Трудовий потенціал: поняття, структура і показники

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти та науки України

Національний технічний університет України “Київський політехнічний інститут”

Факультет менеджменту та маркетингу

Реферат

з дисципліни економіка праці та соціально-трудові відносини

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники

Виконала:

студентка групи УМ-31

Войцехова О.С.

Перевірив:

Савченко С.М.

Київ 2006

План

трудовий персонал потенційний робочий колектив

Вступ

1. Поняття трудового потенціалу

2. Трудовий потенціал працівника

3. Трудовий потенціал підприємства

4. Трудовий потенціал суспільства

5. Якість населення країни і персоналу підприємства

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Для визначення можливостей участі людини в економічних процесах використовуються поняття “робоча сила” і “людський капітал”. Під робочою силою прийнято розуміти здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних та інтелектуальних даних, що можуть бути застосовані у виробництві. Практично робоча сила характеризується, як правило, показниками здоров'я, освіти і професіоналізму. Людський капітал розглядається як сукупність якостей, що визначають продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, родини, підприємства і суспільства. Такими якостями зазвичай вважають здоров'я, природні здібності, освіту, професіоналізм, мобільність.

Узагальнюючим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є трудовий потенціал суспільства.

1. Поняття трудового потенціалу

Трудовий потенціал -- це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення.

Словом “потенціал” звичайно позначають засоби, запаси, джерела, що можуть бути використані, а також можливості окремої особи, групи осіб, суспільства в конкретній обстановці.

В усьому світі прийшли до визнання, що головною продуктивною силою є людина. Кожен працівник, окремі групи і суспільство в цілому мають у розпорядженні можливості і здібності здійснювати й удосконалювати трудову діяльність, істотно підвищувати її ефективність.

Термін “потенціал” був введений у науковий обіг 10--15 років тому. Трактування даного терміна означає наявність у кого-небудь (окремо взятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, що ще не виявили себе, можливостей чи здібностей у відповідних сферах життєдіяльності. Визначаючи дану економічну категорію, варто мати на увазі, що потенціал (економічний, виробничий, трудовий) являє собою узагальнену, збірну характеристику ресурсів, прив'язану до місця і часу.

Таким чином, компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

1) психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;

2) можливості нормальних соціальних контактів;

3) здатність до генерації нових ідей, методів, образів, понять;

4) раціональність поводження;

5) наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених обов'язків і видів робіт;

6) пропозицію на ринку праці.

Приведеним аспектам відповідають такі компоненти трудовою потенціалу:

здоров'я;

моральність і уміння працювати в колективі;

творчий потенціал;

активність;

організованість і асертивність (гармонічне поєднання властивостей особистості);

освіта;

професіоналізм;

ресурси робочого часу.

Здоров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за віковими групами в залежності від різних причин, розміром та часткою витрат на охорону здоров'я тощо.

Моральність суспільства визначається його релігійністю, відношенням до інвалідів, дітей, престарілих, показниками соціальної напруги, злочинності тощо.

Творчий потенціал і активність проявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходами під авторських прав, кількістю патентів та міжнародних премій і т.ін.

Організованість на рівні суспільства можна оцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотримання законів і угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг та громадського транспорту тощо.

Рівень освіти населення характеризується середньою кількістю років навчання в розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо.

Ресурси робочого часу оцінюються кількістю працездатного населення, кількістю і часткою зайнятих, рівнем безробіття, кількістю відпрацьованих людино-днів за рік тощо.

На жаль, більшість цих показників за роки кризи значно погіршилася в Україні.

Так, очікувана тривалість життя при народженні (показник, що розраховується як кількість років, яку в середньому належить прожити даному поколінню народжених, якщо протягом всього їхнього життя при переході з одного віку до іншого рівень смертності буде дорівнювати сучасному рівню смертності населення в окремих вікових групах) зменшилася від 71 року (66 -- чоловіки, 75 - жінки) в 1989-- 1990 роках до 68,1 року (62,7 - чоловіки, 73,5 - жінки) в 1997-1998 роках. Погіршення показників смертності населення видно з даних таблиці 1. Особливу тривогу викликає зростання на 21% смертності населення працездатного віку, різке збільшення смертей від вбивств, самогубств, отруєнь алкоголем тощо, що свідчить про погіршення не лише фізичного, але і духовного здоров'я нації, її моральності. Слід зазначити, що найгіршими показники смертності населення України були у 1995 p., a протягом останніх років вони дещо покращуються.

Таблиця 1. Смертність населення України з основних причин смерті (кількість померлих на 100 000 осіб населення)

	Все населення	Населення у працездатному віці
	1985	1990	1995	1998	1985	1990	1995	1998
Всього померлих, осіб	1212	1213	1538	1439	457	453	682	555
у тому числі від хвороб:
* системи кровообігу	755	642	874	867	137	128	203	158
* новоутворень	170	197	199	195	104	110	115	100
від нещасних випадків, отруєнь і травм	98	107	160	140	124	136	212	176
з них отруєнь алкоголем	11	10	20	16	17	15	30	23
* органів дихання	93	72	90	73	27	20	37	25

Погіршилися також показники, які характеризують освіту населення. Як вже зазначалося, під дією економічних чинників все більше молодих людей заради заробітку відмовляється від продовження навчання. Недостатність державних асигнувань на освіту приводить до закриття або комерціалізації багатьох навчальних закладів (передусім професійно-технічних училищ). В результаті кількість осіб, які навчалися в 1998/99 навчальному році, зменшилася на 423 тис. порівняно з 1985/86 навчальним роком, а в розрахунку на 10 000 чол. населення -- на 50 осіб. Крім цих кількісних показників викликають тривогу і менш видимі, але не менш серйозні проблеми використання освітнього потенціалу (значна і все зростаюча частка людей з високим рівнем освіти не може знайти відповідну роботу), практична недоступність вищої освіти для малозабезпечених людей, корупція в навчальних закладах (як і в усьому суспільстві).

Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу підприємства і населення країни в цілому.

Можливості людей зі здійснення в процесі суспільно корисної діяльності широкого комплексу функцій (виробничих, організаційно-управлінських, суспільно-політичних та ін.) визначаються якостями людини як:

специфічного (трудового) ресурсу й основи виробництва (якостями індивіда як частини населення);

головної продуктивної сили і суб'єкта виробничих відносин (якостями індивіда як працівника -- носія здатності до праці, творця матеріальних і духовних благ);

члена суспільства (якості індивіда як особистості, котра соціально формується, члена асоціації трудящих, учасника управління державними справами).

У силу цього сукупна здатність до праці, що визначає міру можливої участі будь-якої людини в суспільно корисній діяльності, може бути охарактеризована не тільки з точки зору психофізіологічної придатності і професійної підготовленості до виконання конкретних трудових функцій, але і за часом і витратами праці, а також за ступенем громадянської і духовної зрілості особистості.

Потенціал, виступаючи в єдності просторових і тимчасових характеристик, концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин:

- перший рівень відбиває минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення та можливість функціонування і розвитку;

- другий рівень характеризує сьогодення з точки зору практичного застосування і використання наявних здібностей;

- третій рівень орієнтований на розвиток: у процесі трудової діяльності працівник не тільки реалізує свої здібності, а й здобуває нові навички.

2. Трудовий потенціал працівника

Трудовий потенціал особистості формується під впливом таких якостей, як уміння і бажання трудитися, ініціативність у праці і господарській заповзятливості, творча активність тощо.

Таким чином, можна говорити про трудовий потенціал окремої людини, підприємства, міста, області, усього суспільства, оскільки він являє собою сукупність усіх здібностей людини до праці.

Вихідною структуроутворюючою одиницею трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (особистості), що складає основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів. Крім того, варто враховувати дві важливі обставини. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність узагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили -- це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також у визначеному рівні ефективності праці, досягнутому працівником.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безупинно змінюється. Працездатність людини і творчі здібності, що накопичуються в процесі трудової діяльності, зростають у міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п.

Трудовий потенціал працівника включає:

психофізіологічний потенціал -- здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;

кваліфікаційний потенціал -- обсяг, глибина і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлюють здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

особистісний потенціал -- рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби у сфері праці.

3. Трудовий потенціал підприємства

Стосовно до підприємства трудовий потенціал являє собою граничну величину можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов. Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший суми її складових -- індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Уже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект колективної праці, що перевершує суму сил працівників, що діють індивідуально.

Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу підприємства. При цьому необхідно враховувати, що трудові колективи мають різні потенціали залежно від територіального розташування підприємства, галузевої приналежності, розмірів виробництва, структури за статтю та віком й ін. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формування колективу, трудові традиції, відносини між працівниками.

Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.

Кадрова складова включає: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, уміння і навички) і освітній потенціал (пізнавальні здібності).

Професійна структура колективу пов'язана зі змінами в змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення трудових операцій.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (ріст умінь, знань, навичок) і відбиває, насамперед, зміни в його особистій складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу підприємства включає високу організацію і культуру праці, знаходячи своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею.

Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника зокрема і з цих позицій безпосередньо пов'язана з ефективним використанням трудового потенціалу.

4. Трудовий потенціал суспільства

Суспільний трудовий потенціал, що акумулює і синтезує сукупні здібності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, являє собою конкретну форму матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку і межі творчої активності працюючих мас.

У кількісному відношенні суспільний трудовий потенціал характеризує можливості суспільства із залучення до суспільної праці населення різної статі і віку (чоловіків і жінок робочого, доробочого і післяробочого віків). У якісному відношенні трудовий потенціал суспільства -- це його реальні можливості з реалізації через участь у суспільно корисній праці всього різноманіття особистих здібностей і якостей: знань, умінь і навичок, що здобуваються людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньо трудової діяльності, перенавчання і підвищення кваліфікації. Вій є похідним від рівня розвитку продуктивних сил і стану здоров'я населення, від змісту загальної і фахової освіти, професійної підготовки, морального виховання, що відбивають цілі, кінцеву спрямованість і соціально-економічні умови формування особистості.

Потенціал суспільства залежить від якісних характеристик сукупної робочої сили, що визначають рівень розвитку здібностей до праці (професійної майстерності, інтелекту, творчої активності, мобільності) і специфіку найважливіших соціально формуючих рис членів суспільства (відповідальності, ретельності, дисциплінованості, ініціативності, організаторських здібностей та ін.).

При визначенні величини потенціалу і його використання важливо правильно вибрати показник виміру. Як основний показник обсягу застосовується чисельність, а показник використання -- людиногодина. Дослідження показують, що різниця в оцінці витрат праці в промисловості країни за величиною відпрацьованих людиногодин і середньооблікової чисельності працівників знаходиться в межах 15%. Отже, показник середньооблікової чисельності працівників, що є змінною величиною, не може бути еталоном при оцінці величини потенціалу, тому при аналізі динаміки його можна застосовувати тільки з поправочними коефіцієнтами. А оскільки такі коефіцієнти розробити дуже важко, необхідно знайти новий об'ємний показник.

Дослідження, проведені вітчизняними економістами, показали, що основним об'ємним показником трудового потенціалу може виступати тільки людиногодина. Він має стабільність і допустимість до застосування у всіх економічних розрахунках на будь-якому рівні.

Величина сукупного потенційного фонду робочого часу виробничого колективу являє собою різницю між календарним фондом (Фк) і сумарними резервостворюючими неявками і перервами (Тн.п.), тобто об'ємну величину часу виконання виробничого завдання даним колективом працівників. До нерезервостворюючих відносяться регламентовані витрати, що за своєю правовою і економічною суттю є необхідними і не можуть служити резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні і святкові дні, основні і додаткові відпустки й інші законодавче встановлені неявки і перерви). У цьому фонді відбивається весь обсяг потенційних можливостей працюючих за кожний (плановий, звітний) період.

Стосовно до підприємства величина трудового потенціалу визначається за формулою:

або

де Ф_п -- сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства, год.

Ч -- чисельність працюючих, чол.;

Д -- кількість днів роботи в періоді;

Т_зм. -- тривалість робочого дня, зміни, год.

У загальному вигляді величину трудового потенціалу суспільства (регіону) можна виразити формулою:



де Ф_п.заг. -- потенційний фонд робочого часу суспільства, год.;

Ч_i -- чисельність населення за групами, здатного брати участь у суспільному виробництві (і = 1, 2,..., m);

m -- число груп населення;

Т_р -- законодавче установлена величина часу робіт із груп упродовж календарного періоду. Обчислюється як добуток кількості робочих днів у періоді на встановлену тривалість робочого дня в годинах.

Тому що трудовий потенціал включає всіх громадян, здатних брати участь у суспільному виробництві в силу своїх фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок при нормальному рівні інтенсифікації праці, у розрахунок повинні бути включені всі групи працівників з урахуванням їхніх характерних рис.

Таким чином, виходячи з вищевикладеного, можемо сказати, що трудовий потенціал людини є частиною її потенціалу як особистості, тобто стосовно індивідуума трудовий потенціал -- це частина потенціалу людини, що формується на основі природних даних (здібностей), освіти, і життєвого досвіду.

Рис. Співвідношення понять: потенціал людини, трудовий потенціал, людський капітал, робоча сила

Таблиця 2. Приклади характеристик трудового потенціалу

Компоненти трудового потенціалу	Об'єкти аналізу і відповідні їм показники
	Людина	Підприємство	Суспільство
Здоров'я	Працездатність. Час відсутності на роботі через хворобу	Втрати робітником часу через хвороби і травми. Витрати на забезпечення здоров'я персоналу	Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров'я. Смертність за віком
Моральність	Ставлення до оточуючих	Відносини між співробітниками. Втрати від конфліктів. Шахрайство	Ставлення до інвалідів, дітей, людей похилого віку. Злочинність, соціальна напруженість
Творчій потенціал	Творчі здібності	Кількість винаходів, патентів, раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного працюючого. Заповзятливість	Доходи від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу
Активність	Прагнення до реалізації здібностей. Заповзятливість
Організованість і асертивність	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов'язковість, порядність, доброзичливість	Утрати від порушень дисципліни. Чистота. Ретельність. Ефективне співробітництво	Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів
Освіта	Знання. Кількість років навчання в школі і вищому навчальному закладі	Частка фахівців з вищою і середньою освітою у загальній чисельності тих, що працюють. Витрати на підвищення кваліфікації персоналу	Середня кількість років навчання в школі і ВНЗ. Частка витрат на освіту в Державному бюджеті
Професіоналізм	Уміння. Рівень кваліфікації	Якість продукції. Втрати від браку	Доходи від експорту. Втрати від аварій
Ресурси робочого часу	Час зайнятості впродовж року	Кількість співробітників. Кількість годин роботи за рік одного співробітника	Працездатне населення. Кількість зайнятих. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості за рік

5. Якість населення країни і персоналу підприємства

Основою трудового потенціалу людини є її потенціал як особистості. Відповідно, трудовий потенціал держави, регіону, підприємства формується на основі потенціалу населення країни. Виходячи з цього, можна оцінювати якість населення; якість трудового потенціалу країни (регіону); якість персоналу підприємства; якість професійно-кваліфікаційних груп і якість окремого працівника.

Якість будь-якого об'єкта чи процесу може бути встановлено тільки стосовно деякого еталона, що характеризується нормами, стандартами, вимогами тощо. З цього випливає, що якість населення країни характеризується ступенем його відповідності рекомендаціям і нормативним документам міжнародних організацій, а також соціальним нормам, обумовленим традиціями і звичаями країни.

Для оцінки якості населення можуть бути використані показники, застосовувані при розрахунку індексу розвитку людського потенціалу (ІРЛП). Величина ІРЛП враховує характеристики здоров'я (через індекс очікуваної тривалості життя) і освіти (через показники грамотності і числа учнів). З 1999 року, поряд з показником очікуваної загальної тривалості життя, розраховується показник очікуваної тривалості здорового життя (тобто тривалість життя без часу хвороб). Як уже відзначалося, Україна за всіма показниками здоров'я населення займає далеко не перше місце. Значно краща ситуація з рівнем освіти, хоча і тут є проблеми, особливо в зв'язку з переходом до 12-річного навчання в школі і доступністю вищої освіти. У цілому для аналізу якості населення країни найбільш важливими є характеристики здоров'я, моральності, активності, організованості, освіти. Кількісні оцінки цих характеристик можуть бути отримані або у вигляді відносних величин типу індексів здоров'я й освіти, або у вигляді рангу (місця серед інших країн).

При аналізі якості трудовою потенціалу країни і регіону основна увага звичайно приділяється характеристикам освіти і професіоналізму. Для кількісних оцінок застосовується апарат теорії людського капіталу, що дозволяє визначити ефективність інвестицій у загальну і професійну освіту.

На рівні підприємства якість трудового потенціалу доцільно обговорювати як якість персоналу. Це поняття можна визначити в такий спосіб: якість персоналу -- це ступінь відповідності його характеристик вимогам, що випливають з цілей підприємства й умов його діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини і соціальних відносин.

Відповідно до приведеного визначення, перший етап оцінки якості персоналу полягає у встановленні еталонних вимог до кожної групи співробітників підприємства. Загалом ці вимоги формуються за розглянутими вище компонентами трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість і асертивність, освіта, професіоналізм. Для кожного з цих компонентів якість персоналу оцінюється за формулою:

де Q_i -- яксть персоналу дано групи за і-ю компонентою,

Uфі -- фактичне значення і-го компонента,

Uei -- еталонне значення і-го компонента.

Значимість кожного з компонентів трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників -- освіта, організованість, асертивність і т. д.

Показники якості повинні визначатися за кожним з компонентів трудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може компенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес становить узагальнена характеристика якості персоналу, що визначається за формулою:

де W_i -- вага (значимість) i-го компонента трудового потенціалу для даного підприємства чи його підрозділу.

Еталонні значення компонентів трудового потенціалу приводяться в тарнфно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено безліч тестів і методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Основна увага звичайно приділяється показникам здоров'я, освіти і професіоналізму. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися практичні методики і прилади для оцінки моральних характеристик людини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.

Аналіз персоналу підприємства припускає вирішення двох завдань:

оцінка можливостей (потенціалу) співробітників і претендентів на робочі місця;

оцінка результатів діяльності співробітників.

Обидві задачі зважуються з позицій визначення рівня якості, тобто на основі зіставлення фактичних і еталонних значень аналізованих показників. Виходячи з цього, при аналізі персоналу доцільно використовувати апарат теорії якості. Зокрема, можуть бути визначені показники надійності і стійкості персоналу.

Надійність персоналу -- імовірність виконання ним заданих функцій у визначеному інтервалі часу.

Стійкість персоналу -- імовірність виконання заданих функцій у визначеному діапазоні умов праці. Стійкість характеризує «запас міцності» при зміні зовнішнього середовища, особливо при нестандартних ситуаціях.

Одним із показників надійності персоналу є чесність, її можна визначити як ймовірність дотримання етичних норм, у тому числі імовірність виконання взятих зобов'язань.

Усі приведені вище характеристики трудового потенціалу (здоров'я, моральність, активність) можуть бути кількісно визначені на основі понять надійності і стійкості. З цього випливає можливість застосування апарата теорій надійності і стійкості для аналізу можливостей персоналу і результатів його діяльності.

Виходячи зі співвідношення фактичних і еталонних значень компонентів трудового потенціалу, можуть бути розроблені заходи щодо підвищення якості персоналу. Кожен захід вимагає певних витрат на добір, навчання, перепідготовку, атестацію. Звідси виникає проблема оптимізації системи підвищення якості персоналу. При цьому обмеження формуються виходячи з необхідного результату -- наближення до еталонних значень компонента трудового потенціалу, а критерієм оптимальності є мінімум сумарних витрат на проведення відповідних заходів. У процесі інтеграції можливий також аналіз варіантів виходячи з обмеження за наявними ресурсами. У цьому випадку критерієм буде мінімізація відхилень між фактичними й еталонними значеннями компонентів трудового потенціалу.

Таким чином, кожний з компонентів трудового потенціалу е відносно самостійним видом економічних ресурсів. Досі основна увага приділялася ресурсам робочого часу (чисельності персоналу). Однак розвиток сучасного виробництва визначається передусім такими ресурсами, як творчий потенціал, активність, освіта, професіоналізм. Дедалі більше усвідомлюється роль моральності як важливого економічного ресурсу. Ця роль обумовлена насамперед величезними втратами від злочинності, що несуть практично всі країни, у тому числі й Україна.

Висновки

Трудові ресурси -- це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.

Економічно активне населення, або робоча сила, -- це частина трудових ресурсів, яка протягом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили для виробництва товарів і надання послуг. Кількісно економічно активне населення складається з чисельності зайнятих економічною діяльністю і чисельності безробітних.

Трудовий потенціал -- це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення. Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я; освіта; професіоналізм; моральність; мотивованість; вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; ресурси робочого часу та ін.

Список використаної літератури

1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. - К.: Знання-Прес, 2000. - 313 с.

2. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. -- К.: Кондор, 2004. -- 432 с.: іл., табл. - Бібліогр.: 40 назв.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - 3-е изд., доп. - М.: издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2001. - 448 с.

Размещено на Allbest.ru