Оплата труда на предприятии ООО "ФАМ"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Зарплата как экономическая категория

1.1 Сущность зарплаты и её принципы

1.2 Функции зарплаты

2. Формы и системы оплаты труда

2.1 Тарифная система и её формы

2.2 Бестарифная система оплаты труда

2.3 Смешанная система оплаты труда

3. Оценка оплаты труда на ООО «ФАМ»

3.1 Производственно- хозяйственная деятельность и назначение ООО «ФАМ

3.2 Оплата труда на предприятии

3.3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда

Заключение

Приложение №1

Приложение №2

Приложение №3

Приложение №4

Список литературы

Введение

В последнее время эффективность работы предприятия все больше зависит от трудовых ресурсов, от их возможности и способности приспособиться к переменам, жить в ритме перемен. Отсюда актуальность изучения проблем управления персоналом, эффективности работы системы оплаты труда на предприятии, мотивации персонала.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В связи с этим, в последнее время в организациях большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение - обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

Цель настоящей работы - выявить особенности заработной платы в рыночных условиях. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие ключевые задачи:

- раскрыть роль заработной платы в рыночной экономике, ее сущность, функции и принципы организации;

- рассмотреть формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения на предприятии;

- провести анализ действующей системы оплаты труда на ООО «ФАМ»;

- предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда на ООО «ФАМ».

1. Заработная плата как экономическая категория

1.1 Сущность заработной платы и её принципы

оплата труд зарплата

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это выражение в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату.

Минимальная заработная плата - законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

· справедливость, т.е. равную плату за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

· индексации заработной палаты в соответствии с уровнем инфляции;

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Оплата труда - система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами [ст. 129 ТК РФ].

1.2 Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

· воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

· стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение

заинтересованности в развитии производства;

· социальная, способствующая реализации принципа социальной

справедливости;

· учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы.

Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учётно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка.

Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей.

При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

2. Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования (а также разнообразные льготы для своих работников). Организация обязана обеспечивать гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, если фактически отработанное время не меньше установленной законодательством нормы. Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю. По соглашению между работниками и администрацией может устанавливаться неполный рабочий день, оплата за который производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ.

В понятие «оплата труда» включают все виды заработков, различных премий, доплат и социальных льгот, начисленных как в денежной, так и в натуральной формах.

Доходы персонала организации определяются в соответствии с личным вкладом каждого с учетом конечных результатов работы хозяйствующего субъекта. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательно и не зависит от организационно-правовой формы организации. Максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

Учет труда и его оплаты занимает важнейшее место в учете организации. Регулирование трудовых взаимоотношений между работодателем и персоналом организации осуществляется на основе договоров о труде, разрабатываемых администрацией с участием представителей трудового коллектива.

В настоящее время договоры о труде могут заключаться между работодателем и трудовым коллективом (коллективный договор) и работодателем и отдельными работниками (трудовой договоров, контракт, договор о полной материальной ответственности).

Организации самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда.

2.1 Тарифная система и её формы

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

· сложности выполняемой работы;

· условий труда;

· природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

· интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);

· характера труда.

К числу нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержаться сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей ) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам ли квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.

Тарифная сетка- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

· при повременной - учет проработанного времени;

· при сдельной - учет количество произведенной работником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда определяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

1) должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

2) тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, времени и др.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.

· аккордная - суть заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащий выполнению работ с указанием срока их выполнения. Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например в строительстве, т.е характерной особенностью является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному времени.

· косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

2.2 Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

2.3 Смешанная система оплаты труда

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифных и бестарифных систем.

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышение или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.д.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие.

Например, если фирма стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересованно в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида продукции.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от продажи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет покупает часть продукции предприятия, которую за тем сам же и реализует. Разница между фактической ценой и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием переставляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за неё с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

3. Оценка оплаты труда на ООО «ФАМ»

3.1 Производственно- хозяйственная деятельность и назначение ООО «ФАМ»

Строительство является важной отраслью материального производства. Характерные черты, присущие строительству, зависят от своеобразия его продукции и особенностей производственного процесса. Они проистекают из того, что продукция строительства (здания, сооружения) неподвижна, велика по размерам. Многообразна, сложна, имеет большой вес, многодетальна, сопряжена со множеством других отраслей народного хозяйства.

Это приводит к обширному многообразию условий производства строительных работ. Строительное производство является подвижным, а не стационарным. Работы производятся на открытом воздухе и подвержены влиянию погоды. Процесс строительства занимает длительный период времени. Строительное производство состоит из множества разнообразных видов работ.

Все эти особенности строительства приводят к серьезным экономическим последствиям и сказываются на методах и приемах экономической работы. Возникает специфика планирования строительного производства, особая система определения цены строительной продукции при помощи смет, появляются специфические формы заработной платы и премирования.

Одним из представителей строительной индустрии является ООО «ФАМ»

ООО “ФАМ” занимается строительной деятельностью. Выполняет строительно-монтажные работы, самостоятельно обеспечивает все строящиеся объекты механизмами и автотранспортом, производит ремонт средств малой механизации.

В распоряжении ООО “ФАМ” имеются: склад готовой продукции, цех деревообработки, автомобильный транспорт, токарный цех, сварочный цех, , ремонтные цеха, парк строительных машин.

Помимо строительной деятельности организация занимается коммерческой деятельностью и организацией рабочего снабжения.

ООО “ФАМ” имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования.

В правление ООО «ФАМ» входят: бухгалтерия, отдел кадров, юридический отдел, производственный отдел, отдел проектирования и конструирования, сметно-договорной отдел, инженер по технике безопасности, лаборатория и архив, диспетчерская.

3.2 Оплата труда в ООО «ФАМ»

Организация труда рабочих сдельщиков и повременщиков бригадная. Оплата труда рабочих сдельно-премиальная по нормам и расценкам, утвержденным ООО «ФАМ» . Кроме отдельных объектов оплата основана на договорных условиях. Оформляются трудовые соглашения, в которых оговариваются сроки выполнения работ, объемы и цена единицы продукции. По окончании работ составляется акт приемки выполненных объемов работ, который подписывается исполнителем и производителем работ.

Производятся доплаты за разъездной характер работ. Вредные условия труда и заполярный коэффициент.

Тарифная сетка применяемая в строительной организации представлена в приложении 4.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

· определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

· тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

· условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

· группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;

· тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1: 10.07 Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде “веток”, определяющих предельные значения.

Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки.

При определении заработной платы работников строительных организаций, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается. Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности - 15%, в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные коэффициенты - 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается зарплата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

В ООО «ФАМ» применяется повременно- премиальная плата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Должностные оклады руководящих работников- управляющих и главных инженеров строительных управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений - дифференцировать в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией. С этой целью все строительные организации разбиты на четыре группы. Для руководящих инженерно-технических работников организаций, отнесенных к первой группе установлен наиболее высокий уровень должностных окладов.

Для рядовых и старших инженеров, экономистов и линейно- технического персонала размеры должностных окладов установлены без подразделения по группам организаций, и являются едиными во всех строительных организациях в схеме должностных окладов определены интервалы, в пределах которых оклад может колебаться.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Расценка устанавливается путем умножения средней часовой тарифной ставки на норму времени на выполнение единицы работы. В нашем примере норма времени 4,3 часа на 1 м3 кирпичной кладки, а средняя тарифная ставка 53,43. Таким образом расценка получилась 229,74. Заработная плата получается путем умножения расценки на объем работ и на коэффициент удорожания, который зависит от изменения договорных цен на строительную продукцию.

Проведем анализ расходов на оплату труда по ООО “ФАМ” .

Среднесписочная численность и заработная плата

ПОКАЗАТЕЛИ	за отчетный период	Период предыдущего года
среднесписочная численность человек	181	114
Расходы на оплату труда	2130837	1309509
объем работ и услуг в сопоставимых ценах, т. р.	160509	91841
Затраты на оплату труда на 1 руб., СМР., коп.	18,146	17,724

На основании таблицы можно дать общую оценку расходов на оплату труда.

По сравнению с предыдущим годам объем выполненных работ возрос на 76% (160509*100), а расходы на оплату труда увеличены при этом на 91141 62% (2130837*100) 1309100. Поскольку в современных условиях хозяйствования повышения расходов на оплату труда тесно связано с ростом цен на работы, услуги, то представляют интерес данные на оплату труда на 1 руб. выполненных работ в действующих ценах. Из таблицы видим, что уровень расходов на оплату труда повысился на 0,422 коп., что свидетельствует о повышении трудоемкости работ. В целом сумма расходов на оплату труда повысилась на 821737 т. р. (2 130837- 1309 100) .

Далее рассмотрим причины этого изменения. В первую очередь обратим внимание на изменения среднесписочной численности и средней заработной платы одного работника на изменение расходов на оплату труда.

Анализ влияния отдельных факторов на изменение расходов на оплату труда

показатели	базисный	отчетный	изменение затрат
	Период	период	всего	В т.ч. за счет
				сред. спис. числ-ти	средней зарплаты
1. Расходы на оплату труда, руб.	1309100	2130837	+821737	+108550	713187
2. Среднесписочная численность	114	181	+ 67
3. Средняя заработная плата, руб.	11483	11772	+ 327

Примечание к таблице.

В качестве базисного периода взят предыдущий год. Как уже отмечалось, величина расходов на оплату труда увеличена на 821737 руб. При этом среднесписочная численность увеличена на 67 человек, что при неизменной заработной плате одного рабочего могло привести к увеличению расходов на оплату труда. Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

· основная заработная плата;

· дополнительная заработная плата;

· премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Структура заработной платы

		Заработная плата
Основная заработная плата				Дополнительная заработная плата
		Премии, вознаграждения по итогам работы за год

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

· оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

· компенсация за неиспользованный отпуск;

· выплаты выходного пособия при увольнении;

· выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

· оплата времени выполнения государственных обязанностей;

· прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц.

Каменщики премируются за: а) выполнение плана по выработке в натуральных измерителях, при выработке 1,2 куб. метра на человеко-день премия начисляется в размере 30%; б) за качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.

Рабочие по устройству монолитных бетонных конструкций (бетонщики, плотники, сварщики) премируются: а) за выполнение плана по выработке в натуральных измерителях свыше 2м³ на человеко-день премия начисляется в размере 30% тарифной ставки; б) за качественное выполнение работ - 50% тарифной ставки.

Штукатуры премируются: а) за выполнение плана по выработке 15 м² на человеко-день - 30% тарифной ставки; б) за качественное выполнение работ - 50%.

Маляры премируются: а) за выполнение плана по выработке свыше 25 м² на человеко-день - 30%; б) за качественное выполнение работ - 50%.

Рабочие на погрузо-разгрузочных работах работ премируются за соблюдение и сокращение норм постоя транспортных средств до 50%.

При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

Размер премиям отдельным работникам повышается за:

· снижение затрат на 1 руб. СМР;

· своевременную сдачу объектов в эксплуатацию;

· своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами;

· самостоятельность, творчество, инициативу;

· качество всех выполняемых работ;

· трудовую и производственную дисциплину;

· производственную активность;

· общественную активность;

· соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся.

Ежегодно ко дню "строителя" производится премирование отдельных работников достигших наилучших производственных показателей.

На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в следующих размерах: по случаю 50-летия работника при стаже работы в ООО «ФАМ»:

· от 1 до 6 лет - 0,15 оклада (тарифа);

· от 7 до 11 лет - 0,30 оклада (тарифа);

· по случаю ухода на пенсию при стаже работы в ООО «ФАМ»:

· от 1 до 6 лет - 0,2 оклада (тарифа);

· от 7 до 11 лет - 0,5 оклада (тарифа);

3.3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда

В результате исследований системы оплаты труда в ООО “ФАМ” установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, за разъездной характер работ, коэффициент. Выплачиваются премии и вознаграждения.

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации.

Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Заключение

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

Системы оплаты труда должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев.

Приложение № 1: «Организационная структура АО «Оренбургзаводстрой»

Генеральный директор

Главный инженер

Зам. по экономическим вопросам

Зам. по коммерческой работе

Зам. по производству

ОПиК

нач. компл.

Зам по оществ. вопросам

ПЭО

отдел раб. снабжения

Юр. отдел

Лаб. и архив

ПТО

ОК

бухгалтерия

диспетчерская

СДО

АХО

ОТЗ

ИТБ

Учкомбинат

геодезист

Служба безопасности

УПТК

АТП 4

СУ

СУМР-5

УЭиКХ

УММ

Приложение №2: « Сведения о наличии рабочей силы для выполнения строительно - монтажных работ

Профессия	Р	а	з	р	я	д	Всего

Размещено на http://www.allbest.ru/

Каменщики Плотники и бетонщики Плотники Штукатуры-маляры Эл. Сварщики Бетонщики Монтажники Газоэлектросварщики Каменщики-монтажники Каменщики-бетонщики Водители а/машин Механизаторы Электромонтеры Машинисты компрессора Слесари-сантехники Рабочие по выгрузке инертных Машинисты пневмонасоса Машинисты-операторы Дозировщики Бункеровщики Машинисты транспорт. Формовщики Операторы Слесарь КИПиА Токари Слесари Кровельщики Монтажники наружных трубопроводов Изолировщики Машинисты Трактористы Медник И т о г о:	1 1 15 2 1 7 1 2 2 31	2 9 32 4 30 2 48 2 2 1 2 132	3 43 36 15 28 24 28 11 1 3 10 2 4 2 12 1 4 4 228	4 27 13 17 48 35 25 28 2 3 1 10 5 5 4 3 1 1 2 3 3 4 1 2 2 10 5 260	5 13 16 12 8 41 17 5 2 2 15 15 3 1 5 8 13 1 27 1 1 209	6 2 2 1 2 2 35 4 6 5 4 6 2 125 3 199	93 114 50 117 110 101 61 10 2 6 35 7 43 5 27 4 7 1 4 2 5 17 4 1 6 20 10 31 1 157 4 1 1059 20115

Приложение №3: «Данные о квалификационном составе специалистов для выполнения строительно- монтажных работ

Должность	Образование	Специальность	Кол-во	Стаж работы по специально.
Начальники Гл. инженеры Зам. начальн. Начальники ПТО Ст. прорабы Прорабы Гл. механики Мастера Начальник стр. лаборат. Инженеры- специалисты по контролю за качеством работ	высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн.	Инженер- строитель техник- строитель	7 5 9 1 7 4 9 3 11 6 21 21 6 4 8 1 1 - 1 1	Свыше 5 лет

Приложение № 4: «Единая тарифная сетка»

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты		Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1 2 3 4 5 6 7 8 9	1.001.301.691.91 2.162.442.76 3.12 3.53		10 11 12 13 14 15 16 17 18	3.99 4.51 5.10 6.51 7.36 8.17 9.07 10.07

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации.

2.Кодекс законов о труде Российской Федерации

3.Трудовой кодекс Российской Федерации.

4. Экономика строительства./Под ред. Б. Л. Ионаса и С. Н. Рейнина. Учебник. - М.: "Высшшкола", 2007.

5. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) .//Экономист. 2008.

6. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2006.

7. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2007.

8. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование./ Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 2008.

9. Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слушателей народных университетов. - М.: Знание, 2009.

10. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность.//Экономист. 2008.

11. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. М: 2008 г.

12. Ребрин Ю.И. Основы экономики и управления производством: Конспект лекций. М: 2009.

13. Корсаков М.Н. Экономика предприятия. М: 2008.

14. Бабаджанов С.Г. Доможиров Ю.А.: Экономика предприятия. Москва 2010 год.

15. Финансы предприятия - учебник П.Н. Шуляк/ Москва 2008.

16. Основы управления / Под ред. В.П.Радукина. М.: Высшая школа, 2010.

17. Берман Б. Маркетинг. М.: Экономика, 2008.

18. «Экономика предприятия». 4-е издание. ССУЗ М.2008

19. «Экономика предприятия» учебник высшее образование М 2009.

20. «Экономика» под редакцией А.Е. Карлинина и М.Л Шугальтер М. ИНФАР-М 2010.

21. «Экономика предприятия» учебник высшее образование М 2008.

22. Финансы предприятия - учебник высшее образование / М.:и 2009.

Размещено на Allbest.ru