Анализ состава и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ВОЛОГОДСКИЙ ФИЛИАЛ НОУ ВПО "МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА И НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ" (МУБ и НТ)

Курсовая работа

По дисциплине: Комплексный экономический анализ

Тема: Анализ состава и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Выполнила: студентка группы

Кружкова К.М.

Преподаватель

Каршина В.М.

г. Вологда 2012 год



Содержание

Введение

1. Эффективность использования трудовых ресурсов

2. Анализ структуры персонала

3. Основные направления анализа эффективности использования персонала

3.1 Анализ использования рабочей силы

3.2 Анализ производительности труда

3.3 Изменение структуры трудовых ресурсов

3.4 Расчет показателей для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ

Заключение

Библиографический список



Введение

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни. Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения. Данный анализ служит исходной базой для планирования использования трудовых ресурсов, определения темпов роста производительности труда, развития сфер и отраслей народного хозяйства.

Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов: динамику и численность населения и трудовых ресурсов, их возрастно-половую структуру, основные тенденции их изменений.

Закономерности территориально размещения трудовых ресурсов. Изучение этого вопроса позволяет осуществить планомерное пропорциональное развитие экономики страны, выявить резервы трудовых ресурсов и повышать эффективность их использования.

Цель работы:

- понять содержание и дать определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- раскрыть основные задачи и методы планирования трудовых ресурсов;

- определить основные показатели характеризующие применение труда на предприятии;

- рассмотреть основные направления анализа эффективности использования персонала;

- проследить динамику и численность населения трудовых ресурсов, их возрастно-половую структуру, основные тенденции их изменений.

Курсовая работа состоит из 26 страниц машинописного текста, включает 9 таблиц, 3 рисунка, 1 схема и 7 источников литературы.

Содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы - это один из видов экономических ресурсов который должен эффективно использоваться в производстве. При анализе трудовых ресурсов выделяют следующие направления:

1. Изучается обеспеченность предприятия кадрами;

2. Изучается использование фонда рабочего времени;

3. Оценивается эффективность использования трудовых ресурсов;

4. Анализируется использование средств на оплату труда.

При оценке обеспеченности предприятия кадрами, прежде всего фактическая численность работников в целом по профессиям сравнивается со штатным расписанием.

Особое внимание обращается на обеспеченность предприятия основными работниками. Качественный состав работников анализируется по уровню квалификации.

Анализ труда и заработной платы как элемент системы экономического анализа. (рис.1)

В свою очередь анализ труда и заработной платы включает четыре части (элемента): объекты и субъекты анализа, перечисление указано на схеме, методика и группа методов, с помощью которых проводится анализ труда и заработной платы.

Алгоритм анализа труда и заработной платы (методика), который состоит из восьми блоков, которые показаны на схеме, представленной на (рис. 2).

Задачи анализа трудовых ресурсов:

традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются -

ь Обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе, т.е. обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

ь использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

ь эффективность использования трудовых ресурсов - выработка продукции на одного работающего и на этой основе тенденции в развитии производительности труда;

ь эффективность использования средств на оплату труда.

Основные показатели:

характеризующие применение труда на предприятии, - это показатели использования рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные показатели издержек, связанных с оплатой труда.



1. Эффективность использования трудовых ресурсов

определяется производительностью труда. Для оценки производительности используют обобщающие и вспомогательные показатели.

Рис.1 Анализ труда и заработной платы как элемент системы экономического анализа



Рис.2 Предлагаемый алгоритм проведения анализа труда и заработной платы



2. Анализ структуры персонала

Разнообразие трудовых функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, при определении потребности и изучении фактической структуры рабочей силы требуют группировки рабочих - по профессиям, а в пределах каждой профессии - по уровню квалификации. Кроме того, структура персонала организации рассматривается как совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку (возрастному, по рабочему стажу, по полу и т.д.) Анализ структуры персонала должен производиться систематически в целях своевременного принятия руководителем организации и кадровой службой решений по ее улучшению и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.

В результате такого анализа решаются следующие задачи:

1. Определяется степень обеспеченности кадрами по каждой категории работающих;

2. Исследуется численность работников по должности и уровню квалификации, их состав по полу, возрасту;

3. Определяется число и динамика рабочих, занятых ручным трудом, а также уровень механизации труда;

4. Разрабатываются мероприятия по улучшению обеспеченности предприятия кадрами, совершенствованию их структуры и уровня использования.

Анкета "оценка деловых качеств специалиста"

Качество	Показатель качества	Оценка
Возраст, лет	Менее 20 или более 45	1
	40-45	3
	20-25	5
	35-40	7
	25-30	9
	30-35	10
Образование	Начальное общее	2
	Основное общее	4
	Среднее общее	6
	Начальное профессиональное	8
	Среднее профессиональное	9
	Высшее	10
Наличие ученой степени	Да	2
	Нет	0
Общий стаж работы, лет	Менее 3	2
	3-5	4
	5-8	6
	8-10	8
	Более 10	10
Стаж работы в данной должности, лет	Менее 3	2
	3-5	4
	5-8	6
	8-10	8
	Более 10	10
Качество	Показатель качества	Оценка
Прохождение курсов повышения квалификации и аттестации	Нет	0
	Иногда	5
	Ежегодно	10
Наличие дополнительной квалификации	Нет	0
	Да	2
Семейное положение	Холост	2
	Женат (замуж)	4
Наличие детей в возрасте, лет	До 3 лет	4
	Нет	6
	3-5	8
	Старше 5	10
Расположение места жительства от работы	Далеко	1
	Рядом	2
Организаторские способности	Умение работать с людьми	6
	Умение организовывать работу	8
	Владение передовыми методами руководства	10

При оценке всех перечисленных профессий целесообразно уделять внимание таким качествам личности, как: регулярность явки на работу; уход за своим рабочим местом; состояние здоровья; качество выполняемой работы; наличие вредных привычек и др. Немаловажное значение может сыграть наличие рекомендаций с предыдущего места работы и послужного списка.



3. Основные направления анализа эффективности использования персонала

Анкета "Оценка деловых и профессиональных качеств"

Качество	Показатель качества	Оценка
Возраст, лет	Менее 20 или более 45	1
	40-45	3
	20-25	5
	35-40	7
	25-30	9
	30-35	10
Образование	Общее	2
	Среднее	6
	Профессиональное	10
Общий стаж работы, лет	Менее 3	2
	3-5	4
	5-8	6
	8-10	8
	Более 10	10
Стаж работы в данной должности, лет	Менее 3	2
	3-5	4
	5-8	6
	8-10	8
	Более 10	10
Наличие классности	Нет	2
	2	5
	1	10
Прохождение курсов повышения квалификации и аттестации	Нет	0
	Иногда	5
	Ежегодно	10
	Нет	0

Участие и получение Только участие 2 призовых мест в районных, областных и российских конкурсах профессионального мастерства	Занял (а) 3 место	4
	Занял (а) 2 место	6
	Занял (а) 1 место	10

Приведенные анкеты смогут правильно оценить все качества работника и помогут руководителю принять решение при отборе кадров.

Из всего вышесказанного я пришла к выводу, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. Чтобы получить работу, человеку требуется пройти множество этапов отбора. Для этого проверку соискателя на профпригодность необходимо проводить тщательнее во избежание последующих конфликтов.

В результате проведенных исследований, предлагаемых в работе, повысится качественный состав трудовых ресурсов предприятия и улучшатся показатели их использования.

Основными направлениями анализа эффективности использования персонала традиционно являются анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ их квалификационного состава, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ использования фонда оплаты труда. Анализ использования трудового потенциала должен предусматривать различные подходы к оценке деятельности различных категорий сотрудников организации.

При проведении экономического анализа персонала необходимо прежде всего дать оценку структуры персонала по следующим признакам:

· Категории персонала;

· Возраст и стаж работы в организации;

· Уровень образования;

· Уровень квалификации;

· Принадлежность к собственникам организации.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами - важнейший фактор своевременности выполнения заданий по объему производства, соблюдения сроков, предусмотренных контрактных обязательствами.

Обеспеченность кадрами, динамика персонала, интенсивность процессов его движения характеризуется коэффициентами:

- уровень квалификации коллектива образованием;

- средний разряд рабочих;

- средний тарифный коэффициент;

- удельный вес работников;

- по возрастному составу;

- по образованию;

- по стажу работы;

- коэф-т оборотов по приему;

- коэф-т постоянства кадров и т.д.

3.1 Анализ использования рабочей силы

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

,

где УД₁, УД₀ - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ₀ - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле

.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

,

где n_i - количество агрегатов на i-й операции; Ч_Pi - количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места; k_Зi - коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий; i - наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

трудовой персонал производительность квалификационный

; ,

где Т_р - тарифный разряд, Ч_p - общая численность (количество) рабочих, Ч_pi - численность рабочих i-го разряда, V_рi - объём работ i-го вида, V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.14)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Таблица 3.1 Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Коэффициент текучести кадров (Кт) Коэффициент постоянства кадров (Кпост)		Характеризует удельный вес принятых работников за период Характеризует удельный вес выбывших за период работников Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.15.

Таблица 3.2 Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта	Примечания
Календарный Номинальный (режимный) Явочный Полезный фонд рабочего времени	Тк Tном Тяв Тп	Тк=365дн Тном=Тк-tвыход Тяв=Тном-tнеяв Тп=Тяв .t-tвп	tвых - время выходных и праздничных дней tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t - номинальная продолжительность рабочего времени, tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

;

;

.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.16.

Таблица 3.3 Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель	Условные обозначения	Сумма
Производственная себестоимость товарной продукции Заработная плата рабочих Заработная плата производственных рабочих Материальные затраты Себестоимость забракованной продукции Затраты на исправление брака	Спр ЗПр ЗПпр МЗ Сб Зб

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

;



· сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

;

· удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

;

· заработную плату рабочих по исправлению брака:

;

· заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

;

· среднечасовую заработную плату рабочих:

;



· рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т_пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_пл):

.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

3.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

,

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч - численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.6.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ_i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП_i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Рис. 6. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.



Таблица 3.4 Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции

Показатель	Прошлый год	Отчётный год	Рост уровня показателя, %
		План	Факт	План к прошлому году	Факт к прошлому году	Факт к плану
Товарная продукция Отработано всеми рабочими человеко-часов Удельная трудоёмкость на 1 Среднечасовая выработка	80200 2986120 37,23 26,86	81600 2896000 35,48 28,18	81640 2765400 33,87 29,52	101,7 97,0 95,3 104,91	101,8 92,6 90,97 109,90	100,05 95,5 95,46 104,75

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

.

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

.

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3%-90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92%-4,91%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:



;

;

.

Вывод. Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ_i) и структуры производства (УД_i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

;

;

.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

,

где Т_ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции, Т_н - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Т_д - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости. ВП_ф - фактический объём валовой продукции; ВП_н - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

3.4 Изменение структуры трудовых ресурсов

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, что показано в таблицы 2. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).



Таблица 3.5. Изменение структуры трудовых ресурсов. Структура персонала

Категория персонала	За предыдущий год	Плановое задание	Фактически	Изменение удельного веса + - по сравн. по сравнен. с планом с прошлым годом
	чел. %	Чел. %	Чел. %
Персонал основной деятельности, Всего В том числе	890	100	882	100	864	100	-	-
Рабочие	757	85,06	756	85,71	724	83,80	- 1,91	-1,26
Руководители	47	5,28	46	5,22	55	6,37	+ 1,15	+ 1,09
специалисты	86	9,66	86	9,75	85	9,84	+ 0,09	+ 0,18

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих. Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:



где D¹_oc-D⁰_oc- удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету;

B_Р⁰ - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики).

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:

Формула 1

где Т объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-ч.;

К_п - планируемый коэффициент выполнения норм выработки; Тэф - эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году.

Численность рабочих, занятых на аппаратурных и агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования.

Таблица 3.6 Квалификационные требования к работам и имеющийся состав рабочих (условные данные)

Разряд работ и рабочих	Тарифные коэффициенты	Трудоемкость работ, план	Число рабочих, факт
I	1,00	-	-
II	1,30	284800	181
III	1,69	184000	118
IV	1,96	499200	303
V	2,27	113600	61
VI	2.63	70400	41
Итого:	1152000	704

3.5 Расчет показателей для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ

Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ рассчитаем следующие показатели:

средний тарифный коэффициент работ:

средний тарифный коэффициент рабочих:



средний разряд работ и рабочих соответственно составит:

Итак, как видно из расчетов, фактический средний разряд рабочих ниже среднего разряда планируемых работ. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже требуемого по плану. Поэтому в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также дефицит рабочей силы устанавливаются на основании расчетов плановой численности по формуле 1 и сравнением с фактической.

Взаимосвязь факторов определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия. Она представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия



В табл. 8 приведен расчет влияния факторов на среднегодовую выработку.

Отрицательное влияние на величину среднегодовой выработки оказало снижение удельного веса рабочих, и потери рабочего времени. Повышение среднегодовой выработки обусловлено повышением среднечасовой выработки, или интенсивности труда.

Таблица 8. Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки

Фактор	Алгоритм расчета	Влияние фактора, тыс. руб.
Количество отработанных часов одним рабочим		-3,14
Удельный вес рабочих в общей численности		-0,54
Среднечасовая выработка одного рабочего		+3,243
Итого	2,703

Изменение среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска продукции, относятся:

- технический уровень производства;

- непроизводительные затраты времени в связи с браком;

- организация производства;

- и другие.

К факторам, связанным с изменением объема производства, относятся структура выпускаемой продукции и уровень кооперированных поставок.



Заключение

Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы общества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общественным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают друг друга.

Изучение планирования использования трудовых ресурсов имеет важное практическое значение для распределения общественного труда между сферами и отраслями народного хозяйства, а также необходимо при составлении балансов потребности в квалифицированных рабочих кадрах и специалистах.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термин "кадры" или "персонал". Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны в оплате труда:

- На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в оплате между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

- На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате.

Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.



Библиографический список

1. Журнал "Экономический анализ" №6, 2007г., № 21, 23, 24, 2009г., № 1, 2010г.

2. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие/В.И. Бариленко, С.И. Кузнецов, Л.К. Плотникова, О.В. Кайро, 2-е изд., перераб. - М. :КНОРУС, 2006г.

3. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие под ред. О.В. Ефимова, М.В. Мельник, 2007г.

4. "Теория экономического анализа" автор А.Д. Шеремет учебник 2-е издание, дополненное 2006г. Москва, издательский дом ИНФРА - М.

5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2007г. - 288с.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие для ВУЗов. - Минск, Москва: ИП Перспектива "Экоперспектива", 2007г.

7. Артеменко В.Г., Беллендир М.В., Финансовый анализ: Учебник - М.: Дело и Сервис, 2005г. - 236с.

8. Бердникова Т.Б., Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М:ИНФРА - М, 2008г. -365с.

9. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ, - М.:ЮНИТИ, 2006г.- 344с.

10. Ефимова О.В. Финансовый анализ. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2006г. - 368с.

11. Макарьян Э.Н., Герасименко Г.П. Финансовый анализ - М.:ПРИОР, 2005г. - 248с.

12. Поисковая система Консультант +, гарант.

Размещено на Allbest.ru