Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПОТЕНЦИАЛЕ ПРЕДПРИЯТИЙ АПК
• 1.1 Понятие и состав трудовых ресурсов
• 1.2 Труд как экономическая категория и его место в составе рыночного
• производства
• 2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
• 2.1 Характеристика организации и эффективность использования ее
• ресурсного потенциала
• 2.2 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• 2.3 Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов
• 3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СПК «ОКТЯБРЬ-ГРОДНО»
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
• ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности сельскохозяйственного предприятия -- обеспечение высокого качества трудовых ресурсов. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций - работники.

В условиях перехода Республики Беларусь на инновационный путь развития экономики, возникновения кризисных явлений все большую актуальность приобретают трудовые ресурсы, что создает основу для внедрения на белорусских предприятиях результатов новейших научных исследований в области анализа. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственной организации создает основу для успешного развития организации на национальном и международном рынке сельскохозяйственной продукции.

Целью исследования является изучение направлений использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственной организации (на примере СПК «Октябрь-Гродно») и разработка направлений повышения их эффективности.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- осветить понятие и содержание трудовых ресурсов, особенности их формирования;

- провести классификацию трудовых ресурсов;

- выявить сущность и виды кадрового потенциала организации;

- дать организационно-экономическую характеристику СПК «Октябрь-Гродно»;

- провести анализ использования трудовых ресурсов в организации;

- предложить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

- произвести расчеты экономической эффективности использования трудовых ресурсов.

Предмет исследования - специфические черты и особенности формирования и использования трудовых ресурсов.

Объект исследования - трудовые ресурсы как важнейшая научная категория развития сельскохозяйственной организации (на материалах СПК «Октябрь-Гродно».

В ходе проведения исследования были использованы следующие научные методы: аналитический метод, графический метод, сравнительный метод, табличный метод.

Информационной базой проведения данного исследования выступили нормативно-правовые акты, учебные пособия и научные труды белорусских и зарубежных авторов, статьи периодических изданий, материалы сети Интернет.

1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПОТЕНЦИАЛЕ ПРЕДПРИЯТИЙ АПК

1.1 Понятие и состав трудовых ресурсов

Для отражения участия человека в экономической деятельности используются различные понятия: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал, персонал, кадры, кадровый потенциал и др. Нельзя однозначно утверждать, что одна из категорий лучше другой и наиболее полно отражает роль человека в современном производстве. Замена, модификация понятий, отражающих способности людей к труду, связаны с эволюцией самого человека, изменением его значения в производстве, развитием экономики и экономической науки, других наук о человеке, изменением условий жизнедеятельности, а также с идеологическими и мировоззренческими течениями определенного времени. Причиной появления (выбора) того или иного понятия могут явиться и изменения принципов и подходов управления. Распространение новых терминов бывает связано с возникновением или обострением каких-либо проблем. Целесообразным будет выбор такого понятия, которое наиболее полно отражает основные элементы и черты объекта исследования, позволяет проанализировать его состояние и решить конкретные проблемы [29].

Категория "рабочая сила" используется с годами все реже. Отчасти это можно объяснить господствующей идеологией. К. Маркса, положившего это понятие в основу своей теории, часто критикуют, говорят об ограниченности его учения временными рамками того периода, когда эта теория разрабатывалась, с именем К. Маркса связывают неудачи социалистического строительства. С этим можно соглашаться или нет, но нельзя не считаться.

"Трудовые ресурсы" - категория демографическая. Речь может идти о трудовых ресурсах региона, страны. Для анализа экономической деятельности на уровне предприятия это понятие не полностью применимо. "Трудовой потенциал" тоже больше подходит для анализа на уровне страны, региона, поскольку характеризует качественную сторону располагаемых обществом трудовых ресурсов. Вопросы формирования трудового потенциала обсуждаются в контексте демографических и социальных проблем страны.

Появление в годы перестройки понятия "человеческий фактор" было вызвано осознанием значимости субъективных моментов в деятельности людей. Эта категория часто используются политиками и журналистами (обычно для отражения отрицательных последствий деятельности человека), ею оперируют при выявлении причин техногенных аварий и катастроф.

Возможности практического применения концепции управления человеческими ресурсами ограничены отмечаемой многими исследователями некоторой оторванностью теоретической идеи от реальных возможностей. Сомнительно и декларируемое этой теорией единство интересов рядовых работников и руководства организации, наемных работников и собственников компании. Ограниченное применение в хозяйственной практике имеет и теория человеческого капитала, базирующаяся на стоимостной оценке способности людей к труду [15].

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

В экономической литературе само понятие «трудовые ресурсы» нередко отождествляется с «рабочей силой» и «персоналом». Правда, в принципиальном смысле этот термин связан больше с макроэкономическим уровнем, в масштабах использования трудоспособного населения на территории страны, а персонала -- в рамках организации. Уточним эти социально-экономические категории.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения (работающая и неработающая) в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.

Трудовые ресурсы (организации) необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.

Человеческие ресурсы -- понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [28].

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы -- это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

- отношение к труду как источнику доходов организации;

- создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

- активная социальная политика [8].

В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации -- как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников.

Трудовые ресурсы организаций -- это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Поскольку управление трудовыми ресурсами представляет собой определенный механизм, позволяющий регулировать основные социально-трудовые отношения в процессе их формирования и использования, а также многообразно по избранным целям и решаемым задачам, то наиболее существенные, наиболее значимые связи и отношения выявляются и находят должное обоснование в заложенных в ее основу принципах (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Принципы управления трудовыми ресурсами в условиях устойчивого развития рыночной экономики

Принцип управления	Характеристика
Децентрализация	Перемещение принятия управленческих решений от центральных органов государственного управления к местным органам и организациям. Ограничивает использование трудовых ресурсов и дифференцируется в зависимости от потребности организации в рабочей силе
Адаптивность	Способность системы управления трудовыми ресурсами гибко реагировать на происходящие изменения внешней среды, что напрямую связано со способностью организаций формировать необходимый качественный и количественный состав в конкретный момент времени
Субсидиарность	Перераспределение финансовых ресурсов для наиболее рационального и эффективного формирования и использования трудовых ресурсов в рамках обеспечения организации рабочей силой
Дифференциация	Перераспределение функций субъектов государственной власти и организаций, а также обеспеченности каждой функции ресурсами
Индикативное планирование	Ориентирует общество и государство на достижение реальных целей при формировании качественной рабочей силы, используя с этой целью экономические, политические, правовые, административные и иные рычаги
Саморегулирование	Способность к самосохранению и восстановлению балансовой устойчивости, обусловленной воздействием внешнего (мирового) и внутреннего рынков рабочей силы на систему формирования трудовых ресурсов в соответствии с заданными параметрами
Структурно-организационный	Единство системы управления трудовыми ресурсами при горизонтальном (законодательная, исполнительная, судебная) и вертикальном делении (республиканская, местная). Обеспечивает целостность, согласованность и последовательность процессов управления трудовыми ресурсами

Изменение численности трудовых ресурсов, не связанное с миграцией, называется естественным движением трудовых ресурсов. Естественное пополнение трудовых ресурсов (ПТР естеств.) происходит за счет вступления в трудоспособный возраст подростков, а также привлечения к трудовой деятельности пенсионеров и лиц моложе 16 лет. Естественное выбытие трудовых ресурсов (ВТР естеств) происходит за счет смертности, перехода на пенсию или инвалидности.

Под механическим движением трудовых ресурсов понимается изменение их численности за счет миграции. Для характеристики изменения численности трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели.

Коэффициент естественного пополнения трудовых ресурсов:

Кест.пополн. = ПТРест. / ТР * 100%, (1.1)

Коэффициент естественного выбытия трудовых ресурсов:

Кест.выб. = ВТРест. / ТР * 100%, (1.2)

Коэффициент естественного прироста трудовых ресурсов:

Кест.прир. = Кест.пополн. - Кест.выб. (1.3)

Коэффициент миграционного прироста:

Кмигр. = МП / ТР * 100%, (1.4)

Коэффициент экономической активности населения:

Кэк.ак. = Рэк.ак / Р, (1.5)

где Рэк.ак. - численность экономически активного населения на дату;

Р - численность всего населения.

Коэффициент занятости населения:

Кзан. = Т / Рэк.ак. * 100, (1.6)

где Т - численность занятых на дату.

Основу обеспечения системы управления трудовыми ресурсами любой страны составляет население и трудовые ресурсы, которые представляют собой совокупность взаимосвязанных единым механизмом управления средств (финансовых, материальных, технических, людских и др.), характеризующий их количественный и качественный состав.

Источниками формирования трудовых ресурсов являются три основные категории населения (рис. 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Источники формирования трудовых ресурсов

Суть перехода от планово-директивной системы формирования трудовых ресурсов к рыночной состоит в рациональном и гибком регулировании источниковой базы на уровне республики, местных органов власти и организаций. В число приоритетных задач по рациональному формированию трудовых ресурсов входят:

- обеспечение расширенного воспроизводства условий жизнедеятельности республики, высокого уровня качества жизни;

- оптимизация миграционных потоков, формирование условий и механизмов укрепления источниковой базы при формировании трудовых ресурсов;

- прогнозирование и программирование численности трудовых ресурсов (экономически активного и неактивного населения);

- формирование и реализация структурной, инвестиционной и научно-технической политики, направленной на обеспечение количественного и качественного состава трудовых ресурсов [18].

Трудовые ресурсы сельскохозяйственной организации необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников.

Трудовые ресурсы организаций -- это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в производственной деятельности различают:

- промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;

- персонал непромышленных организаций, состоящих набалансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на две группы: рабочие и служащие. Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных). Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т. п.).

По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся: по профессиям, по специальностям, по квалификации [5].

Количественная характеристика кадров предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия представляет собой число работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день.

Явочная численность -- это число работников списочного состава, явившихся на работу.

Разница между явочным и списочным составом характеризует число целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для расчета числа работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он устанавливается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на3 (12).

Качественная характеристика кадров определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Характеристиками качества труда являются следующие:

- экономические--сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж;

- личностные -- дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, профессиональная мобильность, творчество, изобретательность;

- организационно-технические -- привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда;

- социально-культурные -- коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия -- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников сельского хозяйства [16].

1.2 Труд как экономическая категория и его место в составе рыночного производства

Труд выступает как процесс, совершающийся между человеком и природой, в которой человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой.

Труд представляет собой раскрытие человеком собственного потенциала физической и духовной энергии, направленной на получение экономических благ (или дохода), необходимых для удовлетворения потребностей.

Слово «труд» происходит от латинского «tripalus». Этим словом древние люди обозначали специальное приспособление для обездвиживания строптивых быков или лошадей, когда их собирались подковывать [1].

Несколько позже римляне для обозначения труда использовали слова «opus» и «labor». Opus -- означает созидательный труд; labor -- тяжелый труд, предназначенный только для рабов.

В качестве основных элементов процесса труда выделяются предметы труда, средства труда и целесообразная деятельность человека. Последнее означает, что труд человека осуществляется по заранее составленному плану. Предварительно определяются цель деятельности, конкретный набор инструментов. При этом человек последовательно и регулярно использует искусственно созданные средства производства. В этом принципиальное отличие труда человека. В качестве основных результатов труда выделяются:

а) создаваемые экономические блага; поэтому труд выступает в качестве основного источника национального богатства;

б) физиологическое и умственное развитие человека. Под воздействием труда исторически постепенно, но неукротимо развивались речь человека, его мозг и руки;

в) накопление знаний и опыта, повышение квалификации и трудоспособности (в экстремальных условиях вполне возможно временное снижение данных характеристик);

г) условия жизни человека (труд становится частью жизни нормально существующего человека) [2].

Труд отдельно взятого человека включается в общественный процесс производства экономических благ. При этом с учетом реального содержания трудовой деятельности различают:

а) низкоквалифицированный труд;

б) труд средней квалификации;

в) высококвалифицированный труд [1].

Для низкоквалифицированного труда характерно наличие возможности быстрого обучения непосредственно на рабочем месте.

Таким способом формируются простые виды труда (грузчики, подносчики, подсобные рабочие), когда в первую очередь используется физическая энергия человека.

Труд средней квалификации нуждается в специальной подготовке, возможно на протяжении нескольких лет. Для такой разновидности труда характерны отчасти исполнительство, необходимость предварительного осмысления полученного задания.

Для сложного высококвалифицированного труда требуется большая предварительная подготовка, включая наличие системного высшего образования, прохождение специальной подготовки, а во многих случаях -- сдача специального государственного аттестационного экзамена. Только такой разновидности труда поручается регулирование сложных процессов, принятие ответственных решений.

Таким образом, труд предстает как физическая и интеллектуальная деятельность, направленная на создание благ и оказание полезных услуг.

Из данного определения видно, что труд является одновременно и умственной, и физической деятельностью. Не существует четкой границы между двумя сторонами трудовой деятельности. Всякая профессиональная деятельность в большей или в меньшей степени связана одновременно с интеллектуальным и с физическим напряжением.

Из представленной на рисунке1.2 схемы видно, что преимущественно интеллектуальная деятельность характерна для писателя, конструктора, а также для консультанта, референта. Но в первом случае (писатель, конструктор) -- это рассматривается как творческий труд, а во втором (консультант, референт) -- как исполнительский труд.

В то же время преимущественно физическая деятельность характерна для труда скульптора, художника, а также для подсобного рабочего. Это не мешает труд скульптора и художника (так же как и деятельность писателя) рассматривать как труд творческий. Общим моментом для труда подсобного рабочего (физический труд) и труда референта и консультанта (умственный труд) является то, что это есть разновидности исполнительского труда.

Использование тех или иных свойств рабочей силы проявляется через содержание труда. Кроме содержания труда следует выделять характер труда.

Характер труда обнаруживается через способ включения рабочей силы в трудовой процесс или через экономический способ соединения рабочей силы и средств производства.

По характеру труда можно выделить труд домашний, труд наемный и труд принудительный (или подневольный).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок. 1.1 - Варианты классификации труда в зависимости от доминирования вида деятельности

Для домашнего труда присущ свободный и добровольный характер. Это -- труд на самого себя, что проявляется через своеобразное самообслуживание. Во многих случаях сегодня домашний труд выступает как возможность разнообразия жизнедеятельности, имеет воспитательный характер, когда посильное участие в нем вместе со взрослыми принимают и дети.

Свободный характер труда присущ и для предпринимателя, и для ремесленника, когда в одном лице выступают и работник, и хозяин производства.

Для наемного труда характерно то, что такие отношения заранее оформляются договором, или контрактом. Тот, кто оформляется на работу, выступает как работополучатель. Тот, кто нанимает на работу других, называется работодателем.

Работополучатель должен быть лично свободным. Именно поэтому он имеет прямую возможность продавать свою способность к труду, договариваться с работодателем о размере предстоящего вознаграждения (недельного, месячного) и о продолжительности самого труда. В то же время наемный работник вынужден продавать свою способность к труду и вступать в трудовые отношения такого рода, потому что он лишен других стабильных источников существования. Его личная свобода дополняется его свободой от средств производства. Отсюда возникает его экономическая зависимость от рынка труда, работодателя и т. п.

Особой разновидностью наемного труда выступает в отдельных случаях так называемый пожизненный найм, когда работнику гарантируется предоставление рабочего места и постоянного источника существования, определяются и другие социальные льготы.

Что касается принудительного труда, то такая разновидность исторически длительное время выступала в виде рабского труда, подневольного труда зависимого крестьянина и т. д. В современных условиях принудительный труд существует в скрытых формах. В меньшей степени это касается военнопленных, труда заключенных и др. Тем более что труд заключенных не принято считать трудом подневольным, если такой труд нормирован и протекает в соответствующих условиях (исключение -- принудительный труд бродяг). В качестве особой современной разновидности принудительного труда следует выделить долговое рабство, похищение людей и превращение их в бесправных рабов, а также обман при найме, разного рода «общественно полезные работы», что характерно для административно-командной системы [5].

Длительный период времени в экономической литературе дискуссионным был вопрос о том, что является объектом купли-продажи на рынке факторов производства и что является действительным фактором производства--труд или рабочая сила.

Рабочая сила выступает как совокупность физических, интеллектуальных, умственных и прочих способностей человека, которые можно использовать в процессе труда. Все эти способности к труду человек формирует заранее, еще до вступления в сам процесс труда. Труд обнаруживается как процесс между человеком и природой, в котором человек выступает как активный участник.

Нарастающее доминирование в отечественной экономической литературе западных концепций привело к тому, что в качестве фактора производства сегодня все чаще признается труд, а не рабочая сила.

Если считать, что работодателя (испытывает спрос на трудовой фактор производства) и работополучателя (предлагает свои услуги применительно к конкретному рабочему месту) интересуют прежде всего продолжительность рабочего времени, то при таком подходе объектом купли-продажи и фактором производства выступает труд как процесс.

Если же считать, что объектом интереса со стороны предпринимателей выступают способности к труду (физические, умственные, духовные), которые наемный работник еще должен продемонстрировать, то в этом случае фактором производства действительно выступает рабочая сила. Количество труда определяется заранее, с учетом действующего законодательства и специфики предстоящей работы.

Таким образом, объектом купли-продажи выступает именно рабочая сила определенной квалификации. Но в качестве полезности и объекта экономического интереса для работодателя (предпринимателя) выступают не послужной список работника и не его трудовая биография (включая копии дипломов и т. п.), а реальная способность включиться в конкретный процесс труда, способность отработать определенное количество времени.

При этом возможность эффективного включения в трудовой процесс зависит не только от реальных способностей рабочей силы, дисциплинированности самого работника, но и от организации трудового процесса на предприятии.

Не случайно при расчете объема имеющихся в масштабах всей страны трудовых ресурсов обычно исходят из численности всего населения (а не из часов труда) и с учетом возраста определяют численность трудоспособного населения. Общая численность занятых (т. е. официально имеющих работу) и тех, кто ищет работу (безработные), образует экономически активное население. В нормально отлаженной национальной экономической системе численность экономически активного населения и численность населения в трудоспособном возрасте должны максимально сближаться. Экономически активная часть населения может быть временно увеличена за счет работающих пенсионеров, а также за счет тех, кто имеет временные подработки или вторую работу («работа при лунном свете»), и уменьшена за счет тех, кто может работать, но не имеет и не ищет работу (теневой бизнес, маргинальные слои населения, домашнее хозяйство).

Эти и другие факторы, влияющие на процессы трудоустройства, должны учитываться экспертами при составлении соответствующих расчетов. В целом объем предложения рабочей силы в национальной экономике зависит не только от численности трудоспособного населения, но и готовности работников уступать свою рабочую силу в пользование работодателю. Сказываются состояние здоровья, условия жизни, доминирующие субъективные оценки ценности рабочего и свободного времени [1].

Прямое воздействие на объем предложения рабочей силы могут оказать различные программы по выплате денежных пособий (пособия по безработице, социальные выплаты семьям с учетом численности детей и т. д.), которые снижают общую склонность иметь постоянную работу (ценность занятости).

Объем предложения рабочей силы как фактора производства зависит от миграции рабочей силы (сказываются различия в уровнях зарплаты между разными странами), а также от социальной и политической стабильности, программы сокращения армии, продолжительности учебы в средних школах, степени доступности для молодежи высшего образования.

Таким образом, в отличие от земли и капитала рабочая сила (или труд) как фактор производства выступает как формирующийся фактор -- под прямым воздействием социально-экономических условий.

Для того чтобы стать фактором производства, рабочая сила должна быть втянута в производство. Это означает, что на нее должен быть спрос, который, при прочих равных условиях, зависит от:

1) степени загрузки имеющихся производственных мощностей, т. е. наличия свободных рабочих мест;

2) продолжительности рабочего дня, так как удлинение или сокращение рабочего дня соответственно снижает или повышает такой спрос;

3) темпов развития производственного потенциала на основе реализации новых проектов и т. д.; принятой технологической модели, т. е. в целом от открытия новых рабочих мест [4].

Включение рабочей силы в процесс производства в той или иной степени может подвергаться дискриминации.

Тотальная дискриминация проявляется тогда, когда под разными предлогами снижается национальный уровень заработной платы, вводится трудовая повинность, а само отношение к труду превращается в показатель лояльности к существующему социальному строю или политическому режиму, наконец, когда всеми способами экономят на создании нормальных условий труда.

Частичная дискриминация рабочей силы может иметь место, когда:

а) не обеспечивается равенство возможностей для отдельных групп работников найти работу;

б) затрудняется получение рабочего места для представителей национальных меньшинств или получение работы по национальному признаку, устанавливается искусственно заниженная зарплата;

в) получение работы обставляется соблюдением ряда политических, социальных и других условий («запреты на профессию»);

г) работодатели отказываются брать на работу высококвалифицированных paботников;

д) женщинам-работницам при приеме на работу снижают зарплату или вообще отказывают в трудоустройстве [8].

Таким образом сделаем вывод о том, что рабочая сила (или труд) как фактор производства в отличие от земли и капитала выступает как фактор производства, формирующийся под прямым воздействием существующих социально-экономических условий.

Для того чтобы стать реальным фактором производства, рабочая сила должна быть втянута в производство, быть дополненной производительным капиталом. В итоге капитал как движение предполагает наличие рабочей силы, а сама рабочая сила как фактор современного производства предполагает наличие капитала как материальной базы собственного существования.

Функционирование рабочей силы в качестве фактора производства протекает не только в виде индивидуальной рабочей силы, носителем которой выступает отдельно взятый человек.

В ходе комбинации индивидуальных рабочих сил формируется совокупная рабочая сила. Образование совокупной рабочей силы есть следствие разделения и специализации труда, его комбинирования.

Об эффективности материального производства судят по общеизвестному показателю или критерию -- производительности труда. В подтверждение правомерности этого можно привести известное высказывание о том, что, то государство богаче, которое имеет наибольшую производительность труда. Казалось бы, все ясно. Однако при неверной трактовке показателя этой самой производительности труда может сложиться ситуация, когда мы будем повышать не то, что надо или не совсем то, что надо [4].

Сомнения в правильности расчетов производительности труда и в то же время важности этого показателя отражены в ряде других работ.

Производительность труда есть количество продукции, выпущенное в единицу времени:

(1.7)

где П_t-- производительность труда;

Q-- количество продукции;

t -- время [4, с. 68].

"Справедливость" данной формулы зафиксирована в многочисленной справочной литературе. Здесь в числителе находится продукция, будто бы создаваемая временем, но не трудом, что принципиально нельзя признать справедливым. Хотя при этом в справочной литературе объясняется, что показатель характеризует эффективность затрат конкретного труда.

Необходимо заметить, что термин "производительность" самостоятельно не употребляется. Обязательно должно быть оговорено, производительность чего (какого объекта) имеется в виду. Например, на практике применяют такие параметры, как производительность труда, производительность станка, завода и т.д.

В названии исследуемого сейчас параметра производительности труда четко указывается на тот объект, который производит продукцию, -- это труд.

Когда мы говорим о производительности станка, завода, государства, ясно, что этот показатель характеризует выпуск продукции станком, заводом, государством. По отношению к показателю производительности труда об этом почему-то традиционно забывают. Как известно, время является объективно существующим, естественным, т.е. природным условием. Как и любой другой, трудовой процесс протекает во времени, но время и труд -- не одно и то же. Время течет, изменяется всегда, а труд затрачивается не всегда. Поэтому необходимо различать календарное время и рабочее время. Рабочее время и является измерителем труда, причем натуральным измерителем. Следовательно, по определению для расчета параметра производительности труда получаем зависимость

(1.8)

где Т° -- затраты труда на выпуск Q [4].

Известно, что на изготовление продукции необходимо затратить живой труд -- непосредственный труд работников, занятых на производстве; прошлый труд -- это затраты на деятельность техники, нужной для осуществления данного производственного процесса. Прошлый труд теряет признаки живого труда, он выступает в виде деятельности, станков, машин, приспособлений и т.д. Нетрудно заметить, что затраты живого труда и прошлого труда в сумме образуют все затраты на изготовление продукции. Поэтому на практике надо использовать также показатель совокупных затрат труда.

Приведем формулу для определения производительности труда, предложенную К. Марксом:

(1.9)

где N -- количество выпущенной продукции;

Т -- затраты живого труда;

Э, М -- затраты энергии, сырья, материалов (прошлого труда) [4].

Формула К. Маркса предназначена для определения именно производительности совокупного труда, так как предусматривает отнесение количества выпущенной продукции к количеству всего затраченного труда, а не к части трудозатрат.

Для отыскания реального значения производительности труда необходимо учитывать все реальные затраты: и живого и прошлого труда.

Однако данное утверждение не находит широкого применения в экономической практике. Традиционно параметр производительности труда сужают до рамок производительности живого труда. При этом выделяют два показателя производительности труда: выработки и трудоемкости.

Под трудоемкостью понимают количество живого труда, затрачиваемого на единицу продукции [3].

Естественно, трудоемкость продукции стремятся снизить, поскольку эта -- величина, обратная производительности живого труда.

Выработка показывает, сколько продукции вырабатывается одним работающим в единицу времени. Часто ее считают производительностью живого или индивидуального труда [3].

Таким образом, можно сказать, что производительность труда как показатель, оценивающий уровень развития производства, уровень хозяйствования имеет огромное значение.

производственный сельскохозяйственный трудовой ресурс

2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Характеристика организации и эффективность использования ее ресурсного потенциала

Общую характеристику СПК «Октябрь-Гродно», ее производственные ресурсы, специализацию и экономические результаты работы можно проследить по данным следующих таблиц.

Таблица 2.1

Производственные ресурсы и интенсификация СПК «Октябрь-Гродно»

Показатели	2008	2009	2010	2009 к 2008,%	2010 к 2008,%
Среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве, чел.	825	803	812	97,3	98,4
Производственные основные средства, млн. руб.	108471	116765	130878	107,6	120,7
Собственные оборотные средства, млн. руб.	41666	46879	59835	112,5	127,6
Сельскохозяйственные угодья, га	8742	8727	8735	99,8	100,1
Основные средства на 100 га сельхозугодий, млн. руб.	1241,3	1338,2	1498,1	107,8	120,7
Оборотные средства на 100 га сельхозугодий, млн. руб.	477,1	537,3	685,5	112,6	127,6
Затраты на 100 га сельхозугодий, млн. руб.	607,2	704,5	593,1	116,0	97,7
Качество сельскохозяйственных угодий, балл	35,8	35,8	35,8	100,0	100,0
Качество пашни, балл	36,6	36,6	36,6	100,0	100,0

Анализируя данные таблицы 2.1, можно отметить, что основные производственные основные средства в 2009 г. увеличились по сравнению с 2008 г. на 8294 млн. руб. или на 7,6%. По итогам 2010 г. стоимость основныхпроизводственных средств СПК «Октябрь-Гродно» составила 130878 млн. руб., увеличившись по сравнению с 2009 г. на 12,1%.

Среднегодовая численность рабочих в 2009 г. по сравнению с 2008 г. упала на 22 чел. или на 2,8%. В 2010 г. среднегодовая численность рабочих выросла на 9 чел. или на 1,1%. Наблюдается тенденция опережающего роста производственных основных средств по сравнению с темпами роста объемов привлечения трудовых ресурсов, что свидетельствует о повышении эффективности использования труда в СПК. Также следует отметить положительную динамику собственных оборотных средств СПК «Октябрь-Гродно» - по итогам 2010 г. темп роста составил 127,6%, что является достаточно высоким показателем. Рост собственных оборотных средств обусловлен опережающим увеличением капитала и резервов сельскохозяйственной организации.

Оценим динамику показателей интенсификации сельскохозяйственного производства в СПК «Октябрь-Гродно». Так, в 2009 г. объем основных средств на 100 га сельхозугодий составил 1338,2 млн. руб., что на 7,8% выше, чем в 2008 г., по итогам 2010 г. величина данного показателя выросла на 20,7% и составила 1498,1 млн. руб. Величина оборотных средств на 100 га сельхозугодий за анализируемый период выросла на 43,6% и составила 685,5 млн. руб. Величина затрат на 100 га сельхозугодий в 2008 г. составила 607,2 млн. руб., в 2009 г. - 704,5 млн. руб., увеличившись на 16%, в 2010 г. - 593,1 млн. руб., снизившись на 2,3%.

Динамика экономических результатов работы СПК за 2008-2010 гг. приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Экономические результаты работы СПК «Октябрь-Гродно»

Показатели	2008	2009	2010	2009 к 2008,%	2010 к 2008,%
Произведено валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах, млн. руб.	51536	63124	65688	122,5	127,5
в т.ч. продукция растениеводства	23385	25026	23723	107,0	101,4
продукция животноводства	28151	38098	41965	135,3	149,1
Произведено валовой продукции на 1 чел.час, тыс. руб.	27369	34400	35146	125,7	128,4
Произведено валового дохода сельского хозяйства млн. руб.	32658	28674	35524	87,8	108,8
Выручка от реализации, млн. руб.	69394	76456	69223	110,2	99,8
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг млн. руб.	53079	61481	51804	115,8	97,6
Себестоимость 1 т продукции животноводства, млн. руб.	2,06	2,44	2,21	118,4	107,3
Себестоимость 1 т продукции растениеводства, млн. руб.	0,11	0,13	0,19	118,2	172,7
Прибыль (убыток) от реализации, млн. руб.	11029	8154	9805	73,9	88,9
Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов млн. руб.	182	160	561	87,9	308,2
Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов млн. руб.	5305	1600	3365	30,2	63,4
Получено прибыли за отчетный период, млн. руб.	16516	9914	13731	60,0	83,1
Чистая прибыль реализованной продукции, млн. руб.	16506	9914	13731	60,1	83,2
Рентабельность, %	31,1	15,8	25,9	-	-
Рентабельность без учета государственной поддержки, %	19,7	11,6	18,0	-	-

Итак, по итогам 2009 г. объем валовой продукции сельского хозяйства составил 63124 млн. руб., что на 22,5% выше, чем в 2008 г. Продукция растениеводства по итогам 2009 г. увеличилась на 7%, по итогам 2010 г. - снизилась на 5,2%. Продукция животноводства выросла в 2009 г. на 35,3%, в 2010 г. - на 10,2%. Имеет место усиливающаяся специализация СПК «Октябрь-Гродно» на производстве животноводческой продукции. Объем валового дохода СПК в 2009 г. составил 28674 млн. руб., что на 12,2% ниже, чем в 2008 г., в 2010 г. - 35524 млн. руб., увеличившись за год на 23,9%. Наблюдается противоречивая динамика выручки от реализации и себестоимости продукции: в 2009 г. темп роста выручки от реализации составил 110,2% при росте себестоимости более чем на 15%. Данный факт обусловлен сдерживанием отпускных цен на продукцию при росте затрат на ее производство. В результате прибыль от реализации в 2009г. снизилась на 26,1%. Предприятие имеет достаточно высокий уровень рентабельности как с учетом государственной поддержки, так и без нее. По итогам 2010 г. рентабельность составила 25,9%. Характеристика структуры производства СПК представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Структура денежной выручки СПК «Октябрь-Гродно» за 2008-2010 г.

	2008 год	2009 год	2010 год
	млн. руб.	% к итогу	млн. руб.	% к итогу	млн. руб.	% к итогу
Зерновые и зернобобовые, всего	1027	1,6	836	1,2	913	1,5
Картофель	481	0,8	484	0,7	397	0,6
Сахарная свекла	5376	8,4	6067	8,6	5704	9,1
Плоды	4229	6,6	2919	4,1	3466	5,5
Овощи	1333	2,1	1185	1,7	2446	3,9
Другая продукция	118	0,2	169	0,2	468	0,7
Итого по растениеводству:	12564	19,6	11660	16,5	13394	21,3
Молоко	10606	16,5	10089	14,3	13173	21,0
КРС	7476	11,7	7747	10,9	7332	11,7
Свиньи	18710	29,2	22515	31,8	17354	27,6
Продукция собственного производства, реализованная в переработанном виде	13921	21,7	17770	25,1	10796	17,2
Другая продукция	88	0,1	127	0,2	67	0,1
Итого по животноводству	50801	79,2	58248	82,3	48722	77,5
Всего по предприятию	64108	100,0	70762	100,0	62866	100,0

Анализируя данные таблицы 2.3, можно сделать вывод, что организация специализируется в направлении молочно-мясного животноводства, а также в направлении развитого производства сахарной свеклы (9,1%) и овощей (3,9%). Удельный вес выручки от реализации продукции растениеводства в общей выручке составил 21,3%. Общий удельный вес всех отраслей животноводства в 2010 г. составил 77,5% в выручке от реализации.

Рассчитаем коэффициент специализации сельскохозяйственного производства по данным за 2010 г.:

100 / (27,6 * 1 + 21,0 * 2 + 17,2 *3 + 11,6 * 4 + 9,1 * 5) = 0,469.

Уровень специализации хозяйства - средний.

Уровень обеспеченности земельными ресурсами (сельскохозяйственными угодьями, пашней) является одним из важнейших показателей, оказывающих существенное воздействие на результаты деятельности любой сельскохозяйственной организации. Обеспеченность СПК «Октябрь-Гродно» земельными ресурсами представлена следующими таблицами.

Таблица 2.4

Обеспеченность СПК «Октябрь-Гродно» земельными ресурсами за 2008-2010 гг., га.

Показатели	2008	2009	2010	2010,% к 2008
Общая земельная площадь	9356	9324	9315	99,6
В том числе сельхозугодия	8742	8727	8735	99,9
Из них:
Пашни	7272	7114	7114	97,8
Сенокосы	316	1368	1367	432,6
Пастбища	900	-	-	-
Леса	115	126	100	87,0
Многолетние насаждения	-	-	-	-
Пруды и водоемы	73	74	68	93,2

Общая земельная площадь за 2010 г. составляет 9315 га, из них сельскохозяйственных угодий - 8735 га, в т.ч. пашни - 7114. Пастбища и сенокосы занимают 15,6% от сельхозугодий в структуре посевных площадей. Этот показатель свидетельствует о высокой распаханности земельных угодий, которая составляет 92,5% и является одной из самых высоких среди сельскохозяйственных предприятий.

При планировании структуры посевных площадей под урожай 2011 года учтены особенности местных почв, урожайность зерновых культур, определены посевные площади под кукурузу на зерно, что позволит получить энергетически насыщенный корм в количестве 320 т.

В 2011 году изменения в структуре зерновых культур будут направлены на расширение посевов озимой тритикале (12,5% пашни) и яровой пшеницы (7%) поскольку эти культуры являются наиболее высокоурожайными и ценными для получения высокобелкового зернофуража. Кроме того, увеличены посевные площади под технические культуры: озимый рапс и сахарную свеклу, которые являются наиболее рентабельными, а также дают возможность иметь хорошие предшественники под зерновые культуры, что позволит сократить затраты на дорогостоящие средства защиты растений.

Динамика показателей производства различных видов сельскохозяйственной продукции в 2008-2010 гг. приведена в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Объем производства и продуктивность животных и птиц

Показатели	2008	2009	2010	2010% к 2008
Объем производства зерновых и зернобобовых, т	2740	2359	2513	91,7
Объем производства сахарной свеклы, т.	59599	65106	49158	82,5
Объем производства КРС, т.	2130	2038	1545	72,5
Объем производства молока, т.	14690	14190	13623	92,7
Объем производства свиней, т.	4637	5117	3558	76,7
Объем производства зерновых на 100 га сельхозугодий	31,3	27,0	28,8	92,0
Объем производства свеклы на 100 га сельхозугодий	681,8	746,0	562,8	82,5
Среднегодовой удой молока на 1 корову, кг	7783	8060	8071	103,7
Среднесуточный прирост КРС, г	801	774	792	98,9
Среднесуточный прирост свиней, г	605	621	627	103,6

На протяжении 2008-2010 гг. наблюдается увеличение продуктивности животных. Среднегодовой удой молока в 2010 г. составил 8071 кг на корову, что на 0,1% выше, чем в 2008 г. Среднесуточный прирост КРС в 2010 г. составил 792 г, что на 18 г. или 2,3% выше, чем в 2008 г. Аналогичную динамику демонстрирует показатель среднесуточного прироста свиней. Динамика показателейпоказывает увеличение объемов производства, которое во многом происходило за счет увеличения урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, а также за счет улучшения качества работы по организации и управлению производственным процессом.

2.2 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Для того, чтобы оценить кадровый потенциал сельскохозяйственного предприятия, следует сначала проанализировать численность работников предприятия. Для этого составим таблицу 2.6. Для наглядности также отобразим данные по численности персонала СПК на рисунке 2.1.

Таблица 2.6

Динамика среднегодовой численности работников СПК «Октябрь-Гродно» за 2008-2010 гг.

Годы	Среднегодовая численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, чел.	Отклонение к предыдущему году, чел.	Темпы роста, %
2008	849	31	103,8
2009	825	-24	97,2
2010	803	-22	97,3

Из таблицы 2.6и рисунка 2.1 видно, что среднегодовая численность работников СПК «Октябрь-Гродно» имеет положительную динамику в 2008-2010 годах. При этом в 2009 году по сравнению с 2008 годом снижение данного показателя составило 24 человека или 2,8%, а затем в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшение составило 22 человека.

Среднегодовая численность работников по итогам 2010 года составила 803 чел.

Рисунок 2.1 - Динамика численности персонала СПК «Октябрь-Гродно» за 2004-2010 гг.

Далее проанализируем состав персонала сельскохозяйственного предприятия и его изменение в 2008-2010 гг. (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Анализ состава персонала СПК и изменения его структуры за 2008-2010 гг.

Категория персонала	2008 год	2009 год	2010 год
	числен., чел.	уд. вес, %	числен., чел.	уд. вес, %	числен., чел.	уд. вес, %
Персонал основной деятельности	687	66,8	733	73,6	716	73,7
1. Рабочие	547	53,2	593	59,5	576	59,3
2. Служащие из них:	140	13,6	140	14,1	140	14,4
2.1. Руководители	47	4,6	60	6,0	60	6,2
2.2. Специалисты	93	9,0	80	8,0	80	8,2
Персонал не основной деятельности	341	33,2	263	26,4	255	26,3
Всего персонала	1028	100,0	996	100,0	971	100,0

Для того, чтобы более наглядно отобразить изменение состава работников СПК «Октябрь-Гродно» в 2008-2010 гг., изобразим его на рисунке 2.2.

Из рисунка 2.2 видно, что в целом состав персонала изменился не существенно. Несколько уменьшился удельный вес рабочих и увеличился удельный вес служащих в общей численности работающих.

Рисунок 2.2 - Динамика состава персонала СПК, чел.

Также проанализируем качественный состав персонала СПК «Октябрь-Гродно» в 2010 году по уровню образования (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Сведения о профессиональном составе кадров за 2010 год

Наименование показателя	Всего персонал	В том числе
		служащие	из них	рабочие
			руководители	специалисты
Всего работников	971	140	60	80	831
- с высшим образованием	82	82	54	28	0
- со средним специальным образованием	62	58	6	52	4
- с профессионально-техническим образованием	298	0	0	0	298
- со средним образованием	504	0	0	0	504
- с неполным средним образованием	25	0	0	0	25



Анализируя таблицу 2.8, можно сказать, что большинство работников в СПК «Октябрь-Гродно» имеют профессионально-техническое и среднее образование (298 человек и 504 человека соответственно). Значительное количество работников на предприятии имеют среднее специальное образование (62 человека соответственно).

25 человек, работающих на предприятии, имеют неполное среднее образование.

В целом же можно сказать, что образовательный уровень СПК «Октябрь-Гродно» за 2010 год довольно высокий.

Представим динамику структуры персонала СПК «Октябрь-Гродно» по возрасту в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Структура персонала СПК по возрасту, чел.

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год
	Численность	Уд. вес	Численность	Уд. вес	Численность	Уд. Вес
От 18 до 24 лет	54	5,3	52	5,2	52	5,4
От 25 до 29 лет	86	8,4	83	8,3	77	7,9
От 30 до 31 года	39	3,8	38	3,8	37	3,8
От 32 до 39 лет	191	18,6	186	18,7	183	18,8
От 40 до 49 лет	279	27,1	280	28,1	275	28,3
От 50 до 54 лет	212	20,6	201	20,2	191	19,7
От 55 до 59 лет	107	10,4	104	10,4	102	10,5
60 лет и старше	60	5,8	53	5,3	52	5,4
Итого	1028	100,0	996	100,0	971	100,0

Примечание. Источник: собственная разработка.

Представим структуру персонала по возрасту на рисунке 2.3.

Проанализируем структуру персонала в разрезе стажа работы в СПК «Октябрь-Гродно».