальних доходів населення;

забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально-трудових відносин.

Основні напрями розвитку трудового потенціалу спрямовано на процеси модернізації у сфері зайнятості відповідно до потреб структурної перебудови господарського комплексу країни і розбудови соціально орієнтованої економіки. Вони розроблені з урахуванням Основних напрямів соціальної політики, схваленихУказом Президента України . Реалізація політики розвитку трудового потенціалу має здійснюватися через довгострокову програму розвитку трудового потенціалу в Україні.

3.2 Основні напрямки розвитку трудового потенціалу

трудовий потенціал україна

У сфері поліпшення природної бази - забезпечення розширеного відтворення населення і збільшення тривалості його активного трудового періоду шляхом:

- забезпечення сприятливих умов для всебічного розвитку сім'ї та її членів, найповнішої реалізації сім'єю своїх функцій, заохочення сімей, особливо молодих, мати дітей;

- поліпшення стану здоров'я населення і зниження його смертності, особливо в працездатному віці;

- створення умов для забезпечення загальнодоступної, своєчасної та якісної медичної допомоги для всіх верств населення, запровадження системи загальнообов'язкового державного соціального медичного страхування;

- розширення можливостей загальнодоступного повноцінного відпочинку і оздоровлення населення;

- поліпшення умов праці жінок шляхом вивільнення їх з виробництва з важкими та шкідливими умовами праці, надання можливості для роботи на умовах гнучкого режиму праці;

- розвитку ринку житла, забезпечення функціонування сім'ї на всіх етапах її життєдіяльності за рахунок створення розвинутої соціальної інфраструктури, державних та недержавних служб соціальної допомоги;

- творення системи соціального захисту найбільш уразливих верств населення шляхом їх соціальної реабілітації, психологічної, медичної підтримки, розширення мережі притулків;

У сфері розвитку освітньої бази - всебічний розвиток інтелектуальних, духовних та фізичних здібностей особистості, забезпечення ринку праці висококваліфікованою робочою силою шляхом:

забезпечення доступної та безоплатної повної загальної середньої освіти у державних та комунальних навчальних закладах і надання можливостей отримання якісних знань в системі недержавних навчальних закладів;

сприяння професійному самовизначенню та ефективній адаптації молоді до умов ринкової економіки;

- формування ринку освітніх послуг;

- посилення орієнтації системи професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів відповідно до потреб перш за все регіональних ринків праці;

- створення умов для забезпечення доступності професійно-технічної та вищої освіти для всіх верств населення шляхом підготовки робітників і спеціалістів за державним замовленням;

- формування системи безперервного навчання шляхом впровадження ступеневої підготовки, забезпечення реалізації програм підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів, створення умов для самоосвіти;

- удосконалення нормативно-правової бази для професійного навчання персоналу на підприємствах відповідно до їх планів соціального розвитку, надання цим підприємствам державної підтримки;

- інтеграції професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти України у міжнародну освітню систему;

У сфері зайнятості - створення матеріально-технічних і соціально-економічних передумов для продуктивної зайнятості населення. Головним у створенні таких передумов є здійснення державного регулювання ринку праці з метою постійного розширення сфери прикладання праці і забезпечення надійного соціального захисту працюючого і непрацюючого населення шляхом:

оцінки загальної потреби в робочих місцях в економіці країни і формування ринку професій;

- визначення і забезпечення підтримки регіональних та галузевих пріоритетів, що стимулюють процес створення нових, додаткових та збереження наявних високопродуктивних робочих місць;

- створення робочих місць на базі широкого розвитку малого і середнього бізнесу, самозайнятості за умов формування дійового інвестиційного і фінансового механізму;

- максимальної легалізації нерегламентованої зайнятості за рахунок створення малих підприємств аналогічного профілю діяльності за умови вжиття необхідних економічних, організаційних і законодавчих заходів;

- впровадження механізму стимулювання створення робочих місць для окремих соціально-демографічних груп населення (молоді, жінок, інвалідів, військовослужбовців, звільнених з військової служби, тощо);

- здійснення заходів щодо перерозподілу зайнятого населення між державним та недержавним секторами економіки у зв'язку із зміною форм власності підприємств та впровадженням механізму їх банкрутства;

- зниження рівня та тривалості безробіття шляхом реалізації заходів активної політики зайнятості, зокрема через громадські роботи;

- реформування системи соціального захисту безробітних через запровадження системи загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття;

- підвищення територіальної мобільності населення з метою перерозподілу робочої сили між трудонедостатніми та трудонадлишковими регіонами;

- створення правових і соціально-економічних засад щодо регулювання зовнішніх трудових міграцій громадян України, а також контролювання впливу імміграційних процесів на національний і регіональні ринки праці;

У сфері регулювання соціально-трудових відносин - забезпечення захисту прав і гарантій громадян шляхом:

- посилення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю;

- розроблення правових норм регулювання соціально-трудових відносин в альтернативних секторах економіки;

- приведення законодавства з питань соціально-трудових відносин у відповідність з нормами міжнародного права;

У сфері політики доходів - посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати, на підвищення трудових доходів шляхом:

- посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці;

створення умов для стимулювання продуктивної праці, підприємницької та ділової активності;

- забезпечення залежності розмірів заробітної плати від складності виконуваних робіт, кваліфікації та професійного досвіду працівника, його особистого внеску в кінцевий результат роботи;

- посилення державних гарантій в оплаті праці шляхом поетапного наближення розміру мінімальної заробітної плати до величини вартості межі малозабезпеченості;

- подальшого розвитку ринкових механізмів регулювання оплати праці і підвищення ролі колективних договорів та угод на всіх рівнях соціального партнерства в забезпеченні мінімальних гарантій оплати праці;

У сфері охорони праці - зниження рівня виробничого травматизму та професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм працюючих та скорочення кількості робочих місць з шкідливими та важкими умовами праці шляхом:

- виведення з експлуатації будівель та споруд, що перебувають в аварійному стані, зменшення кількості робочих місць з небезпечними, шкідливими та несприятливими умовами праці;

- стимулювання інвестування екологічно чистих технологій та створення безпечних умов праці;

- підвищення ефективності діючої системи управління охороною праці на всіх рівнях;

- створення та впровадження системи загальнообов'язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричиняють втрату працездатності;

- створення системи навчання з питань охорони праці для працівників підприємств, установ та організацій всіх форм власності.

Основним напрямом державної політики розвитку трудового потенціалу на регіональному рівні є створення умов для його розвитку через збалансоване функціонування господарського комплексу регіону з урахуванням його природно-ресурсного, науково-технічного, виробничого потенціалу та екологічного стану довкілля.

ВИСНОВОК

Трудовий потенціал є джерелом забезпечення підприємств кадрами і має кількісну і якісну характеристики. Кількісна сторона трудового потенціалу визначається чисельністю працездатного населення, статево-віковою структурою, числом безробітних. Основними компонентами якісного складу трудового потенціалу є психофізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професійна, інтелектуальна, духовно-енергетична. Дослідження показало що на сучасному етапі економіка України відчуває гострий дефіцит кваліфікованих робітників у галузях матеріального виробництва тому, традиційно важлива проблема формування якісної робочої сили в сучасних умовах набуває нових аспектів актуальності. Кадрове забезпечення галузей економіки з урахуванням реальних потреб ринку праці та вимог до якості робочої сили є одним з економічних ресурсів і найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, зростання обсягів виробництва й підвищення якості продукції та послуг, забезпечення випуску підприємствами конкурентоспроможної продукції.

Оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. В курсовій роботі розглядається досить поширена коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу як інструмент побудови якісно нової системи управління та мотивації персоналу на базі функціонуючого підприємства. При розгляді трудового потенціалу як сукупності фізичних, інтелектуальних і соціальних здібностей людини або якоїсь спільності людей, всі фактори, що впливають на його формування можна умовно розділити на три укрупнені групи :

- природно-кліматичні;

- соціально-економічні;

- демографічні.

Основні напрями розвитку трудового потенціалу спрямовано на процеси модернізації у сфері зайнятості відповідно до потреб структурної перебудови господарського комплексу країни і розбудови соціально орієнтованої економіки. Вони розроблені з урахуванням основних напрямів соціальної політики, схвалених Указом Президента України . Реалізація політики розвитку трудового потенціалу має здійснюватися через довгострокову програму розвитку трудового потенціалу в Україні.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посібник. - К.: «ЦУЛ», 2004. - 440 с. 2. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини . - К.:Знання, 2004 . 3. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник для вузів. - К.: Кондор, 2004. - 430 с. 4. Економіка аграрних підприємств: Підручник. - 2-ге вид., доп. і перероблене. / В. Г. Андрійчук. - К.: КНЕУ, 2002. - 624 с. 5. Економіка підприємства: Підручник/ за заг. ред. С.Ф. Покропивного. _ Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с. 6. Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства с основами аграрных рынков: Курс лекций. - М.: Тандем, 1999. - 448 с. 7. Сідун В.А. Економіка підприємства: Навч. посібник. - К.: «ЦУЛ», 2003, - 436 с. 8. Тимош І.М. Економіка праці: Навч. Посібник. - Тернопіль: Астон,2001 -347 с. 9. Федонін О.С., Репіна І.М., Олексюк О.Т. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. - Вид 2-ге, без змін. - К.: КНЕУ, 2008. -316с.

Размещено на Allbest.ru