Заработная плата в условиях рыночной экономики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Заработная плата в условиях рыночной экономики

Введение

Целью данной курсовой работы является более глубокое усвоение теоретического материала по экономическим дисциплинам в условиях рынка, умение использовать его на практике, приобретение навыков в расчетах экономических показателей.

В цивилизованном обществе любое реформирование экономики проводится во имя человека, для улучшения его благосостояния. По этой причине современные концепции социально-экономического развития выделяют сферу управленческой деятельности, связанной с регулированием доходов населения, и той их части, которая связана с трудовой деятельностью (т.е. с оплатой труда, заработной платой), подчеркивая тем самым важность этого источника дохода.

Переориентация на рыночные отношения вносит коренные изменения в регулирование доходов: прежде всего ослабление государственной роли и расширение самостоятельности регионов и предприятий (фирм) в этой области, повышение значимости рыночных регуляторов.

В силу указанного на государственном уровне, в каждой отрасли и в каждом регионе, на отдельных предприятиях (организациях, фирмах) возникает необходимость в выработке собственной политики доходов (и заработной платы). В ней должны учитываться интересы различных групп работников (населения) и собственников, предусматриваться эффективная система занятости населения и вознаграждения за труд, меры по социальной защите населения (работников), механизмы по поддержанию доходов на уровне, обеспечивающем человеку достойную жизнь.

Переход на рыночные отношения деформирует прежнюю структуру доходов населения, появляются новые источники доходов (предпринимательский доход, доход от собственности), изменяется роль отдельных источников, их значимость для разных групп населения. Вполне эффективна дифференциация доходов, но до определенного предела, чрезмерное усиление ее оборачивается обеднением населения. Значит, должны быть предусмотрены соответствующие механизмы и источники по поддержанию доходов социально уязвимых слоев населения на минимально допустимом уровне (индексация доходов, регулирование цен, социальные пособия). Инструментом регулирования и прогнозирования доходов и их дифференциации выступают нормативные потребительские бюджета (в первую очередь - бюджет прожиточного минимума). Основным методом регулирования доходов становится коллективно-договорный метод на всех уровнях социального партнерства.

В условиях многообразия видов доходов обновление политики доходов осуществляется посредством совершенствования механизма регулирования каждого вида доходов чтобы он активно способствовал процессу преобразования административной системы экономики в рыночную.

Наиболее глубоких изменений требует формирование заработной платы. В начале экономических преобразований в России произошла передача решения всех вопросов оплаты труда с государственного уровня на уровень предприятий (за исключением бюджетной сферы). Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что регулирование заработной платы не ограничивается только фирмой (предприятием), в этих целях действует многоуровневая система коллективных договоров. Передача решения всех вопросов оплаты труда предприятию по существу исключает влияние рынка труда на уровень оплаты труда работников. Фактически это ведет к сужению рынка труда до масштабов одного предприятия, что противоречит законам рыночной экономики. Отсюда возникает необходимость пересмотра прежней установки и усиления государственного регулирования этого процесса в отраслях и на предприятиях. Таким образом, создание подлинно рыночного механизма регулирования заработной платы и доходов предполагает активную роль государства.

1. Заработная плата в условиях рыночной экономики

1.1 Определение заработной платы и сущность её в рыночной экономике

Заработная плата как важный регулирующий и стабилизирующий элемент существования общества и общественного производства в рыночных условиях позволяет сохранять и поддерживать стимулирующую функцию общественного труда и остается единственным лидером количества и качества труда. В условиях рыночной экономики заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и предложением рабочей силы. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы, но это предмет экономической теории.

Механизм конкуренции как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда.

Заработная плата - это жизненно важная категория для большинства населения. Труд как экономический ресурс имеет также социальный аспект, поэтому рынок регулируется государством. Это проявляется в регулировании занятости, порядка использования трудовых ресурсов, в регулировании заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работниками и работодателем ценой его рабочей силы. Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежную формы оплаты труда. Под реальной заработной платой, понимается количество приобретаемых на нее товаров и услуг. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. Обусловленность порядка исчисления общего заработка работника формами и системами оплаты труда определяет их экономическое значение в деле повышения эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости и инициативы.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов: 1) постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия; 2) материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей; 3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; 4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли; 5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений; 6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; 7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие - тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

1.2 Значение минимальной заработной платы и прожиточного минимума в условиях рынка

товарный продукция налогообложение безубыточность

Размер оплаты труда зависит от спроса на продукцию, от конъюнктуры рынка, от наличия рабочей силы, от государства, от фонда заработной платы. Государство устанавливает и периодически изменяет минимальный размер оплаты труда, ориентируясь на прожиточный минимум, устанавливает порядок налогообложения доходов физических лиц, для предприятий бюджетной сферы устанавливает тарифную систему. В настоящее время принят новый Трудовой кодекс, регулирующий вопросы организации и управления трудом, трудоустройства, социального партнерства, использования и оплаты труда работников всех предприятий независимо от формы собственности.

Минимальная заработная плата является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства. Исчисляется в денежной форме в расчете на месяц. Минимальная заработная плата устанавливается законами Российской Федерации, гарантируется государством и обеспечивается по всей территории России. Минимальный размер оплаты труда определяется ст. 78 КЗоТа РФ.

Введение минимальной заработной платы преследовало четыре основных цели:

· устранение чрезмерной эксплуатации работников, выполняющих простые работы;

· противодействие недобросовестной конкуренции, достигаемой посредством резкого занижения заработной платы;

· повышение самых низких уровней заработной платы с целью повышения общего уровня оплаты труда;

· координирование начинаний социальной политики в области перераспределения национального дохода, а также экономической политики, связанных с развитием экономики.

При определении уровня минимума заработной платы используется множество критериев. Критерий потребностей, т.е. абсолютного стандарта, используется в развивающихся странах, где установление размера минимальной заработной платы - смелый шаг в контексте реальной экономической обстановки. В развитых капиталистических странах доминирует другой подход - установление минимума заработной платы прямо связано с общей экономической ситуацией в стране.

Системы минимальной заработной платы разнообразны. Из них можно выделить наиболее распространенные:

* защита социально уязвимых групп населения, имеющих низкие заработки и неконкурентоспособных на рынке рабочей силы;

* установление справедливой заработной платы (системы такого рода относятся к определенным отраслям деятельности, профессиям);

* установление базы всей структуры заработной платы (борьба с бедностью, защита от занижения заработков);

* установление минимума заработной платы в качестве инструмента макроэкономической политики для достижения крупных национальных целей: регулирования экономического роста, улучшения распределения доходов.

Две первые системы связаны с установлением минимума заработной платы по отдельным отраслям или профессиональным группам, две последние относятся к системам общего применения. В мировой практике минимальная заработная плата используется как справочный инструмент для исчисления некоторых пособий, пошлин и т.д. По своей сути минимальная заработная плата - это обеспечение, по крайней мере, суммы жизненных средств, необходимых для простого физического воспроизводства рабочей силы. Если она обеспечивает фактически только это, то она выполняет лишь воспроизводственную функцию.

По заключению Международной комиссии, созданной по инициативе ЕС в 1989 г., справедливой считается минимальная заработная плата, достигающая 68% национальной средней заработной платы. В развитых странах этот принцип соблюдается, а в некоторых - превышается этот рекомендуемый норматив, тем самым реализуется стимулирующая функция минимальной зарплаты.

В России с 1991 г. минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается, но практика показывает, что в условиях высокой инфляции отставание минимальной зарплаты от прожиточного минимума неуклонно возрастает. Ее уровень не гарантирует удовлетворения даже физиологических потребностей и свидетельствует о несостоятельности государства в решении такого важного вопроса. Такое положение практически означает отказ от предъявления каких-либо требований к работодателю и перенос решения вопроса о минимальной зарплате на уровень предприятия.

Профсоюзы как представители интересов трудящихся требуют повышения минимальной зарплаты. Этого можно добиться либо путем постепенного приближения ее к величине прожиточного минимума, либо путем снижения нормативного потребления (что и было сделано в 1992 г.). Если повысить минимум заработной платы без увеличения спроса на рынке труда, это приведет к снижению численности занятых, к массовым увольнениям, резкому увеличению безработицы. Такого сценария не выдержит никакая страна. Есть и другой путь - развитие производства, инвестирование, структурная перестройка экономики, что позволит повысить уровень занятости, а значит, и доходы.

Чтобы повысить регулирующую роль минимальной оплаты труда, предлагается перейти на новый трудовой норматив - минимальную часовую оплату труда. Специалисты Министерства труда и социального развития РФ считают, что введение этого показателя позволит повысить уровень социальной защищенности работников и ускорит приближение уровня их зарплаты к величине прожиточного минимума, существенно снизит долю бюджетных ассигнований, так как проектом закона не предусматривается связь минимальной часовой оплаты труда с размерами стипендий, социальных пособий.

1.3 Формы и системы заработной платы

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

Повременная оплата считается наиболее эффективной на тех видах работ, где отсутствуют количественные показатели объема работ.

Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату по тарифной ставке за количество времени, затраченное работником на выполнение работы и зависит от его квалификации. Различают две системы повременной оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе должна составить:

З_п.-прем=С_тТ_ч+Прем,

где С_т - часовая тарифная ставка рабочего данного разряда;

Т_ч - число часов, отработанное рабочим за расчетный период;

Прем премия, руб.

В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, к увеличению выпуска продукции. Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

Р_сд= (С_т*Т_с)/Н_выр или Р_сд= С_т*Н_вр,

где Р_сд - сдельная расценка;

Т_с - длительность смены в часах;

С_т - часовая тарифная ставка, руб.;

Н_выр - норма выработки;

Н_вр - норма времени.

Сдельный заработок рассчитывается:

З = РQ,

где Q - объем выполненной работы.

Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда:

- прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Премии в этом случае не применяются;

- сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Применение этой системы эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работ;

- сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

- косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

- аккордную, когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда). Эта система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ.

1.4 Единая тарифная система: её сущность и назначение

Тарифная система лежит в основе централизованного управления заработной платой, позволяет оценить квалификацию работника, условия его труда. Она включает совокупность нормированных документов, определяющих дифференциацию оплаты труда по сложности и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников. Тарифная система содержит четыре основных элемента: тарифно-квалификационный справочник, тарифную сетку, тарифные ставки и районные коэффициенты.

Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы. Используя тарифную систему, государство имеет возможность активно воздействовать на распределение труда между различными отраслями народного хозяйства и экономическими районами в интересах планомерного развития социалистического производства и повышения его эффективности.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно-технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т.е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему. Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов-разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих - со 2-го по 5-й разряды, специалисты с 4-го по 11-й разряды, руководители - с 11-го по 18-й разряды.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки. Тарифная сетка - это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности. Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1-2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1-го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки - по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ - по месту приложения труда.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Здесь содержатся тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ, для присвоения квалификационных разрядов рабочим, для создания программы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, который призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во-вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно-договорных отношениях собственников (работодателей) и работников.

Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предполагает определение ее минимального уровня путем расчета прожиточного минимума на основе научной методологии, что на практике должно означать существенное увеличение минимальных размеров оплаты по сравнению с действующими. Минимум оплаты труда является государственной социальной гарантией возмещения общественно необходимых затрат труда и должен соответствовать минимальному потребительскому бюджету. Динамичность процессов, определяемых условия воспроизводства рабочей силы в рыночной экономике требует периодического пересмотра размеров минимальной заработной платы. Рост минимума должен происходить как под влиянием тенденций к расширению минимально необходимых потребностей работников, так и в связи с изменением цен на продукцию, входящую в состав «потребительской корзинки». Увеличение минимальной оплаты, оказывающее существенное влияние на общий рост вознаграждения за труд, должен быть обязательным для предприятий всех форм собственности.

В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ).

Я считаю, что эти законы должны знать не только бухгалтера, которые занимаются расчетом заработной платы, но и сами работники, которые ее получают.

Предприятие должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей

системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством

2. Практическая часть

2.1 Исследование рынка товаров (работ, услуг)

Производственная компания «Аналог» специализируется на поставках и изготовлении ковриков для мыши, активно изучая этот вид продукции, тестируя различные материалы, применяя актуальные технологии.

Коврик для мыши (mousepad) - необходимый элемент любого компьютерного рабочего места. От коврика зависит не только четкая работа мыши-манипулятора, но и настроение его владельца, ведь ежедневно они проводят вместе по несколько часов. Поэтому так важно то, что изображено на Вашем коврике под мышь. Ассортимент продукции включает, как коврики для розничной продажи, так и возможность изготовления персонализированных ковриков по индивидуальному эскизу заказчика. Компания «Аналог» обладает эксклюзивным правом производства ковриков для мыши. Следуя тенденциям рынка, мы предлагаем широкий ассортимент ковриков для мыши оптической серии. Запатентованные материалы ковриков для мыши способствуют высокой точности воспроизводства малейших движений компьютерной мыши и отсутствию лишних «скачков» курсора по экрану. Четкость фиксации коврика на столе, а также легкость скольжения мыши по поверхности коврика помогают руке меньше уставать, не создавая напряжения в запястье.

Данный вид товара в основном удовлетворен и равномерно растет. При этом своевременное развитие ассортимента позволяет сохранять тенденцию роста. Действительно, производство трубок и тюбингов для медицинских подушек является в данный момент наиболее динамично развивающейся отраслью товаров медико-биологического значения.

2.2 Перспективность развития рынка и его привлекательность

Таблица 1. Критерии привлекательности рынка

Характеристика	Шкала оценок
	Неблагоприятно	Удовлетворительно	Благоприятно
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Размер рынка							*
2. Прибыльность рынка								*
3. Динамика рынка						*
4. Деловая активность					*
5. Уровень цен				*
6. Насыщенность рынка					*
7. Ассортимент товара								*
8. Острота конкуренции				*
9. Развитость коммуникации							*
10. Зависимость от поставщиков					*
11. Уровень жизни населения			*
Средняя оценка	5,6
Оценка целесообразности выхода на рынок	Большой рост

2.3 Определение методов формирования спроса и стимулирования сбыта

В компании «Аналог» распространена следующая схема каналов сбыта промышленной продукции. Существует главный промышленный дистрибьютор, в функции которого входит изучение спроса на данный вид товара, поиск потенциальных потребителей по всему миру, контроль за сбытовой деятельностью. Также этим могут заниматься и отдельные агенты.



Рис. 2 Типы каналов сбыта промышленной продукции.

2.4 Расчет товарной и реализованной продукции

Товарная продукция (8 вариант) - 32090 тыс. шт. в год.

Цена за 1 шт. - 17 руб.

ТП=32090*17= 545530 тыс. руб.

Валовая продукция:

ВП= 545530*1,15 = 641800 тыс. руб.

Реализованная продукция:

РП=ТП+(ГП_н+О_н) - (ГП_к+О_к) =

=545530 + (21821,2+16365,9) - (5455,3+27276,5)= 550985,3 тыс. руб.

ГП_н=0,04*ТП= 21821,2 тыс. руб.

О_н=0,03*ТП= 16365,9 тыс. руб.

ГП_к=0,01*ТП= 5455,3 тыс. руб.

О_к=0,05*ТП= 27276,5 тыс. руб.

Производственная мощность:

ПМ=Q/к_исп.=32090/0,95= 33778,9 тонн.

Вследствие большого роста рынка товаров освоение производственных мощностей тоже должно быть высоким, пока рынок не достигнет насыщения данными товарами.

2.5 Основные средства предприятия

Таблица 2. Наличие ППОФ предприятия

Группа фондов	Доля группы в% к итогу	Полная первоначальная стоимость млн. руб.	Процент износа%	Сумма износа, млн. руб.	Остаточная стоимость, млн. руб.
Здания	33,8	2200	53,3	1172,6	1027,4
Сооружения	9,2	600	53,6	321,6	278,4
Передаточные устройства	4,6	300	42,2	126,6	173,4
Силовые машины и оборудование	15,3	1000	75,2	752	248
Рабочие машины и оборудование	23	1500	93,6	1404	96
Измерительные машины и оборудование	3	200	61,0	122	78
Вычислительная техника	1,5	100	53,8	53,8	46,2
Транспортные средства	4,6	300	67,7	203,1	96,9
Инструмент, инвентарь	4,6	300	67	201	99
Всего	100	6500	-	4356,9	2143,1

Таблица 3. Определение среднегодовой стоимости ППОФ, млн. руб.

Стоимость ППОФ на начало года	Поступление ППОФ в течение года	Выбытие ППОФ в течение года	стоимость ППОФ на конец года
6500	501	680	6563,3

ППОФ_к=6500+501·11/12-680·7/12=6563,3 млн. руб.

Среднегодовая стоимость ППОФ за отчетный период:

ППОФ_ср.г.=(ППОФ_н.+ ППОФ_к.)/2= (6500+6563,3)/2=6531,7 млн. руб.

Таблица 4. Показатели ППОФ

1. Показатели эффективности ППОФ
1. Фондоотдача, руб./руб.	Ф/О=ТП / ППОФср.г	=0,08
2. Фондоемкость, руб./руб.	Ф/С= ППОФср.г/ТП	=12,5
2. Показатели процесса воспроизводства ППОФ
3. Коэффициент обновления	Квв.= ППОФв.в. / ППОФк.г.	=0,076 (7,6%)
4. Коэффициент выбытия	Квыб.= ППОФвыб. / ППОФн.г.	0,105 (10,5%)
3. Показатели физического износа ППОФ
5. Коэффициент физического износа	Ки.= И / ППОФперв. ст..	0,67 (67%)
6. Коэффициент годности	Ки.= (ППОФп. ст.-И) / ППОФп. ст.	0,33 (33%)

2.6 Оборотные средства предприятия

Таблица 5. Расчет показателей ОбС предприятия

Показатели	Формула	Расчет
1. Коэффициент оборачиваемости, оборотов в год (руб./руб.)	Коб.=ТП/О, О - средний остаток оборотных средств за отчетный период	5
2. Длительность одного оборота, дней.	Д=Т/ Коб., Т=360 дней	72
3. Коэффициент загрузки средств в обороте (руб./руб.)	Кзаг.=О/ТП	0,2

2.7 Труд и его оплата

Численность производственных рабочих устанавливаем в размере 200 человек.

Таблица 6. Расчет численности остальных работающих

Произв-е рабочие	Вспом-е рабочие	ИТР	Служащие	МОП	Всего
72	6	20,5	0,75	0,75	100%
200	16	58	2	2	278

Таблица 7. Баланс рабочего времени работающего на предприятии

Наименование показателей	Фонд времени, дней
1. Годовой календарный фонд времени	365
2. Номинальный фонд рабочего времени	250
· праздники и выходные	115
3. Целодневные потери рабочего времени	25
· декретные отпуска · очередные отпуска	1 24
4. Полезный фонд рабочего времени	225
5. Внутрисменные потери, час	0,12
· простои	0,12
6. Эффективный фонд рабочего времени, час.	1773
7. Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,88

Таблица 8. Расчет заработной платы

Показатель	Минимальные тарифные ставки (Тст.)	Размер оплаты труда
		сдельщики	повременщики
		чел.	Тст.*5	Всего	чел.	Тст.*4	Всего
1. Часовая тарифная ставка, руб./час.	15,6	120	78	-	80	62,4	-
2. Дневная тарифная ставка, руб./день (% чел.): 1-го разряда (10)	124,8	12	624	7488	8	499,2	3993,6
2-го разряда (20)	136,8	24	684	16416	16	547,2	8755,2
3-го разряда (20)	152	24	760	18240	16	608	9728
4-го разряда (15)	194,4	18	972	17496	12	777,6	9331,2
5-го разряда (15)	224	18	1120	20160	12	896	10752
6-го разряда (20)	240	24	1200	28800	16	960	15360
ИТОГО				108600			57920
3. Премия работнику (60%)				65160			34752
4. Доплата работнику (15%)				16290			8688
ВСЕГО, руб./день				190050			101360

Годовая заработная плата производственных рабочих:

З_пр.= (190,050+101,360)*225=65567,2 тыс. руб.

Среднемесячная заработная плата производственных рабочих:

З_ср.м=65567,2 /(200*12)=27,3 тыс. руб.

Таблица 9. Расчет среднемесячной заработной платы категорий работников

Категории	Соотношение
	в долях	тыс. руб.
1. производственные рабочие	1	27,3
2. Вспомогательные рабочие	0,3	8,2
3. ИТР	1,25	34
4. Служащие	0,8	21,84
МОП	0,4	10,96

Таблица 10. Расчет годового фонда заработной платы работников

Категории	Численность	Среднемесячная з/п.	Годовой фонд з/п, тыс. руб.
1. производственные рабочие	200	27,3	65567,2
2. Вспомогательные рабочие	16	8,2	1574,4
3. ИТР	58	34	23664
4. Служащие	2	21,84	522,6
МОП	2	10,96	211,9
ИТОГО	278		91589,62

Производительность труда:

Среднегодовая выработка ТП на одного работника ППП:

ПТ=ТП/Ч_ппп=545530/278=1962,3 тыс. руб./чел.

Среднегодовая выработка ТП на одного рабочего:

ПТ=ТП/Ч_раб.= 545530/200=2727,6 тыс. руб./чел.

2.8 Себестоимость продукции, прибыль рентабельность

Таблица 11. Себестоимость продукции

Статьи затрат себестоимости продукции	Уровень затрат к оплате п. 2, %	Величина затрат, тыс. руб.
Затраты - всего (С)		408489,7
1. Материальные затраты	250	228974
2. Заработная плата	100	91589,62
3. Начисления на з/п	26	23813,3
4. Амортизация	80	73271,6
5. Прочие расходы	90	82430,6
Себестоимость единицы продукции		12,7

Прибыль от реализации продукции:

Пб=ТП-С=545530-408489,7=137040,3 тыс. руб.

Таблица 12. Расчет рентабельности продукции предприятия

Наименование подхода	Методика расчета	Значение
1. рентабельность, %
· единицы продукции	Rед=Пб/С	33,5%
· продаж	Rпр=Пб/ТП	25%
· производства	Rпр=Пб/(ОПФ+НОС)	137040,3/(6500000+256545)=0,034 (2%)
2. Затраты на 1000 руб. ТП, руб./руб.	С/ТП	750

2.9 Определение точки безубыточности

Условно-постоянные расходы:

С_п= (101,3*225+1574,4+23664+522,6+211,9)*1,26+73271,6+82430,6= =125650,7 тыс. руб.

Условно-переменные расходы на единицу продукции:

С_пер.=(228974+190*225*1,26)/32090=8,8 тыс. руб.

Точка безубыточности:

Q_кр.=С_п/(Ц-С_пер.)= 125650,7/(17-8,8)= 15323,2 тонн.

Рис. 3. Определение точки безубыточности

2.10 Налогообложение предприятий

Таблица 13. Расчет налогов и отчислений по предприятию

Наименование	Численное значение
1. НДС (18%), млн. руб.	99,2
2. Налог на прибыль (24%), млн. руб.	32,9
3. Налог на имущество (1%)	65
4. Отчисления во внебюджетные фонды (26% ФОТ)	23,81
5. Отчисления в фонд социального страхования (2,4%)	2,18
6. Отчисления на обязательное медицинское страхование (3,6%)	3,28
7. Отчисления в пенсионный фонд (20%)	18,26
ИТОГО	220,9

Налоговое бремя предприятия:

НБ=ИТОГО(налоги)/ТП=220,9/545,3= (40,5%)

Налоговое бремя для предприятия высокое.

Вывод

При выполнении курсовой работы исследовали перспективность рынка и его привлекательность, предприятие при своевременном развитии ассортимента сохраняет тенденцию роста. Объем выпускаемой продукции, подлежащей реализации составляет 545530 тыс. руб., а реализованной продукции 550985,3 тыс. руб. Численность производственных рабочих, вспомогательных рабочих, ИТР, служащих, МОП составляет 278 человек. Годовая заработная плата производственных рабочих составляет 65567,2 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата производственных рабочих 27,3 тыс. руб. Годовой фонд заработной платы работников составляет 91589,62 тыс. руб. С учетом всех видов затрат было произведено планирование себестоимости единицы производимой продукции, и она составила

408489,7 тыс. руб. Определение точки безубыточности графическим методам показало, что прибыль предприятия составляет 545530 тыс. руб., т.е. исследуемое предприятие работает эффективно.

Список используемой литературы

1. Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006

2. Райцкий К.А. Экономика организации (предприятия). М. 2003

3. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М. 2003

4. Экономика организации (предприятия) под ред. Сафронова Н.А.М. 2004.

5. Жиделева В.В. / Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: учебное пособие для вузов. - 2-е изд. доп. - М.: ИНФРА-М., 2000.

6. Колпакова Г.М. Финансы. Денежное обращение. Кредит: учебное пособие для вузов / Г.М. Колпакова. ** 2-е изд. доп. - М.: Финансы и статистике, 2004.

7. Кузнецова И.Д. Организация и планирование производством.

8. Грибов В.Д. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М. 2006

9. Райцкий К.А. Экономика организации (предприятия). М. 2003

10. Чуев И.Н. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М. 2003

11. Экономика организации (предприятия) под ред. Сафронова Н.А. М. 2004.

Размещено на Allbest.ru