Человеческий капитал и его роль в развитии современной эконо-мики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Человеческий капитал

1. Человеческие ресурсы и человеческий потенциал

Под ресурсами экономики понимают те потенциальные элементы и условия, которые могут плодотворно использоваться при создании полезных благ. Для функционирования экономики важны разного рода ресурсы:

*природные (водные, лесные, полезные ископаемые и др.);

*материальные (средства и предметы труда);

*финансовые (денежные средства, ценные бумаги и т.п.);

*информационные ресурсы (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Классификация экономических ресурсов

Однако все эти ресурсы мертвы без наличия и включения в экономику человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы - общие ресурсы трудовой активности, труда как важнейшего фактора производства, которыми располагает та или иная экономика.

Человеческий ресурс - это так же те ресурсы трудовой активности людей, которые могут быть плодотворно использованы в экономике для создания ее полезного эффекта. Чтобы определить количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов, необходимо прежде всего иметь четкие представления об общей численности населения и его структуре. Инструментом для этого служат всеобщие и выборочные переписи населения. Численность населения страны, а тем более мира в целом - проблема непростая в силу ее постоянного естественного изменения: за счет рождаемости и смертности, смены поколений. Для исчисления этих изменений обычно используется коэффициент ежегодного прироста населения (Кп.н), который показывает прирост, произошедший за один год, и исчисляется по формуле:

Кп.н=(Пг / Чср)*1000,

где Пг - прирост населения за год;

Чср - численность населения в среднем за год.

Коэффициент ежегодного прироста населения в среднем составляет 3-10 на 1000 жителей. Наиболее достоверно такой коэффициент определяется в масштабах всего мира. А что касается отдельных стран, то на его величине могут сказываться не только естественный прирост населения, но и миграционные процессы. К примеру, изменение численности населения США обусловливалось главным образом миграционными процессами, по крайней мере, дважды: в XIX - начале XX в. Что касается естественных демографических процессов, то следует отметить, что в XX в. смертность населения в мире заметно снизилась, особенно в странах Европы и Северной Америки. Это объясняется общим ростом уровня жизни, а также определенным улучшением медицинской помощи. В целом такие изменения ведут к росту численности населения, т.е. человеческих ресурсов.

Однако в определенные периоды истории происходят другие, обратные процессы, которые называются депопуляцией, т.е. естественным демографическим сокращением населения. Это связано с превышением смертности над рождаемостью и, как следствие, убыванием населения. Тенденция депопуляции в современных условиях наблюдается в ряде стран, переживающих социально-экономические трансформации, в так называемых странах с переходной экономикой. К ним относятся Российская Федерация, Республика Беларусь и другие страны СНГ.

Качественно-структурная характеристика населения, а значит, и человеческих ресурсов связана с различием и соотношением городского и сельского населения мира и его стран. Наиболее характерным современным процессом в этом отношении является опережающий рост городского населения по сравнению с сельским. В странах Европы этот процесс уже привел к значительному преобладанию городского населения над сельским. Например, в Великобритании горожане составляют 90% жителей, в Швеции - 87, в Германии - 85, во Франции - 78, в Беларуси - 56%.

Процесс урбанизации, т.е. роста больших городов и городского населения, захватил в свою орбиту другие страны и регионы. Так, в Северной Америке, например в США, горожане составляют 77% населения, в Азии (скажем, в Японии) - 78% городского населения. В XXI в. процессам урбанизации стал подвергаться и Китай, где городское население составляет почти 69%. Сверхбольшие города - тоже современная особенность. С одной стороны, это позволяет концентрировать экономическую и научную деятельность, а с другой - такие процессы создают большие проблемы для качества окружающей среды, здоровья, способствуют росту социальной напряженности. Удельный вес жителей больших городов в общем населении мира вырос с 1,7% в 1860 г. до более 20% в 2000 г. Появились не просто большие города, а города-гиганты, которые называют мегаполисами. Население мегаполисов становится сравнимым с населением целых стран. Примером могут служить Токио, Москва, Рио-де-Жанейро и др. Например, население Нью-Йорка превышает численность населения Республики Беларусь.

Весьма важной характеристикой человеческих ресурсов является их экономическая активность либо реактивность (пассивность). Под экономической активностью понимается способ существования и самовыражения человека, который проявляется в той или иной степени напряжения его сил в экономической сфере для наращивания ее результатов. Однако следует учитывать, что та или иная экономическая активность, ее степень зависят не только от самого человека (от внутренних факторов), но и от других, внешних по отношению к субъекту факторов. Внешних и внутренних факторов достаточно много (рис. 2), к тому же они взаимодействуют между собой, но в ряде случаев противоречиво.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Внутренние и внешние факторы экономической активности

Международная наука и практика к экономически активному населению относит всех тех, кто занят в сфере производства товаров и услуг и их рыночном продвижении, а также в создании предметов личного пользования. Согласно Международной организации труда к экономически активному населению относятся:

*лица наемного труда;

*самостоятельные работники;

*сезонные и временные работники;

*учащиеся, совмещающие учебу с работой, при полном рабочем дне;

*ученики на производстве;

*временно не работающие по объективным причинам (болезнь, отпуск и пр.).

Однако эти общие положения могут иметь и различия. Так, к примеру, в Великобритании к экономически активному населению не относят учащихся, совмещающих учебу с работой в неполном режиме. Есть различия и по возрасту: в США возрастом вступления в трудовую активность считается 15 лет, а в Швеции - 16 лет.

К экономически неактивному населению относят тех, кто не входит в категорию экономически активных, причем независимо от возраста. Экономически неактивное население включают следующие основные группы:

*учащиеся очных форм обучения;

*пенсионеры по возрасту и инвалидности;

*домашние хозяйки;

*лица трудоспособного возраста, но не ищущие работу;

*рантье - лица, живущие на проценты от денежного капитала, представленного в ссуду.

Экономически активное население неоднородно не только по месту в экономической среде (скажем, наемный рабочий или же владелец крупного магазина), но и по отработанному времени. В этом отношении население делится на три категории: 1) занятые, 2) частично занятые и 3) безработные, ищущие работу. Занятым населением считается часть населения, осуществляющая полезную деятельность, которая не противоречит законам страны, направлена на удовлетворение общих или личных потребностей и приносит при этом заработок или доход. Частично занятым населением являются лица, занятые работой неполный рабочий день и имеющие неполную оплату труда. Однако в разных странах неполное время различается законодательно. Например, во Франции к занятым неполное время относят тех, у кого продолжительность рабочего дня на 20% и более меньше, чем полное время, в Италии различают горизонтальную и вертикальную частичную занятость. Горизонтальной ее называют тогда, когда уменьшение рабочего времени происходит в течение недели, а вертикальной - когда незанятость приходится на какие-то месяцы, годы (рис. 3). Занятость (и занятое население) различают еще по критерию сферы занятости. Население, непосредственно занятое в производстве, относят к продуктивно занятому населению, а занятое в других сферах полезно-экономической деятельности - к рационально занятым.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Структура населения по экономической активности и неактивности

Кроме занятых и частично занятых в экономически активном населении выделяется еще одна, третья группа: безработные, ищущие работу. Безработица вообще - это состояние экономики, при котором определенная часть трудоспособного населения, желая трудиться, не имеет работы. К безработным относятся трудоспособные люди, не имеющие работы, но желающие трудиться и ищущие работу. Безработица - это явление многофакторное и многоликое. Основные виды безработицы, обусловленные разными объективными причинами, представлены на рис. 4.

Рис. 4. Основные виды безработицы [5. С. 73]

Уровень безработицы в развитых странах мира в современных условиях представлен в табл. 1.1, а всего в мире насчитывается более 200 млн. безработных.

Таблица 1.1. Уровень безработных в развитых странах [5. С. 74]

Эффект использования человеческих ресурсов можно выразить в виде общей формулы

Эч.р = f (Р, К, ПО), (1)

где Эч.р - эффект использования человеческих ресурсов;

f - функциональная зависимость;

Р - работоспособность;

К - квалификация, ее уровень;

ПО - производственный опыт.

Функциональная зависимость, показанная в формуле, характерна как для микроуровня экономики (скажем, отдельные субъекты хозяйствования), так и для макроуровня (национальной экономики), и, более того, для мегауровня (современной мировой экономики). Результаты (эффект) последней значительно зависят от человеческих ресурсов и их факторов. Новый переход к научно-информационной экономике с компьютерными и прочими высокими технологиями утверждает в качестве основных инновационную и регулирующую функции труда. Следовательно, появляется необходимость в более широком понятии: человеческий потенциал, включающий большое количество характеристик человека, способного к труду. Кроме того, дополнительные, востребованные новой экономикой свойства человека являются все более социальными, т.е. зависимыми от развитости общества и его социальной сферы, что также входит в понятие «человеческий потенциал». Вместе с тем эти свойства уже не столь массовые, а скорее, личностные. Это значит, что на эффективность труда и производства все большее влияние оказывают личностные характеристики человека и его рабочей силы.

Среди характеристик человеческого потенциала, наиболее востребованных с развитием и усложнением экономики, выделим прежде всего способность к творческой активности, причем различают творческие способности (ТС) к:

*организационному творчеству;

*управленческому творчеству;

*самоуправлению;

*экономическому творчеству с поиском наиболее выгодных средств и решений для достижения экономического результата;

*социальному творчеству, связанному с поиском более благоприятных условий и методов взаимодействия людей;

*научному творчеству как поиску и открытию закономерностей развития природы и общества.

Рассматривая человеческий потенциал, следует учитывать еще одну характеристику: продолжительность жизни (ПЖ). Ведь известно, что всего век назад до возраста в 65 лет доживало только 2% населения (и то в более развитых странах). Теперь же средняя продолжительность жизни в мире составляет 56 лет, а в странах ЕС у мужчин - 74 года, у женщин - 80,7; в США у мужчин - 72,4 года, у женщин - 79 лет. Для сравнения: в Сьерра-Леоне - всего 38,9 года. Следовательно, увеличилась продолжительность активной (трудовой) жизни (ПАЖ). Кроме того, характеристиками человеческого потенциала следует считать: дисциплинированность (Д1), добросовестность (Д2), ответственность (О). Если человеческий потенциал формализовать в виде формулы, то она окажется сравнимой с формулой эффекта человеческих ресурсов (1):

Эч.п = f (Р, К, ПО, ТС, Д, Д2, О, ПАЖ), (2)

Однако, как и всякий иной потенциал, человеческий есть лишь возможность. Для ее превращения в действительность необходимы определенные условия. В качестве основных можно выделить две группы условий:

1) создающие достаточную и эффективную мотивацию выявления и развития всех составляющих человеческого потенциала;

2) благоприятные для плодотворного использования накопленного человеческого потенциала.

Если первая группа условий требует прежде всего развитой социальной сферы, то вторая группа условий связана с уровнем доходов, развитостью экономического стимулирования, с качеством рабочего места, с демократизацией производства и экономики в целом и пр. Формирование и развитие человеческого потенциала требует организации и управления со стороны государства. Для создания системы формирования и развития человеческого потенциала, кроме выявления цели, необходимо определить соответствующие элементы (звенья), которые при их взаимодействии способны обеспечить достижение цели.

человеческий безработица потенциал капитал

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Основные слагаемые системы развития человеческого потенциала

2. Понятие человеческого капитала и его виды

Для формирования теории человеческого капитала к началу 60-х годов ХХ века были созданы все необходимые субъективные и объективные предпосылки. Важнейшей предпосылкой возникновения теории человеческого капитала явилось развёртывание научно-технической революции в конце 50-х - начале 60-х годов ХХ века, которая вызвала и продолжает вызывать глубокие преобразования в производительных силах общества, когда в экономике возрастающую роль и значение приобретают личность человека, уровень его образования и научных знаний, опыта и квалификации. Другой важной предпосылкой явилось превращение науки в непосредственную производительную силу. Интенсивность производственного оборота, как и скорость экономического роста в развитых странах стали напрямую зависеть от степени наукоёмкости производства. В странах-лидерах НТП наблюдается нарастающий прогресс в развитии интеллектуальных производительных сил и формировании внушительного по абсолютным и относительным размерам невещественного богатства. Важнейшим фактором экономического прорыва стала способность к созданию и внедрению инноваций.

Впервые в истории развития западных стран критерием эффективности управления бизнес-процессами стала информационная эффективность. Быстрому росту инновационно-информационной сферы во второй половине ХХ века способствовала напряжённая внешнеполитическая обстановка и острая конкурентная борьба между ведущими мировыми державами за первенство в научной сфере и господство в экономической. Изменилось и отношение государства к проблемам формирования и накопления человеческого капитала. Главным направлением социального прогресса признавалось повышение эффективности производства самого человека, а экономического прогресса - повышение эффективности использования рабочей силы, что стимулировало интенсивное развитие науки, образования, здравоохранения, сферы услуг и отдыха.

Саморазвитие экономической мысли постепенно обеспечило смещение акцентов с сугубо материалистической трактовки источников развития к пониманию исходной роли знаний, интеллекта, созидательных способностей человека. Человеческий капитал выступает в качестве одной из разновидностей капитала, который представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, базирующейся на использовании наемного труда. Это капитальные ресурсы общества, вложенные в людей, человека; человеческие возможности участвовать в производстве, творить, строить, создавать ценности [11. С. 165].

В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить. В результате критического осмысления различных точек зрения на трактовку категории «человеческий капитал», мы пришли к выводу, что она как функциональная составляющая инновационного производства представляет собой имеющийся у каждого человека запас здоровья, знаний, способностей, практического опыта, одухотворенных интеллектуальной активностью, выступающей формой реализации интеллектуальных, нравственно и культурно ориентированных способностей человека к созданию нового, ранее неизвестного знания, обеспечивающего получение интеллектуальной ренты и различного рода преимуществ перед конкурентами.

Сущностными характеристиками человеческого капитала являются следующие черты: формирование его каждым конкретным человеком и неотделимость от живой человеческой личности; здоровье, знание, способности и опыт накапливаются и выступают как определенный запас (потенциал), требующий сохранения и воспроизводства; инвестиции в формирование и накопление человеческого капитала осуществляются самим человеком, семьей, фирмой, государством, но их эффект зависит от личной активности и способностей к саморазвитию каждого конкретного человека; формирование индивидуального человеческого капитала занимает значительный период жизни (в среднем 18-25 лет); объем, качество и формы использования человеческого капитала выступают главным фактором экономического роста, конкурентоспособности и эффективности производства. Структура человеческого капитала включает в себя: капитал здоровья; образования; интеллектуальный капитал; организационно-предпринимательский капитал; мобильный капитал.

Особенности человеческого капитала:

- в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

- формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

- человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

- человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

- человеческий капитал неотделим от ег носителя - живой человеческой личности;

- независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

Существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения. Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется ввиду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов). Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается:

1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.

2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.

3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения).

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Таким образом, человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.

3. Основные методики оценки человеческого капитала

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала.

Показатели, которые можно использовать для оценки человеческого капитала:

· Состав человеческих ресурсов организации и управление ими.

· Степень удовлетворенности персонала.

· Продажи в расчете на каждого занятого.

· Добавленная стоимость в расчете на одного занятого.

· Образование персонала.

· Опыт персонала, число лет в рамках данной профессии.

· Затраты на обучение в расчете на одного занятого.

· Количество рабочих дней в году, потраченных на повышение квалификации работников.

· Текучесть персонала.

Человеческий капитал, которым обладают конкретные люди, иногда оценивается путем капитализации их заработной платы. При этом заработная плата (или доход) может рассматриваться как аналог процентов на их человеческий капитал. Так, если годовая заработная плата составляет 100 тыс. руб., а процент на капитал принять равным 10%, то общая ценность человеческого капитала данного работника будет соответствовать 1 млн. руб. Сумма персональных интеллектуальных капиталов всех работников организации составляет величину человеческого капитала данной организации.

При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем. Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

В экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования», который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

2) Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в
определенный отрезок времени.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.

Методы конкуренции в экономике все более активно затрагивают человеческий капитал. В частности, в конкуренции используется то обстоятельство, что человеческим капиталом фирма не может владеть полностью. В значительной степени таким капиталом владеют люди - его носители.

Метод конкурентной оценки основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

- полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Минимальна оценка для малоквалифицированного труда, но здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах. Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов: по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. Если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, образно говоря, с человеческим отношением к человеческому капиталу, которые он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных оценка человеческого капитала на основе системы деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Не удивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ в.

Список источников

1. Аширова Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. - 2003. - №3.

2. Корнеевец И.В. Человеческий капитал: состояние и особенности развития в Беларуси // Вести института современных знаний. - 2005. - №4. - С. 93-98.

3. Плотницкий М.И. Макроэкономика. - М.: ООО «Новое Знание», 2002.

4. Раизберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2005.

5. Селищев А.С. Макроэкономика. - Санкт-Петербург.: М.-Харьков-Мн., 2001.

Размещено на Allbest.ru