Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ технико-экономических показателей работы ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ»

1.1 Краткая характеристика предприятия

1.2 Организационная структура ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ»

1.3 Анализ внешней и внутренней среды

1.4 Анализ основных показателей работы предприятия

Глава 2: Анализ образования и использования ФЗП и СВ на предприятии ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ»

2.1 Теоретический аспект анализа образования и использования ФЗП и СВ на предприятии ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ»

2.2 Анализ основных показателей образования и использования ФЗП и СВ на предприятии

2.3 Факторный анализ влияния показателей

Глава 3. Мероприятия по улучшению образования и использования ФЗП и СВ на предприятии ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и системы оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Но для предприятия важно знать и другой аспект использования трудовых ресурсов, а именно -- как отражаются на издержках предприятия результаты потребления трудовых ресурсов, т.е. каковы издержки, связанные с использованием живого труда.

Анализ, проведенный в данной работе позволит выявить те разделы ФЗП, которые в наибольшей степени влияют на результаты деятельности предприятия, а также разработать мероприятия позволяющие повысить эффективность работы предприятия.

Глава 1: Анализ предприятия ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ»

1.1 Краткая характеристика предприятия ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ»

ОАО Электромашиностроительный завод «ЛЕПСЕ» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации (РФ) «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 года №721 в результате преобразования Кировского производственного объединения «ЛЕПСЕ» и является правопреемником последнего по всем имущественным правам и обязательствам; а также является правопреемником по всем имущественным правам и обязательствам АООТ.

Срок деятельности Общества не ограничен. Деятельность Общества прекращается по решению Общего собрания акционеров, либо по основаниям, предусмотренным Федеральным законом «Об акционерных обществах».

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются:

изготовление трубопроводной арматуры, деталей и сборочных единиц трубопроводов, запасных частей для оборудования, сильфонов по ТУ и ГОСТ, полуфабрикатов (поковки, штамповки) для объектов атомной энергетики;

- проектирование, изготовление, техническое обслуживание и ремонт запорной, регулирующей и предохранительной арматуры, запасных частей и оборудования для: нефтегазодобывающих производств и магистрального трубопроводного транспорта; объектов котлонадзора; объектов газового хозяйства; взрывопожароопасных, токсичных и агрессивных сред химических, нефтехимических, нефте- и газоперерабатывающих, а также производств целлюлозно-бумажной, микробиологической, медицинской, пищевой, легкой, лесной и других отраслей промышленности.

- комплекс работ от конструкторской разработки до выпуска трубопроводной арматуры, ее узлов и деталей;

- выпуск товаров народного потребления;

организация рекламы, оказание товарообменных и посреднических услуг, в том числе в сфере внешнеэкономической деятельности;

организация общественного питания и других социальных услуг для работников Общества, создание и функционирование коммерческих предприятий питания;

разработка и реализация систем и программных продуктов в области организации производства и управления производственных процессов;

техническое обслуживание и ремонт газового оборудования, теплогенераторов с газогорелочными устройствами;

техническое обслуживание и ремонт средств контроля и защиты объектов газового хозяйства;

эксплуатация, техническое освидетельствование и обслуживание мостовых, козловых, стрелковых самоходных кранов и подъемных вышек;

капитальный ремонт и техническое обслуживание мостовых, козловых, стрелковых самоходных кранов и подъемных вышек;

изготовление сменных грузозахватных органов, съемных грузозахватных приспособлений и тары;

транспортно-перевозочная деятельность;

оказание сервисных услуг;

все виды ремонтов металлообрабатывающего, испытательного и кузнечно-прессового оборудования;

другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Деятельность Общества не ограничивается вышеназванным. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законодательством.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения на занятия определенного вида деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией), и им сопутствующих.

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ.

Расчетный счет 1467867 в акционерно-коммерческом банке «Вятка-банк», корсчет 700161328 в ГУ Госбанка РФ по Кировской области, ИНН 4345000930, код ОКПО 07509111, БИК 043304728, код ОКОНХ 71311, 80100, 14720, 14651.

610006 город Киров Октябрьский проспект 24 ОАО ЭМСЗ «ЛЕПСЕ».

1.2 Организационная структура предприятия АО «ЛЕПСЕ»

Высшим органом управления АО является собрание акционеров. К исключительной компетенции собрания акционеров относятся вопросы, решение по которым принимается, если за него проголосовали владельцы более 50% обыкновенных акций, присутствующие на собрании.

Совет директоров и правление.

Основной задачей членов Совета директоров является выработка политики с целью увеличения прибыльности АО. Компетенция Совета директоров.

1. Совет директоров имеет право принимать решения по всем вопросам деятельности АО и его внутренним делам, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания акционеров.

2. Совет директоров не имеет права делегировать свои полномочия другим лицам или органам, если иное прямо не установлено законодательными актами РФ и настоящим Уставом.

3. Совет директоров имеет следующие полномочия и обязан принимать соответствующие им решения:

- рекомендовать акционерам величину, условия и порядок увеличения или уменьшения размера уставного капитала и в письменной форме удостоверить, что увеличение уставного капитала равно справедливой рыночной стоимости соответствующего вклада в уставный капитал АО;

- принимать нормативные документы, регулирующие отношения внутри АО;

- принимать правила и регламент проведения заседаний Совета;

- утверждать заключение или прекращение любых сделок, в которых одной стороной выступает АО, а другой стороной - любой акционер, владеющий пакетом акций, составляющим не менее 5% уставного капитала, член Совета директоров или должностное лицо АО;

- давать акционерам рекомендации относительно создания филиалов, представительств, отделений или дочерних предприятий;

- определять порядок представления всех счетов, отчетов, заявлений, системы расчета прибылей и убытков, включая правила, относящиеся к амортизации;

- определять политику и принимать решения, касающиеся получения и выдачи ссуд, займов, кредитов, гарантий;

- давать рекомендации о размере выплачиваемого акционерам дивиденда;

- принимать решения об осуществлении АО капиталовложений, размер которых превышает 10% годового оборота АО в предшествующем году;

- утверждать заключение сделок с активами АО, размер которых превышает 20% квартального оборота АО в предшествующем квартале, в порядке, установленном собранием акционеров.

Генеральный директор.

1. Генеральный директор осуществляет оперативное руководство деятельностью АО и наделяется в соответствии с законодательством РФ всеми необходимыми полномочиями для выполнения этой задачи. Генеральный директор осуществляет свою деятельность в строгом соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом.

2. Генеральный директор вправе без доверенности осуществлять действия от имени АО.

Ревизионная комиссия.

1. Ревизионная комиссия состоит не менее чем из трех человек, избираемых владельцами более чем 50% обыкновенных акций АО. Ревизионная комиссия принимает решение большинством голосов своих членов. По просьбе Совета директоров члены Ревизионной комиссии могут присутствовать на его заседаниях.

2. Ревизионная комиссия представляет в Совет директоров не позднее чем за 10 дней до годового собрания акционеров отчет по результатам годовой проверки в соответствии с правилами и порядком ведения финансовой отчетности и бухгалтерского учета, установленными согласно положениям настоящего Устава. Внеплановые ревизии проводятся Ревизионной комиссией по письменному запросу владельцев не менее чем 10% обыкновенных акций АО или большинства членов Совета директоров. Работники АО должны своевременно обеспечивать Ревизионную комиссию всей необходимой информацией и документами.

Директор по производству и кадрам отвечает за кадровую и производственную политику на предприятии. Ему подчиняются отдел кадров, который отвечает за работу с кадрами предприятия и контактирует с лицеем 2, охрана завода, а также начальник управления производством, имеющий в подчинении начальников цехов

Коммерческий директор отвечает за управление процессами снабжения и сбыта. В его подчинении находятся следующие отделы: отдел комплектации, отвечающий за комплектацию изделий покупными полуфабрикатами, транспортное управление, занимающееся организацией и осуществлением перевозок, отдел снабжения производит поставки материалов необходимых для производства, ему подчиняются базы и склады предприятия.

Директор по экономике занимается регулированием отношений, обусловленных экономической средой. Ему подчиняются планово-экономический отдел, занимающийся текущим и перспективным планированием себестоимости изделий и определением цен на них, главный бухгалтер и подчиняющаяся ему бухгалтерия, проводящие учетную политику на предприятии, финансовый отдел, осуществляющий управление денежными потоками на предприятии.

Директор по маркетингу и внешнеэкономическим связям управляет маркетинговой деятельностью на предприятии и развитием внешнеэкономических связей предприятия. Он руководит центром маркетинга, которому подчиняется отдел сбыта, занимающийся процессом отгрузки изделий

Директор по капитальному строительству и социальному быту руководит процессом капитального строительства и социальной сферой предприятия. Ему подчиняется управление капитальным строительством, осуществляющее жилищное и внутризаводское строительство, а также капитальный ремонт, и объекты социальной сферы: ДК «Родина», подсобное хозяйство, детские сады, ЖКО, столовые, гостиницы, СК «Родина».

Технический директор управляет технической политикой на предприятии, у него имеется заместитель технического директора, занимающийся вопросами разработки, внедрения новой техники. Техническому директору подчиняются отдел главного конструктора, занимающийся разработкой новых и совершенствованием имеющихся изделий, отдел главного метролога, отве6чающий за состояние контрольно-измерительного оборудования, отдел главного технолога, разрабатывающий технологические процессы на предприятии, отдел технического контроля, занимающийся вопросами качества продукции, отдел надежности и эксплуатации, проводящий испытания изделий, отдел техники безопасности, обеспечивающий безопасные условия труда, отдел инструментального хозяйства(инструментальный завод), изготавливающий необходимый инструмент и технологическую оснастку, отдел главного механика, занимающийся всеми видами механических работ, АСУ, осуществляющая автоматизацию работ, отдел главного энергетика, отвечающий за обеспечение завода различными видами энергии, и АСУ в данном отделе, пожарная часть, обеспечивающая пожарную безопасность на заводе.

1.2 Анализ внешней и внутренней среды предприятия

Поставщиками завода «ЛЕПСЕ» по пластмассам, резине, проводам, кабельной продукции, продукции химической промышленности, магнитным материалам и другим являются заводы России и стран СНГ, а основными потребителями выступают по товарам народного потребления оптовые базы и магазины, по изделиям, предназначенным для авиационной промышленности, авиационные заводы.

Схема распространения товаров народного потребления следующая: завод осуществляет отгрузку региональным дилерам, которые доводят продукцию до потребителя, а также существует возможность покупки непосредственно с завода за наличный и безналичный расчет.

Используются следующие методы стимулирования продаж:

1. снижение цен на продукцию при больших объемах 5-20 тонн контейнер 3% от стоимости;

2. отгрузка продукции под реализацию 20 банковских дней; дилерская сеть;

Основными конкурентами завода являются по производству кухонной техники

1. АО «Авиаприбор» РФ Москва

2. «Алькор» фирма РФ Санкт-Петербург

3. «Белвар» белорусское ПО Бел. Минск

4. Завод экспериментального машиностроения РФ Московская область Калининград

5. «Калугаприбор» завод РФ Калуга

6. Пермский завод торгового машиностроения РФ Пермь

7. «Прибор» завод РФ Челябинск

8. «Ротор», алтайский приборостроительный завод РФ Барнаул

электрического инструмента

1. «Электроинструмент» резекненский завод Латвия Резекне

2. «Электроинструмент» выборгский завод РФ Ленинградская область Выборг

3. «Текстильмаш» чебоксарская внешнеторговая фирма РФ Чувашия Чебоксары

4. Саратовский электротехнический завод АО РФ Саратов

5. «Псковэлектромаш» ЗАО РФ Псков

6. «Аэроэлектрик» АО РФ Москва

электронасосов

1. «Алмаз» лермонтовское предприятие РФ Ставропольский край Лермонтов

2. Московский насосный завод АО РФ Москва

3. «Серп и молот» АО РФ Санкт-Петербург

4. Тульский опытный завод насосного и бурового оборудования РФ Тула

электродвигателей

1. «Электродвигатель» бавленский завод АО РФ Владимирская область Кольчугинский р-н пгт Бавлены

2. Харьковский электромеханический завод НПО Украина Харьков

3. Ярославский электромашиностроительный завод РФ Ярославль

4. Рязанский станкостроительный завод АО РФ Рязань

1.4 Анализ основных показателей работы предприятия

Таблица 1. «Основные технико-экономические показатели ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ»

Показатели	Ед изм.	2004	2005	2006	Отклонения (05/04)	Отклонения (06/05)
					абс.	%	абс.	%
VТП	т. руб.	3078	3840	4500	762	24,76	660	17,19
VРП	т. руб.	4051	4236	4788	185	4,57	552	13,03
С/ст. ТП	т. руб.	2529	3379	4230	830	33,61	851	25,5
С/ст. РП	т. руб.	3543	3579	4010	36	1,02	431	12,04
Затраты на 1 руб. ТП	руб.	0,822	0,879	0,94	0,057	6,93	0,061	6,94
Затраты на 1 руб. РП	руб.	0,875	0,845	0,848	-0,03	-3,43	0,103	12,19
Прибыль от реализации	т. руб.	508	657	778	149	29,33	121	18,42
Балансовая прибыль	т. руб.	115	242	429	127	110,44	187	77,27
Рентабельность производства	т. руб.	12,5	15,5	16,2	3	24	0,7	4,52
Рентабельность продаж	%	14,3	18,4	19,4	4,1	28,67	1	5,43
Ср. год. стоимость ОФ	%	1687	1344	1421	-338	-20,1	77	5,73
Фондоотдача	т. руб.	1,83	2,86	3,17	1,03	56,28	0,31	10,84
Фондоемкость	руб.	0,55	0,35	0,32	-0,2	-36,36	-0,03	-8,57
Фондовооруженность	руб.	1,83	1,43	1,4	-0,4	-21,86	-0,03	-2,09
Фондорентабельность	т. руб	30,2	48,9	54,8	18,7	61,92	5,9	12,07
Среднесписочная численность	%	918	939	1016	21	2,29	77	8,2
ФОТ	чел.	2735,4	3305,28	4338,32	569,64	20,82	1033,04	31,25
Ср. мес. з/п	т.руб/чел	2980	3520	4270	540	18,12	750	21,31
Рентабельность персонала	т. руб.	3,35	4,09	4,43	0,74	2,09	0,34	8,31
Производительность труда	т.руб/чел	0,553	0,699	0,766	0,146	26,4	0,067	9,59

Объем производства и объем реализованной продукции являются основными показателями. Изменения рассматриваемых показателей изображены на рисунках:

Рис 1 - Динамика объема товарной продукции и реализованной продукции.

Анализируя полученный график, можно сказать, что объем товарной продукции имеет тенденцию роста: в 2004 году составил 3078 тыс. руб. 2005 году - 3840 тыс. руб., а в 2006 году объем товарной продукции вырос до 4500 тыс. руб.. Это положительно повлияло на производственную деятельность, а также сбыт продукции в периоде с 2004 года по 2006 год. В данный период объем реализованной продукции тоже имеет тенденцию роста (и в 2006 г. составляет 4788 тыс. руб.) и превышает объем товарной продукции.



Рис 2 - Динамика затрат на рубль реализованной продукции

На основании рисунка 2 можно сделать вывод о том, что затраты на рубль реализованной продукции снижаются в период с 2004 по 2005 гг. (0,88; 0,85 и 0,33 соответственно в 2004, 2005 и 2006 гг.). Т.е. в 2004 г. в 1 рубле реализованной продукции 85 коп. занимали затраты на реализацию, в 2005 г. - 85 коп., а в 2006 - 83 коп.

Снижение затрат на рубль реализованной продукции в 2004-2006 гг. связанно с тем, что темпы роста объема реализованной продукции опережают темпы роста себестоимости реализованной продукции в эти года. В период с 2004 по 2005 гг. темп роста объема реализованной продукции был равен 4,57%, с 2005 по 2006 - 13,03%. А темп роста себестоимости реализованной продукции в эти два периода - 1,02 и 12,04% соответственно.



Рис.3.- Изменение рентабельности производства

На основании графика можно сделать вывод о том, что рентабельность производства увеличивается: в 2005 году по сравнению с 2004 на 4,1% и на 1% в 2006 по сравнению с 2005 году, что положительно характеризует производственную деятельность предприятия. Данная тенденция связана с тем, что темпы роста прибыли от реализации растут более быстрыми темпами, чем себестоимость реализованной продукции (29,33% против 1,02% и 18,42% против 12,04 %), данное изменение обусловлено снижением величины затрат на 1 рубль реализованной продукции.

Рис.4.- Изменение рентабельности продаж

Построенный график наглядно демонстрирует, что величина прибыли, которую имеет предприятие с рубля продаж, с каждым годом увеличивается, а именно: в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 29,33 %, в 2006 году по сравнению с 2005- на 18,42 %. Это говорит об эффективной предпринимательской деятельности. Данный результат связан, в первую очередь, с тем, что темпы роста прибыли от реализации опережают темпы роста выручки (4,57% и 13,03% соответственно). Необходимо отметить, что рост прибыли обусловлен не только ростом объема производства и продаж, но и снижением величины затрат, приходящихся на 1 руб. реализованной продукции (на 3,43% и незначительный рост 1% соответственно).

Рис 5- Динамика производительности труда

Как видно из рисунка 5, производительность труда в период 2004 -2006 гг. повышается: 2004 г. - 3,35 тыс.руб./чел.; 2005 г. - 4,09 тыс.руб./чел.; 2006г. - 4,43 тыс.руб./чел.

Это объясняется ростом объема товарной продукции в эти года (с 3078 тыс. руб. до 3840 тыс.руб. и до 4500 тыс.руб. соответственно в 2004, 2005 и 2006 гг.) и незначительным ростом среднесписочной численности к 2005 г. (с 918 до 939 чел.).

Производительность труда зависит от таких факторов, как: техника, технология и организация производства; уровень автоматизации и механизации производства; уровень квалификации работника; трудовой стаж и возраст работника; мотивация труда.

Анализируя данный график «Динамики фонда оплаты труда, средней з/п на 1 работающего и среднесписочной численности», можно сделать вывод, что в рассматриваемый период происходит увеличение данного показателя до 4270 тыс. руб., а потом ФОТ вырос на 58,5%, т.е. составит 1602680 тыс. руб. В 2005 г. происходит увеличение среднесписочной численности на 2,29% или на 21 человек, это связано с дополнительным набором квалифицированного персонала. В период с 2004 по 2005 гг. среднесписочная численность возросла на 6,52% и составила 490 чел.

Средняя месячная заработная плата работников в течение данного периода имеет положительную тенденцию. В 2005 г. данный показатель вырос на 18,12% или на 540 тыс. руб., а в 2006 г. вырос на 21,31% и составил 750 тыс. руб.



Рис.7. Динамика рентабельности персонала

График демонстрирует вклад каждого сотрудника в формирование прибыли изменение прибыли на одного работающего в период с 2004года по 2006 год. Увеличение рентабельности персонала произошло из-за того, что темпы роста прибыли от реализации (29,33% и 18,42%) превышают темпы роста численности работающих (2,29% и 8,2%), что положительно характеризует эффективность использования трудовых ресурсов.

Рис.8. Динамика фондоотдачи и фондоемкости

Показатель фондоотдачи в 2004 году возрос на 1,03 руб или 56,28% по сравнению с 2002 годом, и в 2004 году увеличился на 46 коп. или на 26,14%. С обратной зависимостью изменяется показатель фондоемкости, который уменьшается в2005 году по сравнению с 2004 годом на 0,2 коп. или на 36,36% и в 2005 году уменьшается на 0,03 коп. или 8,57%. Данные изменения положительно сказывается на использовании основных фондов и связано в основном с существенным увеличением объема товарной продукции.

Рис. 9.- Изменение фондовооруженности

Фондовооруженность в 2005 году по сравнению с 2004 годом снизилась 0,4руб/чел или на 21,86%, так как темпы роста среднегодовой стоимости ОФ(20,1%) выше темпов роста численности персонала (2,29%). В 2006 году по сравнению с 2005 годом падает на 0,03 руб/чел или на 10,14%, так как темпы роста среднегодовой стоимости ОФ (5,73%)не превышают темпы роста среднегодовой численности (21,31%)

Рис.10-. Динамика прибыли

Как видно по графику, прибыль от реализации продукции выросла в 2005 г. против 2004 г. на 149 тыс. руб. или на 29,33%. Этот рост обусловлен ростом выручки от реализации продукции на 4,57%, а себестоимость в это время увеличилась в меньших пропорциях (1,02%).Соответственно, в 2006 году по сравнению с 2005 годом прибыль от реализации возросла на 121 тыс. руб. или на 18,42%. Этот рост также обусловлен ростом выручки от реализации продукции в данный период на 13,03% и одновременным ростом себестоимость на 12,04%. Другим фактором роста прибыли от реализации стало увеличение отпускных цен на продукцию при сокращении затрат на рубль реализованной продукции на,43% и ростом на12,19% соответственно.

заработный плата социальный

Глава 2. Анализ образования и использования ФЗП и СВ на предприятии ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ»

2.1 Теоретический анализ образования и использования фонда заработной платы и социальных выплат

Анализ показателей экстенсивного (движение персонала, использование фонда рабочего времени) и интенсивного (производительность труда) использования трудовых ресурсов оценивает уровень эффективности применения имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.

Но для предприятия важно знать и другой аспект использования трудовых ресурсов, а именно -- как отражаются на издержках предприятия результаты потребления трудовых ресурсов, т.е. каковы издержки, связанные с использованием живого труда.

Все издержки на оплату труда работающих выражаются в виде заработной платы, выплат социального характера в соответствии с трудовыми соглашениями (частичная или полная оплата путевок на отдых, лечение, экскурсии, путешествия, оплата проезда к месту работы, выплата пенсии ветеранам труда и др.) и издержек, выплачиваемых предприятием во внебюджетные фонды в виде единого социального налога. Все они неоднородны, по-разному связаны с деятельностью предприятия, имеют разные источники покрытия (либо себестоимость, либо прибыль предприятия), но в любом случае при прочих равных условиях издержки, связанные с потреблением живого труда, в конечном счете оказывают существенное влияние на величину прибыли -- важнейший интегральный показатель эффективности деятельности предприятия.

Цель анализа оплаты труда и социальных выплат -- выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды.

Основными направлениями аналитической работы являются:

1. анализ образования общих затрат на оплату труда и социальных выплат по категориям работающих;

2. анализ использования фонда оплаты и социальных выплат по основным направлениям их расходования.

Методика анализа заключается в определении абсолютного и относительного изменения фактического фонда оплаты труда и социальных выплат по сравнению с их плановой (базовой) величиной.

При проведении относительного анализа учитывается степень выполнения плана по объему производства, на величину которого корректируется плановая величина фонда оплаты.

Информационной базой для проведения такого анализа служат статистическая и бухгалтерская документация, штатное расписание, положения об оплате труда и коллективный договор предприятия, индивидуальные трудовые соглашения, а также положения о премировании по отдельным направлениям деятельности предприятия, расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, единовременным вознаграждениям и др.

Прежде всего анализируется образование средств на оплату труда и социальные выплаты. Проверяется правильность формирования заработной платы в соответствии с тем методом, который принят на предприятии:

*укрупненный метод, реализуемый умножением плановой численности работников на среднюю заработную плату, которая берется либо на уровне прошлого года с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы по группе однородных предприятий данной местности с корректировкой на качество и индивидуальные результаты работы работников данного предприятия;

1. детальный расчет средств на заработную плату с выявлением фонда прямой (тарифной) его части, дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством;

2. нормативный метод планирования средств на оплату труда и его разновидности;

*формирование фонда оплаты «по остатку», когда работникам гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплаты доплат, надбавок, премий производятся лишь при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда;

*планирование фонда оплаты в процентах от объема реализации и др. Но в любом случае проверяется правильность определения состава затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции (услуг) в соответствии с Налоговым кодексом, а также выплат социального характера.

Проверяется также, были ли учтены при образовании фонда заработной платы изменения в нормах затрат труда согласно плану организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и увеличение выработки.

Предприятие самостоятельно принимает решение о перечне первичных документов, являющихся основанием для расчета с работниками. Это могут быть расчетно-платежные, расчетные, платежные ведомости (формы № Т-49, Т-49а, Т-51, Т-53 и Т-53а), заполняемые на основании данных первичных документов по учету выработки или выполненных работ, фактически проработанного времени, оплатных листов и других документов: рапорт о выработке бригады (форма № 17), рапорт о выработке за смену (форма № Т-22), рапорт о выработке (накопительный) -- форма № Т-28, наряд на сдельные работы (форма № Т-40), табель учета рабочего времени (формы № Т-13, № Т-13а, № Т-14), список лиц работающих сверхурочно (форма № Т-15) и т.д.

Добавив к фонду заработной платы планируемые отчисления от прибыли для премирования работающих, предварительно проанализировав соответствие их образования утвержденным положениям о премировании за счет прибыли, получим фонд оплаты труда работников.

Выплаты социального характера в виде оплаты питания, жилья, топлива и социальных льгот должны показываться на лицевом счете работника справочно для осуществления контроля с целью их правильного исчисления.

2.2 Анализ основных показателей использования материальных ресурсов на предприятии

На основании данных о фонде оплаты труда и выплат социального характера сделаем анализ затрат предприятия на содержание персонала (табл. 1).

Таблица 1 Динамика затрат на оплату труда

№ п/п	Показатель	Базисный период	Отчетный период
			абсолютный	% к базисному
			План	Факт	План	Факт
1	Затраты на оплату труда и социальные выплаты - всего, тыс. руб.	25370	25250	25250	99,5	99,5
2	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	20250	21380	22540	105,6	111,3
3	Фонд оплаты труда, % к общим затратам (п.1/п.2)	79,82	84,67	89,27	-	-
4	Социальные выплаты, тыс. руб. (П.1-П.2)	5120	3870	2710	75,6	52,9
5	Социальные выплаты, % к общим затратам (100%-п.З)	20180	15030	10730	-	-
6	Численность персонала, человек	918	939	1016	102,3	110,7
7	Выработка на одного работающего в текущих ценах, тыс. руб.	3350	4090	4430	122,1	132,2
8	Средняя величина оплаты труда и социальных выплат, руб. (п.1/п.6)	2763	2689	2485	97,3	89,9
8.1	В том числе: Средний размер оплаты труда, руб. (п.2/п.6)	2206	2277	2219	103,2	100,6
8.2	Средний размер социальных выплат, руб. (п.4/п.6)	558	412	267	73,8	47,8

Как видно из данных табл. 1, средняя величина оплаты труда фактически снизилась на 10,1% по сравнению с базисным периодом при уменьшении, предусмотренном планом на 2,7%. Причем это падение произошло в основном за счет небольшого увеличения всего на 0,6% средней оплаты труда по факту в то время как по плановым показателям рост должен был составить 3,2%. Средний размер выплат социального характера, по существу снизился практически в два раза, его величина фактически составила 47,8% по отношению к базовому периоду. Уменьшение среднего размера оплаты труда произошло при сопутствующем росте темпов роста производительности труда до 132,2 % по факту (против планового роста на 122,2 %), что совершенно соответствует, одному из основополагающих принципов организации заработной платы -- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней оплаты труда.

В этих условиях анализ относительных и абсолютных отклонений затрат на оплату труда недостаточен. Он должен быть дополнен выявлением изменения удельных затрат оплаты труда и социальных выплат на единицу продукции. В данной ситуации можно только подтвердить вывод о том, что в условиях инфляционных изменений предприятие обеспечило положительную динамику средней величины оплаты труда. И так как это сопровождалось снижением выработки, то такое положение может быть длительным.

Общий анализ образования и использования фонда оплаты труда и социальных выплат должен быть дополнен анализом использования образованных средств по основным направлениям (табл. 2):

· оплата за отработанное время;

· оплата за неотработанное время;

· единовременные поощрительные выплаты;

· выплаты социального характера.

Таблица 2: Направления и структура использования средств на оплату труда

	План	Факт	Отклонение от плана	% по всем затратам
Показатель	тыс. руб.	Абсолютное тыс. руб.	Относительное, %	План	Факт
Использовано средств на оплату труда и социальные выплаты - всего	25250	25250	-	-	100	100
Из них 1. На оплату труда, в том числе	21380	22540	1160	5,4	84,7	89,3
1.1. Оплата отработанного времени	20070	21000	930	4,8	79,5	83,2
1.2. Оплата неотработанного времени	350	540	180	54,3	1,4	2,1
1.3. Единовременные поощрения	900	940	40	4,4	3,6	3,7
1.4: Выплаты на питание, жилье, топливо	60	100	40	66,7	0,2	0,3
2. Выплаты социального характера;	3870	2710	-1160	-29,9	15,3	10,7

Как видно из табл. 2, средства на оплату труда и социальные выплаты остались без изменений. Если средства на оплату труда возросли на 5,4%, то выплаты социального характера уменьшились всего на 29,9%. При росте оплаты за отработанное время на 4,8%, размер оплаты за неотработанное время увеличился на 54,3%, а наибольшими темпами увеличивались выплаты на питании, жилье, топливо их динамика составила 66,7%. Различные направления использования средств содержания персонала изменили структуру этих затрат.

Возросла доля оплаты труда (89,3 против 84,7%) и снизилась доля социальных выплат до 10,7% (вместо 15,3). Но одновременно в структуре затрат на оплату труда возросла доля средств на оплату неотработанного времени до 2,1% (против 1,4). Это подтверждает данные анализа о имеющихся потерях в использовании фонда рабочего времени на предприятии и проблемах с трудовой дисциплиной. Выплаты на питание, топливо, жилье, выросшие на 66,7%, привели к росту доли этих затрат в оплате труда с 0,2 до 0,3, хотя и остаются незначительными. Но положительная динамика этих затрат свидетельствует о желании предприятия решить эти проблемы и, как следствие, проблемы закрепления кадров, особенно ИТР и служащих, в группе которых наблюдалась высокая текучесть кадров.

Для более глубокого анализа использования средств на оплату труда и социальные выплаты необходим тщательный анализ структуры затрат по каждому направлению использования затрат.

Таблица 3: Направления использования средств на оплату труда за отработанное время

Показатель	План	Факт	Отклонение от плана	% по всем затратам
			Абсолютное, тыс. руб.	Относительное, %	План	Факт
1. Оплата за отработанное время, тыс. руб. В том числе:	2070	21000	930	4,8	100	100
1.1. Оплата по тарифным ставкам	18930	19040	110	0,58	94,3	95,2
1.2. Компенсационные доплаты	250	860	610	244	1,25	0,49
1.3. Доплаты и премии стимулирующего характера	950	1000	50	5,3	4,7	4,7
1.4. Прочие выплаты	50	100	50	100	0,25	0,5
2. Отработано работающими, (тыс.) чел. час.	130	149	19	14,6	-	-
3. Часовая тарифная ставка, руб. (п.1.1/п.2)	1,456	1,278	-0,178	-12,2	-	-
4. Часовая оплата труда, руб. (п.1/п.2)	15	14	-1	-6,7	-	-

Данные анализа, представленные в табл. 3, показывают, что наибольшее снижение произошло в оплате труда по тарифным ставкам, величина которых составила 12,2 % по сравнению с планом, при этом это не повлияло на увеличение доли тарифа в оплате труда до 95,2% (по сравнению с 94,2% по плану), хотя она и продолжает оставаться неоптимальной (65--70%). При отсутствие динамики доли стимулирующих доплат и премий 4,7% их величина в структуре затрат за отработанное время остается значительной.

Существенную часть занимают выплаты компенсационного характера, которые к тому же выросли очень быстрыми темпами 244%, при этом такая ситуация привела к снижению их доли в оплате за отработанное время до 0,49 % (по сравнению с 1,25% по плану). Сокращение этих выплат -- важнейший резерв увеличения оплаты по тарифам, так как доплаты компенсационного характера свидетельствуют о наличии на предприятии тяжелых и вредных условий труда, об оплате за сверхурочные часы работы в праздничные и выходные дни, т.е. о не решенных проблемах в организации производства и труда. Более точно о происхождении доплат компенсационного характера можно судить по результатам анализа их структуры.

Из данных табл. 3 также можно сделать вывод о том, что оплата за отработанное время выросла в большей степени за счет количества фактически отработанных человекочасов (14,6%), чем за счет снижения часовой тарифной ставки (на 12,2%). В результате часовая оплата труда хотя и выросла с 15 до 14 руб. (т.е. на 6,7%), но темп ее уменьшения оказался значительно ниже роста тарифной ставки.

2.3 Факторный анализ влияния факторов на результирующие показатели

Превышение темпа роста часовой тарифной ставки над темпами роста средней заработной платы свидетельствует о том, что повышается, видимо, квалификация работающих и качество труда Чтобы ответить на вопрос, за счет каких доплат и премий стимулирующего характера произошло изменение в динамике и доле этих затрат, необходимо проанализировать состав этих затрат.

:Далее необходимо узнать, как расходовался фонд оплаты труда с учетом фактического выполнения плана. Для этого необходимо плановую величину фонда оплаты откорректировать на процент выполнения плана. Причем в данном случае берется не весь фонд оплаты, а его переменная часть. При условии перевыполнения плана на 1,62% и доли переменной части расходов в оплате труда 0,60, откорректированная плановая величина переменной части фонда оплаты составит:

(20250 * 0,6) * 1,0162 = 12346,8 тыс. руб.

С учетом постоянной части оплаты труда общая откорректированная плановая величина фонда оплаты труда будет равна

12346,8+ 8100 = 20446,8 тыс. руб.,

где 8100 = 20250 * 0,4.

Относительное изменение по фонду оплаты составит

21380 - 20446,8 = 940 тыс. руб.

Это означает, что с учетом перевыполнения плана по выпуску продукции перерасход по заработной плате по сравнению с планом составит не 1160 тыс., а 940 тыс. руб. Причины перерасхода должны быть дополнительно уточнены.

Следующий этап анализа затрат на оплату труда -- определение влияния факторов на абсолютное отклонение затрат по оплате труда: изменения численности работников и изменения их средней заработной платы. Определим их влияние, используя данные табл. 1.

1. Влияние изменения численности на абсолютное отклонение фонда заработной платы можно определить по формуле

?ФЗП=(Чотч-Чпл)ЗПср.зп;|

?ФЗП_Ч = (1016 - 939) * 2277 = 175329 тыс. руб.

2. Изменение фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы определяется следующим образом:

?ФЗП_српл = (2217- 2277) * 1016 = -58928 тыс. руб.

Следовательно, увеличение численности привело к росту фонда оплаты на 175329 тыс. руб., а рост средней заработной платы к снижению-- на 58928тыс. руб. В итоге общий фонд оплаты труда вырос за счет этих двух факторов на 116401 тыс. руб. (175329-58928).

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию образования и использования ФЗП и СВ и детальности предприятия ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ»

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

1). Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

2). Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

3). Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходимо закрепить тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).

Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика предприятия ОАО ЭМЗ «ЛЕПСЕ» должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Заключение

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе ФЗП целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей.

Кроме того, решая вопросы ФЗП, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

финансовое положение предприятия;

уровень стоимости жизни;

уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

рамки государственного регулирования в этой области.

Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Все это позволит повысить прибыльность предприятия, поэтому, чем прибыльнее предприятие, чем стабильнее её доход, тем большим становится её вклад в социальную сферу государства, в её экономический потенциал, наконец тем лучше живут люди, работающие на таком предприятии.

Список использованной литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 1998. - 256 с.

2. .Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, ЮНИТИ, М., 2000.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. «Теория экономического анализы: учебник». - М.: Финансы и статистика, 1996г.- 288с.

4. В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом -СПб: Издательство «Питер», 2000.- 416 с.: ил. (Серия «Учебники для вузов») стр.243-248.

5. Верховцев А.В. «Заработная плата», М, Инфра-М, 2001 г.

6. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. «Экономист». М., 2001 г.

7. Волкова О.И.«Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.

8. Воробьева Е. «Тарифное нормирование заработной платы» // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.

9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999.

10. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. - 1997. № 2.

11. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.

12. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.

13. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002 г.

14. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. № 3, 2002.

15. Егоршин А.П. «Управление персоналом». Г. Новгород,НИМБ,1997г. 607стр.

16. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.

17. Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. № 1, 2001.

18. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999. - С.19-21.

19. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. - М.: Дело. - 1999. - С.15-16

20. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.

21. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.

22. Латфуллин Г. Р. Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России. Материалы конференции «Управление - 99», - М., 1999.

23. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. «Экономика перерабатывающих предприятий». М.: 2001 г., №2, стр. 26-30.

24. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. М.: «Информаагробизнес», 1998.

25. М.И. Магура. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом №9, 2000г.

26. Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. «Экономика перерабатывающих предприятий». М.: 1999 г., №3, стр. 35-38.

27. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: «Экзамен», 1999.-576с.

28. Петрова С.А. “Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих” // Российский налоговый курьер, июнь 2001.

29. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. «Заработная плата в современных условиях». «Герда». Москва 1998.

30. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.

31. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», выпуск 15, сентябрь 2001 г.

32. Смирнова Н. «Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения» // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.

33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО “Новое знание”, 2001. - 688 с.