Персонал предприятия: состав, структура, планирование и влияние на экономику

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вопрос 1. Персонал предприятия: состав, структура, планирование и влияние на экономику

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

Именно на этом фоне необходимо изучать персонал (кадры) каждого предприятия и оценивать характер трудовых отношений, организацию и систему оплаты труда. Вещественный и человеческий капиталы, их соотношение являются важными структурными характеристиками предприятия. При этом трудно переоценить роль человеческого капитала. Именно персонал хозяйствующего субъекта является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения эффективной работы.

Персонал предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Работники делятся на производственных работников и непроизводственных. К производственным работникам относятся: рабочие, служащие, специалисты и руководители. К непроизводственным работникам относятся работники столовых, профилакториев, поликлиник и др.

Рабочие - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

Рабочие подразделяются на основных рабочих и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию (повар, пекарь, тестомес и др.). К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест а производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств (официант, кухонный рабочий, слесарь, сантехник, электрик и др.).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директор, главный механик, главный технолог, главный инженер и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование или не имеющие его, но занимающие определенную должность (технолог, инженер, энергетик и др.).

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, секретари, работники отдела кадров и др.).

Младший обслуживающий персонал (МОП) - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщики и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала). Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течении суток фактически являются на работу.

В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в т.ч. находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается (по трудоемкости производственной программы, по нормам обслуживания), а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа изменения численности и состава персонала используются следующие показатели:

- показатель среднесписочная численность

P_ср=(1/2P₁+P₂+…+P₁₁+1/2P₁₂):12

- коэффициент приема кадров

K_п=P_п/P_ср*100,

где P_п- численность принятых работников, чел.

- коэффициент выбытия кадров

K_в=Р_ув/P_ср*100,

где P_ув- численность уволенных работников, чел.

- коэффициент стабильности кадров

К_с=(1- Р_ув):(P_ср+ P_п)*100

- коэффициент стабильности кадров

К_т= Р_ув: P_ср*100

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. Количественные показатели связаны с оценкой численности работников, в том числе по категориям ППП. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация.

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. Понятие “специальность” определяет вид трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Например, профессия слесарь, специальность - слесарь механосборочных работ, слесарь контрольно-измерительных приборов; профессия токарь, а специальность - токарь-карусельщик, токарь-расточник и др.).

Квалификация - это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

- уровня образования: специалисты со средним специальным образованием;

- специалисты с высшим образованием;

- специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

- от полученной специальности: экономист, экономист-менеджер, инженер-механик, инженер-технолог, инженер-экономист и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий» и «Квалификационный справочник должностей служащих».

Распределение работников предприятий Республики Беларусь по тарифным разрядам производится на основе Единой тарифной сетки, которая содержит диапазон тарифных разрядов от 1 до 23.

Уровень квалификации работников предприятий оценивается следующими тарифными разрядами:

- рабочих - с 1 по 8;

- специалистов со средним образованием - с 6 по 10;

- специалистов с высшим образованием - с 10 по 15;

- руководителей структурных подразделений - с 14 по 19;

- главные специалисты - с 15 по 22;

- линейные руководители - с 11 по 20;

- руководитель организации с 16 по 23.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД).

Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие.

Содержание планирования персонала в организации выражается в планировании потребностей в персонале, привлечения персонала, планировании высвобождения или сокращения персонала, мотивации и стимулировании. Большое внимание должно уделяться также планированию адаптации, обучения, карьерного развития, расходов на персонал.

Планирование персонала служит, во-первых, планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, наиболее эффективного использования персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Целью планирования персонала выступает определение потребностей в персонале.

Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

- планирование потребности в персонале;

- планирование привлечения (набора) персонала;

- планирование использования и сокращения персонала;

- планирование обучения персонала;

- планирование сохранения кадрового состава;

- планирование расходов на содержание персонала;

- планирование производительности.

Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ развития персонала.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей, целью которого является целесообразное распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование сокращения или высвобождения может быть вызвано причинами трансформации экономического, организационного или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

При планировании персонала используют следующие методы:

1) метод экстраполяции;

2) метод экспертных оценок;

3) метод сбора экономических оценок;

4) метод математических моделей.

Планирование персонала состоит из нескольких стадий:

1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных аспектах.

Существуют следующие временные интервалы планирования:

1) краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года;

2) среднесрочное планирование персонала. Представляет собой планы длительностью от одного года до пяти лет;

3) долгосрочное планирование персонала. Включает планы, которые находятся во временном промежутке более пяти лет.

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно использованием персонала, в то время как среднесрочное и долгосрочное планирование в большей степени предполагают определение потребности в персонале, в своевременном и квалифицированном дополнении состава персонала, его развитии и высвобождении.

Задача 1

На основании данных, представленных в таблице 1, определить стоимость предприятия имущественным методом.

Таблица 1 - Исходные данные

1 Первоначальная стоимость основных фондов, млн. руб.	8700
2 Износ основных фондов, тыс. руб.	3354
3 Долгосрочные финансовые обязательства, млн. руб.	420
4 Долгосрочные финансовые вложения, тыс. руб.	39
5 Краткосрочные финансовые обязательства, млн. руб.	4456
6 Нематериальные активы, млн. руб.	329
7 Оборотные активы, млн. руб.	6230

Решение.

В соответствии с имущественным методом оценочная стоимость (ОС_им) предприятия определяется по формуле 1:

ОС_им = ЧА = А - СИ_нп - П_иск, (1)

где ЧА - чистые активы предприятия, млн.руб.;

А - активы предприятия с учетом переоценки, млн.руб.;

СИ_нп - стоимость имущества, не подлежащего приватизации, млн.руб.,

П_иск - пассивы, исключаемые при определении оценочной стоимости, млн.руб.

Не подлежит приватизации мобилизационные мощности и запасы, объекты социальной инфраструктуры, заблокированные денежные средства. Также не подлежат приватизации ряд пассивов: долгосрочные и краткосрочные финансовые обязательства, прибыль, переданная в собственность членов трудовых коллективов.

Рассчитаем активы предприятия:

А = (ПС - И) + НА + ОА, (2)

где ПС - первоначальная стоимость основных фондов, млн.руб.;

И - износ основных фондов, тыс. руб.;

НА - нематериальные активы, млн. руб.;

ОА - Оборотные активы, млн. руб.

Тогда активы предприятия составят:

А = (8700 - 3,354) + 329 + 6230 = 15255,646 млн.руб.

Стоимость имущества, не подлежащего приватизации, определим по формуле 3:

СИ_нп = ДФВ + ДФО + КФО (3)

где ДФВ - долгосрочные финансовые вложения, тыс. руб.;

ДФО - долгосрочные финансовые обязательства, млн. руб.;

КФО - краткосрочные финансовые обязательства, млн. руб.

Стоимость имущества, не подлежащего приватизации, составляет:

СИ_нп = 0,039 + 420 + 4456 = 4876,039 млн.руб.

Пассивов, исключаемых при определении оценочной стоимости в нашей задаче нет.

Тогда стоимость предприятия по имущественному методу составит:

ОС_им = 15255,646 - 4876,039 = 10379,607 млн.руб.

Ответ: стоимость предприятия, рассчитанная имущественным методом составляет 10379,607 млн.руб.

Задача 2

персонал квалификация кадровый планирование

Рассчитать коэффициент оборачиваемости, длительность одного оборота в отчетном году, длительность отдельных стадий оборота и сумму высвобождаемых оборотных средств в результате ускорения их оборачиваемости.

Себестоимость реализованной продукции - 10,5 млн. руб.

Оборотные средства - 3 млн. руб.

В том числе:

- производственные запасы - 1,3 млн. руб.;

- незавершенное производство - 0,5 млн. руб.;

- средства обращения - 1,2 млн. руб.;

Длительность одного оборота оборотных средств по нормативу - 107 дней.

Решение.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств - показатель числа оборотов, совершенных оборотными средствами за рассчитываемый период. К.о.о.с. отражает время, затрачиваемое предприятием на движение оборотных средств через все стадии кругооборота, и длительность их в каждой фазе.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств рассчитывается по формуле 4:

К.о.о.с. = Срп / ОС (4)

где Срп - себестоимость реализованной продукции;

ОС - сумма оборотных средств.

Продолжительность одного оборота в днях (Д) показывает, за какой срок к предприятию возвращаются его оборотные средства в виде выручки от реализации продукции. Он определяется по формуле 5:

Д = Т / К.о.о.с. (5)

где Т - число дней в отчетном периоде.

Сумма оборотных средств, высвобожденных вследствие ускорения оборачиваемости или дополнительно привлеченных в результате ее замедления, определяется как произведение числа дней, на которое ускорилась или замедлилась оборачиваемость, на фактический однодневный оборот по реализации (формула 6).

?OC = Срп x Дн / Т - ОС (6)

где Дн - длительность одного оборота оборотных средств по нормативу.

Расчет коэффициентов представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Расчет коэффициентов

Название коэффициента	Формула	Значение
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	10,5 / 3	3,5
Длительность одного оборота в отчетном году, дн	360 / 3,5	103
Длительность одного оборота производственных запасов, дн	360 / (10,5 / 1,3)	45
Длительность одного оборота незавершенного производства, дн	360 / (10,5 / 0,5)	17
Длительность одного оборота средств обращения, дн	360 / (10,5 / 1,2)	41
Сумма высвобождаемых оборотных средств в результате ускорения их оборачиваемости, млн.руб.	10,5 * (107 / 360) - 3	0,12

Ответ: коэффициент оборачиваемости оборотных средств равен 3,5, длительность одного оборота в отчетном году - 103 дня, длительность одного оборота производственных запасов - 45 дней, длительность одного оборота незавершенного производства - 17 дней, длительность одного оборота средств обращения - 41 день, сумма высвобождаемых оборотных средств в результате ускорения их оборачиваемости - 0,12 млн.руб.

Задача 3

Определить месячную заработную плату рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда.

Шкала увеличения за перевыполнение планового задания норм выработки приведена в ниже следующей таблице 3.

Таблица 3 - Шкала увеличения за перевыполнение планового задания норм выработки

Перевыполнение плана задания, %	До 10	11-20	21-30	Свыше 30
Увеличение расценки, на %	12	16	20	25

Размер тарифной ставки первого разряда принять на уровне, принятом на момент расчета.

Данные:

- разряд рабочего - 5,

- тарифный коэффициент определить самостоятельно, используя ЕТС;

- месячном плановом задании - 255 деталей,

- фактическая выработка - 310 деталей.

Решение.

Согласно единой тарифной сетки тарифный коэффициент рабочего 5- го разряда составляет 1,73.

Тарифная ставка первого разряда с 01.04.2013 года составляет 250000 руб.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле 7:

Зсд.прог. = Зсд + Рсд(1+Ку/100) * (Nвыр.ф. - Nвыр.пл.) (7)

где Зсд - сдельная заработная плата;

Рсд - сдельная расценка оплаты труда;

Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %;

Nп.п.- выработка плановая (сменное задание), ед.

Сдельная заработная плата рабочего за месяц составит:

Зсд = 250000 * 1,73 = 432500 руб.

Сдельная расценка на одну деталь:

Рсд = 432500 / 255 = 1696 руб.

Рабочий перевыполнил план задания на:

310 / 255 * 100 = 121,6%

Тогда коэффициент увеличения расценки составит 16%.

Рассчитаем заработную плату рабочего за месяц при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда:

Зсд.прог. = 432500 + 1696 * 1,16 * (310 - 255) = 540700 руб.

Ответ: заработная плата рабочего за месяц при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда составит 540700 руб.

Задача 4

Планируемый объем выпуска продукции по предприятию составляет 550 млн. руб. Базисный фонд заработной платы - 3,9 млн. руб. Фактический объем производства в базисном году составил 87% планируемого. Плановые суммарные приросты средней заработной платы и производительности труда составили соответственно 6% и 8%.

Определить плановый фонд заработной платы по уровневому нормативному методу.

Решение.

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда или заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОПп) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Нзп):

ФОТп= ОПп* Нзп (8)

Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений.

Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг или один нормо-час рассчитывается по формуле:

Нзп = (ФОТб / ОПб) * ((100 + ?ЗПс) / (100 + ?ПТ)), (9)

где ФОТб - фонд оплаты труда фактический (ожидаемый) за вычетом относительного перерасхода нерациональных выплат, связанных с отклонением от нормальных условий труда);

ОПб - фактический объем производства базисного года, руб. или нормо-час;

?ЗПс - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %;

?ПТ - соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

Рассчитаем норматив затрат заработной платы на один рубль продукции:

Ннз = (3,9 / (550*0,87) * ((100 + 6) / (100 + 8)) = 0,008

Плановый фонд заработной платы составит:

ФОТп = 550 * 0,008 = 4,39 млн.руб.

Ответ: плановый фонд заработной платы по уровневому нормативному методу составляет 4,39 млн.руб.

Список использованной литературы

1. Экономика машиностроительного производства. Задачи и ситуации: учебное пособие / Л. И. Трусова, В. В. Богданов, В. А. Щепочкин. Ульяновск : УлГТУ, 2010.

2. Экономика машиностроительного производства. Задачи и ситуации. Учебное пособие/ Л. И. Трусова. - Ульяновск: УлГТУ, 2005. - 70 с

3. Экономика предприятия: Учебное пособие / Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. - Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. - 240 с.

4. Титов В.И. Экономика предприятия: учебник / В.И. Титов. - М.: Эксмо, 2008. - 416 с.

5. Семенов В.М. Экономика предприятия: Учебник / Издательство: Питер, 2008. - 413 с.

Размещено на Allbest.ru