Сущность и понятие заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сущность и понятие заработной платы

Ведение

заработный плата труд

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырьё и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд - это и есть заработная плата.

Заработная плата - это денежная плата, получаемая работником за свой труд в размере определенном законодательными актами и трудовым договором или иными соглашениями.

Главное место в производственной деятельности любого предприятия и любой организации занимает труд и результаты труда, потому что только с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации, и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одно предприятие не сможет достичь поставленных перед собой целей.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущемлённым, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предприниматель ограничивает ряд факторов внешнего характера:

установленный государством минимальный уровень зарплаты;

условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

выработать критерии и определить размеры доплат для работников и управленческого персонала.

Цель работы - рассмотреть основные понятия заработной платы, ее источники и виды.

Задачи работы - Раскрыть вопросы о заработной плате и ее организацию на предприятиях.

1. Сущность и понятие заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата -- это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление Микроэкономика - Базылев Н.И.: Учебное пособие- Мн.: Современная школа, 2007. - 280 с.; стр. - 59.

Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств.

Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает Современные формы и системы оплаты труда - Беляев А.Н. -; Дело и сервис; Москва; - 2009 год. Стр.52 :

- затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работ Ника и его семьи;

- возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства;

поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно за единицу продукции.

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает   Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие/Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л.Н. Нехорошевой. - 2-е изд. - Мн.: Выш. шк., 2004.-383 с.: ил.; стр. 112 :

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами.

2. Формы и виды заработной платы

Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная.

Номинальная заработная плата -- это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата --представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

* справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

* учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

* учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

* стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

* материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

* опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

* индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

* применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки. Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Схема форм и систем оплаты труда Беляев А.Н. - Современные формы и системы оплаты труда; Дело и сервис; Москва; - 2009 год. Стр.52

:



Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др. Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

- прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

- сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

- косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

- аккордная - система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

- коллективно-сдельная - позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Таблица 1: «Системы заработной платы: условия, преимущества и недостатки их применения». Плотницкий М.И. Основы микро- и макро- экономики: Учебное пособие для учителей и учащихся/М.И. Плотницкий. - Мн.: Книжный дом «Мисанта», 2006. - 193 с.

3. Организация заработной платы на предприятиях

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих фирмах.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда Экономика труда / Под редакцией Винокуров М.А., Горелова НА. - СПБ: С-Петербург, 2004 -656 с. :

-документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

-схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

-положения о текущем премировании за основные результаты дея-тельности;

-положения о единовременных поощрениях;

-положения о надбавках и доплатах и др.

Организация заработной платы на предприятиях базируется также на использовании многочисленных видов доплат и надбавок к основной заработной платы. Они направлены на поощрение деловых качеств работника, однако также не всегда соответствуют объему трудовых затрат.

Именно это является причиной сознательного и несознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. При такой системе работники не уверены в том, что если они будут работать лучше, то увеличится их заработок.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач и внедрению необходимых мероприятий по решению этих задач Экономика предприятия - Пузиков О., Аксенов А.- Москва: Феникс, 2008. - 480 с.; стр. 150 :

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособность производства.

Общий уровень оплаты труда может зависеть от следующих основных факторов Экономика труда / Под редакцией Винокуров М.А., Горелова НА. - СПБ: С-Петербург, 2004 -656 с.; стр. 235-532 :

- результатов хозяйственной деятельности предприятия;

- кадровой политики предприятия;

- стоимости жизни (потребительской корзины);

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности фирмы, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. Предприятие должно располагать большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью эффективно применять «толстые» пакеты дополнительного социального страхования внутри предприятия, льгот, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к предприятию.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что необходимо устанавливать материальное вознаграждения с учетом квалификации работника, которая позволяет качественно и результативно выполнять функциональные обязанности. Этого можно достичь с помощью применением корректировочных коэффициентов, устанавливаемых к определенному базовому значению заработка сотрудника. В качестве исходной базы предлагается устанавливать уровень постоянной заработной платы, который не должен быть ниже минимального заработка, установленного в законодательном порядке. При этом постоянная часть заработной платы не должна изменятся при изменении объемов производства. Другая часть заработка будет переменой величиной и увеличиваться в зависимости от: сложности выполняемой работы, степени самостоятельности при выполнении работы, уровня ответственности за конечные результаты, количества специалистов, находящихся в подчинении, качества их труда.

По каждому из перечисленных критериев устанавливаются корректировочные коэффициенты, уровни которых определяют эксперты или руководитель с учетом содержания и характера выполняемой работы.

Разработана формула, по которой возможно определять размер заработной платы конкретного работника: Современные формы и системы оплаты труда - Беляев А.Н. -; Дело и сервис; Москва; - 2009 год. Стр.52

где Зi - размер заработной платы конкретного i-го работника;

Ki - корректировочный коэффициент конкретного i- го работника;

Ti - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - общая численность работников данного подразделения (предприятия);

Т - количество времени, отработанного всеми работниками данного подразделения (предприятия), по которому проводится расчет;

ФОТ - фонд оплаты труда, выделенный данному подразделению. [6, c. 110-115].

Определение заработка работника в соответствии с вышеприведенной формулой позволяет установить прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы материально невыгодно работать не в полную нагрузку. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника. При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий и надбавок, т.к. единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка. Таким образом, источник для их выплат будет использован в полном объеме.

4. Цели формирования и механизмы заработной платы

Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд. Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы.

Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда. Оплата строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В теперешних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появились несоответствие уровня его оплаты по старой схеме - появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы. Неадекватность оценки труда, проигрывание росту цен, невыплаты зарплаты - все это привело к тому, что труд перестал играть первостепенную роль в жизни общества.

Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.

На уровне предприятия оплата труда включает как механизм формирования средств - фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам - формы и системы заработной платы.

Основой организационно-экономического механизма регулирования заработной платы является сочетание и взаимосвязь форм и методов регулирования заработной платы на рынке труда, форм и методов государственного регулирования, договорного регулирования, а также форм и методов управления заработной платы на предприятии. Объектами механизма являются:- правовое регулирование заработной платы;

- минимальная заработная плата;

- минимальный потребительский бюджет;

- бюджет прожиточного минимум;

- индексация заработной платы в связи с инфляцией;

- система налогообложения заработной платы;

- тарифная система оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, единая тарифная сетка, тарифные ставки и должностные оклады);

- формы и системы оплаты труда;

- нормирование труда и нормированные задания;

- формирование средств на оплату труда;

- доплаты и надбавки за условия и результаты труда;

- системы премирования.

В рыночной экономике основополагающим компонентом организационно-экономического механизма управления заработной платы выступает регулирование ее на рынке труда с целью установления рыночной цены (заработной платы) в точке равновесия спроса и предложения.

Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

При сдельной оплате труда основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Список литературы

1. Микроэкономика - Базылев Н.И.: Учебное пособие - Мн.: Современная школа, 2007. - 280 с.; стр. - 20 - 240

2. Основы микро- и макро- экономики - Плотницкий М.И. -: Учебное пособие для учителей и учащихся/М.И. Плотницкий. - Мн.: Книжный дом «Мисанта», 2006. - 193 с.; стр.99 - 130

3. Современные формы и системы оплаты труда - Беляев А.Н. -; Дело и сервис; Москва; - 2009 год. Стр.52

4. Экономика предприятия - И.В. Сергеев учебное пособие, М.: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2000 г. Стр.225

5. Экономика труда - Рощин С.Ю., Разумова Т.О. учебное пособие. М.: ИНФРА 2000г. Стр 18 - 130

6. Экономика предприятия - Пузиков О., Аксенов А.- Москва: Феникс, 2008. - 480 с.; стр. 138 - 228

7. Экономика труда / Под редакцией Винокуров М.А., Горелова НА. - СПБ: С-Петербург, 2004 -656 с.; стр. 235-532

8. Экономика предприятия - учебник для вузов, под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, М.: ЮНИТИ, 2000 стр. 124

9. Экономика предприятия - Нехорошева Л.Н.: Учеб. пособие/Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л.Н. Нехорошевой. - 2-е изд. - Мн.: Выш. шк., 2004.-383 с.: ил.; стр. 112

10. Экономика: Энциклопедический словарь - В.Г. Золотогоров. / - 2-е изд., 2004. - 720 с.

Размещено на Allbest.ru