Экономика управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Омский государственный педагогический университет»

(ФГБОУ ОмГПУ)

«Высшая бизнес - школа»

Контрольная работа

«Экономика управления персоналом»

Омск 2012 г

1. Теоретические подходы к экономике управления персоналом: марксистский

Марксистский взгляд на демократию основан на классовом анализе. Согласно марксизму, политическую власть нельзя понимать узко, с точки зрения избирательной системы или возможностей тех или иных групп проталкивать свои интересы через лоббирование и демонстрации: следует смотреть гораздо глубже, ибо политическая власть отражает распределение экономической власти, в особенности владение средствами производства. Марксистская критика либеральной демократии отталкивается от идеи внутренних противоречий между демократией и капитализмом, то есть между политическим равенством, на словах провозглашаемым либеральной демократией, и общественным неравенством, неизбежно порождаемым капиталистической экономикой. Либеральная демократия поэтому здесь третируется как «капиталистическая» и «буржуазная» демократия, полностью подконтрольная всемогущему правящему классу (ruling class).
Марксизм, следовательно, предлагает особую критику плюралистической демократии. Пока существует классовое неравенство, власть для него не может быть распределена в обществе равномерно. В известном отношении это перекликается с элитистской критикой плюрализма.

В обоих подходах утверждается, что власть в конечном итоге сосредоточена в руках немногих, разница лишь в том, кто как понимает этих «немногих» -- как «правящую элиту» или как «правящий класс». Правда, есть здесь и более серьезные различия. В то время как для элитизма власть идет от многих источников (образование, социальный статус, пребывание в органах власти, политические связи, богатство и т.д.) марксизм указывает на роль эко-номических факторов, а именно: на собственность и владение средствами производства. Более того, элитизм дает несколько расплывчатую картину «власти элиты», признавая, скажем, что когда внутри разобщенной элиты существует конкуренция, в политике остается и какое-то место для демократии. Марксизм же твердо стоит на том, что правящий класс всегда преследует собственные интересы, а на уступки другим классам идет лишь для того, чтобы сохранить капитализм, а с ним вместе и систему классового неравенства на средства производства. Современные марксисты, однако, отнюдь не усматривают в электоральной демократии сплошную бутафорию и надувательство. Еврокоммунисты (eurocommunists), например, отказались от идеи социальной революции и полностью перешли к идеологии мирного, законного и демократического «пути к социализму». Однако неомарксисты, такие, как Юрген Хабермас (Jiirgen Habermas) (см. с. 269) и Клаус Оффе (Claus Offe), по-прежнему указывают на противоречия и даже внутреннюю нестабильность капиталистической демократии. Они считают, что, с одной стороны, демократический процесс заставляет правительство как-то реагировать на требования общества, что неизбежно ведет к росту общественных расходов и расширению сферы ответственности государства, особенно в экономической и социальной жизни, с другой, -- в долгосрочной перспективе стабильности капитализма угрожает фискальный кризис, когда высокие налоги подавляют деловую инициативу, а неуклонный рост правительственных заимствований порождает постоянно высокую инфляцию.

Оказываясь перед выбором, реагировать ли ему на давление общества или спасать экономику, капиталистическая демократия, по Хабермасу (1973), сохраняет в себе все меньше возможностей для поддержания собственной легитимности.

2. Механизм регулирования заработной платы на макроуровне

Вопрос о том, как надо распределять доход, имеет длинную и противоречивую историю, как в экономической науке, так и в философии. Дебаты по поводу равенства обнаружили широкий спектр мнений и позиций. Сторонники одной из крайних позиций доказывают нам, что большее равенство является основной предпосылкой выживания капитализма.

Приверженцы противоположной точки зрения предупреждают нас о том, что "стремление к равенству" подорвет систему и приведет ее к гибели.

Необходимо также отметить, что заработная плата является самой важной ценой в экономике; это единственный (или главный) источник дохода. В самом деле, около 75% национального дохода составляет заработная плата и жалованье. Так же как и политика доходов регулирование оплаты труда имеет свои противоречия. Так, например, заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности, условиям труда и самим индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в США, чем в Китае или России; они в целом выше на севере и на западе России, чем на юге страны; шахтеры в целом получают больше, чем трактористы; учителя государственных школ имеют заработную плату ниже, чем учителя частных заведений; бухгалтер одного предприятия может зарабатывать больше, чем бухгалтер другого предприятия. Ставки заработной платы дифференцируются также по полу и расовым признакам.

Таким образом, вопрос регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение на макроуровне. То ест на макроуровне - это борьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействие повышению качества рабочей силы и качества жизни в целом.

Все вышеуказанные проблемы и противоречия приводят к необходимости проведения исследований в области политики доходов и изучения вопросов регулирования заработной платы.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
§ законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

§ налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

§ установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

§ установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальным, коллективными, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

§ контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

§ регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

§ политика трехстороннего сотрудничества.

Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработной платы, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.

Поэтому главная надежда - политика сотрудничества, в частности, по вопросам утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

3. Отечественный и зарубежный опыт стимулирования труда в условиях рыночной экономики

Организация оплаты труда персонала в развитых странах.

По принципам и процедуре осуществления организации заработной платы ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы.

США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

«Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.

Три типа организации заработной платы в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.

Исходной формой в развитых странах была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.

С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.

Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.

В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера минимальной заработной платы - обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В большинстве стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.

История становления института минимальной заработной платы восходит к концу ХIХ в. Первые законы о минимуме заработной платы появились в Австралии (1894 г.) и Новой Зеландии (1896 г.).

По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранения согласованного между заинтересованными сторонами (как правило, между профсоюзами и предпринимателями, но иногда и с участием правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной заработной платы с движением индекса цен на потребительские товары и услуги. Степень распространения процедуры индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран - по отраслям экономики с учетом ряда факторов.

Главными факторами являются практика заключения трудовых соглашений (национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен. Если в стране или отрасли практикуется заключение колдоговоров на уровне предприятия, то вместо процедуры индексации широко используется частый пересмотр тарифных условий в связи с ростом цен (например, в Японии).

Важным моментом в механизме индексации, который отличает одну страну от другой, является выбор базы для расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он может подсчитываться центральными или региональными статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями. В большинстве стран по общенациональным соглашениям об индексации за базу расчета принимают общенациональный индекс цен. В пунктах о скользящей шкале колдоговоров на уровне фирм за базу расчета часто принимается индекс цен на местном рынке, который лучше отражает стоимость жизни в конкретном районе. В табл. 1 приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах Западной Европы.

Таблица 1. Примеры индексации заработной платы в некоторых западноевропейских странах

Страна	Механизм индексации заработной платы
Бельгия	Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством экономических дел за последние четыре месяца. По большинству соглашении «порог» индекса, с которого начинается повышение заработной платы, составляет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается «потолок», выше которого заработная плата не индексируется.
Дания	Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого 2 раза в год официальными статистическими органами. Индекс цеп исключает цены на топливо, энергию. При достижении индекса цен 3% и более к заработной плате добавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в течение 6 месяцев. Для категории служащих надбавка выше на 60%, чем для рабочих. Индексации подлежит общий заработок.
Италия	Повышение заработной платы категории рабочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально. Каждый пункт изменения индекса цен оценивается в 6800 лир. Кроме этого существует индексация заработной платы руководящих кадров, основанная на обычном индексе потребительских цен. Цена пункта изменения этого индекса оценивается в 300 лир за I год.
Нидерланды	Повышение заработной платы основано на специальном индексе цен, исключающем цены на медицинское обслуживание и косвенные налоги. Индексация проводится 2 раза в год в размере, эквивалентном росту цен, а при повышении цен на 2,5% заработная плата увеличивается соответственно на 2,5.

Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования заработной платы:

установление гарантированной заработной платы за выполнение нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулирование заработной платы;

отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40-50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей;

использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно для данного предприятия;

широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;

дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатов труда.

Материальное стимулирование труда в России

В СССР характерной чертой организации заработной платы была во многом уравнительная система вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий.

В 1992-1995 гг. было отменено государственное регулирование уровня заработной платы на предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие рыночные регуляторы. Этим воспользовались отрасли и предприятия, которые монополизировали производство и реализацию своей продукции. Они резко повысили уровень вознаграждения вне всякой связи с повышением производительности труда и эффективности производства.

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно выделить три группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится ниже уровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это - преимущественно бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этой группе, не может восстановить способность работников к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. Это, как правило, крупные промышленные акционерные предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукцию которых резко сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушением инвестиционного процесса в стране, падением покупательской способности домохозяйств, а также в связи с более высокой конкурентоспособностью аналогичных иностранных товаров, продаваемых на российском рынке. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя заработная плата превышает 2,5 ПМ, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющие новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а также товарные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.

Экономический подъем в России начинает приобретать реальные очертания. Начался рост зарплат. Причем не только у бюджетников, но и в частном секторе. Зарплата руководителей среднего и высшего звена достигла уровня 1998 года, а рядовых сотрудников компаний - осталась лишь немного ниже (таблица 2).

Таблица 2. Динамика заработной платы руководителей высшего и среднего звена (в $ США)

Должность	2001	2002	2003	2004	2005
Директор/Менеджер по персоналу	2250	2650	2200	2660	3200
Директор по продажам	3500	3200	2500	3920	4770
Региональный менеджер по продажам	1900	1500	1450	1990	2420
Менеджер по работе с ключевыми клиентами	1350	1250	1100	1580	1930
Главный бухгалтер	2100	1850	1700	2400	2900
Менеджер по логистике	1700	1450	1150	1730	2075
Менеджер по маркетингу	2750	2400	1600	3080	3430
Менеджер отдела информационных систем и технологий	1700	1550	1400	1950	2430
Директор/Менеджер по производству	2000	2700	1800	2500	3090

Следует отметить все более активное использование российскими предприятиями в последнее время зарубежного опыта материального стимулирования труда. Это относится к гибким моделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.

4. Анализ показателей уровня, динамики и соотношений в оплате труда различных категорий персонала

Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника. В статистике исчисляются показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и организации и по отдельным категориям персонала.

Среднемесячная начисленная заработная плата работников определяется путем деления начисленного фонда заработной платы на среднесписочную численность. При этом из фонда заработной платы необходимо вычесть суммы, начисленные на оплату труда работников несписочного состава. Таким образом, определяется размер среднемесячной заработной платы работников на уровне предприятий и организаций, отрасли и экономики в целом.

Кроме того, на уровне предприятия и организации определяется среднемесячная заработная плата работников без совместителей. В этом случае из начисленного фонда заработной платы следует вычесть сумму начисленной оплаты труда лиц, принятых на работу по совместительству, и разделить полученную сумму на среднесписочную численность работников без учета лиц, работающих по совместительству.

Средняя часовая заработная плата работников рассчитывается как отношение суммы начисленной заработной платы списочного состава за месяц и человеко-часов, фактически отработанных работниками, включенными в списочный состав работников.

Данные о среднечасовой заработной плате работников рассчитываются на уровне предприятий и отдельных отраслей.

Значительный интерес представляют данные о размере средней заработной платы по отдельным профессиональным группам работников. В международной статистике накоплен значительный опыт в проведении подобного рода статистических работ. Международное бюро труда (МВТ) на основе рекомендаций 1-й Международной конференции статистиков труда (1923 г.) начиная с 1925 г. проводит ежегодно октябрьские обследования заработной платы и продолжительности рабочей недели по профессиям и ценам на продовольственные товары.

Первоначально октябрьские обследования заработной платы и продолжительности рабочей недели взрослых работников проводились по 48 профессиям и ценам на 39 потребительских товаров. С 1985 г., когда была пересмотрена программа обследования, октябрьские обследования охватывают 159 профессий из 49 отраслей экономической деятельности и розничные цены по 93 наименованиям продовольственных товаров. Отрасли экономической деятельности -- это отрасли, представленные в Международной стандартной отраслевой классификации всех видов экономической деятельности, а профессии -- наиболее распространенные и типичные профессии в каждой из отраслей, указанные в Международной стандартной классификации занятий.

В этом всемирном обследовании, в котором принимает участие в настоящее время свыше 160 стран мира, участвует и Россия.

Впервые российское обследование, программа которого в основном базировалась на методологических принципах октябрьского обследования МВТ, было проведено в 1993 г. Было обследовано 19 отраслей и 120 наиболее типичных профессий. Круг профессий в связи с пожеланиями отраслевых ведомств был в ряде случаев представлен гораздо шире по сравнению с соответствующим перечнем профессий по программе МВТ.

По наиболее массовым профессиям данные собирались отдельно по мужчинам и женщинам. В дальнейшем предполагается включить в программу обследования и другие отрасли.

В результате октябрьских обследований впервые получены данные о среднемесячной и среднечасовой заработной плате по отдельным профессиям, которые являются сопоставимыми с данными остальных стран мира.

Данные октябрьских обследований используются для сопоставления уровня оплаты труда работников отдельных профессий по регионам, а также по предприятиям и организациям различной формы собственности.

Эти данные необходимы:

для анализа дифференциации оплаты труда различных профессиональных групп работников;

для анализа дифференциации оплаты труда работников различного уровня квалификации в пределах одной отрасли;

для сопоставления динамики уровней заработной платы по различным профессиям.

Эта информация представляет интерес для организаций предпринимателей и трудящихся при разработке политики в области заработной платы. Традиционно результаты октябрьских обследований пользуются большим спросом у потенциальных иностранных инвесторов.

Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы.

Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

Каждый из этих факторов влияет на изменение среднего уровня заработной платы по-разному.

Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы без учета структурного фактора, т. е. только в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса переменного состава заработной платы на индекс фиксированного состава заработной платы:

Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний уровень заработной платы в зависимости от изменения удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы.

Рассмотрим расчет этих индексов на примере. В таблице приведены данные о численности работников и среднемесячной заработной плате по отраслям в России за 1990 и 1994 гг.

Средняя месячная номинальная заработная плата работников этих отраслей возросла в 1136 раз в результате повышения заработной платы работников каждой из рассматриваемых отраслей и изменения удельного веса численности работников этих отраслей в общей численности.

Определим влияние изменения уровня заработной платы в каждой отрасли на изменение среднего уровня заработной платы всех работников, занятых в этих отраслях.

Отрасль Наука и научное обслуживание Кредитование, финансы и страхование Аппарат органов управления ИТОГО	Численность занятых, тыс. человек	Среднемесячная заработная плата, руб.
	1990г. 3130 402 1806 5338	1994г. 1833 745 1659 4237	1990г. 341 410 364 354	1994г. 285426 669393 411255 402208

Этот индекс показывает, что под влиянием изменения уровня заработной платы в каждой отрасли средний уровень заработной платы всех работников этих отраслей увеличился в 1994 г. по сравнению с 1990 г. в 1107 раз.

Уменьшение удельного веса численности работников, занятых в отрасли науки и научного обслуживания, и увеличение удельного веса численности работников, занятых в отраслях, в которых заработная плата была выше, почти уравновесили друг друга, что привело к незначительному изменению индекса цен за счет структурных сдвигов, в результате средняя зарплата увеличилась на 2,6%.

При анализе динамики заработной платы необходимо анализировать динамику как номинальной (т. е. начисленной) заработной платы, так и реальной заработной платы (как покупательной способности номинальной заработной платы). Реальная заработная плата определяется путем деления номинальной зарплаты на сводный индекс цен на потребительские товары и услуги.

Статистика изучает дифференциацию заработной платы работников. Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также от отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов.

Основным источником статистических данных о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования. Данные этого обследования позволяют получить ряды распределения работников по размеру начисленной за месяц заработной платы. При этом предприятия представляют данные о численности работников и размере начисленной им заработной платы только для тех работников, которые работали на данном предприятии или в организации в течение всего месяца, который обследуется.

В результате получаются ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям экономики и по народному хозяйству в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы. Наиболее часто используются децильный и квартальный коэффициенты дифференциации, коэффициент фондов и др.

Поскольку фонды заработной платы F10 и F} относятся к равным частям совокупности работающих (10%), то коэффициент фондов можно исчислить на основе соотношения средних значений заработной платы для сопоставления групп работников.

Показатели дифференциации заработной платы рассчитываются на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом.

Дифференциация средней заработной платы по группам 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников (по данным обследования за октябрь 1997 г.) составляла: в промышленности -- 17,9 раза, в сельском хозяйстве -- 24,4, в строительстве -- 22,2, в образовании -- 14,2, в науке и научном обслуживании -- 19,5 раза.

Процесс дифференциации работников по размерам заработной платы в России за последние годы усилился, при этом размеры дифференциации превышают соответствующие показатели в развитых странах.

На основе данных рядов распределения работников по размеру получаемой ими заработной платы можно определить также общую численность и удельный вес численности работников, зарплата которых находится ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (см. главу 10).

Поданным на октябрь 1997 г. удельный вес численности работников с заработной платой на уровне или ниже прожиточного минимума трудоспособного населения составлял 29% в общей численности работников, в том числе в сельском хозяйстве -- 65%, в образовании, науке и научном обслуживании, здравоохранении -- около 50%.

Анализ дифференциации заработной платы по отдельным профессиональным группам и дифференциации по размеру зарплаты между отдельными профессиональными группами работников проводится на основе данных октябрьских обследований. Данные октябрьских обследований можно также использовать при международных сопоставлениях уровня и динамики дифференциации заработной платы работников основных и наиболее массовых профессий, занятых в различных отраслях экономики.

5. Соотношение категорий «трудовой потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал»

Понятие «трудовой потенциал» мы определяем как более широкое, чем понятия «рабочая сила» или «трудовые ресурсы», т.к. оно отражает взаимодействие работника со средствами производства. На величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные внешние - отраслевые, региональные, а также внутренние - внутрипроизводственные факторы.

Величина трудового потенциала имеет, по мнению автора, 3 характеристики: 1) нормативную; 2) номинальную (фактическую); 3) реальную (использованную). Величина этих трех характеристик может, как совпадать (идеальный вариант), так и различаться. Достижение их совпадения по величине является, на наш взгляд, определяющим критерием эффективности применения трудового потенциала работника в производстве. Данное положение автор считает важной методологической посылкой оценки трудового потенциала. Основной целевой функцией управления трудом является достижение максимально эффективного использования и развития трудового потенциала, как на уровне общества, так и на уровне организации в целом, так и на уровне отдельного работника.

Соотношение необходимых для дальнейшего исследования категорий, по нашему мнению, выглядит следующим образом (рис. 1).

1- труд; 2- трудовые ресурсы; 3 - использование рабочей силы; 4 - трудовой потенциал; 5 - человеческий потенциал

Рис. 1. Взаимосвязь и соотношение экономических категорий

Трудовой потенциал - это совокупность качеств населения, определяющих его трудоспособность: склонности к конкретным видам труда, состояние здоровья, выносливость, социальная зрелость, идейная убежденность и т.п. Трудовой потенциал характеризует возможное количество и качество труда, а также включает в себя совокупность качеств, определяющих трудоспособность людей, их физический, психологический и нравственный потенциал, объем общих и специальных знаний и навыков.

По мнению автора (отличному от сложившегося в практике) понятие «трудовой потенциал» является более широким, чем понятие «трудовые ресурсы», и включает в себя такие составляющие понятия, как «труд», «трудовые ресурсы», «использование рабочей силы», но при этом само рассматриваемое понятие является составляющей частью более глобального понятия «человеческий потенциал».

Информационные ресурсы и знания, используемые в рамках деятельности хозяйствующего субъекта, формируют его интеллектуальный капитал.

Само понятие капитала как экономической категории трактуется по-разному. С одной стороны, это потенциал (накопленное богатство), который дает возможность регулярно получать экономические выгоды, с другой - система экономических отношений между заинтересованными сторонами.

Исследователи категории "капитал" выделяют следующие его четыре эволюционные формы: промышленный капитал, финансовый капитал, финансово-промышленный капитал, интеллектуальный капитал.

Промышленный капитал зарождается в период становления капитализма. Сферой его происхождения является легкая промышленность. Он тесно связан с национальным рынком. Финансовый капитал присущ периоду бурного роста тяжелой промышленности с высококонцентрированным крупным производством, банковским делом, торговлей. Финансово-промышленный капитал характерен для современной эпохи НТР постиндустриального общества, базируется на всеобщности электронных и информационных технологий во всех сферах жизнедеятельности общества. Интеллектуальный капитал является корпоративным по характеру организации и связям, структуре экономической системы, научно-интеллектуальным - по содержанию участвующего труда, его постепенной всеохватывающей характеристике.

Таким образом, в настоящее время интеллектуальный капитал является эволюционной формой развития категории "капитал".

Несмотря на то, что понятие "интеллектуальный капитал" активно используется в научных дискуссиях, до сих пор в литературе не существует единого определения данной категории. Каждая школа экономистов на свой лад трактует это социально-экономическое явление. Можно согласиться с определением интеллектуального капитала предложенным Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Т. Стюартом, Л. Эдвинссоном.

По мнению Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), интеллектуальный капитал - это экономическая ценность двух категорий неосязаемого имущества компании: организационный (структурный) капитал и человеческий капитал.

Человеческий капитал -- совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь -- Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы -- затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле -- это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал -- это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни].

Человеческий капитал -- главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

По результатам проведенного анализа следует отметить, что нет определенного подхода о соотношении понятий интеллектуального капитала и нематериальных активов. С одной стороны, интеллектуальный капитал отождествляется с нематериальными активами (Э. Брукинг), деловой репутацией (гудвилл) (Л. Джойя, К.А.Багриновский, З. Грилихес). С другой стороны, понятие "интеллектуальный капитал" шире и включает нематериальные активы (Б.Б. Леонтьев, Л. Эдвинссон, ОЭСР, А.Н. Козырев, В.Л. Макаров) или рассматривается как новый актив, не включающий ни интеллектуальную собственность, (Р. Рослендер, Р. Финчем).

Развивая определение, предложенное ОЭСР, нами сформулировано структурное определение интеллектуального капитала.

Интеллектуальный капитал (ИК) - стоимость, образующаяся при эффективном использовании четырех экономически взаимосвязанных и взаимообусловленных категорий: человеческого капитала, организационного капитала; инновационного капитала; клиентского капитала.

человеческий потенциал интеллектуальный капитал

Список используемой литературы

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО «Финстатинформ». 1999.

2. Афонина М., Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат. // Управление персоналом. 2000. №12.

3. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд. 2000. №1

4. Вулканов А. От каждого - по способностям, каждому - по труду.// Справочник бухгалтер. 2004. №2.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.

6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 2002.

7. Зайкин А. Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. - М.: ИНФРА-М, 1999.

8. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М., 1998.

Размещено на Allbest.ru