Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов Кудымкарского районного потребительского общества
Анализ и оценка производственно-финансового состояния предприятия. Мероприятия по повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов Кудымкарского районного потребительского общества. Условия труда руководителей и специалистов.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.02.2013 |
| Размер файла | 826,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ПЕРМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
ИМ. АКАДЕМИКА Д.Н. ПРЯНИШНИКОВА
Экономический факультет
Кафедра отраслевой и территориальной
экономики
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Экономика предприятия
На тему: "Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов Кудымкарского районного потребительского общества"
Выполнила: студентка факультета заочного обучения
по специальности "Бухгалтерский учет, анализ и аудит"
Проверил: Белянин А.С.
Пермь
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
- Глава 2. Анализ и оценка современного производственно-финансового состояния предприятия
- 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
- 2.2 Анализ современного производственно-финансового состояния предприятия
- Глава 3. Мероприятия по повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов Кудымкарского районного потребительского общества
- 3.1 Пути улучшения функциональной деятельности
- 3.2 Делегирование полномочий
- 3.3 Информационное обеспечение руководителей и специалистов
- 3.4 Улучшение условий труда руководителей и специалистов
- 3.5 Методы оценки эффективности мероприятий
- Выводы и предложения
- Список использованных источников
Введение
Чтобы предприятие было конкурентоспособным, важно, удовлетворяя потребности потребителей в высококачественной продукции, обеспечить рациональное использование человеческих ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал предприятия. Особую актуальность приобретает данный тезис в условиях экономического кризиса.
Цель проведения подобного анализа - диагностика системы организации труда на предприятии, выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их применение. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.
На основании поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
всестороннее исследование факторов, влияющих на уровень организации труда на предприятии;
оценка обеспеченности предприятия руководящими работниками и специалистами;
оценка состояния условий труда и мероприятия по их улучшению на предприятии;
разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда.
Объект исследования - Кудымкарское районное потребительское общество.
Период исследования: 2006 - 2008 годы. При выполнении данной работы были использованы методы экономических исследований: сравнения, балансовый, расчетно-конструктивный, и другие методы.
Глава 1. Теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Оценка эффективности персонала - это всегда и оценка эффективности производства и производительности труда.
Социальные группы предприятий по источникам и видам доходов
При анализе социальной структуры предприятия обычно выделяют группы по их роли в производственном процессе (рабочие, специалисты, руководители), по полу, возрасту, образованию, профессии. Не менее важным является выделение социальных групп по признакам, характеризующим творческую компоненту труда, права собственности на ресурсы предприятия и доступность информации по распределению его дохода. Состав социальных групп, выделяемых по этим признакам, приведен в табл.1.
Таблица 1.
"Социальные группы предприятия по источникам и видам доходов"
|
ьо |
Социальные группы предприятия |
Виды доходов |
Фонды доходов |
|
|
1. |
Базисный персонал рабочие специалисты руководители подразделений |
Тарифные ставки, оклады, доплаты за условия труда, надбавки, премии |
Fo |
|
|
2. |
Высшие руководители предприятия (топ-менеджеры) |
Оклады, бонусы, опционы, предпринимательская прибыль <*> |
Fв |
|
|
3. |
Авторы нововведений |
Гонорар за изобретения и рацпредложения |
Fа |
|
|
4. |
Собственники ресурсов предприятия |
Дивиденды, предпринимательская прибыль, арендная плата |
Fд |
|
|
<*> Предпринимательскую прибыль получают руководители предприятия, являющиеся его собственниками |
В табл.1 общую численность сотрудников предприятия составляют две группы: базисный персонал и высшие руководители. В данном случае классификационным признаком являются властные полномочия и обусловленная ими степень доступности информации о доходах и расходах предприятия. Высшие руководители (топ-менеджеры) обладают полным объемом такой информации. Все остальные сотрудники (рабочие, специалисты, руководители подразделений) не имеют полной информации о доходах и расходах предприятия. Таким образом, на предприятии всегда есть достаточно существенная асимметрия информации о распределении доходов.
Сотрудники обеих названных групп могут быть вместе с тем авторами нововведений и владельцами акций предприятия.
Структура дохода предприятия. Ее влияние на уровни
производительности и оплаты труда
Основным экономическим результатом деятельности предприятия является величина добавленной стоимости <1> (D), которая включает два слагаемых:
заработная плата и другие расходы, связанные с персоналом;
прибыль.
После вычета налогов и других обязательных платежей в составе D целесообразно выделять следующие статьи:
фонд оплаты труда базисного персонала предприятия (Fо);
фонд авторских вознаграждений за изобретения и рацпредложения (Fа);
фонд оплаты труда высших руководителей (Fв);
фонд технического развития (Fт);
фонд социального развития (Fс);
фонд дивидендов (Fд).
Очевидно, что лучшим является такое распределение D между приведенными статьями, при котором обеспечиваются наиболее благоприятные условия для устойчивого роста эффективности производства, то есть в конечном счете для увеличения D. Основным фактором повышения эффективности работы предприятия является реализация новых технических и организационно-экономических идей. Для этого необходимы инвестиции в техническое развитие предприятия и привлечение квалифицированных специалистов, что предполагает достойный уровень оплаты труда.
В целом процесс оптимизации структуры добавленной ценности должен осуществляться в результате последовательных согласований величин Fо, Fв, Fт, Fс, Fд между представителями администрации и профсоюзов.
В связи с тем, что рост производительности и оплаты труда обусловлен организационно-техническим уровнем производства, при анализе структуры добавленной стоимости (ценности) прежде всего необходимо определить возможности увеличения фонда технического развития - Fт за счет уменьшения других слагаемых формулы (1).
Уменьшение фонда оплаты труда базисного персонала - Fо возможно при сокращении численности персонала. Этот вариант нельзя считать перспективным. Лучше повысить объем выпуска продукции при сохранении добросовестных и квалифицированных сотрудников.
Возможности уменьшения фондов авторских вознаграждений - Fа и социального развития - Fс очень ограничены. Поэтому в современных условиях для большинства российских предприятий увеличение фонда технического Fт связано с уменьшением фонда высших руководителей - Fв.
Отметим, что сумма Fв + Fт является в сущности тем, что принято считать прибылью предпринимателя. В современных условиях эта сумма распределяется реальными собственниками и советом директоров. Они определяют соотношение их личных доходов - Fв и затрат на инновации - Fт. Во многих случаях это соотношение не соответствует долгосрочным интересам предприятия и основной части его сотрудников.
трудовой ресурс условие труд
Опыт развитых стран, в частности Германии, Финляндии, Швеции, показывает, что в определении перспектив предприятия должны участвовать не только топ-менеджеры, но и представители базисного персонала.
Взаимосвязь производительности и оплаты труда
Общепризнано, что к важнейшим социально-экономическим проблемам современной России относятся:
низкий уровень оплаты труда большинства населения страны;
низкий уровень производительности труда, неэффективное использование природных ресурсов;
устаревшие технологии, применяемые на большинстве российских предприятий.
Эти проблемы тесно взаимосвязаны. Из экономической теории и опыта развитых стран следует, что уровень заработной платы объективно обусловлен уровнем производительности труда.
Рис.1.
"Динамика продуктивности труда и заработной платы в РФ, 1990 - 2007 гг. (1990 г. = 100)"
Источник: Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат.М., 2006. С.768.
Общепризнано, что важнейшим фактором роста производительности и оплаты труда в развитых странах является научно-технический прогресс. Основу экономики этих стран составляет производство высокотехнологичной продукции, которая обеспечивает и основную часть доходов от экспорта. Расходы правительств США, Японии, Германии на науку и высокие технологии в десятки раз превышают аналогичные затраты правительства России. Однако львиную долю инвестиций в оборудование и технологии обеспечивают частные компании этих стран. Подобные зависимости характерны для всех развитых стран.
Динамика экономического развития России характеризуется принципиально иными тенденциями.
После 1990 г. сокращается доля высокотехнологичных производств, которые еще сохранились преимущественно в отраслях оборонного комплекса. Рост ВВП после 2000 г. происходит за счет высоких цен на энергоносители, а также увеличения объемов строительства и торговли. Существенно сократилось производство станков, сельскохозяйственных машин и многих других видов машиностроительной продукции. Средний возраст оборудования российских предприятий составляет около 20 лет, что в несколько раз выше, чем в развитых странах. Таким образом, имеются основания для выводов о деиндустриализации и примитивизации экономики России.
Одним из проявлений примитивизации производства является существенное снижение изобретательской и рационализаторской деятельности на большинстве российских предприятий. Разумеется, это не способствует росту производительности и оплаты труда.
Как видно из Рис.1, с 2000 г. наметилась тенденция превышения темпов роста средней заработной платы над темпами роста продуктивности труда. По отношению к 1990 г. это, несомненно, положительный факт. Вместе с тем надо учитывать, что речь идет о среднем уровне оплаты труда. Наиболее высокими темпами растут доходы у наиболее обеспеченных групп населения. При этом, по официальным данным, доходы 10% наиболее богатой части населения России в 25,3 раза превышают доходы 10% наиболее бедных. Все специалисты едины в том, что реальная дифференциация доходов в несколько раз выше. Об этом свидетельствует, в частности, то, что по среднедушевому ВВП Россия находится на 69-м месте в мире, а по количеству долларовых миллиардеров - 3-м месте.
Глава 2. Анализ и оценка современного производственно-финансового состояния предприятия
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Кудымкарское райпо находится по адресу: 610000, Пермский край, г. Кудымкар, ул. Лихачева, 57А. Связь с краевым центром осуществляется автотранспортом по трассе Кудымкар - Пермь. Расстояние до краевого центра составляет 190 км. Кудымкарское райпо расположено на северо-западе Пермского края. В географическом отношении территория, на которой находится предприятие, представляет собой восточную чась Буйской равнины. Климат умеренно-континентальный, средняя годовая температура +1,2 С, среднегодовое количество осадков 550-600 мм. Самый холодный месяц - январь со среднемесячной температурой воздуха - 16,7 С, самый теплый месяц - июль со среднемесячной температурой воздуха +17,6 С.
Райпо существует более ста лет (с 1897 года) и имеет в своем составе 4240 пайщиков с паевым взносом 20 рублей, для работающих 550 рублей.
Целью общества является удовлетворение материальных и иных потребностей его членов в товарах и услугах. Для выполнения указанной цели общество осуществляет:
торговую, заготовительную, производственную, посредническую, и иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ;
содействие развитию социально-бытовой и иной инфраструктуры;
закупку у граждан и юридических лиц сельскохозяйственной продукции и сырья, изделий и продукции мелких подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущих плодов, ягод, грибов, лекарственно-технического сырья для последующей переработки и реализации в торговой сфере, а так же для поставки промышленности;
материальную и социальную поддержку, защиту граждански прав членов общества;
развивает кооперативную демократию, пропагандирует кооперативное движение, проводит работу по вовлечению населения в члены общества.
2.2 Анализ современного производственно-финансового состояния предприятия
Повышение эффективности деятельности и, как следствие, конкурентоспособности компании - задача, от решения которой зависит успех ее развития в условиях рыночной экономики. Измерение и анализ производственно - финансового состояния предприятия важны для принятия обоснованных управленческих решений на всех уровнях экономики.
Показатели эффективности помогают устанавливать реалистичные цели и контрольные точки для диагностики деятельности в процессе развития организации.
В хозяйственной отраслевой деятельности Кудымкарского районного потребительского общества (рис.2) доля торговли составляет 52,8%, производства - 46,3%.
Рис.2.
"Структура отраслей деятельности предприятия"
Для осуществления своей деятельности общество имеет следующую материально-техническую базу (Таблица 2).
Таблица 2
"Материально-техническая база предприятия"
|
Наименование |
Фактически используемые |
||
|
1. Предприятия торговли |
|||
|
1.1 Розничные торговые предприятия |
16 |
||
|
в том числе магазины |
14 |
||
|
магазины - заготовительные пункты |
2 |
||
|
их торговая площадь, кв. м. |
1038 |
||
|
2. Производственные цехи |
|||
|
2.1 Всего цехов |
1 |
||
|
в том числе по производству пищевой продукции |
1 |
||
|
3. Складская сеть, хранилища и холодильные емкости |
|||
|
3.1 Общетоварные склады |
3 |
||
|
в том числе арендованные |
1 |
||
|
их складская площадь, кв. м. |
650 |
||
|
3.2 Хранилище для картофеля и овощей |
- - |
||
|
их емкость, тонн |
- - |
||
|
3.3 Холодильники |
20 |
||
|
емкость стационарных холодильных камер, тонн |
6 |
||
|
4. Автогараж |
1 |
||
|
его площадь, кв. м. |
260 |
||
|
4.1 Количество автомобилей - всего |
10 |
||
|
в наличии |
технически исправных |
||
|
в том числе грузовые автомобили |
8 |
7 |
|
|
из них грузоподъемностью до 3 тонн |
5 |
4 |
|
|
из них грузоподъемностью свыше 3 тонн |
3 |
3 |
|
|
легковые автомашины |
2 |
2 |
Предприятие обслуживает 10 единиц транспорта. Численность работающих 120 человек, 60 из которых занято в торговле, 25 - в производстве, 12 - на транспорте. В основном райпо реализует продовольственные группы товаров, их доля в общем товарообороте составляет 75%. Товарное обеспечение магазинов - централизованное, обеспечивается собственным транспортом. В целом по предприятию значительная часть поступившего товара берется на условиях реализации. Дополнительным источником поступления товаров в магазины является собственное производство, которое реализуется через работу хлебопекарни. Хлебопекарня работает с ноября 1998 года, постоянно увеличивая выпечку хлеба и расширяя его ассортимент.
Для достижения поставленных целей предприятие располагает следующими трудовыми ресурсами (таблица 2).
Таблица 3
"Сведения о численности работников предприятия"
|
Наименование |
Численность работников по годам, чел. |
Изменения отчетного года в сравнении с |
||||
|
2006 |
2007 |
2008 |
2006 |
2007 |
||
|
Всего работников, |
100 |
110 |
120 |
120,0 |
109,1 |
|
|
в т. ч. занятых в торговле |
55 |
57 |
60 |
109,1 |
105,3 |
|
|
Производстве |
20 |
22 |
25 |
125,0 |
113,6 |
|
|
Транспорте |
9 |
11 |
12 |
133,3 |
109,1 |
|
|
аппарат управления |
10 |
11 |
12 |
120,0 |
109,1 |
По данным таблицы 3 можно сделать вывод, что численность работников предприятия увеличилась в отчетном году и составила 120 человек, что на 10 человек больше в сравнении с предыдущим годом (или на 9,1%). Это изменение произошло за счет увеличения числа рабочих мест на предприятии (за анализируемый период был увеличен объем производства хлеба и хлебобулочных изделий и открыты два новых магазина). Наряду с увеличением объема работ произошло расширение численности работников аппарата управления. Кроме того, организация привлекает временных и сезонных рабочих для выполнения необходимых работ в определенные периоды.
Для того чтобы обеспечить координацию и контроль деятельности подразделений и работников организации создают структуры.
Организационная структура предприятия представляет собой совокупность подразделений и служб, связанных единством целей и выражающих разделение труда между ними. Она представляет собой определенную последовательность задач, ролей, полномочий и ответственности, создает условия для осуществления предприятием своей деятельности и достижения поставленных целей. Кудымкарское райпо имеет двухступенчатое организационное построение (Приложение 1). В качестве звеньев основного производства выступают производственные подразделения: магазины, хлебопекарня. Кроме этого предприятие имеет обслуживающие производства: склады, автомобильный гараж.
На основании организационной структуры формируется структура управления предприятием, которая представляет собой состав, систему расстановки и соподчиненности работников аппарата управления, где осуществляется вертикальное и горизонтальное разделение труда. Каждому работнику высшего уровня подчиняется несколько работников более низшей ступени управления, в результате этого образуется система контроля. Например: председателю непосредственно подчиняются специалисты (экономист, бухгалтеры, коммерческий работник и др.). Горизонтальное разделение можно подтвердить тем, что в системе управления предприятием предусмотрено образование и функционирование различных подразделений.
Кудымкарское районное потребительское общество имеет линейную структуру управления (Приложение 2). Линейная структура органов управления образуется в результате построения аппарата управления только из подчиненных органов в виде иерархической лестницы. Во главе подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий руководство подчиненными ему работниками. Разделение в линейной структуре осуществляется по производственно-территориальному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции. При таком построении в наибольшей степени соблюдается принцип единоначалия, подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя, вышестоящий орган имеет право отдавать распоряжения каким-либо исполнителям непосредственного руководителя.
Данная структура также имеет свои преимущества и недостатки.
преимущества:
единство и четкость распорядительства;
согласованность действий исполнителей;
четкая система взаимных связей между руководителем и подчиненными;
быстрота реакции в ответ на прямые указания;
получение исполнителем увязанных между собой распоряжений и указаний, обеспеченных ресурсами;
личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своих подразделений.
недостатки:
высокие требования к руководителю, который должен иметь разносторонние знания и опыт по всем функциям управления деятельностью;
перегрузка менеджеров;
огромное количество информации, поток бумаг, множественность контактов с подчиненными и руководителями.
Глава 3. Мероприятия по повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов Кудымкарского районного потребительского общества
3.1 Пути улучшения функциональной деятельности
Управление персоналом - стратегическая функция. Она предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий.
Система работы с персоналом состоит из следующих взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптация, обучение персонала. Все перечисленные подсистемы действуют на данном предприятии. Подбор сотрудников заключается в формировании резерва кадров на замещение вакансий. Оценка осуществляется с целью определения соответствия человека вакантной или занимаемой должности. Здесь учитывается его знания и опыт, тип личности, уровень культуры, состояние здоровья. Расстановка кадров обеспечивает постоянное движение работника исходя из результатов оценки его потенциала, вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест. Адаптация включает методы наставничества и консультирования, организацию испытательного срока. Адаптация кадров заканчивается вступлением сотрудника в должность на постоянную работу. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений сотрудника современному уровню производства и управления. Работники постоянно повышают свою квалификацию, обучатся в учебных заведениях, также осуществляется переподготовка персонала. Более 70% сотрудников (специалистов) имеют профессиональное высшее образование.
3.2 Делегирование полномочий
Делегирование полномочий - процесс разделения должностных обязанностей между персоналом предприятия. Основным нормативным документом здесь является должностные инструкции, разработанные на работников. Часто в организациях бывает так, что часть или основную работу руководство перекладывает со своих плеч на плечи подчиненных. Этого не должно быть. Работники исполняют указания зав. подразделениями - руководителям среднего звена, а те, в свою очередь, - непосредственно подчиняются вышестоящим.
На данном предприятии четко соблюдено делегирование полномочий между сотрудниками и руководством. Так, например, у зав. пекарней находятся в подчинении пекари, а заведующая исполняет указания председателя райпо и. т.д. Рассмотрим наиболее значимые нормативные акты при управлении персоналом в данном потребительском обществе, в частности при разделении полномочий его сотрудников. Главным документом является Устав, утвержденный Администрацией района. В нем отражены основные аспекты, и направления деятельности организации. Особую значимость играют Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор. Также рассматриваются и Положение об оплате труда, бизнес план предприятия, штатное расписание, Положение о подразделениях, должностные инструкции, контракты сотрудников и модели служебной карьеры, заключения аттестационной комиссии. Следовательно, делегирование полномочий между членами коллектива очень важно при налаживании хозяйственной деятельности предприятия, что дает и повышение эффективности производственного процесса, увеличение финансовых результатов. При этом очень важен и хороший микроклимат в коллективе.
3.3 Информационное обеспечение руководителей и специалистов
Внедрение информационных технологий освобождает персонал от рутинной, нетворческой информационной работы, что повышает производительность управленческого труда, повышает надежность и оперативность сбора и обработки информации, эффективность управления, способствует решению крупных, новых задач по оптимальному управлению и развитию производства, невозможных при ручном расчете, совершенствует систему управления производством.
Производственная система в сельскохозяйственном производстве и на переработке как система управления содержит технологии двух групп: производственные, образующие производственно - технологические процессы, и информационные, отражающие в системах управления эти процессы. В состав системы входит персонал: управленческий, выполняющий информационную и организаторскую работу, и производственный, занятый в технологических процессах производства. Объектами компьютеризации в производственной системе являются информационные процессы в управляющей системе и процессы объекта управления. Принятые в информационной системе решения анализируются, отбираются и корректируются управленческим персоналом, а затем передаются на исполнение производственному персоналу.
Одна из основных задач, решаемых в информационной системе, - выбор наилучшего решения по управлению производством на предприятиях, при котором достигается критерий оптимальности. Технология обработки данных состоит из контроля собираемой информации, анализа данных, прогнозирования и планирования. В соответствии с планом разрабатываются оперативные задания по его реализации (этап оперативного планирования). Затем информация в виде решения поступает на исполнение - в производственный процесс. Вторым подходом к проведению автоматизации является комплексная автоматизация финансово - хозяйственной деятельности предприятия. Здесь работают отделы менеджеров, бухгалтерии, работники складов, кладовщики, кадровые службы и прочие подразделения.
Автоматизация учета в рамках бухгалтерии очень важна. Частично или комплексно внедрять автоматизацию зависит от степени внутренней готовности предприятия к внедрению новых методов работы и его финансовые возможности. При всех их достоинствах комплексные информационные системы обходятся довольно дорого. Для этого требуются совместные усилия всех подразделений и содействие всего персонала. Внедрение комплексной автоматизации - довольно продолжительный процесс, а результаты зачастую требуются немедленно, однако можно и нужно автоматизировать отдельные участки. Так, какую бы стратегию автоматизации бы не выбрали, очень важно все тщательно спланировать, в том числе и на перспективу, провести тщательную и всестороннюю подготовку.
Пользоваться программой "1С: Предприятие", которая является универсальной системой автоматизации деятельности, предприятия очень удобно. За счет своей универсальности система "1С" используется для самых разных участков экономической работы предприятия: учета товарных и материальных средств, взаиморасчетов с поставщиками и подрядчиками, расчета заработной платы, расчета амортизации основных фондов, бухгалтерского учета по любым разделам.
Умение решать задачи компьютерного математического моделирования способствует выработке тех навыков, которые необходимы специалисту в области информатики. Компьютерное математическое моделирование в разных своих проявлениях использует практически весь аппарат современной математики. Выделяют текстовые, математические, информационные модели. Основными программами, содержащимися на компьютерах предприятий, являются: системы обработки текстов, системы компьютерной графики, электронные таблицы, базы данных и системы управления базами данных, компьютерные сети и коммуникации.
Без обеспечения компьютерной техникой, новейшими информационными технологиями и соответствующих знаний в этой области персонала предприятий невозможна эффективная работа. Без информационного обеспечения в настоящее время просто не обойтись.
3.4 Улучшение условий труда руководителей и специалистов
Для улучшения функционирования труда руководителей и специалистов на каждом предприятии должны быть созданы определенные условия. Каждый квалифицированный сотрудник должен обладать всем необходимым для работы. Условия для деятельности включают в себя: организацию рабочего места (обеспечение средствами связи, оснащение рабочего места необходимыми материалами, оборудованием, оргтехникой, подходящее освещение рабочего места, отсутствие отвлекающих факторов и т.д.), обеспечение необходимыми для работы нормативными документами, установление тесных связей с партнерами и т.д.
Особую значимость играет и нравственно-психологический климат всего коллектива, устранение конфликтных ситуаций. Коллектив организации отличает сплоченность, взаимопомощь, идейная общность и товарищеское сотрудничество. При осуществлении управленческой деятельности руководителю предприятия приходиться систематически участвовать в решении тех задач, которые выполняет подчиненный ему коллектив.
Начальник должен четко распределять свое рабочее время на решение текущих и перспективных задач, рационально распределять функции между работниками. Ведь от этого будет зависеть успешная работа трудового коллектива. Руководитель должен прислушиваться к словам его работников, учитывать их точку зрения. Между начальником и подчиненными обязательно должны быть доверительные отношения. В своей трудовой деятельности директор должен использовать демократический стиль руководства. Здесь важны и сами методы управления: прямого воздействия (экономические и административные) и косвенного действия (социально - психологические).
Так в Кудымкарском районном потребительском обществе председатель четко руководит и контролирует функционирование деятельности специалистов и рабочих. На Совете правления общества ставятся нужные задачи и пути их решения, указываются сроки исполнения и ответственные лица.
В конкретных ситуациях успех дела зависит от руководителя и специалистов. Их работа чрезвычайно ответственна. Современные решения требуют комплексного подхода, интеграции социально - экономических и научно - технических аспектов. При этом важное значение для закрепления грамотных специалистов на данном предприятии имеет мотивация труда - побуждение к активной деятельности человека. Именно денежное стимулирование оказывает большое воздействие на мотивацию к труду. Сущность принципа материальной заинтересованности есть справедливая оплата по труду, поощрение в результатах труда.
В Кудымкарском райпо применяются надбавки, доплат, премии, вознаграждения по итогам года. Высоко ценится и моральное стимулирование: благодарность, продвижение по службе. Переход к новым рыночным условиям требует пересмотра и уточнения существовавших принципов и подходов к построению системы кадровой политики. Здесь главной целью служит превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов. Умелое сочетание всех перечисленных факторов дает наибольший эффект в совершенствовании управлением персоналом.
3.5 Методы оценки эффективности мероприятий
Основой технологии управления являются решения, характеризующие результат труда руководителя. Принятие решений - функциональная обязанность руководителей всех уровней, это связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции. Совершенствование управления, перспективные и текущие хозяйственные проблемы связаны с принятием и реализацией решений. Эффективность управленческих решений возрастает при совершенствовании организации управления, применения методов управления, оптимизации структуры решений, мотивации труда, повышении уровня контроля, документальном обеспечении. Каждое решение руководитель должен ставить на контроль, и если решение выполнено, то оно снимается с контроля.
Работа с кадрами управления требует системного подхода и научного обеспечения. Ее проводят руководители, главные специалисты, работники кадровых служб. Управленческий труд имеет ряд особенностей. Это умственный, творческий труд. Предметом труда управленческих работников является информация о социально-экономической деятельности, психологии подчиненных; средствами труда - вычислительная техника; продуктом труда - управленческие решения. Ответственность работников высокая, труд сложный, должен быть четко организован. Основными направлениями научной организации управленческого труда следующие: совершенствование процессов управления, оптимизация режимов труда и отдыха, рациональная организация рабочих мест, создание нормальных условий труда, улучшение системы морального и материального стимулирования труда, нормирование управленческого труда. Управленческая деятельность организуется с помощью научно обоснованной системы управления. Планы работы аппарата предприятия составляются на год, месяц, неделю, день. Планирование начинается с низших ступеней управления.
Эффективность работы руководства организации правомерно рассматривать как часть общей эффективности производственного процесса. В настоящее время управление человеческими ресурсами представляет собой высокую стадию работы с персоналом. Процесс инновационного управления людскими ресурсами охватывает управленческие решения, воздействующие на все взаимоотношения между работодателем и работниками. Потребности хозяйственной практики в последние годы свидетельствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда, оценке трудового вклада работников в конечный результат, организации здоровой конкуренции между подразделениями, стремлении к оплате труда. Это сочетание позволило внедрить в производство методики, позволяющие оценивать эффективность работы персонала.
В зависимости от предмета оценки методики подразделяют на две основные группы: методики оценки качества труда; методики оценки результатов труда. Методики оценки качества труда ориентируют людей на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение дисциплины. Они направлены на совершенствование внутренней организации трудового коллектива. Вот эти методики: саратовская система бездефектного труда (СБТ); тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ); томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ); универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) и др.
Основная методика СБТ предусматривает, что работа высокого качества, без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом 1. За каждое упущение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень предусматривается стандартом предприятия. Но эта методика не учитывает конечные результаты деятельности, не полностью использует методы морального поощрения.
Методики оценки результатов труда ориентируют работников на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), так как они выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем коллективом нашей организации. За базисное значение показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактом осуществляется с помощью весовых коэффициентов. К этой группе относятся следующие методики: система управления качеством работы и эффективностью (СУКРЭ), комплексная оценка управленческого труда (КОУТ), автоматизированная комплексная система оценки результатов деятельности (АККОРД) и др. Одним из принципиальных вопросов эффективности работы персонала является правильное определение годовой экономии, величиной которой является прибыль. Прибыль в большей мере зависит от трудового вклада персонала. В Кудымкарском райпо экономичная работа персонала оказывает непосредственное влияние на величину полученного дохода. Год от года предприятие улучшает свои основные финансовые показатели. Однако необходимо более точно установить количественное влияние факторов производства на величину прибыли и среди них выделить факторы эффективности работы персонала.
Выводы и предложения
По данным анализируемого предприятия - Кудымкарского районного потребительского общества можно сделать следующие основные выводы:
Кудымкарское райпо является средним торговым предприятием по округу, но довольно стабильным и хорошо работающим, при этом самым крупным предприятием производства и переработки хлебной продукции.
Кудымкарское райпо представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. Функционирование механизма управления обеспечивается администрацией предприятия, центральный орган, управляющий производством на предприятии, в лице председателя и специалистов, концентрирует внимание на конечном целевом результате.
Таким образом, система управления в Кудымкарском Райпо представляет собой единый механизм, каждое звено которого выполняет предназначенные ему функции, взаимосвязанные с функциями других звеньев.
Персонал этого предприятия является работниками с определенной структурой, соответствующей научно - техническому уровню производства, условиям обеспечения рабочей силой и установленными нормативно - правовыми требованиями. И именно трудовые ресурсы предприятия являются его главным ресурсом, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Затраты на персонал, связанные с использованием рабочей силы прочно занимает второе место (после материальных затрат) в структуре всех затрат Кудымкарского районного потребительского общества. Удельный вес рабочих в общей численности сотрудников общества составляет свыше 70%. Также высок удельный вес работников, имеющих высшее образование и стаж по специальности руководителя и специалистов. Текучесть кадров наиболее заметна в летнее и осеннее время года.
Совокупность показателей говорит о структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования кадров в данной организации.
Показатели конечных результатов работы организации (прибыль, себестоимость, объем товарной продукции, уровень рентабельности) (Приложение 3,4) достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности всего персонала и служат основой для выбора критериев эффективности. Но они не характеризуют уровень организации работы сотрудников и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом предприятия.
В своей деятельности Кудымкарское районное потребительское общество непосредственно руководствуется Уставом, Гражданским Кодексом РФ, Положением об оплате труда работников, коллективным договором и иными правовыми актами. Работа всех подразделений хорошо налажена, присутствуют доверительные отношения, но при этом четко налажен контроль за деятельностью работников.
Достаточно хорошо налажена система поощрения и вознаграждения сотрудников. Руководителю напрямую подчиняются специалисты, а тем в свою очередь, - остальной состав работников. Периодически (1 раз в три года) осуществляется аттестация кадров для проверки наличия их пригодности, а также исследования и анкетирования с целью определения их соответствия занимаемым должностям.
Кудымкарское райпо стремиться как можно лучше организовать систему управления не только производственной деятельностью, но и численным составом работников.
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс РФ, ч.1,2. - М.: Ось-89, 2002.
2. ФЗ РФ "О потребительской кооперации (Потребительских обществах, их союзах в РФ)" № 3085-1 от 19.06.1992 года.
3. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие / Под ред. Проф.П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2006. - 221с.
4. Аудит. Учебник / Под ред.В.И. Подольского. - М.: Экономистъ, 2005.
5. Андронова В.Н., Мизиковский Е.А. Учет и анализ финансовых активов. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 237с.
6. Василевская Л.И., Нестерович С.Р. - Мн.: БГЭУ, 2006.
7. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. 2-е изд. - М.: Норма, 2009.
8. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Мн.: Современная школа, 2006. - 145с.
9. Заяц Н.Е., Василевская Т.И. Финансы предприятий: Учебное пособие. - Мн.: Вышая школа, 2006.
10. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит. - М.: Перспектива, 2006. - 348с.
11. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2004.
12. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. - М.: Альфа-Пресс, 2006.
13. Экономический анализ: Учебник / Под ред. Г.В. Савицкой. - М.: Новое издание, 2006.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Дальсвязь". Основные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
курсовая работа [842,4 K], добавлен 17.06.2010Цели и методы оценки финансового состояния организации, источники информации. Организационно-экономическая характеристика Солигорского районного потребительского общества, оценка ликвидности, финансовой устойчивости и денежных потоков организации.
дипломная работа [181,9 K], добавлен 20.12.2009Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.
курсовая работа [757,9 K], добавлен 20.09.2011Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".
дипломная работа [1,1 M], добавлен 09.04.2015Организационно-экономическая характеристика, история создания, цели и задачи Игринского районного потребительского общества. Характеристика внешней и внутренней среды предприятия, основные виды его деятельности. Основные фонды и оборотные средства.
отчет по практике [45,6 K], добавлен 17.06.2013Формирование рабочей силы, её движение и эффективность использования. Анализ и оценка современного производственно-финансового состояния предприятия. Показатели роста производительности труда, определение экономии или перерасхода фонда заработной платы.
курсовая работа [49,2 K], добавлен 11.02.2013Классификация трудовых ресурсов на предприятии, методика их анализа. Характеристика основных технико-экономических показателей предприятия ОАО "Вяземский машиностроительный завод". Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
курсовая работа [346,2 K], добавлен 27.03.2015Численность, состав и классификация трудовых ресурсов, система показателей эффективности их использования. Организационно-экономическая характеристика ПК "Родник". Анализ и оценка движения трудовых ресурсов. Зарубежный опыт оптимизации их использования.
курсовая работа [139,5 K], добавлен 07.04.2014Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.
курсовая работа [40,3 K], добавлен 30.11.2008Понятие и экономическое содержание трудовых ресурсов предприятия. Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Хлебороб", динамика производительности труда, показателей рентабельности персонала. Мероприятия по повышению эффективности труда работников.
дипломная работа [104,6 K], добавлен 25.09.2011
