Регулирование заработной платы в Республике Беларусь

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Содержание и функции заработной платы

2. Формы и системы заработной платы

3. Проблемы регулирования заработной платы в Республике Беларусь

Заключение

Список использованных источников

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы. Проблема заработной платы - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности строительства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы связано решение двуединой задачи: - гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; - обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе хозяйственной деятельности такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции) возместить затраты и получить прибыль. Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

Объектом исследования является заработная плата.

Предметом исследования являются процессы формирования и регулирования заработной платы в Республике Беларусь.

Целью работы является рассмотрение оплаты труда и её регулирование в Республике Беларусь.

Задачами работы является:

рассмотрение сущности заработной платы;

характеристика форм и систем заработной платы;

характеристика проблем регулирования заработной платы в Республике Беларусь.

В работе широко использованы учебные пособия отечественных и зарубежных ученых по теме исследования.

1. СОДЕРЖАНИЕ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования появляется необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности [16, с. 185].

Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи [6, с. 34].

В наиболее общем виде заработная плата работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации (на предприятии) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория заработная плата отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества [4, с. 242].

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

На заработную плату работников в условиях рынка воздействует целая система разнообразных факторов, которые можно распределить по группам.

1 группа - внутренние факторы, связанные с природой работника и его деятельностью. К ним, в первую очередь, относится социально-воспроизводственный фактор, который обусловливает нормальное функционирование рынка и его воспроизводство.

Следующий фактор - квалификация работника. Заработная плата должна стимулировать высокий уровень квалификации. Так, например, у рабочих, которые выполняют сложные и ответственные работы, - более высокий уровень заработной платы (наладчики, ремонтники, слесари и механики-сборщики). Низкий уровень - у рабочих, которые заняты на работах, не требующих специальной подготовки (например, уборщики).

Не менее важны и такие факторы, как производительность и интенсивность труда. Здесь прямая зависимость: при их росте должна увеличиваться и заработная плата.

И последний - условия труда, т.е. чем они хуже (тяжелый, вредный или опасный труд), тем выше должна быть оплата для того, чтобы привлекать работников в эту сферу деятельности [7, с. 116].

Вторая группа - факторы предприятия: эффективность деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами.

Ко второй группе относится воздействие профсоюзов, которые выступают обычно как коллективный представитель работников при переговорах с администраций об уровне заработной платы. От позиции профсоюзов зависит уровень заработной платы не только в текущем, но и в будущем периоде.

Третья группа - факторы внешнего окружения.

В первую очередь, это роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труда, вводит исходные моменты для оценки уровня платы.

Вторым фактором внешнего окружения является рыночная среда, где прежде всего надо учитывать спрос и предложение на рынке труда.

Третий фактор внешнего окружения - это воздействие конкуренции, которая при прочих равных условиях в национальном масштабе приводит к выравниванию оплаты труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Четвертый фактор - безработица, которая существенно влияет на предложение рабочей силы и заработную платы (чем выше уровень безработицы, тем ниже заработная плата) и на уровень заработной платы работающих, т.к. при росте безработицы, во-первых, сдерживается рост заработной платы; во-вторых, часто происходит некоторое ее снижение [7, с. 118-119].

Политику предприятия в области заработной платы определяют следующие факторы:

* финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

* уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

* уровень государственного регулирования в области зарплаты;

* уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

* влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

* установление обоснованных норм труда;

* разработку тарифной системы;

* определение форм и систем оплаты труда;

* формирование фонда зарплаты [18, с. 186].

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Как экономическая категория заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда [18, с. 69].

Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Рассматривая сущность заработной платы, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата - это элемент дохода наемного работника, а для работодателя - один из элементов издержек производства.

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В состав средств, направляемых на заработную плату, включается:

основная заработная плата за выполненную работу или отработанное время;

различные поощрительные выплаты (премии);

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями труда;

оплата за неотработанное время;

выплаты социального характера (оплата пособий по временной нетрудоспособности).

Фонд заработной платы состоит из:

расходов, включаемые в себестоимость продукции (это основная зарплата, компенсирующие и стимулирующие выплаты согласно законодательству);

расходов, не включаемых в себестоимость продукции (это премии, сверх норм; материальная помощь).

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

спрос и предложение на рынке труда - повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы или наоборот;

взаимозаменяемость ресурсов - замещение живого труда более производительной техникой;

Нерыночные факторы:

меры государственного регулирования заработной платы - установленный минимум заработной платы, уровень гарантированных законодательством компенсационных доплат, защита внутреннего рынка труда;

отношение между профсоюзом и работодателем - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;

конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [16, с. 77-78].

Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

тарифная система оплаты труда персонала;

нормы труда;

формы и системы оплаты труда;

учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Следует отличать номинальную заработную плату от реальной.

Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год).

Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен.

Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Iрзп - Iнзп / Iц, (1)

где Iрзп, Iнзп, Iц - соответственно индексы реальной заработной платы, номинальной заработной платы и цен на товары и услуги.

Динамика номинальной и реальной заработной платы в Республике Беларусь за 2010-2011 г. приведена в Приложении А.

Реальные денежные доходы населения (доходы, скорректированные на индекс потребительских цен) за I полугодие 2011 г. по сравнению с соответствующим периодом 2010 г. увеличились на 8 процентов при прогнозе роста на год - на 14-15 процентов.

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников республики (кроме субъектов малого предпринимательства негосударственной формы собственности) в I полугодии 2011 г. составила 1104,1 тыс. рублей, в том числе в июне 1234,9 тыс. рублей и увеличилась по сравнению с маем на 6,6 процента, или на 76,6 тыс. рублей.

В бюджетных организациях номинальная начисленная среднемесячная заработная плата в I полугодии 2011 г. составила 853,3 тыс. рублей, в том числе в июне - 989,6 тыс. рублей и увеличилась по сравнению с маем на 130,5 тыс. рублей, или на 15,2 процента.

Реальная заработная плата (заработная плата, рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) в I полугодии 2011 г. по сравнению с I полугодием 2010 г. увеличилась на 8,1 процента, в июне 2011 г. по сравнению с маем 2010 г. - на 6,4 процента.

Реальная заработная плата работников бюджетных организаций в I полугодии 2011 г. по сравнению с I полугодием 2011 г. увеличилась на 5 процентов, в июне 2011 г. по сравнению с маем 2011 г. - на 15 процентов.

В этой главе было дано понятие заработной платы. Заработная плата работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Как социально-экономическая категория заработная плата отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. На заработную плату работников в условиях рынка воздействует целая система разнообразных факторов. В состав средств, направляемых на заработную плату, включается: основная заработная плата за выполненную работу или отработанное время; различные поощрительные выплаты (премии); выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями труда; оплата за неотработанное время; выплаты социального характера (оплата пособий по временной нетрудоспособности). Функциями, регулирующими заработную плату, являются следующие: воспроизводственная, стимулирующая, измерительно-распределительная, ресурсно-разместительная, функция формирования платежеспособного спроса населения. Также были рассмотрены понятия номинальной и реальной заработной платы.

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей [16, с. 190].

Тарифная система включает в себя:

* тарифную сетку;

* тарифную ставку;

* тарифные коэффициенты;

* тарифно-квалификационные справочники;

* надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, она является базой для определения зарплаты работника исхода из уровня квалификации.

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) образуют так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку.

Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего - самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого - размера заработной платы.

Межотраслевая дифференциация в оплате труда работников в отраслях экономики, с учётом подотраслей, за 10 месяцев 2011 года составила 3,1 раза и снизилась по сравнению с 2000 годом в 2,2 раза.

Также есть и нетарифная форма оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплаты труда: повременная простая, повременно-премиальная, сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Рисунок 1 - Формы и системы заработной платы

Повременная простая заработная плата (ЗПп) рассчитывается по формуле:

ЗПп - Часовая тарифная ставка х Отработанное время (2.1)

Повременно-премиальная заработная плата (ЗПпп) определяется по формуле:

ЗПпп - Часовая тарифная ставка х Отработанное время х коэффициент премирования (2.2)

Сдельная простая заработная плата (ЗПС) рассчитывается по формуле:

ЗПС - Расценка х Количество изделий (2.3)

Расценка - это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу.

Расценка -Часовая тарифная ставка/норма выработки (час) (2.4)

Расценка - Часовая тарифная ставка х Норма времени в часах (2.5)

Сдельно-премиальная заработная плата (ЗПСП) рассчитывается по следующей формуле:

ЗПСП - Расценка х Количество изделий х коэфф-т премирования (2.6)

Сдельно-прогрессивная заработная плата (ЗПср) рассчитывается так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

Сдельная косвенная заработная плата (ЗПСК) устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего персонала. Так, наладчик получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими. Расценка для наладчика рассчитывается исходя из его часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства.

Сдельная бригадная заработная плата имеет много вариантов расчёта. Основной смысл бригадной сдельной системы заработной платы состоит в стимулировании высокопродуктивного труда всех членов бригады. В зависимости от результатов работы каждого члена бригады за день (или за месяц) устанавливается коэффициент трудового участия - КТУ. Зарплата между членами бригады распределяется по КТУ.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования [16, с. 199].

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

Наряду со сдельной формой заработной платы применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

Повременная заработная плата подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной заработной плате заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструменты и т.д.).

При помесячной заработной плате повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде, и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального.

Выбор форм заработной платы зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для заработной платы вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, сущностью которой является заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем на определенный срок.

В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

В контракте могут быть:

а) предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда);

б) отражены вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Смешанная форма заработной платы выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к заработной плате, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в заработной плате, каждый предприниматель может применять различные варианты заработной платы, которые соответствуют целям предприятия [15, с. 351].

Вывод: Наибольшее распространение в Республике Беларусь получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда подразделяется на простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную системы. Повременная заработная плата подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов.

3. ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Рынок труда через спрос и предложение влияет, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки позволяют более полно оценивать особенности труда с учетом его интенсивности, условий, важности, срочности выполняемой работы и других факторов.

На уровне предприятий (организаций) регулирование заработной платы (включая формы, системы, пособия, компенсации, доплаты, механизмы регулирования заработной платы исходя из уровня инфляции и др.) осуществляется в коллективных договорах между работниками в лице профсоюза и работодателем.

Наличие большого количества основных законодательных актов, регулирующих оплату труда в Республике Беларусь, свидетельствует о достаточно жесткой системе ее централизованного установления. И, прежде всего, это касается обязательного применения единой тарифной сетки [12].

В Республике Беларусь на государственном уровне разработано и принято множество различного рода Положений, Законов, Постановлений и других нормативных актов, относящихся к вопросам регулирования заработной платы.

Очевидно, что при всем разнообразии и динамизме видов деятельности, осуществляемых в каждом конкретном обществе, проведение такой работы на общегосударственном уровне требует значительных затрат времени. Как показывает практика Республики Беларусь, для выполнения такого громадного объема аналитического труда необходимы усилия научно-исследовательских институтов. При этом можно быть уверенным в том, что процесс работы над обобщением и сведением в единую систему данных обо всех профессиях и занятиях никогда не будет завершен, поскольку с течением времени одни занятия и профессии исчезают, другие появляются, объем знаний, необходимых для выполнения работы по той же должности, ежедневно увеличивается.

Вопрос формы выплаты заработной платы регулируется статьей 74 ТК. Данная статья закрепляет правило о том, что заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

Экономические реалии ставят вопрос о том, возможно ли исчисление заработной платы в белорусских рублях в сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте или условных денежных единицах (по аналогии со статьей 298 Гражданского кодекса Республики Беларусь) [5, с. 178].

Очевидно, что в условиях нестабильности курса национальной валюты реализация подобного условия оплаты труда представляет собой существенную гарантию для работников. Практика показывает, что некоторые наниматели негласно согласовывают с работниками заработную плату в размере соответствующем суммам в иностранной валюте.

При этом нельзя не отметить, что даже на официальном уровне показатели роста заработной платы измеряются в переводе на суммы в долларах США (например, на 2011 год в качестве ориентира установлена средняя заработная плата в размере 500 долларов США). Очевидно, что даже сами представители государства измеряют реальную заработную плату другими денежными единицами, нежели белорусский рубль.

На мой взгляд норма статьи 74 ТК не препятствует закреплению в трудовом договоре условия о том, что «должностной оклад работника составляет сумму в белорусских рублях эквивалентную Х долларам США (евро) по курсу Национального банка Республики Беларусь на день предшествующий дню выплаты заработной платы». Но в условиях обязательного применения тарифной системы оплаты труда такое положение не реализуемо на практике.

Система заработной платы должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост заработной платы не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы заработной платы заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему заработной платы, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к заработной плате проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Основной целью государственной политики в области оплаты труда является превращение заработной платы в надежный источник доходов населения, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников. Для придания процессам, происходящим в области оплаты труда, организованного характера, упорядочения действий экономических субъектов, отстаивания государственных и общественных интересов и осуществляется государственное регулирование в этой сфере.

Действующий механизм государственного регулирования постоянно совершенствуется с учетом возникающих проблем в области оплаты труда. В этом механизме основной акцент сделан на следующие моменты:

1. Усиление зависимости уровня оплаты труда работников от эффективности хозяйствования;

2. Обеспечение единого подхода к дифференциации и регулированию тарификации работников организаций реального сектора экономики;

3. Совершенствование условий оплаты труда руководителей государственных организаций.

Усиление зависимости уровня оплаты труда работников от эффективности хозяйствования реализуется в реальном секторе экономики через механизм повышения тарифной ставки первого разряда. Причем, инструкция, регулирующая данный вопрос, обязательна для применения в государственных организациях и организациях с долей собственности государства в их имуществе, а вот для организаций с иностранными инвестициями и организаций частной формы собственности она носит рекомендательный характер и они устанавливают ее в зависимости от своего финансового состояния. Таким образом, для частного бизнеса в данном вопросе нет жесткого регулирования со стороны государства.

Общепринятым индикатором анализа распределения доходов между различными группами населения является децильный коэффициент дифференциации доходов. В Республике Беларусь в последние годы он составляет 5,6 - 5,9 и по оценке большинства экономистов, в т.ч. и независимых, является оптимальным. Для сравнения: в Германии, Австрии, Франции составляет 5-7, Казахстане - 7,4, Украине - 8,7, России - 16,8, Польше - 16,5, странах Балтии - 10,4-11,6. Критически допустимый уровень этого индикатора не должен превышать 10.

В политике денежных доходов населения государство руководствуется двумя основными подходами:

- создание условий для того, чтобы трудоспособные граждане могли своим добросовестным трудом и инициативой зарабатывать достойные, постоянно повышающиеся доходы для себя и своих семей;

- обеспечение надежной социальной защиты и поддержка нетрудоспособных и тех категорий населения, которые по объективным причинам не в состоянии обеспечить минимально допустимый уровень жизни.

Вывод: В данной главе были рассмотрены основные проблемы регулирования заработной платы. Основной из них являются: централизованное установление большого количества основных законодательных актов, регулирующих оплату труда в Республике Беларусь, в т.ч. и включая тарифную ставку.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

заработный плата производство тарифный

Регулирование заработной платы имеет важное значение для обеспечения устойчивого человеческого развития.

В целях совершенствования государственного регулирования в области оплаты труда должна проводится работа по следующим направлениям:

- расширение прав нанимателей в выборе эффективных и действенных систем материального стимулирования работников коммерческих организаций;

- стимулирование реализации продукции, товаров (работ, услуг), увеличение поступления валютной выручки, снижение запасов готовой продукции;

- обеспечение стабильного роста заработной платы работников отраслей экономики, в зависимости от результатов труда и эффективности хозяйствования;

- стимулирование высококвалифицированных работников, в том числе руководителей, в зависимости от сложности и качества работы, их вклада в конечные результаты работы организации.

Законодательным органам необходимо заниматься не детальной регламентацией размеров заработной платы, а совершенствованием норм, касающихся сроков, форм, порядка выплаты заработной платы. Как показано в данной курсовой работе, существующее на сегодняшний день правовое регулирование указанных вопросов не идеально, есть необходимость и варианты корректировки соответствующих нормативных правовых актов.

Руководство предприятия из всего многообразия существующих форм заработной платы должно выбирать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

Система заработной платы должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост заработной платы не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему заработной платы, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Дальнейший рост оплаты труда должен обеспечиваться результативностью работы всех звеньев экономики, прежде всего предприятий. Сегодня акцент в их деятельности должен быть сделан на повышении эффективности, выпуске конкурентоспособной инновационной продукции, поиске выгодных партнерских связей, удержании традиционных и завоевании новых рынков сбыта.

Концепция государственного регулирования заработной платы содержит в числе основных следующие направления: формирование определенной структуры спроса на рабочую силу, сбалансированной со структурой ее предложения; стимулирование гибкого рынка труда и гибких форм занятости; перераспределение высвобождаемой рабочей силы по отраслям народного хозяйства и формам собственности; усиление социальной защиты населения от безработицы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бугуян И.Р. Макроэкономика. Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. - 352 с.

2. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Макроэкономика. Учебник для вузов. - Питер, 2008 - 544 с.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

4. Горфинкель В.Я., Швандар, В.А. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 608 с.

5. Гражданский кодекс Республики Беларусь: Текст Кодекса по состоянию на 20 авг. 2006 г. - Мн.: Амалфея, 2006. - 672 с.

6. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. - М., 2004. 80 с.

7. Елизаров Ю.Ф. Экономика организаций: учебник для вузов / Ю.Ф. Елизаров. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 495 с.

8. Динамика номинальной и реальной среднемесячной заработной платы: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// belstat.gov.by/homep/ru/specst/labor2.php. - Дата доступа: 17.12.2011.

9. Макроэкономика: Учеб. пособие / М.И. Плотницкий, Э.И. Лобкович, М.Г. Муталимов и др.; Под ред. М.И. Плотницкого. - М.: Новое знание, 2002. - 462 с.

10. Матвеева Т.Ю. Введение в макроэкономику. М., 2007. - 511 с.

11. Новикова И.В., Агаповская М.З., Ожигина В.В. Макроэкономика. - Мн.: ТетраСистемс, 2011 - 304 с.

12. Проблемы регулирования рынка труда в Республике Беларусь. - Режим доступа: www.research.by/pdf/WP2005r03.pdf. - Дата доступа: 26.11.2011.

13. Савченко П.В., Кокин Ю.П. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М., 2000. - 456 с.

14. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. / И.В. Сергеев - М.: Финансы и статистика, 2000. - 304 с.

15. Скляренко В.К., Прудников, В.М. Экономика предприятия: Учебник. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 528 с.

16. Чечевицына Л.Н. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 400 с.

17. Уровень среднемесячной заработной платы за 2011-2011 гг. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mintrud.gov.by/ru/trud/new_url_358565190. - Дата доступа: 17.10.2011.

18. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Динамика номинальной и реальной среднемесячной заработной платы

	Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата, тысяч рублей	В % к	Реальная начисленная заработная плата в % к
		соответствующему периоду предыдущего года	предыдущему периоду
				соответствующему периоду предыдущего года	предыдущему периоду
2010 г.
Январь	919,6	121,4	91,9	105,5	88,3
Февраль	906,2	118,8	98,5	102,7	97,3
Январь-февраль	912,2	120,0	х	104,0	х
Март	957,1	118,3	105,6	102,4	105,0
I квартал	928,1	119,5	95,6	103,6	89,8
Апрель	965,7	115,2	100,9	100,4	100,5
Январь-апрель	937,3	118,4	х	102,8	х
Май	979,1	115,5	101,4	101,7	101,1
Январь-май	945,9	117,7	х	102,4	х
Июнь	1014,8	113,5	103,6	100,1	103,2
Январь-июнь	957,2	117,0	х	102,1	х
II квартал	986,2	114,9	106,3	100,9	104,6
Июль	1035,2	111,9	102,0	99,1	101,6
Январь-июль	968,6	116,2	х	101,6	х
Август	1043,5	111,0	100,8	98,7	101,0
Январь-август	977,8	115,4	х	101,1	х
Сентябрь	1023,0	108,3	98,0	97,0	97,7
Январь-сентябрь	983,1	114,6	х	100,6	х
III квартал	1034,5	110,6	104,9	98,4	104,2
Октябрь	1026,2	106,9	100,3	96,2	99,9
Январь-октябрь	987,3	113,7	х	100,1	х
Ноябрь	1012,9	106,0	98,7	96,4	98,4
Январь-ноябрь	989,8	112,9	х	99,7	х
Декабрь	1093,0	109,0	107,9	99,0	106,5
Январь-декабрь	998,3	112,6	х	99,6	х
IV квартал	1044,1	107,5	100,9	97,4	99,7
2011 г.
Январь	1000,0	108,6	91,5	101,9	90,8
Февраль	1016,4	112,0	101,6	105,8	101,1
Январь-февраль	1007,6	110,3	х	103,9	х
Март	1095,3	114,3	107,8	107,4	106,6
I квартал	1038,3	111,7	99,4	105,1	97,0
Апрель	1116,8	115,6	102,0	108,4	101,3
Январь-апрель	1057,7	112,7	х	105,9	х
Май	1158,4	118,2	103,7	110,4	102,9
Январь-май	1078,2	113,9	х	106,9	х
Июнь	1234,9	121,6	106,6	113,8	106,4
Январь-июнь	1104,1	115,2	х	108,1	х
II квартал	1169,7	118,6	112,7	110,9	110,3
Июль	1282,8	123,9	103,9	116,0	103,6
Январь-июль	1130,1	116,9	х	109,7	х
Август	1286,9	123,2	100,3	114,4	99,7
Январь-август	1149,6	117,4	х	110,0	х
Сентябрь	1305,1	127,5	101,4	117,0	99,8
Январь-сентябрь	1167,1	118,6	х	110,8	х
III квартал	1292,6	124,9	110,5	115,9	108,8
Октябрь	1328,2	129,4	101,8	118,0	100,7
Январь-октябрь	1183,1	119,7	х	111,6	х

Размещено на Allbest.ru