Заработная плата и её современные формы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Уральский федеральный университет - УРФУ

Физико-технологический институт инновационных технологий

Тема

Заработная плата и её современные формы

по дисциплине

Экономическая теория

Научный руководитель:

Намятова Л.Е.

Курс, группа: Фт - 300701

Студент:

Дашкевич А.В.

Екатеринбург 2012г.

Введение

Заработная плата - вопрос, который всегда интересовал экономистов, к какой бы школе они не относились. Каждое экономическое учение вносило свой вклад в теорию заработной платы, в зависимости от того, какую роль она играла в их теории экономики. Первый вклад в развитие темы заработной платы внес А. Смит, который рассматривал заработную плату в качестве «естественной цены». Особенно важна в этой области работа К. Маркса, рассматривающего заработную плату как цену рабочей силы. Свою точку зрения высказали по этому поводу Д. Рикардо, П. Самуэльсон, но и современные авторы так же предлагают свои формулировки. Они рассматривают заработную плату как «доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги»

Таким образом, теория заработной платы постоянно эволюционировала, и в итоге пришла к тому, что мы видим на сегодняшний день. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы. В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем:

· во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости;

· во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами;

· В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

В этих условиях, очевидно, необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации существующей проблемы. Таким образом, становится достаточно актуальным исследование выбранной мной темы - заработная плата и её современные формы.

Основной целью исследования является изучение заработной платы, её сущности, форм и систем. В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятия заработной платы

2. Изучить основные формы и системы заработной платы

3. Исследовать основные методы изучения динамики оплаты труда

4. Исследовать особенности заработной платы в России

5. Изучить особенности оплаты труда в зарубежных странах

6. Определить основные направления по совершенствованию оплаты труда

Объектом исследования является заработная плата.

Предметом исследования выступает заработная плата в России.

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность заработной платы и её основные функции

Заработная плата (ЗП), или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Различают номинальную, или денежную, и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Иначе: реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Следовательно, реальная ЗП зависит от номинальной ЗП и цен на приобретаемые товары и услуги. Экономическая теория: учеб. Пособие в 3 ч. / Л.Е. Намятова. Екатеринбург: УГТУ - УПИ, 2009. Ч. 2. С. 198

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».Финансовый журнал Аудит [Электронный ресурс]

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Для работодателя заработная плата - существенная составляющая издержек производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчёте на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом, и он стремится к её возможному максимуму. Противоборство этих двух тенденций определяется целым рядом факторов. Она как преобладающая часть всех доходов играет центральную роль в реализацию рыночных отношений, выступая одним из главных факторов эффективности экономики и её роста. Экономическая теория: учеб. Пособие в 3 ч. / Л.Е. Намятова. Екатеринбург: УГТУ - УПИ, 2009. Ч. 2. С. 199

Заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором Статья 135 ТК РФ, но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя Статьи 22, 56 ТК РФ

3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника Статья 21 ТК РФ)

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда Статьи 3, 132 ТК РФ. За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату Статья 22 ТК РФ.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) Статья 146 ТК РФ

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей Статья 149 ТК РФ

Функции заработной платы:

1. Воспроизводственная. Состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении размера ЗП, который позволял бы обеспечить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

2. Статусная. Предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под «статусом» понимается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

3. Стимулирующая. Зарплата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей деятельности.

4. Регулирующая. Воздействует на соотношение спроса и предложения рабочей силы, на формирование численности персонала, профессионального и квалифицированного состава, а также степень его занятости.

5. Производственная. Определяет меру участия живого труда ( через ЗП) в образовании цены товара и услуги, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Экономическая теория: учеб. Пособие в 3 ч. / Л.Е. Намятова. Екатеринбург: УГТУ - УПИ, 2009. Ч. 2. С. 200

На величину и динамику заработной платы огромное влияние оказывает рынок труда. Ключевым элементом воздействия рынка труда является соотношение спроса и предложения рабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определенным профессиям.

оплата труд зарубежный



Рисунок 1. Соотношение спроса и предложения

Реальная равновесная заработная плата (W/P)0 устанавливается путем равенства спроса и предложения труда. Любые иные уровни реальной заработной платы показывают избыточное предложение или спрос на труд. При реальной заработной плате (W/P)1 появится ситуация, при которой предложение труда NS1 превысит спрос на труд ND1, т. е. возникнет безработица. Таким образом, в классической канцепции уровень цен и заработной платы является гибким как при повышении, так и при понижении. То есть избыточно высокий уровень реальной заработной платы увеличит издержки призводства благ, что вызовет рост цен и падение реальной заработной платы до равновесного уровня.

Теоретически считается, что уровень заработной платы с помощью рыночного механизма устанавливается между двумя границами - верхней и нижней.

Законодательные решения препятствуют снижению реальной заработной платы ниже определенного минимума - минимальная заработная плата - установленный законом минимальный уровень оплаты для работников в целом по стране или для некоторых определенных категорий работников.

Ее сторонники считают, что она препятствует эксплуатации плохо ориентирующихся в обстановке либо не совсем физически здоровых рабочих.

Противники минимальной заработной платы считают, что она не может быть слишком низкой, а потому неэффективной, либо ее установление ведет к исчезновению рабочих мест, особенно если не делается исключений для рабочих с физическими недостатками или неопытных рабочих с крайне низкой производительностью труда.

Критики также считают, что минимальная заработная плата вызывает инфляцию - как в результате непосредственного повышения оплаты некоторых работников, так и потому, что рабочие, имеющие заработную плату чуть выше минимальной, требуют увеличения оплаты с тем, чтобы восстановить привычную разницу в оплате труда с теми группами, у которых зарплата была только что повышена. Экономика. Толковый словарь. -- М.: «ИНФРА-М», Издательство "Весь Мир". Дж. Блэк. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 2000.

1.2 Основные формы и системы заработной платы

Форма заработной платы - это способ установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей затрат труда).

В народном хозяйстве применяются две формы оплаты труда работников:

· Повременная

· Сдельная Экономика предприятия: учебник, 4-е издание, переизданное и дополненное/ В.Я.Горфинкель, В.А.Швандер. Москва: 2007

Повременная ЗП - это оплата за отработанное рабочее время (час, неделю и др.). Применяется там, где невозможно или нецелесообразно нормирование труда.

Сдельная ЗП - плата за производственную продукцию заданного качества. Заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Экономическая теория: учеб. Пособие в 3 ч. / Л.Е. Намятова. Екатеринбург: УГТУ - УПИ, 2009. Ч. 2. С.204

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Каждая форма включает несколько систем. Из рисунка 2 видно, что в повременную форму оплаты труда входят простая повременная и повременно - премиальная системы. В сдельную форму оплаты труда включают прямую сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Применяется и бестарифная система оплаты труда.



Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда

1). Прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2). Сдельно - прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

3). Сдельно - премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.

Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

4). Косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

5). Аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

1.3 Методы изучения динамики заработной платы

Для изучения динамики заработной платы используют индексный метод.

Индивидуальный индекс заработной платы определяют по формуле:

где и - средняя заработная плата отдельной категории работников в текущем и базисном периодах.

Индивидуальный индекс фонда оплаты:

где и - фонд заработной платы в текущем и базисном периодах;

- индекс заработной платы;

- индекс численности работников.

Для изучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальной заработной платы

 Берлин Ю.И.Статистическое изучение заработной платы [Электронный ресурс]

или

,

где

Темпы роста заработной платы изучаются в динамике, по месяцам внутри каждого года (у этого показателя большие сезонные колебания), по различным отраслям и секторам экономики. Также в динамике изучается распределение работников по уровню заработной платы.

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год

Для изучения начисленной заработной платы рабочим исчисляют фонды

1) часовой,

2) дневной,

3) месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

Применительно к другим категориям персонала обычно выделяют лишь фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

В общем случае средняя ставка оплаты труда равна отношению соответствующего фонда заработной платы к трудозатратам (человеко-часы, человеко-дни, среднесписочное число работников).

откуда получаем модель для величины фонда заработной платы:

Абсолютная величина фонда заработной платы зависит от трёх основных факторов:

1) средней списочной численности работников,

2) среднего количества отработанного рабочего времени, оплаченного за рассматриваемый период ,

3) средней ставки оплаты труда в учитываемую единицу времени

Таким образом, для анализа годового фонда заработной платы имеем следующую мультипликативную модель

где - среднесписочное число работников,

- среднегодовая заработная плата,

ПРП - средняя продолжительность рабочего периода в человеко-днях,

ПРД - средняя продолжительность рабочего дня в человеко-часах,

- средняя заработная плата,

-среднечасовая заработная плата. Берлин Ю.И.Статистическое изучение заработной платы [Электронный ресурс]

Каждый фактор в свою очередь может быть разложен на ряд других:

1) Изменение численности может изучаться с точки зрения количества и с точки зрения структуры численности персонала различных категорий;

2) Средняя продолжительность рабочего дня может анализироваться с учетом изменения количества урочных и сверхурочных человеко-часов, человеко-часов, отработанных во вредных условиях;

3) Изменение часовых ставок заработной платы можно анализировать с точки зрения базовых ставок заработной платы, различных премий (за качество работы, за выслугу лет, долевое участие в прибылях предприятия).

Для анализа динамики средней заработной платы по совокупности подразделений предприятия или по совокупности работников различной квалификации можно рассмотреть систему индексов средней заработной платы переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов

где - Индекс переменного состава заработной платы. Показывает, каким образом изменяется средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

- индекс заработной платы постоянного состава. Этот индекс показывает, каким образом изменился уровень заработной платы без учета структурного фактора Берлин Ю.И.Статистическое изучение заработной платы [Электронный ресурс]

- индекс структурных сдвигов, отражает влияние изменения структуры численности работников (удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы);

Абсолютный прирост средне заработной платы за счет каждого фактора можно рассчитать как разность числителя и знаменателя соответствующего индекса.

В свою очередь для анализа динамики общего фонда заработной платы в зависимости от аналитических целей можно также рассмотреть двухфакторные и трехфакторные индексные модели.

1. Зависимость динамики общего фонда заработной платы от динамики среднесписочной численности и средней заработной платы различных категорий работников предприятия (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).

где - абсолютное изменение фонда заработной платы за счет изменения среднесписочной численности работников (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).

- абсолютное изменение фонда заработной платы за счёт изменения заработной платы различных категорий работников предприятия (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).

2. Зависимость динамики общего фонда заработной платы от динамики общей численности персонала, от структуры численности работников и от динамики средней заработной платы различных категорий работников.

Статистика изучает дифференциацию работников по уровню заработной платы (так называемый «веер заработной платы»). Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов.

Основным источником статистических данных о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования, позволяющие получить ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям в экономике и экономике в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы: децильный и квартильный коэффициенты, коэффициент фондов и др.

Децильный коэффициент дифференциации (Kd) работников по уровню заработной платы характеризует соотношение среднемесячной заработной платы 10 %-го работника с самой высокой и 10 %-го работника с самой низкой заработной платой

где d1 -- значение первого дециля (10 % работников имеют заработную плату ниже этого значе; d9 -- значение девятого дециля (10 % работников имеют заработную плату выше этого значения).

Квартильный коэффициент характеризует соотношение между верхним и нижним квартилями вариационного ряда.

Коэффициент фондов (КД) -- соотношение между средними уровнями заработной платы в десятой и первой децильных группах

где Fl0 -- фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокой зарплатой;

F1 -- фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой низкой зарплатой; Х10 -- средняя зарплата наиболее оплачиваемых работников; X1 -- средняя зарплата наименее оплачиваемых работников.

Процесс дифференциации работников по уровню заработной платы в России за последние годы усилился.

При этом размеры дифференциации (достигающие в различных сферах экономики 15--25 раз) превышают соответствующие показатели в развитых странах.

2. Проблемы оплаты труда и пути их решения

2.1 Оплата труда в зарубежных странах: США, Япония, страны Западной Европы

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели - американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Сдельная форма предусматривает выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную заработную плату. Определение сдельного заработка предусматривает формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и определения времени их выполнения, и установления на этой основе сдельной расценки за единицу продукции. В результате устанавливается основная заработная плата, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок.

Повременная форма оплаты труда устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования. После внедрения повременной ставки оплаты труда проводится мониторинг ее эффективности и влияния на качество работы. Электронная библиотека RoyalLib.Ru, «Европейские системы оплаты труда» 2010-2012.

В зарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х гг., выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

· возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

· * возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

· * широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

· * развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях - на 21-40%, системы платы за знания - на 1-20%)

Особо хотелось бы отметить участие государства в организации оплаты труда в зарубежных странах. Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения. Однако далеко не во всех странах производится индексация минимальной заработной платы.

Таблица 1. Минимальная заработная плата за один рабочий час, в $ США

В современной зарубежной практике имеют место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый - это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США - около 50%, во Франции - около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней заработной платы.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

· беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

· премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

· премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

* специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

* нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

* ответственность - материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

* условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочей среды.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 70-120% средних окладов.

Как видим, опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а что-то для нас совсем не приемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

2.2 Особенности заработной платы в России

Из классической экономической теории известно, что для стабилизации экономики и экономического роста в стране необходимо поддерживать оптимальное соотношение между увеличением заработной платы населения и ростом экономики, в конечном счете - ростом производительности труда. С одной стороны повышение оплаты труда - это основной экономический стимул, основная мотивация, но, с другой стороны, оно увеличивает издержки производителей, себестоимость продукции, что делает ее неконкурентоспособной на рынке. А если рост зарплат опережает рост экономики, то это негативно сказывается и на темпах инфляции.

В России в последние годы этот баланс нарушен. Рост доходов населения оправдывает социальные ожидания государства - вывести страну к 2015 году на уровень стран Европы по уровню жизни граждан. Средняя заработная плата за 2003 - 2007 годы выросла в 2,5 раз с 5498 до 13200 рублей. Но стремление россиян жить по стандартам передовых стран пока не способствует их экономической отдаче. Производительность труда в России ниже, чем в Бразилии, Южной Африке, Польше, Чехии. С учетом стоимости труда, т.е. оплаты за труд, она ниже, чем в Китае и Индии. При этом реальная (скорректированная с учетом темпов роста инфляции) заработная плата растет очень быстро, подрывая как раз те отрасли российской промышленности, которые должны стать основой технологического роста.

В 2008 году зарплатоемкость российского ВВП может достичь 35,5%,а по расчетам Росстата и Минэкономразвития официальный прогноз составляет 38952 млрд руб. За 2007 год суммарная номинальная зарплата россиян составила 34,8% ВВП, а за последние восемь лет этот показатель вырос на 11,2 процентных пункта. Это вновь подтверждает вывод о том, что россияне слишком много зарабатывают и недостаточно производят.

Даже в экономически развитых странах в последние годы наблюдается снижение зарплатоемкости. В Германии доля зарплат в ВВП снизилась с 43,6% в 1995 году до 40,1% в 2006 г., а в целом зарплатоемкость ВВП стран Евросоюза упала с 39,8% в 1995 году до 38,8% в 2005 году.

Ускоренный темп роста зарплат может уменьшить валовую прибыль экономики страны. Рост российского ВВП (до 40%) обусловлен в значительной степени удорожанием нефти и газа. А сели цены на них начнут падать, то доля зарплаты окажется слишком высокой.

По данным Росстат, зарплата за 2007 год увеличилась на 76,2%, за 2006 год - на 13,3% по отношению к предыдущему году, а производительность труда выросла в 2006 году - на 4,6%, а в 2007 году - на 7,9% соответственно к предыдущему году. Необходимо реальный рост зарплаты «привязать» к производительности труда, иначе экономика будет себя «проедать».Библиотека «Полка букиниста». Политика доходов и заработной платы. [Электронный ресурс]

Учитывая специфику России, предельная зарплатоемкость в ВВП, по мнению автора, не должна быть больше 25 - 30%, иначе рост экономики за счет производства, услуг невозможен. Мы не сможем конкурировать на рынке с теми же производителями из Китая, Индии. Ниже представлена производительность труда по различным странам мира (ВВП, разделенный на число занятых за 2005г., по расчетам Международной организации труда (ILO), в тыс. долл.

Россия	США	Ирландия	Белоруссия	Казахстан
15 536	63 885	55 986	21 527	18 688

Таблица 2. Производительность труда по различным странам мира

Эти данные, с одной стороны, отражают ВВП этих стран, а с другой стороны - отношение к труду. По мнению автора, за годы перестройки и вхождения России в рынок в стране отбили у людей желание работать. Все видели примеры быстрого обогащения олигархов и бизнесменов не за счет работы и увеличения производительности труда, а за счет того, что нужно оказаться «в нужное время и в нужном месте».А теперь, со стороны государства, никто не может грамотно объяснить народу, что процесс первоначального накопления капитала кончился и не все могут быть предпринимателями. Выход остается - работать. В таблице приведены данные Росстат по зарплатоемкости в России.

Год	Зарплатоемкость, %
1999	23,83
2000	23,59
2001	28,34
2002	32,22
2003	33,04
2004	32,13
2005	32,46
2006	32,66
2007	34,8
2008	35,5

Таблица 3. Зарплатоемкость России

Среди экономистов существует и другая точка зрения: рост доходов населения может привести к накоплению сбережений, что должно стимулировать инвестиции. Но это не подходит для экономики России из-за инфляции (за 2007 год она составила 12,9%). Люди предпочитают тратить, так как нет стабильного и ликвидного инструмента накопления и сохранности сбережений. А траты опять увеличивают стоимость жизни, цены на товары и инфляцию. Государство, которое является крупнейшим работодателем в стране (в госучереждениях и на госпредприятиях, по данным Росстата, работает около 30% занятых в экономике), могло бы остановить рост зарплат или хотя бы как-то нормировать его, но оно наоборот всячески пытается увеличить их.

Зарплаты госслужащих за 2006 - 2007 годы выросли в среднем в 2,65 раза, а силовиков - в 2,8 раза. Кроме этого, налоговые органы «деликатно» рекомендовали предпринимателям не устанавливать зарплаты ниже прожиточного минимума. А так как заработная плата входит в себестоимость продукции, то неизбежен рост цен и оправдана инфляция за 2007год.

I полугодие 2009г.	Июнь 2009г
	рублей	В % к I полугодию 2008г.	рублей	В % к
				Июню 2008г.	Маю 2009г.
Российская Федерация	17928,9	110,3	19247,1	108,2	106,9
Центральный федеральный округ	21521,1	111,9	22938,3	107,3	106,6
Московская область	23261,3	116,9	24721,0	114,0	105,0
г.Москва	31517,3	110,4	33339,4	103,6	107,1
г.Санкт-Петербург	23297,6	109,7	25058,1	107,7	107,5
Республика Адыгея	10846,9	113,6	11401,6	112,4	105,1
Пензенская область	12551,9	116,1	13410,1	112,4	104,5
Уральский федеральный округ	21832,9	104,2	23486,0	104,5	107,8
Свердловская область	17032,5	100,3	17979,2	99,1	105,2
Тюменская область	34288,1	106,1	36889,5	107,3	109,0
Челябинская область	14357,9	101,3	15619,3	101,6	107,2
Сибирский федеральный округ	15993,5	109,7	17322,4	109,9	106,9
Республика Алтай	12102,1	109,1	13174,0	106,5	106,7

Таблица 4. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата за 2009 год. [Электронный ресурс]

Из среднемесячной номинальной заработной платы по России (Таблица 4) мы можем видеть, что в среднем заработная плата увеличивается, но ценности в реальных показателях не прибавляется, причина тому - инфляция. Заработная плата России идет не на опережение, а в ногу с инфляцией, а зачастую и не догоняет.

Таким образом, сегодня заработная плата большинства россиян не выполняет не воспроизводственной, ни стимулирующей функции. Это в значительной мере объясняет некоторые иррациональные с точки зрения теории рынка мотивы формирования предложения труда и спроса на него.

2.3 Направления по совершенствованию оплаты труда

Можно сформулировать основные направления совершенствования оплаты труда на приватизированных предприятиях с учетом российской практики менеджмента:

1.Часть прибыли, идущая на стимулирование и социальные нужды коллектива, должна быть сокращена и жестко лимитирована. На премирование персонала за конечные результаты деятельности должна направляться только часть прибыли, полученная вследствие роста производительности труда

2. Основную часть заработной платы большинства работников должна составлять постоянная часть (тариф с доплатами). Размер премирования должен быть незначительным у рабочих (7-- 10%) и повышаться у других профессиональных групп по мере роста их влияния на конечные результаты (до 50--100% на уровне руководства предприятия).

3.Нормирование труда должно стать важным элементом и охватывать максимальное количество рабочих и служащих.

4. «Жесткие» тарифные сетки следует заменить на «гибкие», предусматривающие несколько ставок для каждого тарифного разряда.

5. Применение любых специальных систем премирования (за экономию топлива, длительную эксплуатацию инструмента и т.п.) необходимо ограничить теми производствами и профессиями, где они реально влияют на повышение эффективности производства, дифференцировав размеры премии внутри групп персонала по степени влияния работников.

6. У руководителей предприятий и их подразделений должны стимулироваться как текущие результаты (максимализация прибыли), так и долговременные (высокая эффективность в будущем). Для стимулирования долговременных результатов рекомендуется применять систему опционов.

Заключение

В целом, исходя из целей, изучив сущность понятия заработной платы, формы и системы оплаты труда, методы изучения динамики заработной платы следует сказать, что, несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников - постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда.

Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.

Поэтому при разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

· справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

· опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

· индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия

Относительно России, очевидно, что необходимо остановить рост инфляции и принять все меры для её снижения. Параллельно с этим необходимо выработать четкую государственную программу регламентизации заработной платы населения, сделав её зависимой от производительности труда и экономики в целом. Заработная плата - важнейший фактор, обостряющий старые и новые проблемы рынка труда, Одним из итогов перехода к рыночной экономике в России явилось снижение доли зарплаты в общей сумме доходов населения. Правительство России устранилось от регулирования оплаты труда, так что работодатель вправе устанавливать заработную плату на каком угодно низком уровне.

Как известно, долгосрочной целью развития России является повышение уровня жизни населения и достижение уровня ВВП в 18 тысяч долларов на душу населения по паритету покупательной способности (ППС), что близко к современному уровню Португалии и Германии. При условии сохранения нынешних темпов роста зарплат поставленная цель может быть достигнута только в 2017 году.

Поставленные в курсовой работе задачи решены достаточно полно, тем не менее, существуют перспективы дальнейшего развития темы.

Список литературы

1. Экономическая теория: учеб. Пособие в 3 ч. Л.Е. Намятова. Екатеринбург: УГТУ - УПИ, 2009. Ч. 2. 241с

2. Экономика предприятия: учебник, 4-е издание, переизданное и дополненное/ В.Я.Горфинкель, В.А.Швандер. Москва: 2007, 671с.

3. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) Консультант Плюс

4. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ// Консультант Плюс

5. Экономика. Толковый словарь. -- М.: «ИНФРА-М», Издательство «Весь Мир». Дж. Блэк. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 2000.

6. Электронная библиотека RoyalLib.Ru, «Европейские системы оплаты труда» 2010-2012.

Размещено на Allbest.ru