Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Профессионально-квалификационный состав и структура кадров предприятия
• 2. Виды численности работающих и методика их расчета
• 3. Показатели динамики и состава персонала
• Задача 1
• Задача 2.
• Список литературы


Введение

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Важнейшим направлением анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является анализ структуры трудовых ресурсов. Источником информации для анализа являются план по труду, форма №1-Т «Отчет по труду», форма № 5-з «Сведения о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность подразделений и служб предприятия.

1. Профессионально-квалификационный состав и структура кадров предприятия

Кадры или трудовые ресурсы предприятия -- это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

ѕ списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

ѕ среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;

ѕ удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

ѕ темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

ѕ средний разряд рабочих предприятия;

ѕ удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и(или) работников предприятия;

ѕ средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

ѕ текучесть кадров по приему и увольнению работников;

ѕ фондовооруженность труда работников и(или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на 2 основные группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью -- вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории -- это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании -- документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие "кадровый потенциал" -- важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей, носящих достаточно дискуссионный характер.

2. Виды численности работающих и методика их расчета

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия -- это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность -- это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и(или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_СП) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

Ф_рт = Ч_СП * Т_рв

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Показатель среднесписочной численности, используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.



3. Показатели динамики и состава персонала

Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

- межцеховое движение;

- межпрофессиональную подвижность;

- квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. Межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.

3. Квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (табл.1).

Таблица 1 - Структура баланса движения кадров предприятия

Категории и группы персонала	Наличие на начало периода	Поступило за период	Выбыло за период	Наличие на конец периода	В том числе работавших весь период
		Всего	В том числе по источникам	Всего	В том числе по направлениям

В численность принятых работников включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:

- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;

- болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;

- зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;

- увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;

- необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;

- соглашение сторон;

- увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:

- работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);

- внешние совместители;

- работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

-коэффициент общего оборота - отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников:

К _{общ. об} = К _{об. по ув} + К _{об. прием}, или

где - среднесписочная численность работников.

-коэффициент оборота по приему - отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:

где Ч_прин -- все принятые работники за определенный период.

-коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:

где Ч_ув -- все выбывшие работники за определенный период.

-коэффициент текучести кадров равен отношению числа уволенных по собственному желанию, за прогул, за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников за этот период:

где -- уволенные работники по собственному желанию, за прогул, за нарушение трудовой дисциплины за определенный период.

-коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:

где Ч_н -- работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.

- коэффициент сменности работников - отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену

где УД -- общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

Ч_{наиб. см} -- число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете К_см за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

Задача 1

Определить полную первоначальную стоимость основных производственных фондов (ОПФ) на конец года, среднегодовую стоимость, остаточную стоимость на конец года, коэффициенты выбытия и обновления (табл. 4).



Таблица 4 -Исходные данные

Показатели	тыс. руб.
1. Полная первоначальная стоимость ОПФ на начало года	14560
2. Сумма износа ОПФ на начало года	2375
3. Введено в эксплуатацию ОПФ 1июля	2600
4. Выбыло ОПФ 1октября	1250

Норма амортизации - 9,1%.

Решение. Полная первоначальная стоимость основных производственных фондов (ОПФ) на конец года:

ОПФ_кг = ОПФ_нг + П - В = 14560 + 2600 - 1250 = 15910 тыс.руб.

Среднегодовая стоимость ОПФ:

ОПФ_ср = ОПФ_нг + t₁/12* П - t₂/12* В = 14560 + 6/12*2600 - 3/12*1250 = 15547.5 тыс.руб.

Остаточная стоимость на конец года:

ОПФост _кг = ОПФост_нг + П - В -А_год = (14560-2375)+2600-1250-0,091*15547.5 = 12120,18 тыс.руб.

Коэффициент выбытия:

Квыб = В/ ОПФ_нг *100%=1250/14560 = 8,6%

Коэффициент поступления:

Кпост = П/ ОПФ_кг *100%=2600/15910 = 16,3%



Задача 2

персонал себестоимость рентабельность

Определить себестоимость 1 изделия, его рентабельность, прибыль и затраты на 1 руб. товарной продукции, если затраты на основные материалы составляют 16200 тыс. руб., затраты на заработную плату 7000 тыс. руб., затраты по другим статьям - 12500 тыс. руб. Выпуск составляет 850 тыс. единиц. Отпускная цена 1 изделия 63 руб. НДС-20%

Решение. Затраты на выпуск 850 тыс.единиц изделия составляют:

Затраты = 16200 + 7000 +12500 = 35700 тыс.руб.

Себестоимость 1 изделия = Затраты / Объем выпуска = 35700 / 850 = 42 руб.

Цена без НДС = 63/120 * 100 = 52,5 руб.

Прибыль = Цена без НДС - Себестоимость 1 изделия = 52,5-42,0 = 10,5 руб.

Рентабельность = Прибыль / Себестоимость 1 изделия*100% = 10,5 / 42 *100% = 25%

Затраты на рубль товарной продукции = Себестоимость 1 изделия / Цена без НДС = 42,0/52,5 = 0,8 руб./руб.

На производство товарной продукции в размере 1 руб. затрачено 80 коп.



Список литературы

1. Бакланов Г.И. и др. Статистика промышленности: Учебник/ Г.И. Бакланов, В.Е. Адамов, А.Н. Устинов; под ред. В.Е. Адамов. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 439 с.

2. Волков О.И, Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М, 2009.-280с.

3. Горемыкин В., Богомолов А. Планирование предпринимательской деятельности - М: ИНФРА-М,2010.

4. Грузинов В. Экономика предприятия. Учебник. - М.: Юнити - Дана, 2010. - 327 с.

5. Курс экономики. Учебник под ред. проф. Райзберга Б.А. - М.: Юнити - Дана, 2009. - 543 с.

6. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 304 с.

7. Скляренко В.К., Кожин В.А., Поздняков В.Я. Экономика организации (предприятия). Учебное пособие Н. Новгород 2007.

8. Экономика предприятия. Учебник. Под ред. Горфинкеля В. - М.:Юнити-Дана, 2010. - 718 с.

Размещено на Allbest.ru