Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

3. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Методика и анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов

3.2 Анализ состава, структуры и динамики общего фонда заработной платы 3.3 Анализ производительности труда

4. АНАЛИЗ РЕЗЕРВОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит - для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке 40, с.298.

Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.

В настоящее время определение эффективности труда на предприятии требует, прежде всего, научного обоснования и совершенствование расчетов таких показателей, как производительность труда и уровень оплаты труда.

Производительность труда является частным показателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда. Это определение производительности труда в полной мере относится и к промышленности [6, c.211].

В связи с тем что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом работников хозяйствующего субъекта, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и средней выработки на одного списочного работника.

Показатель производительности труда рассчитывается на основе показателя прибыли, полученной организацией:

(1.1)

где ПТп - производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли, р.

Этот расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждой организации. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

Каждая организация, выходящая на рынок и желающая быть конкурентоспособной, должна соблюдать требование более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности.

В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только в первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано [6, c.215].

Повышение эффективности использования рабочей силы в производстве во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся:

- факторы, создающие условия для роста производительности труда (уровень развития науки, организации торгово-технологического процесса, повышение квалификации работников);

- факторы, способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);

- факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда (внедрение прогрессивных форм выпуска продукции, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование и модернизация производственного оборудования, разумное повышение эффективности труда).

Для обеспечения оптимальной организации труда работников в производственно-технологический процесс должны постоянно внедряться передовые приемы и методы труда, использоваться передовой опыт.

Важным фактором повышения эффективности труда на производственном предприятии является научная организация труда, которая охватывает систему мероприятий, направленных на улучшение организации и обслуживания рабочих мест, улучшение условий труда, разработку оптимальных режимов труда и отдыха и другие.

Большое место в повышение эффективности труда в производстве, как и в других отраслях народного хозяйства, на современном этапе занимает научно-технический прогресс.

Важнейшим резервом повышения эффективности труда в производстве является механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных операций, а также транспортировки и хранения продукции.

Анализ предложенных в экономической литературе показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а также методик их расчета, обеспечил разработку системы показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, включающую следующие показатели [40, c.345]:

- объем выпущенной продукции на одного среднесписочного работника;

- объем выпущенной продукции на одного среднесписочного рабочего;

- среднесписочная численность работников;

- среднесписочная численность рабочих;

- удельный вес рабочих в общей численности работников;

- сумма израсходованных средств на заработную плату работников;

- доля средств на оплату труда в издержках обращения;

- доля прироста выпущенной продукции за счет повышения производительности труда;

- соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на одного среднесписочного работника;

- чистая прибыль на одного среднесписочного работника;

- зарплатоотдача;

- рентабельность средств на оплату труда;

- коэффициент текучести кадров;

- эффективность использования рабочего и календарного времени;

- интегральный показатель эффективности использования трудовых ресурсов, рассчитанный путем извлечения корня третьей степени из произведений темпов изменений производительности труда, объема выпущенной продукции и прибыли на одного среднесписочного работника;

- интегральный показатель эффективности использования средств на оплату труда, рассчитанный путем извлечения корня квадратного из произведения темпов изменения зарплатоотдачи и рентабельности средств на оплату труда;

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

темп роста производительности труда;

доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями предыдущего года;

относительная экономия фонда оплаты труда;

отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;

Значение прироста численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор - количественный, характеризует экстенсивность использования труда увеличение работающих, мало сказывается на показателях экономичности производства - себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор - качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.

При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.

Между наиболее обобщающим показателем - годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.

При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы - фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции 1 работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Снижение трудоемкости -- важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот.

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребность в повышении качества жизни.

Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а именно повышение производительности труда, позволяет сократить затраты труда на единицу выпущенной продукции, сократить издержки обращения, повысить рентабельность продаж. Основными резервами дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: разделение труда, совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживании; сокращение текучести кадров; привлечение на работу лиц на неполный рабочий день; внедрение достижений научно-технического прогресса, научной организации труда и т.п.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «СЛОНИМСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

Данная курсовая работа выполнена на материалах Открытого Акционерного Общества «Слонимский мясокомбинат». Период исследования с 2004 по 2006 год.

Открытое акционерное общество «Слонимский мясокомбинат» создано приказом комитета «Гроднооблимущество» № 72 от 30 декабря 1995 года путём преобразования государственного предприятия «Слонимский Мясокомбинат» в соответствии с Законом Республики Беларусь «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и обществах с дополнительной ответственностью», другими правовыми актами по разгосударствлению государственной собственности.

Общество зарегистрировано в качестве юридического лица Гродненским райисполкомом 18 января 1996 года (приказ №329).

Форма собственности - акционерная. Цель - извлечение прибыли.

ОАО «Слонимский мясокомбинат» в своей деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь, Уставом ОАО «Слонимский мясокомбинат», приказами и распоряжениями генерального директора ОАО «Слонимский мясокомбинат» и несет полную ответственность за результаты производственно - хозяйственной деятельности в объеме предоставленных ему прав.

Уставной фонд общества составляет 50.019 тыс. руб. и делится на 476.372 простые акции номинальной стоимостью 105 руб. каждая.

Уставной капитал общества распределён следующим образом:

· доля государства 27,16% (129.396 акций)

· доля юридических лиц 22,84% (108.790 акций)

· доля физических лиц 11,06% (52.698 акций)

· доля нерезидентов 38,94% (185.488 акций)

· доля эмитента 0% (0 акций)

Отрасль: пищевая промышленность.

Основными видами деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат» является:

· производство мяса и мясных продуктов

Второстепенными видами деятельности являются:

· производство спецодежды и других швейных изделий

· производство памятников

· физкультурно-оздоровительная деятельность

· услуги автостоянки

· розничная торговля в неспециализированных магазинах

Вспомогательными направлениями деятельности являются:

· оптовая и розничная торговля продуктами питания

· реализация сухих животных кормов

· реализация шкур

Производственную и иные виды деятельности организация осуществляет на основании выданных государственными органами лицензий.

К основной продукции комбината относятся:

1) мясо говядины, свинины, конины, баранины;

2) субпродукты 1 и 2 категории;

3) шкуры;

4) эндокринно-ферментное сырье;

5) сухие животные корма;

6) вареная колбаса, сосиски и сардельки;

7) не фондовая колбаса;

8) полукопченая колбаса;

9) сырокопченые колбасные изделия;

10) копчености;

11) полуфабрикаты мясокостные, мякотные, порционные;

12) фарш, котлеты;

13) полуфабрикаты крупнокусковые;

14) тушенка из мяса говядины, свинины;

15) паштеты в ассортименте.

Страны экспорта: Россия, Украина, Польша, Испания, Германия.

Страны импорта: Россия, Польша

Планируемые рынки сбыта: страны СНГ

Сертификаты качества: СТБ ИСО 9001-2001

ОАО «Слонимский мясокомбинат» самостоятельно ведет бухгалтерский учет, в установленные сроки предоставляет бухгалтерскую и статистическую отчетность.

В ОАО «Слонимский мясокомбинат» бухгалтерский учет автоматизирован. Установлена программа «1С : Предприятие 7.0.».

Система «1С: Предприятие 7.0.». является универсальной бухгалтерской программой.

Планирование и использование фонда оплаты труда производится ОАО «Слонимский мясокомбинат» самостоятельно и в соответствии с законодательством Республики Беларусь и коллективным договором ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Экономическая характеристика ОАО «Слонимский мясокомбинат» дается на основе изучения его основных финансово - экономических показателей. Для этого рассмотрим основные показатели деятельности организации в динамике за 2004-2006 годы в таблице 2.1 (Приложение 1). Информация для рассмотрения данных показателей взята из баланса и форм отчетности за 2004 - 2006 годы.

Данные таблицы 2.1. свидетельствуют о том, что выручка от реализации в 2005 г. возросла по сравнению с 2004 г. на 55,03%, а выручка 2006 г. по сравнению с выручкой 2005 г. возросла на 29,3%. В целом темпы роста выручки от реализации в сопоставимых ценах ниже темпов роста выручки от реализации в действующих ценах.

Темп роста себестоимости 2005 г. к 2004 г. составляет 33,49%, а 2006 г. к 2005 г. 32,65%. Таким образом, темпы роста себестоимости в 2006 г. по сравнению с 2005 г. опережают темпы роста выручки от реализации. Также в 2006 г. по сравнению с 2005г. наблюдается сокращение затрат на производство продукции на 33,5%, тем самым сократился объем производства продукции на 35,05%. Отмечаются высокие темпы роста прибыли от реализации и прибыли отчетного года.

Также темп роста выработки работающего в 2005г. по сравнению с 2004г. составил 126,07%, что превысило темпы роста 2006г. к 2005г.

Однако за анализируемый период отмечается увеличение рентабельности продаж и рост рентабельности затрат.

За период с 2004 по 2006 годы деятельность предприятия можно охарактеризовать как рентабельную, так как на протяжении данного периода предприятие получает прибыль.

В целом, данные значения показателей свидетельствуют о стабильной деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат».

В соответствии с Законом “О бухгалтерском учете и отчетности” ведение бухгалтерского учета в организации осуществляется согласно учетной политике организации, сформированной в соответствии с законодательством Республики Беларусь и утвержденной решением руководителя. Организации, руководствуясь нормативными правовыми актами по бухгалтерскому учету и отчетности, самостоятельно формируют свою учетную политику исходя из их структуры, отраслевых и иных особенностей хозяйственной деятельности.

Учетная политика организации должна соответствовать требованиям полноты, осмотрительности, приоритета содержания перед формой, непротиворечивости и рациональности [9].

Положение по учетной политике в целях бухгалтерского учета на 2006г. ОАО «Слонимский мясокомбинат» утверждено Приказом «Об утверждении Положений по учетной политике» от 17.05.06г. № 166.

При формировании данного Положения ОАО «Слонимский мясокомбинат» исходило из:

Ш обособленности учета имущества и обязательств ОАО «Слонимский мясокомбинат» от имущества и обязательств других субъектов хозяйствования;

Ш непрерывности деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат»;

Ш последовательности применения Положений по учетной политике в целях бухгалтерского учета.

Ш временной определенности фактов хозяйственной деятельности.

В соответствии с отчетностью по труду организации различают списочный и несписочный состав работников.

В списочный состав работников организации включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок на один день и более со дня зачисления их на работу (принятые на работу с испытательным сроком включаются в списочный состав с первого дня выхода на работу).

К несписочному составу относятся работники, выполняющие работу по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договора подряда); привлеченные для выполнения разовых работ; принятые на работу по совместительству с других организаций, и другие.

В зависимости от выполняемых функций персонал организаций подразделяется на рабочих и служащих. Из состава служащих выделяют руководителей (работники, занимающие должности руководителей организации и их структурных подразделений, их заместители, главные специалисты) и специалистов (бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты и др.).

3. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

· производство продукции на рубль заработной платы;

· выручка на рубль заработной платы;

· прибыль от реализации на рубль заработной платы;

· чистая прибыль на рубль заработной платы и т.д.

По динамике этих показателей можно судить об изменении эффективности использования средств на оплату труда, а также проводить сравнительный анализ данных показателей на различных предприятиях или структурных подразделениях одного предприятия.

Взаимосвязь между этими показателями можно представить в виде блок-схемы (Приложение 2).

В процессе анализа необходимо установить факторы, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы, и провести факторный анализ.

Кроме того, необходимо проверить обоснованность и правильность формирования штатного расписания и установления должностных окладов с учетом нормы управляемости. Норма управляемости - установленная численность работников или структурных подразделений, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

При формировании штатного расписания организация должна руководствоваться:

- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении рекомендаций по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления» от 9 марта 2004г. №25 [26],

- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении методических рекомендаций по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций» от 29 декабря 2004г. №163 [24],

- Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» от 20 сентября 2002г. №123 [22].

Пунктом 21 Инструкции №123 [22] установлены следующие нормы управляемости:

- управление, служба могут создаваться при численности работников в их штате не менее 7 человек (включая должность руководителя),

- отдел может создаваться при численности работников в его штате не менее 4 человек, включая должность руководителя,

- сектор, группа может создаваться при численности работников в его штате не менее 3 человек, включая должность руководителя.

Пунктом 14 Рекомендаций №25 [24] при разработке структуры учитываются следующие нормы управляемости:

- количество заместителей руководителя организации устанавливается в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций,

- должность главного специалиста (за исключением главного инженера и главного бухгалтера) вводится в случае, если работником выполняются управленческие функции и ему подчиняются структурные подразделения по соответствующему направлению деятельности организации.

При проверке правильности формирования штатного расписания было установлено, что при формировании штатного расписания ОАО «Слонимский мясокомбинат» был нарушен пункт 21 инструкции №123 и не соблюдены нормы управляемости, а именно: были создана служба капитального строительства при численности работников в их штате всего по 2 человека; техническую службу целесообразно переименовать в отдел, поскольку численность работников не достигает 7 человек.

Отмечено несоответствие разработанных штатных нормативов руководящих работников и фактически работающих (в соответствии со штатным расписанием). В штате инженерно-технической службы имеется одна вакансия, планово-экономической службы - две.

В процессе дальнейшего анализа проверке подвергается качественный состав трудовых ресурсов и структура (таблица 3.2).

Примечание. Источник: собственная разработка.

В ОАО «Слонимский мясокомбинат» в 2006г. преобладающее большинство занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, что составляет 66 % от общего числа работающих. Число молодых специалистов в возрасте от 18 до 30 лет - 43 человека, что составляет лишь 13 % от общего числа работающих. ОАО «Слонимский мясокомбинат» следует более активно привлекать молодые кадры, поскольку молодые люди более энергичны, инициативны и перспективны. Соотношение 30 % - женщины, 70 % - мужчины оправдано, поскольку производство сельскохозяйственной продукции требует большой физической нагрузки, что не всегда под силу женщинам.

По административно-управленческому персоналу было проверено соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Было установлено, что все руководящие работники занимают свои должности в соответствии с уровнем образования.

Для анализа качества работы с персоналом и характеристики движения рабочей силы используется ряд следующих показателей:

- коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников к среднесписочному их числу,

- коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников к среднесписочному их числу,

- коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за проверяемый период времени к среднесписочному числу работников за тот же период,

- коэффициент замещения - отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочной численности,

- коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

Источником информации для проведения такой проверки служит форма статистической отчетности №1-труд «Отчет по труду и движению работников». Информация о движении работников за 2005-2006гг. представлена в таблице 3.3.

При проведении анализа было установлено, что коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров за анализируемый период снизились. Отрицательное значение коэффициента замещения возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых. Следовательно, в хозяйстве не возмещаются вакантные места уволенных работников вновь нанятыми, что свидетельствует о недостаточной обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Снижение коэффициента постоянства кадров свидетельствует о падении эффективности использования рабочей силы в производстве, поскольку вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников организация несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на их обучение.

Проведем анализ эффективности использования календарного времени ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2005-2006 гг. в таблице 3.4.

Таблица 3.4. Эффективности использования календарного времени на ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2005-2006 гг.

Примечание. Источник: по данным предприятия

Данные таблицы 3.4 показывают, что количество отработанных человеко-дней в 2006 г. по сравнению с 2005 г. уменьшилось на 941. Количество неявок на работу составило в 2006 г. 7298 человеко-дней и увеличилось по сравнению с 2005 г. на 431 человеко-дней.

Таким образом, анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени в ОАО «Слонимский мясокомбинат» показал, что в целом предприятие укомплектовано кадрами, предприятие имеет квалифицированный состав, но на предприятие снизилась среднегодовая выработка на одного работника, а также количества отработанных человека-дней, что негативно сказывается на развитие предприятия.

При анализе обеспеченности трудовыми ресурсами было установлено, что в организации не разрабатывается и не утверждается план социального развития организации, который предусмотрен такими формами бизнес-плана, как «Повышение квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей». Такое безответственное отношение руководства ОАО «Слонимский мясокомбинат» к повышению квалификации работников и улучшению условий труда отрицательно сказывается на заинтересованности работников в результатах их труда и приводит к падению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива. Результатом отсутствия целенаправленной и эффективной программы социального развития организации стал тот факт, что с каждым годом число уволившихся по собственному желанию работников растет (в 2004г. - 46 человек, в 2005г. - 70, в 2006г. - 98). Таким образом, недостаточная обеспеченность ОАО «Слонимский мясокомбинат» трудовыми ресурсами связана, прежде всего, с тем, что предприятие не способствует повышению заинтересованности работников в результатах труда в данной организации.

Напряжение в обеспеченности организации трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного их использования. Поэтому в ходе дальнейшего анализа необходимо установить, как используются трудовые ресурсы в ОАО «Слонимский мясокомбинат», а именно рационально ли используется рабочее время в хозяйстве.

3.2 Анализ состава, структуры и динамики общего фонда заработной платы

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки организации. Анализ использования фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления организации.

Приступая к анализу фонда заработной платы Открытого акционерного Общества «Слонимский мясокомбинат», в первую очередь рассчитаем абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой. Данные для расчета представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4. Исходные данные для анализа фонда заработной платы ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2005-2006 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка.

Абсолютное отклонение (ДФЗП_абс) рассчитывается по формуле

ДФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП_0, (3.1)

где ФЗП₁ - фактический фонд заработной платы;

ФЗП₀ - базовый фонд заработной платы.

Таким образом, используя данные таблицы 3.4, получаем, что ДФЗП_абс= 7 663,0 - 4 868,9 =2 794,1 млн. руб. Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ДФЗП_отн) рассчитывается по формуле

ДФЗП_отн = ФЗП₁ - ФЗП_ск = ФЗП₁ - (ФЗП_пер0* I_ВП + ФЗП_пост0 ), (3.2)

где ДФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ - фонд заработной платы базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП_пер0 - переменная сумма базового фонда заработной платы;

ФЗП_пост0 - постоянная сумма базового фонда зарплаты

I_ВП - индекс объема выпуска продукции [24, с. 145 - 146].

Исходя из данных таблицы 3.4, следует, что ДФЗП_отн = 7 663,0 - (2 020,8* 1,537 + 2 848,1) = 1708,9 млн. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 1708,9 млн. руб.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет заработная плата промышленно-производственного персонала, равный 88,6%

Так, за 2005-2006 гг. наблюдается увеличение фонда заработной платы в разрезе категорий работников.

В 2005-2006 гг. фонд заработной платы промышленно-производственного персонала увеличился с 4415,3 тыс. руб до 6789,7 тыс. руб, т.е. на 2374,4 тыс. руб. Удельный вес к общему фонду заработной платы сократился на 2,08%. Подобная тенденция наблюдается и с другими категориями работников.

Фонд заработной платы служащих (руководители и специалисты) увеличился на 411, 1 млн. руб. за анализируемый период. Удельный вес фонда заработной платы по данной категории работников возрос на 0,13 %.

Наименьший удельный вес в фонде заработной платы организации составляет фонд заработной платы работников неосновной деятельности. Так, фонд заработной платы данной категории персонала в абсолютной сумме увеличился на 414,7 млн. руб, и удельный вес увеличился на 2,07%.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

1) фонд заработной платы;

2) выплаты социального характера;

3) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре, принятой в отчетном периоде текущего года.

Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли.

Далее, изучим структуру общего фонда заработной платы по видам выплат в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году на основании данных, приведенных в Приложении 4., полученных из сводных ведомостей по видам выплат за 2005-2006 гг.

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время (более 60 %). Второй по величине частью фонда заработной платы являются выплаты компенсирующего характера. Незначительно возросли по сравнению как с прошлым годом, так и со сметой доли выплат за неотработанное время. Следует отметить, что в целом структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по сравнению с прошлым годом незначительно и почти не отклоняется от запланированной.

Для убедительности выводов и наглядности результатов анализа состава фонда заработной платы ОАО «Слонимский мясокомбинат» по видам выплат за 2005-2006 гг. используем рисунки 3.1 и 3.2.

Рисунок 3.1. Состав фонда заработной платы по видам выплат ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2005 год Примечание. Источник: собственная разработка.

Рисунок 3.2. Состав фонда заработной платы по видам выплат ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2006 год Примечание. Источник: собственная разработка.

Таким образом, анализ использования фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

В дальнейшем при анализе фонда заработной платы проведем корреляционно - регрессионный анализ.

Одним из направлений совершенствования анализа хозяйственной деятельности является внедрение экономико-математических методов. Их применение повышает эффективность анализа за счет более углубленного изучения факторов, выбора оптимального варианта использования ресурсов и мобилизации резервов повышения эффективности хозяйствования.

Корреляционно-регрессионный анализ дает возможность оценить влияние факторов, не оказывающих прямого воздействия на исследуемый показатель. На основании данных с ОАО «Слонимский мясокомбинат» разработана таблица с данными, необходимыми для проведения корреляционно - регрессионного анализа (Приложение 3).

Для анализа были использованы следующие факторы:

X1 = среднемесячная заработная плата на одного работника,

X2 = удельный вес рабочих в общей численности,

X3 = % выполнения плана по выпуску продукции,

Y = фонд заработной платы (млн.руб).

В результате проведенного корреляционно - регрессионного анализа получена машинограмма (Приложение 3), на основе которой было получено следующее уравнение регрессии:

Y = 6781,493 + 0,704 X1 - 954,215 X2+ 1435,285 X3

Из уравнения регрессии следует:

Ш при увеличении среднемесячной заработной платы на 1 тыс. руб., фонд заработной платы увеличивается 704 тыс. руб.;

Ш при увеличении удельного веса рабочих в общей численности работников на 1%, фонд заработной платы уменьшится на 954 млн. руб.;

Ш при увеличении процента выполнения плана на 1%, фонд заработной платы увеличивается на 1435 млн. руб.

При проведении анализа был получен коэффициент множественной детерминации (R- квадрат), равный 0,5482 говорит о том, что изменение фонда заработной платы на 54,82% зависит от изменения включенных в корреляционно - регрессионную модель факторов.

Коэффициент множественной корреляции (R), равный 74,04% свидетельствует о наличии умеренной связи между факторами и результатным показателем.

Таким образом, проведенный анализ позволяет установить место и значимость каждого фактора в формировании фонда заработной платы и его результаты могут использоваться при составлении и обосновании текущих и перспективных планов экономического развития ОАО «Слонимский мясокомбинат».

3.3 Анализ производительности труда

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда. В принципе, рост производительности труда является основным источником повышения средней заработной платы, которая в свою очередь, активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, как уже отмечалось, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Нарушение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли. Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывается как отношение процента роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы [27, с. 275].

Для проведения анализа на примере Открытого Акционерного Общества «Слонимский мясокомбинат» используем таблицу 3.5.

Таблица 3.5. Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы за 2005-2006гг.

Примечание. Источник: собственная разработка.

Таким образом, в результате анализа выявлено опережение темпа роста средней зарплаты над темпами роста производительности труда.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применятся система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.