Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ состава и использования трудовых ресурсов

Введение

производство трудовой заработный плата

Сельское хозяйство - одна из основных и жизненно важных отраслей народного хозяйства. Природные условия России позволят считать возможным производство конкурентоспособной сельскохозяйственной продукции. Она может быть качественнее и дешевле, чем в других странах. Отрасль сельского хозяйства могла бы стать одним из источников экономического процветания России, но в настоящее время отечественные товаропроизводители продукции сельского хозяйства по ряду причин не имеют достаточных средств для нормального ведения процесса производства.

Большинство сельскохозяйственных предприятий имеет значительный хозяйственный потенциал, продолжают играть главную роль в аграрной экономике, оставаясь основными производителями зерна, технических культур, молока, яиц. Однако за последние десятилетия эти предприятия испытывают существенные трудности в осуществлении хозяйственной деятельности. Проблемы и затруднения, возникающие в трудовых ресурсах сельскохозяйственных организаций, в конечном итоге имеют два основных проявления - это низкая заработная плата и слабые социальные условия.

Обострением проблем трудовых ресурсов для большинства сельскохозяйственных предприятий требует разработки мер по повышению заинтересованности людей к с.-х. Первым шагом в этом направлении является проведение анализа трудовых ресурсов, позволяющего выявить обеспеченность трудовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, размещение и использование этих ресурсов, эффективность и финансовую устойчивость.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ состава и использование трудовых ресурсов на конкретном предприятии.

Объектом исследования был выбран ООО «Агрофирма им. В. Чернова» Буинского района Республики Татарстан. Для решения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

во-первых, дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования.

во-вторых произвести анализ трудовых ресурсов ООО «Агрофирма им. В. Чернова»

в-третьих сформулировать пути совершенствования использования трудовых ресурсов и заработной платы.

Для решения поставленных задач нами были использованы показатели из годовых отчётов ООО «Агрофирма им. В. Чернова». В процессе написания данной курсовой работы были использованы аналитический и табличный методы, учебная литература и периодические издания.

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

1.1 Природные и экономические условия хозяйства, его размеры и организационная структура

ООО «Агрофирма им. В. Чернова» Буинского района первоначально была создана как ООО «Агрофирма «Родина»» с 1 марта 2003 года на базе 4-х коллективных хозяйств «Родина», «Правда», «Победа», «Восход», включает в себя 13 населенных пунктов. С 22 июля 2003 года переименована в ООО «Агрофирма им. Вячеслава Чернова» в память о первом генеральном директоре агрофирмы.

Агрофирма специализируется на производстве сахарной свеклы, зерна, молока и мяса КРС и свиней. Агрофирма расположена в Предволжской зоне Республики Татарстан, в юго-западной части Буинского района, на водосборной площади рек «Свияга» и ее притока «Цильны». Агрофирма граничит с Ульяновской областью, с Тетюшским районом республики Татарстан и с Дрожжановским районом. Центральная усадьба расположена в с. Альшеево.

Рельеф в целом слабо-волнистый, значительно расчленен балками, а на поймах рек встречается много болот и стариц-озер. Климатические условия вполне позволяют получать высокие урожаи сельскохозяйственных культур.

Сумма температур за период со среднесуточной температурой выше 10 градусов С составляет 2200 градусов С. Сумма осадков за тот же период 230 мм. Гидротермический коэффициент Х равен 1,04.

Общая площадь сельхозугодий составляет 11475 га, из них: пашни 9768 га

В хозяйстве введено четыре полевых севооборота. Внесевооборотный участок составляет 428 га.

Пахотные земли представлены следующими типами почв:

Черноземные -92,46%

Пойменные -7,54% Гидротермический коэффициент вычислен по формуле:

ГТК=сумма осадков: сумма температур х 10

Эти почвы сформированы на делювиальных материнских породах. Механический состав почв:

Тяжелосуглинистые - 99,82%

Среднесуглинистые -0,18%

Площадь эродированных почв 8 га, что составляет 0,14%, от площади пашни.

В целях рационального использования земли в хозяйстве через определенное время по каждому полю берутся анализы, согласно которым вносятся необходимое количество питательных веществ в виде минеральных удобрений, органических удобрений. На кислых почвах проводится известкование силами районных Сельхозхимий или собственными силами. Известкование - одно из важнейших агротехнических мероприятий по окультуриванию почв и повышению эффективности вносимых минеральных удобрений.

Действие извести продолжается 6-8 лет. Агрофирма выращивает сахарную свеклу на площади 2100 га, зерно - на площади 4826 га, кормовые культуры занимают площадь 2357 га. Впервые в 2006 году посеяли культуру рапс на зерновые цели. Среднегодовая численность работников агрофирмы составляет 538 человек. Урожайность зерновых в среднем за два года составила 27,3 ц/га, сахарной свеклы -235 ц/га.

Таблица 1. Размеры предприятия и производства

Показатели	2004 г	2005 г	2005 г. в% к 2004 г
Стоимость валовой с/х продукции, тыс. руб. Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. Площадь с\х угодий, га в т.ч. пашни Среднегодовая численность всех работников Поголовье скота, усл. головы Выручка от реализации тыс. руб.	126040 55758 11475 9768 393 3278 79908	132660 72191 11475 9768 444 3361 128393	105,3 153,2 100 100 112,9 103,3 174,7

По данным Таблицы 1 можно сделать вывод о том, что в ООО «Агрофирма им. В. Чернова» площадь с/х угодий и пашни остались неизменными на протяжении 3 лет. Стоит также отметить, что поголовье животных ежегодно увеличивается. Если в 2004 г. оно составляло 3278 условные головы, то в 2005 г. - 3361 условных головы. Численность работников агрофирмы увеличилась на 54 человек или на 12,9%. Стоимость валовой продукции также увеличилась на 5,3% или на 6620 тыс. руб. Выручка от реализации в 2005 г. составила 128393 тыс. руб., что на 48485 тыс. руб. больше, чем в 2004 г.

1.2 Специализация производства

Для того чтобы определить степень специализации данного предприятия необходимо знать состав и структуру товарной продукции, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2. Состав и структура денежной выручки

Виды продукции	2004 г	2005 г
	Выручка, тыс. р	% к итогу	Выручка, тыс. р	% к итогу
Зерно Сахарная свекла Прочая продукция растениеводства Итого по растениеводству Молоко Прирост: КРС Свиней Прочие отрасли животноводства Итого по животноводству Работа и услуги, товары Всего по предприятию	22681 33002 402 56085 8684 1945 2737 141 13507 10316 79908	28.4 41.3 0.5 70.2 10.9 2.4 3.4 0.2 16.9 12.9 100	14740 44038 753 59531 18547 8153 5043 271 32014 36515 128393	11.5 34.3 0.6 46.4 14.4 6.4 3.9 0.2 24.9 28.4 100

Рассмотрев данные таблице 2 можно отметить, что преобладающей в структуре денежной выручки является растениеводство - 46,4%. В растениеводстве же производство основано на сахарной свекле 34,3% и зерна 11,5%. Также можно выделить производство молока - 14,4%. За последние годы увеличилась доля работ и услуг, товаров - 28,4%. Делая вывод можно сказать, что предприятие имеет свекловодческо-молочно-зерновую специализацию.

1.3 Уровень интенсивности и результаты интенсификации производства

Под интенсификацией с/х следует понимать дополнительные вложения материальных средств, а иногда и живого труда на той же площади, осуществляемые на основе совершенствования техники и технологии производства с целью увеличения объёма производства и повышение его эффективности при одновременном росте экономического плодородия земли и сохранение окружающей среды.

Таблица 3. Показатели интенсификации с/х производства в целом

Показатели	2004 г	2005 г
Приходится на 100 га сельхозугодий: основных фондов, тыс. руб. производственных затрат тыс. руб. затрат живого труда, чел.-час поголовье животных, усл. гол. Получено на 100 га сельхозугодий, тыс. руб.: - валовой продукции - денежной выручки - прибыли - фондоотдача Уровень рентабельности, %	485,996 851,9 8008,7 28,6 1098,4 696,4 159,3 2,26 14,5	629,115 1335,6 10222 29,3 1156,1 1118,9 -161,5 1,84 -13,97

Из Таблицы 3 видно, что происходит ежегодное увеличение основных фондов, производственных затрат, затрат живого труда и поголовье животных в расчёте на 100 га сельхозугодий. Всё это привело к увеличению валовой продукции на 57,7 тыс. руб. в расчёте на 100 га сельхозугодий. Почти в 2 раза увеличилась денежная выручка. Не смотря на все эти положительные тенденции, в 2006 г. был получен убыток в размере 161,5 тыс. руб., из-за этого уровень рентабельности составил -13,97% хотя в прошлых годах он был положительным. Всё это говорит о не эффективности использования производственных ресурсов.

Экономическая эффективность показывает конечный эффект от применения средств производства и живого труда, другими словами, отдача от совокупных вложений.

В условиях рыночных отношений получение прибыли является основной целью деятельности любого хозяйственного субъекта. Прибыль отражает конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности, складывающейся под влиянием многих факторов.

Рассмотрим валовую и чистую прибыль на нашем предприятии.

Валовая прибыль (Пв) - это общий объём прибыли от всех видов деятельности. Её находят как разницу между выручкой(Вп) от продажи товаров, продукции и полной себестоимости(Сп):

Пв=Вр-Сп=128393 тыс. руб.-148993 тыс. руб.=-20600 тыс. руб.

Чистая прибыль - это часть прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия после отчисления в бюджет разных уровней в виде налогов и других обязательных платежей от прибыли. Её определяют по формуле:

Пч=Ро.д.-Дч-Рч=-18527+798=-17729 тыс. руб.

Уровень рентабельности в ООО «Агрофирма им. В. Чернова» составляет:

Р=Пв / Вр=-20600/148993=-13,83%

Как видно на нашем предприятии в 2005 г. получили убыток, отсюда уровень рентабельности -13,83%. Этот показатель говорит о не эффективном производстве, и в целом предприятие убыточное.

2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, формирование и использование фонда заработной платы

2.1 Состав и структура рабочей силы

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на предприятии весьма значителен; он варьируется в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим лишь несколько аспектов, которые помогут на первых порах охарактеризовать работающих на предприятии.

Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности. Во Франции, например, официальный «Социальный баланс» предполагает подсчет процентов работающих, относящихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мастера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ.

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям», порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами определяем сравнением физического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяем изучению возможности выполнения имеющими трудовыми ресурсами сезонных работ в наиболее напряженные периоды года. Целесообразно привлекать сезонных работников, занятых в основном производстве.

В процессе анализа рассмотрим изменения по количественному и по качественному составу работников (возрастной состав, уровень образования, стаж работы и т.д.). Структуру работников изучают по категориям или профессиям. (таблица) Уделяем внимание соотношению основных и вспомогательных работников, устанавливается тенденция изменения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитываем и анализируем динамику следующих показателей:

Состав и структура рабочей силы предприятия

Категория работников	Численность, чел.
	2004 г	2005 г	отклонение, +;-
Работники, занятые в с.-х. производстве Постоянные работники в т. ч. трактористы-машинисты - операторы машинного доения - скотники КРС - работники свиноводства - работники коневодства Служащие в том числе: - руководители - специалисты Работники занятые: - в подсобных предприятиях - в торговле и общественном питании - прочими видами деятельности	382 332 63 35 20 9 5 50 9 38 2 5 4	444 339 43 45 21 9 7 48 9 35 1 8 6	+62 +7 -20 +19 +1 0 +2 -2 0 -3 -1 +3 -2

Проанализировав данную таблицу можно сказать, что численность работников растёт и положительно влияет на производительность хозяйства. Но мы можем заметить, что количество трактористов-машинистов уменьшилось на 20 человек, это произошло из-за низкой заработной платы. В свою очередь численность операторов машинного доения выросло на 19 человек из-за повышения количества КРС.

2.2 Эффективность использования трудовых ресурсов

Непременным условием процесса производства являются средства производства, которые состоят из средств труда и предметов труда. В своей стоимостной форме средства производства являются производственными фондами и подразделяются на основные и оборотные. Главным определяющим признаком основных фондов является способ перенесения стоимости на создаваемый продукт - постепенно в течение ряда производственных циклов, по мере их износа. Обычно к этой категории относят средства труда со сроком службы более года и стоимостью более 100 МРОТ.

Эффективность производства на с.-х предприятиях в значительной мере определяется уровнем его оснащённости основными средствами производства, которая характеризуется показателями фондообеспеченности и фондовооружённости труда.

Фондоодеспеченность - это отношение среднегодовой стоимости основных производственных фондов с/х назначения к площади сельскохозяйственных угодий.

Фондовооружённость труда определяется путём деления среднегодовой стоимости основных производственных фондов сельскохозяйственного назначения на численность среднегодовых работников, занятых в сельском хозяйстве.

Таблица 5. Оснащенность и вооруженность основными производственными фондами

Показатели	2004 г	2005 г	2005 г. в% к 2004 г
Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. Всего энергетических мощностей, л.с. Отпущено эл. энергии на производственные нужды, квт. час. Наличие тракторов, шт. Среднесписочная численность работников, чел. Площадь сельхозугодий, га Фондооснащённость производства, тыс. руб. Фондовооружонность производства, тыс. руб. Энергооснащённость, л.с. Энерговооружённость, л.с. Электрооснащённость, квт. ч. Элетовооружонность, квт. ч Оснащённость тракторами, шт.	55768 1832 1276 7 393 11457 4,9 141,9 0,16 4,66 0,11 3,25 0,6	72191 4321 2423 22 444 11475 6,3 162,6 0,38 9,73 0,21 5,46 1,9	129,4 2,4 раза 189,9 3,1 раза 112,9 100 128,6 113,9 2,1 раза 2,1 раза 191 168 3,2 раза

По данным таблицы 4 можно сделать выводы:

- в 2005 г. фондооснащённость составила 6,3 тыс. руб., что на 28,6% больше чем было в 2004 г.

- фондовооружонность в 2005 г. составила 162,6 ты. руб., что на 13,9% больше чем в 2004 г.

- наиболее заметно выросла электрооснащённость, энергооснащённость, энерговоорцжонность и электровооружонность в 2 и более раз.

- оснащённость тракторами составила 1,9 что в 3,2 раза больше, чем в 2004 г.

Эффективность производства на сельскохозяйственных предприятиях в значительной мере определяется уровнем его оснащённости трудовыми ресурсами, которая характеризуется различными показателями. Рассмотрим эти показатели в таблице 5.

Таблица 6. Обеспеченность трудовыми ресурсами.

Показатели	2004 г	2005 г	2005 г. в% к 2004 г
1. Площадь с/х угодий, га 2. Площадь пашни, га 3. Поголовье животных, усл. головы 4. Занято в с/х производстве, чел. 5. Отработано в с/х, тыс. чел.-ч. Расчетные показатели 6. Требуется работников для выполнения с/х работ, чел. 7. Обеспеченность работниками, % 8. Приходится занятых работников на 100 га с/х угодий, чел. 9. Приходится на одного работника, занятого в с/х: - с/х угодий, га - пашни, га - животных, усл. гол.	11475 9768 3278 382 919 461 85 3,3 30,0 25,6 8,6	11475 9768 3361 444 1173 589,4 75 3,9 25,8 22 7,6	100 100 102,5 116,2 127,6 127,9 88 108,3 86 85,9 88,4

Как видно из таблицы, численность работников в 2005 году составила 444 человека, что на 62 человека больше чем в 2004 г. Из-за увеличения поголовья и объёма работ предприятие обеспечено работниками лишь на 75%, хотя за год до этого обеспеченность составляла 85%. Экономическая эффективность показывает конечный эффект от применения средств производства и живого труда, другими словами, отдача от совокупных вложений.

В условиях рыночных отношений получение прибыли является основной целью деятельности любого хозяйственного субъекта. Прибыль отражает конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности, складывающейся под влиянием многих факторов.

2.3 Формирование и использование фонда заработной платы на предприятии

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1 р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

Для анализа использования фонда заработной платы необходимо рассчитать абсолютные и относительные отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется как разность между фактическим и плановым фондом оплаты труда, по предприятию в целом, производственным подразделениям и категориям работников.

3. Пути совершенствования заработной платы и повышение производительности труда на предприятии

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени. Что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата», а в другом - в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер.

Для того чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия, стимулирующие снижение норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта. Этим должен заниматься менеджер. В нее входит работа по совершенствованию моральных и материальных стимулов к труду, бережливость, создание условий привлекательности труда, эстетичности помещения и особый дизайн рабочего места; научное нормирование труда и ресурсов; гарантирование занятости, роста квалификации и деловой карьеры и др.

Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения. Внесение изменений в условия, ранее оговоренные, возможно и обязательно при изменении необходимых затрат.

Менеджер для достижения высоких результатов должен ставить ясные и определенные цели, применять конкретные и хорошо продуманные стимулы достижения результатов. Система данных стимулов эффективного труда должна быть гласной, то есть известной всем работникам предприятия.

Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между квалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Основой юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием.

Кроме того, условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в заключаемых контрактах.

В условиях рынка механизм организации заработной платы должен решать следующие задачи:

1. размер оплаты труда ставить в зависимость от трудового вклада каждого работника и его квалификации;

2. заработок каждого работника должен определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;

3. организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности трудящихся, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляционных процессов;

4. в условиях коллективно-деловых форм собственности при распределении дохода между работниками - пайщиками, наряду с вышеуказанными критериями, необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты оплаты труда.

Для определения размера справедливой оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система.

Тарифная система - комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

Тарифная система включает:

1. тарифно-квалификационные справочники;

2. тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки (перечни работ) с вредными и тяжелыми условиями труда;

3. нормы выработки (нормы времени), нормы обслуживания, нормированное задание;

4. схемы должностных окладов.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная сетка - таблица с часовым или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.

Тарифные ставки определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника. Разряд определяет квалификацию работника, то есть качество его труда и сложность работы.

Часовые тарифные ставки первого разряда определяют исходя их минимальной заработной платы, устанавливаемой Правительством РФ, и среднемесячной продолжительностью рабочего времени. При этом заводской уровень минимальной ставки не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его. Он фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.

При оплате труда специалистов, руководителей и служащих применяется схема должностных окладов.

Статья 81 КЗоТ предусматривает, что должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работника.

Социальные факторы, стимулирующие трудовую активность работников, связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Заключение

Проведя анализ данного хозяйства, по трудовым ресурсам и заработной плате можно сказать - есть над чем работать. В ООО существует ряд ненужных ему положений. И также как и в других с.-х. предприятиях не хватает трудовых ресурсов. Но и имеются хорошие тенденции, к увеличению численности поголовья КРС, техники и социальных условий.

Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Список литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие/ Под общей редакцией Л.Л. Ермолаевич. - Минск: Интерпрессервис, 2001

2. Иванова Л.И. Анализ финансового состояния предприятия: Методика и практические рекомендации. - Ульяновск: Ульяновская Государственная Сельскохозяйственная Академия, 2003.

3. Зимин Н.Е. Технико-экономический анализ деятельности предприятий АПК - М.: Колос, 2001.

4. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: Инфра - М, 2002.

5. Климова Н.В. Комплексный экономический анализ и диагностика хозяйственной деятельности предприятия: Методология и практика. - Ульяновск: Ульяновская Государственная Сельскохозяйственная Академия, 2003.

6. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: ПБОЮЛ Грачев С.М., 2001.

7. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: Проспект, 2004.

8. Коваленко Н.Я. Экономика сельского хозяйства: Учебник. - М.: Юркнига, 2004.

9. Методические указания для выполнения курсовых работ по анализу и диагностике финансово хозяйственной деятельности предприятия/ К.Е. Лисина. - Ульяновск: Ульяновская Государственная Сельскохозяйственная Академия, 2003.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учебник - Минск: Новое знание, 2001.

Размещено на Allbest.ru