Рынок труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Производство материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

В экономической теории и статистике России принято использовать термин «трудовые ресурсы». Сущность этого понятия можно определить следующим образом: трудовые ресурсы - часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные ценности и услуги. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны. Численность работающих подростков также находится под влиянием демографических факторов, а также уровня благосостояния семьи: чем он выше, тем меньше подростков работает. Относительно численности работающих пенсионеров отметим, что чем больше людей пенсионного возраста, тем больше среди них работающих. Эта категория наиболее быстро увеличивается, так как возрастно-половая структура населения сильно деформирована.В целом, численность работающих подростков и пенсионеров зависит также от спроса на рабочую силу и от наличия рабочих мест, соответствующих особенностям применения их труда.

Актуальность исследуемой темы обусловлена тем, что трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал.

Цель данного исследования - показать сущность рынка труда и проблемы его формирования и стабильного функционирования в сегодняшних условиях, а так же рассмотреть особенности функционирования и развития местных рынков труда на примере Владимирской области.

С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы формирования и функционирования рынка труда, во второй - проблемы развития местных рынков труда на примере Владимирской области.

1. Понятие, значение и функции рынка труда

Рынок - это социально-экономический механизм, посредством которого осуществляются экономические связи между производителями, обеспечивается удовлетворение индивидуальных и общественных потребностей. Рынок представляет собой форму бытия товарного производства и внутренне присущих ему товарно-денежных отношений. Специфика любого товарного рынка, его конкретное видовое содержание всецело детерминируются материально-вещественной формой реализуемого товара, его потребительской стоимостью, качественной определённостью, благодаря чему он получает своё название, «имя собственное» (например, рынок нефти, рынок сахара и т.д.), с которым он входит в национальное и мировое сообщество рынков.

Сложнее обстоит дело с рынком труда. Его специфика состоит в том, что объект купли-продажи на данном рынке не имеет конкретной, зримой, осязаемой материально-вещественной формы. В этом заключается коренное отличие рынка труда от всех других рынков. Часто утверждают, что объектом купли-продажи на рынке труда является труд. Вполне понятно, что труд как деятельность, как процесс производства, не имеет товарной формы, самостоятельного товарного бытия, не является и не может быть товаром. Объектом купли-продажи на рынке труда является не труд, не трудовые услуги, а рабочая сила человека, его способность к труду. Труд - это целесообразная деятельность человека, которой он опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, приспосабливая предметы природы для удовлетворения своих и общественных потребностей, а способность человека к труду, обусловленная его качественными характеристиками, составляет принадлежащую ему и неотделимую от него рабочую силу, которая при определённых условиях становится товаром и является объектом купли-продажи на рынке.

Встречаются так же утверждения, что объектом купли-продажи на рынке труда является не сама рабочая сила, а право её использования для выполнения тех или иных видов труда в течение определённого времени. Так как товаром является рабочая сила, следовательно, и рынок, на котором реализуется данный товар, есть рынок рабочей силы, а не рынок труда. В строго научном смысле нет «рынка труда», есть «рынок рабочей силы». Понятие «рынок труда» представляет собой, по существу, синоним понятия «рынок рабочей силы», его псевдоним, под которым он прочно вошёл в экономическую и общественно-политическую литературу. На основе изложенного можно дать следующее определение, рынок труда - это специфический вид товарного рынка, содержанием которого является реализация (купля-продажа) товара особого рода - рабочей силы или способности человека к труду. Как экономическая категория рынок труда выражает отношения между владельцем данного товара - собственником рабочей силы, её продавцом, с одной стороны, и собственником (владельцем) денег, покупателем товара - рабочая сила или работодателем, с другой.

Рабочая сила - это способность к труду, а труд есть использование, т.е. реализация этой способности. Носителем способности к труду (рабочей силы) является работник, но он является таковым лишь тогда, когда реализует свои способности к труду, а до этого он был таковым потенциально. Сама рабочая сила в рыночной экономике приобретает форму человеческого капитала. Человеческий капитал представляет собой оценку потенциальной способности индивидуума приносить доход; он включает в себя врождённые способности и таланты, а так же полученное образование, приобретённую квалификацию, накопленный опыт. Затраты индивидуума и общества, направленные на развитие его способностей к труду, главным образом, на повышение уровня образования и квалификации, улучшение физического и нравственного здоровья, представляют собой инвестиции в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал выступают в трёх видах:

1) инвестиции в образование, которые закладывают основу будущего развития и совершенствования знаний человека, дают ему определённую профессию и квалификацию, делают рабочую силу более эффективной;

2) инвестиции в здравоохранение - это затраты на профилактику заболеваемости, позволяющие увеличить работоспособность рабочего, удлинить его жизнь, повысить производительность его труда; 3) инвестиции в мобильность - это расходы на способность человека к передвижению в поисках работы, осуществление попыток проявить себя в смежных видах работы, повысить свою квалификацию и т.д.

Предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает работнику трудиться на определённом рабочем месте. В свою очередь работник, продавая свою рабочую силу, предъявляет спрос на определённое рабочее место. И сделка купли-продажи состоится лишь в том случае, если работник соответствует требованиям рабочего места, а предлагаемое работнику рабочее место соответствует жизненным интересам работника. В связи с этим нужно отметить три важные особенности рабочего места:

1. Рабочее место не действует само по себе, если оно представлено лишь вещественными факторами труда. Более того, оно стареет и утрачивает свойства усиления рабочей силы под влиянием времени своего бездействия и естественного процесса разрушающих его природных сил: железо ржавеет, сырьё портится и т.п. Только живой труд приводит вещественные элементы рабочего места в действие, превращая его из потенциального в производительное.

2. Рабочие места не обладают свойством самосовершенствования и тем более саморазвития. Вещественные факторы не развиваются сами, их развивают люди, трудящиеся.

3. Рабочее место не может существовать вне связи с другими рабочими местами. Оно всегда, хотя расположено отдельно, в то же время связано в системе всех рабочих мест предприятия внутрифирменной кооперацией и специализацией в ряду общего технологического процесса, создающего конечный продукт фирмы.

Рабочее место с точки зрения его материально-вещественного состава воплощает в себе труд, овеществлённый в предметах, средствах, условиях труда, т.е. в трёх наиболее общих элементах его структуры. (см. схему) . Есть ещё одна сторона рабочего места, которая не видна, но без которой немыслимо существование рабочего места, а точнее, оно будет существовать, но не будет действовать. Рабочее место должно воплощать в себе всё необходимое не только для труда, но и для жизни наёмного работника с его семьёй. Более того, на рабочем месте работник реализует свои физические и духовные способности. Время труда составляет основное время жизнедеятельности работника, которой он утверждает себя как личность, имеющую общественную значимость. В связи с этим, появились веские основания для включения в рынок труда и рынка рабочих мест. Традиционное представление о том, что рынок труда есть лишь рынок живого труда (рабочей силы), опрокидывается требованиями рыночных хозяйственно-трудовых отношений, которые немыслимы вне отношений по поводу рабочих мест. И это тоже рыночные отношения. Сфера купли-продажи труда заключается как раз в соединении рабочей силы с рабочим местом. Это означает, что купля-продажа рабочей силы есть в то же время купля-продажа рабочего места, а рынок труда есть единство рынка рабочей силы и рынка рабочих мест. Усложнение рынка рабочей силы усложняет и рынок рабочих мест, и рынок труда в целом:

1) начинает чётко вырисовываться спрос и предложение не только на рабочую силу, но и на рабочие места;

2) возникает и обостряется конкуренция между наёмными работниками по поводу рабочих мест;

3) появляются понятия цены и стоимости рабочего места, т.е. в отношении к рабочим местам начинает обнаруживаться подход как к особому товару, который находится на особом рынке - на рынке труда.

Таким образом, рабочее место - это место приложения труда отдельного работника, которое имеет строго определённое предназначение для выполнения той или иной производственной функции, содержит только ему присущие предметы и средства труда (оборудование, инструменты, сырьё, материалы и т.п.); оно имеет своё особое расположение и связь в системе рабочих мест предприятия (фирмы), а будучи приведённым в действие живым трудом наёмного работника, даёт свой особый результат (продукт, услугу, функцию).

Исходя из вышеизложенного, рабочее место - это пространственная зона трудовой деятельности: - оснащенная необходимыми основными и вспомогательными средствами; - определенная на основании трудовых и других норм; - закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ.

Рабочие места различаются: - по категориям работников и профессиям; - по числу исполнителей: индивидуальные и коллективные рабочие места; - по виду производства: основные и вспомогательные; - по типу производства: массовые, серийные и единичные; - по степени специализации: универсальные, специализированные и специальные; - по уровню механизации: механизированные, автоматизированные, для ручной работы; - по количеству оборудования: одностаночные, многостаночные.

С точки зрения создания продукта предметы и средства труда выступают как средства производства, труд - как производительный труд, а работник - как производительный работник. Все три простых момента процесса труда характеризует отношение человека к природе, являясь производительными силами общества, в которых воплощён многовековой труд человечества.

Зависимость формирования рынка труда от других составляющих процесса отнюдь не умоляет его самостоятельности и значимости. Рынок труда имеет ряд общественно-значимых функций:

- он играет важную роль в воспроизводстве рабочей силы, отвечающей требованиям современного высокотехнологичного производства;

- обеспечивает распределение и перераспределение трудовых ресурсов, создаёт побудительные стимулы для их эффективного использования;

- элиминирует сформировавшуюся за годы господства командно-административной системы неэффективную структуру занятости и заменяет её динамичной рациональной структурой;

- обусловливает необходимость универсализации работников, их многопрофильной профессиональной подготовки, развития способности к перемене видов труда соответственно структурным изменениям в экономике и конъюнктуре на рынке труда, способствует усилению их заинтересованности в повышении собственной конкурентоспособности, своего профессионального мастерства, уровня квалификации;

- активизирует мобильность рабочей силы. Усиливает её миграцию как в рамках отрасли, так в межотраслевом и межотраслевом и межрегиональном направлениях, что открывает определённые возможности решения проблем занятости трудоспособного населения;

- повышает роль рыночных рычагов в оплате труда и, следовательно, усиливает экономическую мотивацию труда, ведёт к росту его эффективности;

- ускоряет адаптацию населения к утверждающимся в экономике страны рыночным отношениям, способствует формированию рыночного мышления, выработке экономического поведения рыночного типа;

- обеспечивает международную мобильность рабочей силы.

Из сказанного выше ясно, что рынок труда имеет сложное строение. В этом строении прежде всего выделяются две его органические стороны:

1) рынок рабочей силы;

2) рынок рабочих мест.

В свою очередь рынок рабочей силы распадается на три составные части:

1) потенциальную;

2) циркулирующую

3) внутрифирменную.

Потенциальный рынок рабочей силы неоднороден по своему составу и имеет неоднозначное отношение к элементам своей структуры. К нему мы относим занятых трудом в домашнем хозяйстве, личном подсобном хозяйстве, военнослужащих, часть пенсионеров по старости, инвалидности, какую-то часть в возрасте до 16 лет, учащихся ВУЗов, средних учебных общеобразовательных учреждений, школ в возрасте старше 16 лет.

Сюда же относятся предприниматели, фермеры, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, а так же лица свободных профессий, т.е. кого считают самозанятыми.

Все эти лица имеют неодинаковое отношение к рынку рабочей силы, хотя в совокупности они и образуют его потенциальную часть. Экономическая функция этой части рынка рабочей силы заключается в том, что здесь лишь формируется наёмный труд экономически и профессионально. В каждый данный момент какая-то часть наёмного труда находится в состоянии перерыва между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Такой перерыв как раз и есть то время, когда работники предлагают свою рабочую силу, в поисках покупателя непрерывно перемещаясь, циркулируя между предприятиями. Здесь рабочая сила, как и любой другой товар, циркулирует в качестве товара, а продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателя. Эту сферу предложения к продаже рабочей силы мы и называем открытым, циркулирующим рынком рабочей силы, но где ещё отсутствует акт её купли-продажи. Основной критерий, кого нужно относить к открытой. Циркулирующей части рынка рабочей силы, - это поиск подходящего места работы и обращение по этому вопросу в службы занятости и непосредственно в отделы кадров предприятий.

Внутрифирменный рынок рабочей силы тоже называется по-разному: скрытым, внутренним.

Реальный процесс купли-продажи рабочей силы и реализация её цены происходят не за воротами фирмы и не в точке соприкосновения циркулирующей и внутрифирменной частей рынка рабочей силы в виде трудового договора, а внутри фирмы. Именно здесь предложение рабочей силы и спор на неё соединяются, практически реализуясь в виде купли-продажи и цены этого товара. Именно здесь находится самая важная составная часть рынка рабочей силы, её внутрифирменный рынок, в котором находят своё завершение потенциальная и циркулирующая части. Наглядное представление о составных частях рынка рабочей силы даёт схема 4

Вместе с тем в жизни мы встречаемся с такими понятиями, как «городской рынок труда», «женский рынок труда» и т.д.

Вид рынка труда - это такая характеристика рынка труда, существенными признаками которой являются:

1) наличие в нём рынка рабочей силы со всеми его составными частями и рынка рабочих мест; 2)ограничение территориальными или функциональными рамками. Соответственно классификация видов рынка труда строится по территориальному и функциональному признакам.

По территориальному признаку можно говорить о таких видах рынка труда, как локальный, местный, региональный (районный, окружной, городской, областной, краевой, республиканский), национальный (федеральный), международный, мировой

Каждый из этих рынков содержит рынок рабочей силы с его составными частями (потенциальный, циркулирующий, внутрифирменный) и рынок рабочих мест, но каждый из них ограничен определённой территорией.

По функциональному признаку можно говорить о внутриотраслевом, межотраслевом, профессионально-квалификационном, половозрастном, социальном и т.п. рынках труда, каждый из которых тоже содержит рынок рабочей силы со всеми его составными частями и рынок соответствующих рабочих мест. Все эти виды рынков труда ограничены своим функциональным назначением. Виды рынков труда взаимосвязаны, но специфика каждого из них позволяет выделить его среди других видов и сосредоточить на нём внимание, решая вопросы регулирования рынка труда. Потенциальный рынок рабочей силы разделён на две различные группы, на сегменты, имеющие общие черты в том смысле, что они заняты не по найму, однако различны по своему экономическому положению внутри потенциального рынка рабочей силы. Самозанятые - работающая не по найму часть населения, а учащиеся - это не работающая, а только учащаяся работе часть населения. Сегментами потенциального рынка рабочей силы, которые можно отнести к сегментам первого уровня, внутри которых содержатся сегменты второго, третьего и т.д. уровней. Так, самозанятые делятся на занятых в домашнем хозяйстве, индивидуальным кустарным производством, предпринимательством и т.п. - это сегменты второго уровня. Далее, занятые предпринимательством делятся на сегменты предпринимательства малого, среднего, большого бизнеса и т.п. Точно такой же подход к выделению сегментов правомерен применительно к другим составным частям рынка рабочей силы, рынку рабочих мест и различным видам рынка труда. Сегментация означает дробление тех или иных элементов структуры рынка труда на более мелкие их составляющие, которые имеют свои особые признаки, функции, связи и значения внутри этих элементов и в общем потоке движения и изменения рынка труда в целом.

Рынок труда нужно воспринимать как особое подразделение товарного рынка, принципиально иное в отличие от всех других рынков. Это означает, что:

- рабочая сила и рабочее место - особые товары;

- купля-продажа этих товаров имеет свои особенности, в отличие от купли-продажи других товаров;

- цена этих товаров - особая форма цены, в отличие от цен всех других товаров;

- рынок рабочей силы и рынок рабочих мест - это уникальные в своём роде рынки, играющие особую роль в рыночной экономике, проявляющие себя в единстве и в определённых различиях.

Вместе с тем нельзя упускать из виду то обстоятельство, что функционирование рынка труда неизбежно связано с рядом социально-экономических явлений негативного порядка. Так, воздействие рынка труда на распределительные процессы с неизбежностью приводит к чрезмерной дифференциации в оплате труда и доходах различных групп населения, усиливает имущественное неравенство и др. К числу негативных явлений функционирования рынка труда относится и его очевидная связь с безработицей.

2. Рынок труда. Безработица

рынок труд занятость население

Рабочая сила -- способность человека трудиться, т. е. физические и умственные возможности, а также навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ, обеспечивая при этом необходимый уровень производительности труда и качества изготавливаемой продукции.

Рынок труда -- это сфера формирования спроса и предложения рабочей силы (трудовых услуг). Через рынок труда большинство работающего населения получает работу и доходы. Рынок труда регулируется спросом и предложением рабочей силы.

Спрос на труд	Предложение труда
Платежеспособная потребность работодателей в рабочей силе для организации и развития производства	Совокупность экономически активного населения, предлагающего свою рабочую силу на рынке труда
производительность труда; использование современных технологий; состояние экономики и ее отдельных отраслей; спрос на потребительские товары, необходимые обществу.	численность трудоспособного населения; уровень квалификации; уровень и структура зарплаты; социальная и налоговая политика государства.



В результате взаимодействия спроса и предложения на труд на рынке устанавливается равновесная цена рабочей силы и определяется уровень занятости в экономике.

Особенности рынка труда

На рынке труда покупаются только трудовые услуги, а не сам индивид.

Компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и дополнительными льготами (премиальные и денежные вознаграждения, стоимость жилья, социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытового обслуживания и т. д.)

Трудовые контракты кроме денежного аспекта, сделки включают: содержание и условия труда, микроклимат в коллективе и нормы субординации в руководстве, вероятность сохранения рабочего места и т.д.

На рынке труда работники могут отличаться, в частности, способностями, квалификацией, производительностью, опытом, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.

При покупке рабочей силы продолжительность контрактов продавца и покупателя имеет существенное значение: от нее зависит опыт работника, его производительность труда; работодатель вкладывает средства в обучение работников и прерывание контракта несет ущерб обеим сторонам.

На рынке труда присутствует большое число структур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разработку «правил игры» на рынке труда.

Рынок труда имеет дело с особым ресурсом -- «человеческим капиталом».

Человеческий капитал -- запас интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека, а в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.

Сегодня считается, что самыми эффективными являются инвестиции именно в «человеческий капитал».

Рынки труда бывают конкурентными и неконкурентными.

Характерные черты конкурентного рынка труда:

1. Значительное число покупателей и продавцов услуг труда;

2. Однородные услуги труда (работники с одинаковой квалификацией и производительностью труда);

3. Никто из покупателей и продавцов трудовых услуг не может повлиять на ставку заработной платы (отсутствие монополии);

4. Свободное вхождение в рынок и выход из него для обеих сторон;

5. Полная информированность участников рынка труда о спросе и предложении;

6. В поведении участников рынка труда преобладает экономическая мотивация.

Заработная плата -- форма материального вознаграждения за труд (часть стоимости, созданной и реализованной продукции, услуг), поступающего наемным работникам предприятий и учреждений.

Факторы, влияющие на величину заработной платы:

1. Стоимость жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы;

2. Минимальный уровень оплаты труда работников, соответствующий прожиточному минимуму;

3. Уровень квалификации работников;

4. Развитость экономических и социальных условий жизни населения;

5. Спрос и предложение на рынке труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная зарплата - вознаграждение за труд, которое назначается работнику в виде определенной суммы денег.

Реальная зарплата - сумма жизненных благ, которые можно приобрести за номинальную плату при данном уровне цен на товары и услуги

Факторы реальной зарплаты:

1. Величина номинальной заработной платы;

2. Уровень цен на предметы потребления и услуги;

3. Размер налогового обложения.

Формы зарплаты:

1. Постоянная (оклад) - вознаграждение за труд, не зависящее от каких-либо условий;

2. Повременная -- вознаграждение за труд в зависимости от проработанного времени;

3. Сдельная -- вознаграждение за труд в зависимости от количества изготовленных изделий;

4. Смешанные формы -- вознаграждение за труд в зависимости не только от количества отработанного работником времени, но и от финансового положения предприятия, итогов работы каждого работника и фирмы в целом.

Структура системы заработной платы:

1. Оплата квалифицированного труда;

2. Минимальная зарплата;

3. Прожиточный минимум.

Нижняя граница заработной платы - это прожиточный минимум, такой уровень доходов, который необходим работнику для приобретения количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также для удовлетворения его потребностей (на самом необходимом уровне) в одежде, обуви, транспорте, оплате коммунальных услуг.

БЕЗРАБОТИЦА

1. Занятость -- это деятельность людей, связанная с удовлетворением их личных потребностей и, как правило, приносящая им трудовой доход.

2. Безработица -- это социально-экономическое явление, при котором часть трудоспособного населения не может найти себе работу и становится резервной армией труда. Поскольку большинство индивидов одновременно являются покупателями готовой продукции и продавцами трудовых услуг, безработица понижает их жизненный уровень, причем иногда весьма значительно. Не используемые сегодня трудовые услуги утрачиваются экономикой навсегда.

3. Точки зрения на причины безработицы:

1. Причина безработицы -- завышенные требования самих работников, предъявляемые работодателю относительно размера желаемой ими заработной платы. Наемные работники,не согласные работать за предлагаемую заработную плату, сами выбирают состояние безработицы

2. Причина безработицы -- слишком низкий спрос на рабочую силу. Государство должно бороться с безработицей: повышая государственные доходы или снижая налоги, государство может увеличить объем спроса на рабочую силу

3. Причина безработицы -- негибкость, характерная для рынка труда. Наблюдается некоторое несоответствие между потребностями тех людей, которые ищут работу, и потребностями работодателей, которые готовы предоставить рабочие места

4. Безработный и неработающий не являются синонимами. Человек может не работать по многим причинам: студенты очной формы обучения, пенсионеры, инвалиды, матери, воспитывающие детей в возрасте до трех лет и т. д. К категории безработных относят только тех, кто ищет работу. Т.н. «естественная» безработица - 5,5-6,5% трудоспособного населения страны. В этом случае говорят об экономике полной занятости.

5. Виды безработицы:

1. Структурная - невозможность трудоустройства из-за различий в структуре спроса и предложения рабочей силы разной квалификации;

2. Фрикционная - невозможность для уволенного работника найти свободное место по своей специальности;

3. Циклическая - характерна для экономического кризиса, возникает в результате спада производства;

4. Сезонная - зависит от работ в определенное время года (с/х рабочие, гиды).

5. Сумма фрикционной и структурной безработицы составляет естественный уровень безработицы, т.е. уровень безработицы при полной занятости.

6. Формы безработицы:

1. Открытая

2. Скрытая - работник дает согласие на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю из-за невозможности иного трудоустройства

3. Текучая - связана с периодическим «отталкиванием» и «притягиванием» рабочей силы на рынке труда

4. Застойная - длительная безработица, чередующаяся с краткими периодами временной, случайной работы

7. Уровень безработицы = Численность экономически активного населения/Общая численность безработных * 100%

8. Безработица имеет негативные экономические и социальные последствия:

· Недоиспользование экономического потенциала общества, когда реальный ВНП существенно меньше потенциального;

· Снижение уровня жизни населения: предпосылки для сокращения доходов работающих по найму; потерявшие работу получают лишь пособия по безработице; сокращается потребительский спрос, уровень сбережений;

· Потеря профессиональных знаний и навыков, что затрудняет возможность трудоустройства

· Моральная травма, ведущая к алкоголизму, наркомании, самоубийствам, росту преступности;

Некоторые исследователи отмечают, что умеренная безработица имеет ряд позитивных последствий:

· Формируется мобильный «резерв» рабочей силы;

· Сдерживаются требования профсоюзов в части повышения заработной платы, что снижает; предполагаемый уровень инфляции;

· Усиливается трудовая мотивация работающих, так как гарантии занятости и опасение потерять работу начинают выступать в качестве самостоятельного стимула к труду.

Направления, по которым государство решает проблему безработицы:

· Проведение структурной перестройки профессий на уровне квалификации;

· Выплата пособий по безработице;

· Установление уровня минимальной заработной платы.

3. Дискриминация на рынке труда в современной России

Уточнены понятия «рынок труда» и «дискриминация труда».

В российской экономической литературе существует большое количество определений рынка труда. В настоящее время сформировался взгляд на рынок труда как на систему социально-экономических отношений по поводу всего комплекса трудовых отношений. На основе обзора и анализа, имеющихся в отечественной литературе определений автором было уточнено понятие рынка труда.

Дискриминация труда - это дифференцированное отношение работодателя к работнику или группе работников, отличающихся по определенному социально-демографическому признаку, но обладающих одинаковой производительностью, ограничивающее возможности в процессе трудовой деятельности и на рынке труда, приводящее к снижению эффективности экономики отдельного региона и страны в целом.

Основанием для дискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, гендерные, возрастные и другие характеристики рабочей силы.

В отличие от существующих определений в предложенном варианте зафиксировано текущее состояние рынка труда, а также результаты и последствия проявления дискриминации труда. Учитывается действие дискриминации непосредственно в процессе всего комплекса трудовых отношений и ее влияние на эффективность экономики.

Достаточно сложно определить существование дискриминации, а измерить еще сложнее. Не всякие различия в положении работников на рынке труда, даже очевидные на первый взгляд, можно объяснить дискриминацией. Дискриминация - это неравные возможности в сфере труда при прочих равных условиях.

Разработана модель современного российского рынка труда, на основе которой наиболее рационально исследовать его проблемы.

Проблемы российского рынка труда требуют исследования, что наиболее рационально осуществлять на основе модели. В связи с этим автором предложена модель современного российского рынка труда, которая характеризуется следующими чертами:

Избыточная занятость на российских предприятиях. Это объясняется тем, что значительная часть предприятий продолжает использовать устаревшие технологии, которые не позволяют в полной мере автоматизировать и компьютеризировать процесс производства, высвободив тем самым излишнюю массу работников. Излишнее количество сотрудников удорожает продукцию, делая ее неконкурентоспособной, и препятствует модернизации производства. Влияние также оказывает относительно низкий уровень оплаты труда. Кроме того, власти снижают уровень безработицы всеми доступными средствами, зачастую создавая в регионах заведомо ненужные и существующие только за счет бюджета рабочие места. После кризиса 1998 г. возникла тенденция к сокращению избыточно занятых в экономике страны.

Меньшая мобильность рабочей силы. В первую очередь это связано с неразвитостью современного рынка недвижимости, что ограничивает территориальную мобильность населения. Также это обусловлено тем, что новые предприятия для сокращения своих издержек открываются там, где ниже оплата труда, что в свою очередь не стимулирует повышение мобильности. Да и само государство поддерживает население в их стремлении работать на одном месте.

Одной из новых тенденций современного российского рынка труда является деление на два не конкурирующих между собой профессионально-квалификационных сегмента. Один рынок труда охватывает рабочие места для специалистов с высшим образованием, высококвалифицированных рабочих, административно-вспомогательный персонал и рабочих средней квалификации. Другой рынок труда охватывает рабочие места, не требующие специальной подготовки и значительной квалификации, которые занимают работники сферы обслуживания, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих.

Низкая конкуренция на рынке труда в целом. Является следствием низкой мобильности рабочей силы и делением рынка труда не конкурирующие между собой сегмента. В том числе влияние оказывает и ухудшающееся качество общего и профессионального образования.

Усиление дискриминации. Данное отношение существовало и в советский период, однако было менее выражено и присутствовало в неявной форме.

Старение экономически-активного населения за счет отрицательного прироста населения и плохого состояния здоровья населения.

Выявлено, что дискриминация труда возникает под воздействием ряда экономических предпосылок.

Дискриминацию на рынке труда возникает под воздействием субъективных и объективных причин. К первым относятся те причины, которые зависят от субъекта, который дискриминирует. В данном случае важную роль играют его предпочтения и предрассудки, которые и подталкивают к дискриминации. В большинстве случаев можно утверждать, что эти предпочтения и предрассудки формируются под воздействием стереотипов, царящих в обществе.

К объективным причинам относятся те, которые не зависят от дискриминирующего субъекта. В условиях рыночной экономики для выживания в конкурентной борьбе и получения максимальной прибыли предприятия стремятся к снижению издержек до минимального уровня. Как известно, одним из параметров снижения издержек является уменьшение расходов на оплату труда.

Одной из объективных причин дискриминации труда является стремление нанять на такую же работу людей с меньшей заработной платой, чем обычным. Существуют группы работников, которым можно платить меньше относительно других. Снижение издержек производства приводит к более низким ценам на продукцию, большей отдачи для инвесторов, повышению конкурентоспособности и жизнеспособности фирмы в целом. Использование более высокооплачиваемого труда может поставить под вопрос существование самой фирмы. Особенно это характерно для низко квалифицированных рынков труда.

Проведение дискриминационных действий формируется под влиянием условий, вытекающих из особенностей самого труда как фактора производства. К основным условиям относятся:

1. Монополизм работодателя на рынке труда;

3. Способность работодателей из всех работников выделить одну группу, готовую за тот же труд получать меньшую заработную плату или выполнять его в различных условиях;

3. Низкая мобильность рабочей силы.

Другой объективной причиной существования дискриминации, по мнению автора, является неконкурентоспособность современного рынка труда России, которая складывается из следующих факторов:

1. Профессии (специальности) работников в большинстве своем относятся к распространенным группам, доля же свободных, дефицитных и редких профессий крайне мала. Если профессия (специальность) относится одновременно к нескольким группам, то ее конкурентоспособность повышается, а, следовательно, повышается и конкурентоспособность рынка труда в целом.

2.Низкое качество рабочей силы. Под ним подразумевается уровень квалификации и совокупность социально ориентированных личностных свойств: мобильность, гибкость и др. Автор считает, это стало результатом:

3.Стимулирования государством долговременной (иногда пожизненной занятости) населения на одном предприятии;

4.Неразвитости рынка недвижимости и необходимость регистрации по месту пребывания (проживания), что автоматически снижает мобильность населения.

На рынке труда современной России существует дискриминация, действующая на основе гендерных, возрастных, национальных и прочих различий между работниками.

Гендерная дискриминация играет значительную роль на рынке труда современной России. По мнению экспертов, участие женщин в экономической деятельности является важным источником экономического роста, в том числе и в наши дни. Если бы не дискриминация женщин, российский ВВП был бы выше примерно на 10%4.

Введен и рассчитан коэффициент временньго запаздывания заработной платы женщин. Коэффициент дает возможность оценить, через какой промежуток времени уровень заработной платы женщин достигает уровня мужчин и достигает ли вообще.

Женщины во всем мире зарабатывают меньше мужчин. Некоторые из исследователей объясняют эту разницу тем, что женщина имеет бьльшие перерывы в работе. Следуя такой точки зрения, должно получиться то, что женщины должны достигать уровня заработной платы мужчин через период времени, равный сумме перерывов в работе.

Коэффициент временньго запаздывания может быть определен для специалистов среднего и высшего уровней квалификации при 23-25-летнем возрасте мужчин. Его значение составляет порядка 2-3 лет. Полученное значение коэффициента является нормальным, так как оно соответствует времени, затраченному на рождение и уход за первым ребенком. Однако после этого возраста мужской заработок продолжает расти, в то время как женский остается практически на том же уровне. В результате коэффициент запаздывания определен быть не может, поскольку женский заработок мужского так и не достигает. Данные результаты подтверждают вывод, что женщины на современном рынке труда России подвергаются дискриминации по признаку оплаты труда.

В продолжение данного исследования введен и рассчитан коэффициент запаздывания заработной платы женщин в относительных величинах. Коэффициент запаздывания позволил показать, в каком возрасте достигается наибольший разрыв заработных плат мужчин и женщин, и какого значения он достигает.

Согласно полученным результатам, для работников сферы обслуживания, квалифицированных рабочих промышленных предприятий, строительства, транспорта и т.д., наибольший разрыв заработных плат достигается в возрасте 25-29 лет. Для специалистов высшего и среднего уровней квалификации наибольший разрыв в заработной плате наступает в возрасте 30-34 года. Неквалифицированные рабочие достигают максимального разрыва в заработной плате в наиболее раннем возрасте - 20-24 года. По мнению автора, это объясняется отсутствием необходимости в профессиональной подготовке для выполнения данного вида работ.

Полученные результаты позволяют сделать вывод, что разрыв по заработной плате мужчин и женщин носит инерционный характер. Практически горизонтальная черта, характеризующая размер заработной платы женщин, объясняется тем, что женщины, делая перерывы в работе, возвращаются на те же должности. Тем самым они лишаются возможности карьерного роста. Кроме того, вовремя не пройденная профессиональная переподготовка, а это примерно до 30 лет, снижает их шансы на повышение по карьерной лестнице, а значит и на рост заработной платы. Это не означает, что рост отсутствует совсем, он происходит, но очень низкими темпами. В это время мужчины этой возможности не лишены, поэтому рост их заработной платы продолжает расти до определенного возраста, в большинстве случаев примерно до 40 лет.

К сожалению, не найдено не одного исследования, посвященному оценке и сравнению производительности труда мужчин и женщин на российском рынке труда. В связи с этим, не было возможности скорректировать коэффициент на различия в производительности труда между полами.

Усовершенствована формула расчета внутрисемейного денежного трансферта с учетом альтернативных не денежных доходов. Данный коэффициент позволяет оценить степень экономической зависимости женщин в семье.

Стереотип «мужчины-кормильца» подтвердил опрос, проведенный автором диссертации. Согласно опросу 50% опрошенных респондентов отметили, что мужчина должен приносить в семье больший доход, 20% - оба должны получать примерно одинаково, 30% - не имеет значения, главное - чтобы хватало для семьи.

Вторым признаком дискриминации на рынке труда современной России является возраст. Особенность возрастной дискриминации состоит в том, что с ней рано и поздно сталкивается большинство работников. Россия находится на 11 месте в мире по дискриминации при трудоустройстве5.

Существуют, по крайне мере, две важные особенности возрастной дискриминации, которые, на мой взгляд, отличают данный вид отношения от других.

Во-первых, возрастная классификация, согласно которой работник относится к той или иной группе, не является постоянной. Работник, прогрессируя по своему жизненному циклу, перемещается из одной возрастной группы в другую. Таким образом, возрастной классификации характерны постоянные изменения, в то время как другие системы классификации, традиционно используемые в обществе, такие как пола и расы, остаются неизменными.

Во-вторых, любой из участников рынка труда (как работники, так и работодатели) рано или поздно достигает определенного возраста, исключений в этом нет. Даже в случае, когда индивид умирает в раннем возрасте, вероятность подвергнуться дискриминации по возрасту велика.

И в этом случае возможно двоякое развитие ситуации, либо индивид подвергается дискриминации, либо является дискриминатором и имеет возможность повлиять на свое мировоззрение по данному вопросу.

Введен и рассчитан коэффициент возрастной дискриминации, в качестве критерия которого использовался размер заработной платы. Коэффициент позволил показать, во-первых, какие группы возрастов дискриминируются по критерию заработной платы, во-вторых, уровень дискриминации, и, в-третьих, за счет каких групп возрастов происходит данное неравное отношение.

Третьим признаком дискриминации на рынке труда современной России является национальность. В условиях сохранения тенденции к сокращению численности населения использование труда иностранных работников приобретает особый интерес для отечественной экономики.

В условиях интенсивной миграции населения в Россию большую значимость приобретает интеграционная политика в отношении переселенцев. Интеграционная политика весьма многообразна по формам и методам осуществления. Перед Россией стоит выбор какой вариант интеграционной политики применять.

По мнению автора, так называемые амнистии являются важным аспектом улучшения правового положения переселенцев. Легализация статуса незаконных мигрантов позволит полноценно интегрироваться в принимающее общество, что во многом обусловлено наличием гражданства.

С точки зрения автора, получение переселенцем гражданства принимающей страны позволяет ему обрести психологическую и правовую уверенность, что побуждает его улучшать языковые знания, повышать профессиональную квалификацию.

Сделан вывод, что на данный момент целью политики в вопросе дискриминации мигрантов является обеспечение баланса трудовых ресурсов за счет привлечения временных трудовых мигрантов в необходимом количестве. Приоритетом такой политики должно служить стимулирование организованной временной трудовой миграции на базе четко обоснованных потребностей в рабочей силе при приоритетном праве на трудоустройство местного населения, а также создание условий для легализации временных трудовых мигрантов.

Предложен комплекс мероприятий, позволяющий снизить негативные последствия дискриминации труда.

В качестве рекомендаций по устранению дискриминации на современном российском рынке труда автором предложены следующие два блока рекомендаций.

Во-первых, антидискриминационное законодательство и контроль за его соблюдением. Данная программа реализуется за счет двух мероприятий:

Проведение совершенствования антидискриминационного законодательства:

Разработка и принятие дополнений к уже существующим законам, запрещающего дискриминацию и позволяющих четко установить акт совершения правонарушения.

Приведение российского антидискриминационного законодательства в соответствие с международным.

Создание новых и поддержание существующих структур, следящих за исполнением антидискриминационного законодательства:

Обеспечение исполнения антидискриминационного законодательства, путем использования судебной практики.

Создание специализированного Комитета по борьбе с дискриминацией, например, при Министерстве труда и социального развития Российской Федерации, на трехсторонней основе.

Привлечение к разработке антидискриминационного законодательства и контролю за его соблюдением профсоюзов, союзов предпринимателей, общественных организаций.

Организация при комитете «горячей линии» для получения информации о правонарушении, поступающей в правоохранительные органы, и получения полезной информации для пострадавших.

Усиление роли профсоюзов, принимающих активное участие в борьбе за права трудоспособного населения.

И, во-вторых, это программы позитивных действий. Данные программы реализуются за счет следующих мероприятий:

Использование средств массовой информации для освящения проводимых антидискриминационных мероприятий. Для реализации данного мероприятия необходимо:

издание специальных брошюр, разъясняющих работникам их трудовые права;

пропаганда ликвидации дискриминационных действий в средствах массовой информации.

Оказание предпочтения дискриминируемым категориям граждан в сфере занятости и при профессиональной подготовке и переподготовке.

установление на федеральном уровне квот при трудоустройстве, увольнении и профессиональной переподготовки по принципу поддержания пропорциональности доли отдельных категорий граждан среди всех занятых, на данном предприятии, в определенной должности или на определенном рабочем месте;

установление льгот для дискриминируемых категорий граждан при получении ими профессиональной подготовки или переподготовки (например, в форме скидок при оплате или предоставления бесплатного обучения дефицитным профессиям);

создание системы побудительных стимулов и материальных мотивов для работодателей, позволяющих оказывать предпочтение дискриминируемым категориям работников по отношению к остальным, обладающим равной производительностью, при трудоустройстве, продвижении по службе и т.д.

Размещено на Allbest.ru