Зайнятість як елемент соціально-економічної політики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зайнятість як елемент соціально-економічної політики

ПЛАН

1. Характеристика та форми соціально-трудових відносин

2. Зайнятість як елемент соціально-економічної політики

3. Організація та охорона праці

Задача

Використана література

1. Характеристика та форми соціально-трудових відносин

У процесі праці люди вступають у певні соціальні відносини, взаємодіючи один з одним. Соціальна взаємодія в сфері праці -- це форма соціальних зв'язків, реалізована в обміні діяльністю і взаємною дією. Об'єктивною основою взаємодії людей є спільність чи розбіжність їхніх інтересів, близьких чи віддалених цілей, поглядів. Посередниками взаємодії людей у сфері праці, проміжними його ланками виступають знаряддя і предмети праці, матеріальні і духовні блага. Постійна взаємодія окремих індивідів чи спільнот у процесі трудової діяльності у визначених соціальних умовах створює специфічні соціальні відносини.

Соціальні відносини -- це відносини між соціальними групами (спільнотами) і окремими індивідами які складаються з огляду на їхнє суспільне становище, спосіб та уклад життя, умов формування та розвитку особистості, соціальних спільнот. Вони виявляються в положенні окремих груп працівників у трудовому процесі, комунікаційних зв'язках між ними, тобто у взаємному обміні інформацією для впливу на поводження і результати діяльності інших, а також для оцінки власного положення, що впливає на формування інтересів і поводження цих груп.

Ці відносини нерозривно пов'язані з трудовими відносинами й обумовлені ними. Наприклад, у трудову організацію працівники вживаються, адаптуються в силу об'єктивної потреби й у такий спосіб вступають у трудові відносини незалежно від того, хто буде працювати поруч, хто керівник, який у нього стиль діяльності. Однак потім кожен працівник по-своєму виявляє себе у взаєминах один з одним, з керівником, у ставленні до праці, до порядку розподілу робіт і т. д. Отже, на основі об'єктивних відносин починають складатися відносини соціально-психологічні, що характеризуються певним емоційним настроєм, характером спілкування людей і взаємин у трудовій організації, атмосферою в ній.

Включення терміну «соціально-трудові відносини» в систему понять і категорій економіки праці пов'язане, по-перше, з розвитком наукових і прикладних уявлень про роль людей у розвиток економіки. Етапи в цьому розвитку характеризуються початковим уявленням про людей як спеціальний ресурс («трудові ресурси») і про людину як про суб'єкт суспільного розвитку (що, приміром, знайшло відображення в понятті «людський фактор»). Наступний ступінь розвитку уявлень про людину як про суб'єкт економічної діяльності, мабуть, припускає використання як головне поняття «індивідуум, особистість». У цьому випадку людина розглядається як багатогранний, багаторолевий суб'єкт соціально-трудових відносин, створення необхідних умов для розвитку якого є задачею найвищої складності.

По-друге, активне включення в обіг категорії «соціально-трудові відносини» обумовлено і тим, що вирішення найважливіших задач соціально-економічної реформи в Україні: стабілізації соціально-економічної і політичної обстановки в країні, становлення і розвитку виробництва нового технологічного рівня, значного зниження інфляції і підвищення життєвого рівня населення -- можливе насамперед на основі співробітництва усіх сил суспільства в проведенні погодженої політики в сфері соціально-трудових відносин і формуванні ефективної системи захисту інтересів всіх учасників соціально-трудових відносин.

По-третє, становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки в нашій країні, забезпечення її нормального функціонування можливе за умови її повноцінної інтеграції зі світовим господарством, що припускає оформлюваність соціально-трудових відносин у країні, вироблення механізму їх ефективного регулювання й убудованість національної системи соціально-трудових відносин у систему соціально-трудових відносин, визнану світовим співтовариством.

Тут особливо важливо підкреслити, що наукові теорії, спрямовані на формування істинно гуманних соціально-трудових відносин і конструктивна практична діяльність західних фірм у цій сфері є одним із найбільших досягнень світової цивілізації.

Таким чином, соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи.

Вони є сполучною ланкою між робітником і майстром, керівником і групою підлеглих, певними групами працівників і окремими їх членами.

Жодна група працівників, жоден член трудової організації не можуть існувати поза такими відносинами, поза взаємними обов'язками стосовно один одного, поза взаємодіями (рис. 1.1.).

На практиці існує різноманіття соціально-трудових відносин, які характеризують економічні, психологічні і правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів і соціальних груп у процесах, обумовлених трудовою діяльністю.

Рис. 4.1. Соціально-трудові відносини у сфері праці

Соціально-трудові відносини -- це об'єктивно існуюча взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, спрямовані на регулювання якості трудового життя. У той же час соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивовані, тому що відбивають суб'єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, обумовлені усвідомленою ними взаємною залежністю.

Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування: перша -- фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях, друга -- соціально-трудові відносини, що відбивають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівні.

Структура соціально-трудових відносин досить складна і включає різноманітні параметри, що характеризують систему побудови дії і регулювання соціально-трудових відносин.

Класифікація соціально-трудових відносин за суб'єктами передбачає їхній розподіл на індивідуальні, що передбачають взаємодію одного працівника з роботодавцем, колективні, коли роботодавці і працівники взаємодіють між собою. Виходячи з даних передумов, суб'єктами соціально-трудових відносин є: найманий робітник, роботодавець, держава (рис. 1.2).

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивідууми чи соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами розглянутих відносин є: роботодавець, спілка роботодавців, держава. Таким чином, суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути працівник, група працівників, об'єднаних якою-небудь системоутворюючою ознакою. У цьому зв'язку соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Звідси соціально-трудові відносини можуть підрозділятися на дво-, три- і багатосторонні. Як суб'єкт соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство) чи її група, а також територіальне утворення. Як суб'єкт світове співтовариство за певних умов розглядає й окрему державу.

Рис. 1.2. Суб'єкти соціально-трудових відносин

Розглянемо основні характеристики суб'єктів соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки.

Найманий робітник -- це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства чи окремою особою. Договір наймання може бути письмовим чи усним, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. Як найманий працівник -- суб'єкт соціально-трудових відносин можуть виступати як окремі працівники, а також і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем у соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками.

Особливу роль у процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні відіграють вікові розходження: зміна поколінь, що серйозно відрізняються одне від одного за основними соціально-психологічними параметрами, орієнтацією і мотивацією, вимагає відповідного врахування. На соціально-трудових відносинах не може не позначитися і стать, наприклад, фахівці відзначають, що чоловікам притаманний підвищений радикалізм, а жінкам -- конформізм.

Найманий робітник повинен мати певні якості, оцінка яких може дати реальне уявлення про сутність і зрілість соціально-трудових відносин. Насамперед, найманий робітник повинен мати готовність і здатність до особистої участі в соціально-трудових відносинах, визначену установку на кращі способи участі в них.

Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих робітників і захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні спілки -- масові організації, які об'єднують найманих робітників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. Професійні спілки створюються для захисту економічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності профспілок: забезпечення зайнятості, умов та оплати праці. Можливі й інші організаційні форми об'єднання найманих робітників.

Роботодавець, відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості, -- це людина, котра працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного чи декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва. Однак у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором, наприклад, директор державного заводу, хоча сам він також є найманим працівником держави і не володіє засобами виробництва.

Роль держави в соціально-трудових відносинах досліджена багатьма фахівцями (Р. Фрімен, М. Саламон та ін.). Систематизація їхніх поглядів, аналіз практичного досвіду діяльності держави в сфері соціально-трудових відносин показує, що найчастіше вона виконує тут такі ролі: законодавця, захисника прав, регулювальника, роботодавця.

Ступінь реалізації кожної з цих рольових функцій держави, характер їх сполучення в кожен конкретний момент часу визначаються історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави. Тому роль останнього в соціально-трудових відносинах може змінюватися істотно.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях, працівник -- працівник; працівник -- роботодавець; профспілка -- роботодавець; роботодавець -- держава; працівник -- держава й ін.

Як предмети соціально-трудових відносин на рівні працівників виступають визначені сторони трудового життя людини, зміст яких залежить від її життєвих етапів і специфіки цілей та задач, що вирішує вона на кожному з цих етапів.

Як предмет групових (колективних) соціально-трудових відносин, приміром, між працівниками і роботодавцями може виступати кадрова політика в цілому і (чи) її окремі елементи: атестація кадрів, контроль та аналіз трудової діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти і їхній розвиток, трудова мотивація.

Усе різноманіття соціально-економічних явищ, що виступають як предмети соціально-трудових відносин, структурується в такі три самостійні предметні блоки: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією й ефективністю праці; соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за працю. Така структуризація дозволяє чітко визначити систему факторів, що обумовлюють соціально-трудові відносини в кожному з цих блоків і методи їхнього регулювання.

Соціально-трудові відносини залежно від способу їхнього регулювання, методів розв'язання проблем класифікують за типами. Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб'єктів соціально-трудових відносин. Від того, якою мірою і яким чином комбінуються ці базисні принципи, залежать конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його визначають.

Основний принцип системи соціально-трудових відносин -- законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їхніх взаємодій, охоплення сфер взаємин суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

Принцип солідарності -- ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, -- припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів. Його суть зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний чи економічний ризик. Це, у свою чергу, створює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику. Принцип солідарності дозволяє компенсувати монопольну регламентуючу роль держави в розвитку соціально-трудових відносин, стимулюючи прояв особистої ініціативи і відповідальності в кожного учасника соціально-трудових відносин.

Принцип субсидіарності ґрунтується на особистій відповідальності. Однак відповідно до цього принципу, завжди варто віддати перевагу «самозахисту», ніж допомозі зі сторони, а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад, на державу, перевагу повинно бути віддано «субсидіарній» допомозі. Принцип субсидіарності спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство. Очевидно, що в соціально-трудових відносинах будь-якого суспільства почуття власної гідності, віра в себе і почуття особистої відповідальності громадян повинні стимулюватися; крім того, повинна бути забезпечена можливість їхньої реалізації.

Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їхню самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.

Рольова функція держави в соціально-трудових відносинах чи практично повна їхня регламентація формують тип соціально-трудових відносин, що називається державним матеріалом. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) унаслідок використання твердої регламентації соціально-трудових відносин. Раніше саме такий принцип лежав в основі регулювання трудових відносин у нашій країні. Цей тип соціально-трудових відносин за певних історичних і соціокультурних умов може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємствах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші наслідки цього типу відносин: . пасивність у трудовому поводженні, мінімізація рівня вимог до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема. Небезпека побудови соціально-трудових відносин відповідно до цього принципу полягає в обмеженні самостійності суб'єктів відносин, у прояві ними пасивності й утриманства в трудовому і громадському житті.

Принцип загальності повинен бути визначальним у механізмі соціального захисту. Звуження кола захисту на користь найбільш нужденних, малозабезпечених груп, безсумнівно, буде викликати в них утриманські настрої. Необхідне поширення дії соціального захисту на всіх осіб: працюючих, безробітних, непрацездатних, незалежно від соціального статусу.

У рамках реалізації механізму соціального захисту важливим є диференційований підхід, актуальність якого обумовлена усе більшою поляризацією суспільства в умовах кризи й економічної стагнації. Таким чином, диференціація норм і умов соціального захисту буде стимулювати самостійність учасників соціально-трудових відносин, а також враховувати причини і ступінь утрати працездатності.

Принцип адресності має актуальне значення на етапі реалізації соціального захисту. Законодавча практика найчастіше має декларативну форму. При цьому існує ряд законів і положень, практичне втілення яких відсутнє. Декларування різних положень і зобов'язань держави з питань соціального захисту не знімає гостроти проблем у цій сфері. Слідом за прийняттям законодавчих норм необхідні механізми і адресні програми їхньої реалізації.

Принцип інтегрованості містить у собі обов'язковість взаємозв'язку і взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях і структурних ланках суспільного життєзабезпечення.

Ціль соціального захисту в системі соціально-трудових відносин -- забезпечення стабільності функціонування всієї соціально-трудової сфери і гідного рівня життя всім її учасникам.

У розвинутих країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відносин є соціальне партнерство у формі двопартизму і трипартизму.

Конфлікт -- це зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей і інтересів, позицій і поглядів. Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип соціально-трудових відносин -- граничний випадок загострення суперечностей у трудових відносинах.

Трудовий конфлікт -- різновид соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко-технологічними параметрами виробництва, а також економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка і т. д.

Дискримінація -- це довільне, необґрунтоване обмеження, обмеження прав і можливостей кого-небудь. Як тип соціально-трудових відносин дискримінація являє собою довільне обмеження прав суб'єктів цих відносин, що перепиняє доступ їм до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінації можуть піддаватися різні категорії працівників. Виділяють дискримінацію за статтю, національністю, расою, віком і т. п. Для нашої країни безсумнівну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також дозвіл питань дискримінації на національній основі в умовах загострення міжнаціональних відносин.

Вищезгадані типи соціально-трудових відносин, звичайно, не існують у чистому вигляді. Реальна в рамках визначеного рівня (держави, підприємства, структурного підрозділу) і часу соціально-трудові відносини виступають у формі моделей, що комбінують властивості охарактеризованих вище основних тинів цих відносин (як, утім, і не названих, таких як бюрократизм, фратерналізм та ін.).

Отже, соціально-трудові відносини -- результат поєднання специфічних обставин і конкретних факторів, що виливають на них.

соціальний трудовий зайнятість праця продуктивність

2. Зайнятість як елемент соціально-економічної політики

Зайнятість розкриває один з найважливіших аспектів соціально-економічного життя людини, пов'язаний із задоволенням її потреб у сфері праці. Водночас трудова зайнятість населення країни забезпечує виробництво валового національного продукту, а отже -- економічну основу життя суспільства. Разом з тим зайнятість має і соціальний характер: вона відображає потреби людей не лише в заробітках, але і у самореалізації через суспільно корисну діяльність.

Таким чином, зайнятість -- це надзвичайно важливе явище соціально-економічного життя суспільства, яке далеко не вичерпується проблемами безробіття, а включає також такі аспекти, як Раціональне використання праці; забезпечення гідного рівня життя працюючого населення; задоволення потреб економіки у робочій силі із врахуванням її кількості та якості; задоволення професійних потреб працівників, включаючи потреби у професійній освіті та підтриманні кваліфікації; соціальну підтримку у разі втрати роботи тощо.

Зайнятість -- це трудова діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток (трудовий дохід).

Згідно з Законом України "Про зайнятість населення"¹ відносини зайнятості в Україні ґрунтуються на таких принципах:

* виключне право громадян розпоряджатися своїми здібностями до праці, заборона обов'язкової, примусової праці (крім випадків, спеціально встановлених законодавством). Цей принцип передбачає право людини працювати чи не працювати, а якщо працювати -- то там і стільки, де і скільки це їй потрібно. Сфера найманої праці стає однією з рівноправних сфер суспільно корисної діяльності (як наприклад, навчання, виховання дітей, ведення домашнього господарства, зміцнення здоров'я, громадська і благодійницька діяльність, спорт та інші незаборонені види діяльності);

* створення державою умов для реалізації права громадян на працю, на захист від безробіття, на допомогу в працевлаштуванні і матеріальну підтримку в разі втрати роботи згідно з Конституцією України.

Зайнятість -- складна і багатоаспектна економічна категорія, що характеризує дуже важливі соціально-економічні відносини. Вона характеризується різними аспектами, основними з яких є її види, форми і показники.

Форми зайнятості класифікуються за багатьма ознаками.

За способом участі працівника в суспільній праці розрізняють зайнятість за наймом і самозайнятість (підприємництво).

За формами власності підприємств розрізняють зайнятість на державних, колективних і приватних підприємствах.

За легітимністю працевлаштування розрізняють формальну (законно зареєстровану в офіційній економіці) зайнятість на підприємствах і в організаціях реального сектору та неформальну (не зареєстровану в офіційній економіці) -- вулична торгівля, домашнє виробництво, особисте підсобне господарство з реалізацією продукції без реєстрації, зайнятість на підприємствах тіньового сектору економіки і т. ін. Неформальний сектор ринку праці виникає внаслідок зростання безробіття, коли формальний сектор не може забезпечити роботою всіх бажаючих, а соціальна підтримка непрацюючих слабка. Між тим масове зубожіння населення за роки економічної кризи призвело до того, що абсолютна більшість людей не може залишатися без роботи, яка є єдиним джерелом засобів існування. Тому вони шукають роботу в межах неформального сектору. Зайнятість в неформальному секторі характеризується такими рисами:

* відсутність офіційної реєстрації діяльності;

* переважання самозайнятості;

* низька капіталоозброєність праці, застарілі і шкідливі технології;

* легкий доступ для працівників, відсутність перешкод;

* низький рівень доходів, безправ'я працівників;

* нерідко "контроль" діяльності з боку кримінальних структур.

Оцінюючи зайнятість в неформальному секторі, слід мати на увазі, що низький рівень оплати праці та значне поширення прихованого безробіття стимулює і зайнятих у формальному секторі працівників шукати додаткові джерела доходу в неформальному і нетоварному секторах. Часто основну частину часу і трудових затрат цілком добросовісний працівник, законослухняний громадянин віддає вторинній зайнятості, тобто зайнятості за сумісництвом в формальному або в неформальному і нетоварному секторах.

За формами організації розрізняють стандартну зайнятість, що характеризується стабільністю трудових відносин, стаціонарністю робочого місця, повною нормою робочого часу, та нестандартну зайнятість, що характеризується протилежними ознаками: нестабільністю трудових відносин, нестаціонарністю робочого місця, неповною нормою робочого часу і виявляється як робота вдома, вторинна зайнятість (сумісництво), маятникова трудова міграція, робота за тимчасовими контрактами, випадкова робота і т. ін.

Одним з різновидів нестандартної зайнятості є нетоварна зайнятість. Вона означає всі види неоплачуваної роботи, результати якої споживаються самими працівниками або членами їх сімей. Передусім це робота в особистому підсобному та домашньому господарстві, а також перенесення в сім'ю тієї роботи, яка при нормальній платоспроможності є платними послугами (наприклад, ремонт квартири, підстригання волосся, чистка чи пошиття одягу тощо). Чим нижчі грошові доходи сім'ї, тим більшу частку засобів існування вона отримує з нетоварного сектору. Проблеми зайнятості в неформальному і нетоварному секторах можна звести до таких груп:

1) порушення норм законодавства про працю, зокрема щодо її безпеки, тривалості, оплати, тяжкості і шкідливості для здоров'я, використання дитячої праці тощо;

2) соціальна незахищеність працівників на випадок втрати роботи, виробничої травми, хвороби, старості;

3) несплата податків державі.

За мірою охоплення економічно активного населення розрізняють неповну зайнятість, що виявляється, з одного боку, як нестача робочих місць для всіх бажаючих працювати (безробіття), а з іншого боку, -- як вимушена зайнятість неповний робочий час (неповний робочий день або тиждень, поділ робочих місць, неоплачувані відпустки з ініціативи адміністрації), та повну зайнятість.

Основними видами зайнятості є повна, продуктивна, раціональна і ефективна зайнятість.

Враховуючи принцип добровільності праці, повна зайнятість в ринковій економіці означає не максимально можливе залучення до роботи працездатного населення. Повна зайнятість є важливою характеристикою соціального захисту населення у трудовій сфері. Разом з тим вона є основою ефективного використання трудового потенціалу суспільства. Однак сама собою повна зайнятість ще не означає найраціональніше найдоцільніше використання ресурсів для праці.

Продуктивна зайнятість -- це економічно доцільна, вигідна! зайнятість. Вона означає перевищення економічних вигід, отриманих в результаті цієї зайнятості порівняно з витратами на організацію цієї роботи. Продуктивність зайнятості з погляду працівника означає отримання трудового доходу більшого, ніж мінімально необхідний для відтворення робочої сили. Продуктивність зайняв тості з погляду роботодавця означає отримання прибутку від найманої праці.

Раціональна зайнятість -- це одночасно і економічно, і соціально доцільна зайнятість. Раціональність зайнятості визначається ефективністю трудової діяльності в найширшому розумінні цього і поняття: суспільною корисністю результатів праці; оптимальністю і суспільного поділу праці; якісною відповідністю робіт і працівників; економічною доцільністю робочих місць, що без шкоди для; здоров'я дає змогу працівникові досягти високої продуктивності праці і мати заробіток, який забезпечує нормальне життя, а підприємцю дає змогу досягти високої ефективності виробництва без екологічної, соціальної та іншої шкоди для суспільства.

Повну зайнятість, що водночас відповідає вимогам раціональності, називають ефективною зайнятістю.

Таким чином, ефективна і вільно обрана зайнятість відображає стан кількісної і якісної збалансованості між потребою населення, в роботі і робочими місцями, за якої створюються сприятливі умови для соціально-економічного прогресу і дотримуються інтереси як окремих працівників, так і суспільства в цілому.

На етапі економічного відродження, що розпочалося в Україні на межі тисячоліть, забезпечення повної, продуктивної зайнятості, постійне підвищення її ефективності може і має стати тією провідною силою, яка призведе до поступового переходу України від сучасної перехідної до соціально орієнтованої високоефективної ринкової економіки. Основна роль у забезпеченні прогресивних перетворень у сфері зайнятості належить таким групам чинників.

* Виважене державне регулювання стає основним чинником забезпечення соціальної орієнтації економіки загалом і, зокрема, ринку праці. Можна виділити такі основні напрями впливу держави на підвищення ефективності зайнятості: створення сприятливого економічного клімату, сприяння економічному зростанню; державний протекціонізм на ринку праці; створення нових ефективних робочих місць у державному секторі й заохочення цих процесів у недержавному секторі економіки; послаблення податкового тиску як на найманих працівників, так і на роботодавців; збільшення державних інвестицій в людський капітал шляхом розвитку соціальної сфери; заохочення громадян та роботодавців до здійснення таких інвестицій; посилення соціальних гарантій; детінізація економіки та ін.

* Науково-технічний прогрес на наступному етапі має стати ще, активнішим позитивним чинником трансформації зайнятості. Під його дією відбуватиметься подальше поширення інформаційних технологій, впровадження нових технологічних процесів, видів виробництва й т. ін. Розумова, творча роль людини на виробництві зростатиме. Це спричинить подальше зростання попиту на інтелектуальну творчу працю, висококваліфікованих працівників, здатних постійно навчатися, засвоювати і створювати нове. Людський капітал стане найефективнішим ресурсом і визначальним чинником економічного розвитку. Це обумовить необхідність і економічну вигідність людського розвитку, спричинить суттєве збільшення соціальних інвестицій. Разом з тим зростання вимог до кваліфікації й мобільності працівників може викликати проблеми зайнятості низькокваліфікованих та недостатньо мобільних громадян.

* Глобалізація економіки й суспільного життя загалом як процес, що сприяє поглибленню поділу праці, ефективнішому розподілу та використанню ресурсів у світовому масштабі, потенційно має супроводжуватися посиленням на ринку праці позицій висококваліфікованих працівників, підвищенням продуктивності праці й життєвого рівня населення. Однак потрібно передбачити відвернення потенційних загроз глобалізації, що вже виявляються у нашій країні "вимиванням" робочих місць, інтелектуальною еміграцією, "розмиванням" економічної структури і навіть способу життя, що формувалися десятиліттями.

* Структурна трансформація економіки матиме позитивний вплив на зайнятість за умови, що відбуватиметься на основі інноваційного оновлення, спрямовуватиметься на пріоритетний розвиток тих галузей і видів виробництва, які визначають перехід до постіндустріального суспільства. У такому випадку вона супроводжуватиметься подальшою диверсифікацією форм і видів зайнятості; збільшенням зайнятості у сфері нематеріальних (інтелектуальних) послуг; підвищенням мобільності зайнятості; поліпшенням освітньо-кваліфікаційної структури зайнятих та ін.

За умови успішної дії названих чинників характерна для 90-х років XX ст. економічно вимушена, неефективна зайнятість в Україні загалом має докорінно трансформуватися. Зайнятість у соціально орієнтованій ринковій економіці характеризується такими основними ознаками: добровільна, ефективна, мобільна, регульована державою.

Політика зайнятості має декілька рівнів: загальнодержавний (макрорівень), регіональний (мезорівень) і локальний (мікрорівень). Політика зайнятості на макрорівні є визначальною щодо інших рівнів і тому повинна мати комплексний характер і спрямовуватися на досягнення поставлених перспективних цілей в цій сфері: забезпечення повної і раціональної зайнятості як необхідної передумови не лише реалізації права громадян на працю та досягнення високого рівня життя населення, але й загального соціально-економічного прогресу країни.

3. Організація та охорона праці

У колективному договорі, угоді сторони соціального партнерства передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, визначають обов'язки сторін, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення наявного рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань, аваріям і пожежам, визначають обсяги та джерела фінансування зазначених заходів.

У колективному договорі з усіх питань організації та охорони праці можуть бути передбачені умови, гарантії і компенсації на рівні, вищому у ніж встановлений законодавством, генеральною, галузевою або регіональною угодами. Але в жодному випадку у колективному договорі не можуть бути передбачені умови, гарантії . компенсації на рівні, нижчому, ніж встановлений законодавством га угодами.

На підприємстві з метою забезпечення участі працівників у вирішенні будь-яких питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища може створюватися комісія з питань охорони праці.

Комісія складається з представників роботодавця та професійної спілки, а також уповноваженої найманими працівниками особи, спеціалістів з безпеки, гігієни праці та інших служб підприємства.

Роботодавець зобов'язаний створити на робочих місцях в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці. Роботодавець несе безпосередню відповідальність за виконання цих обов'язків.

Працівник зобов'язаний: дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства; знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди. Працівник несе безпосередню відповідальність за виконання зазначених вимог.

Задача

На підприємстві за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів намічено скоротити в плановому періоді витрати робочого часу з 5 до 2,5 відсотків, трудомісткість програми знизити на 5%, корисний фонд робочого часу збільшити з 1800 до 1820 год. Визначити плановий приріст продуктивності праці за факторами та загальний.

Ріст виробітку при досягнутому зниженні трудомісткості розраховують за формулою:

де - зниження трудомісткості, %

= 5,3 %

Отже, якщо трудомісткість програми знизиться на 5%, то продуктивність збільшиться на 5,3%

За рахунок поліпшення використання робочого часу (зменшення його витрат):

(m-n) 100/(100-m)

де m - втрати робочого часу в базовому періоді, %

n - втрати робочого часу в поточному періоді, %

(5 -2,5) 100/ (100 - 5) = 250 / 95 = 2,6 %

Отже, за рахунок поліпшення використання робочого часу продуктивність збільшиться на 2,6 %.

Загальний приріст продуктивності праці визначається:

1820/1800*100 - 100 = 1,1.

Використана література

1. Багрова І.В. Нормування праці: Навч. посібник. - К.: ЦУЛ, 2003. - 212 с.

2. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - 2-ге вид. - К.: Знання-Прес, 2001. - 313 с.

3. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навч. посібник. - К., 2004. - 410 с.

4. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. -- К.: Знання, 2004. -- 535 с.

5. Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці. Навчальний посібник. - Львів, 2001. - 220 с.

6. Калина А.В. та ін. Менеджмент продуктивності: Навч. посіб. / А.В. Калина, С.П. Калініна, Н.Д. Лук'янченко. К.: МАУП, 2005. -232 с.

Размещено на Allbest.ru