Исследование экономических моделей оплаты труда в медико-производственной организации в условиях рынка
Современные системы оплаты труда. Расчет применимости моделей оплаты труда на примере хирургического отделения медико-производственного объединения. Мотивационные стратегии и методы. Соотношение мотива и стимула. Основы безопасности жизнедеятельности.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.09.2012 |
| Размер файла | 118,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Но ведущим мотивационным методом, пожалуй, все же остаются стимулирующие системы оплаты труда. Создание рациональной системы оплаты труда - сложная задача. Проблема осложняется тем, что в здравоохранении не может быть единой универсальной системы оплаты труда. Это определяется несколькими моментами:
разнообразием условий - не всегда целесообразно использовать одни и те же системы оплаты труда для работников амбулаторно-поликлинического звена и стационара, для узких специалистов и работников участковых служб и т.п.;
различием задач, стоящими перед медицинскими учреждениями. В определенные периоды, в определенных ситуациях первоочередными задачами могут быть стимулирование конкретных объемных показателей, профилактической работы, качества и т.д.;
особенностями действующего хозяйственного механизма в целом. Так, например, бессмысленно пытаться создать стимулы к улучшению труда, если нет возможности получения дополнительного финансирования для лучшей оплаты достигнутых результатов.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что только комплекс мероприятий на государственном уровне (поскольку он связан с созданием соответствующей правовой основы, направленной на изменение политики в вопросах управления и финансирования здравоохранения) может позволить добиться действительного повышения качества медицинской помощи. Приоритетными при этом являются следующие направления:
Переход от механизма распределения недостаточных финансовых средств к научно обоснованному определению их объема, необходимого для удовлетворения потребностей населения в медицинской помощи соответствующего качества.
Разработка и внедрение механизмов обеспечения качества медицинской помощи населению с акцентом на развитие экономических методов управления, использование материального стимулирования медицинских работников, создание менее затратной и более действенной системы контроля качества медицинской помощи.
Разработка механизмов мотивации осуществления структурных преобразований системы оказания медицинской помощи, направленных на более рациональное использование имеющихся ресурсов.
Решение задачи всемерного сокращения сроков восстановления утраченного здоровья населения на основе внедрения современных методов диагностики, лечения и профилактики, с усилением стимулирования профилактической деятельности, которая должна вновь стать одним из приоритетных направлений развития здравоохранения.
Разработка и совершенствование нормативно-правовой базы здравоохранения с включением туда вопросов обеспечения качества медицинской помощи, оказываемой населению страны, создания конкурентной среды в отрасли, изменения способов оплаты медицинских услуг и труда медицинских работников и др.
Суть пересмотра оплаты труда по оказанной медицинской услуге заключается в том, что заработная плата напрямую зависит от количества и качества оказанной медицинской услуги. Поэтому метод нормирования оплаты труда работников, занятых в здравоохранении, по оказанной услуге является наиболее перспективным на ближайший период.
Вместе с тем, введение дифференцированной системы оплаты труда требует серьезной психологической перестройки, и не каждый руководитель способен на эту перестройку ввиду своей психологической неготовности к возможным изменениям функции управления. В этой связи необходимо отметить, что экономический механизм развития здравоохранения не только должен решить проблемы отрасли, но и способствовать появлению нового типа руководителя, готового к внедрению нововведения и способного к новаторству.
Теперь перейдем к анализу факторов, которые влияют на трудовую активность. Одним из основных факторов, снижающим уровень трудовой активности, является некорректное использование руководством мер административного воздействия.
Факторами, повышающими уровень трудовой активности, можно назвать моральное и, в первую очередь, материальное стимулирование.
Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в работников, настроенная на высокую эффективность по объективным критериям оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы и качество трудовой мотивации занятых. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная зарплата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
Не конфликтность, а сотрудничество - иными словами, не индивидуализм, а коллективизм должен быть принципом формирования системы поощрения. Не делить, а эффективно производить и объективно распределять. Сведение к минимуму субъективизма при распределении дохода и заработка.
Необходимо установить экономическую мотивацию для медицинских работников, чтобы они получали достойную оплату своего труда. Для этого надо разработать нормативы трудозатрат медицинских работников различных специальностей. Исходя из этих нормативов и фонда оплаты труда, рассчитать индивидуальные расценки для каждого конкретного медика. Если работник выполняет объем работ на 100%, он получает свой определенный по ЕТС оклад. Если больше определенного по нормативам, то, соответственно, больше, чем ему положено по ЕТС. Ну а если меньше, то получает зарплату в соответствии с теми объемами, которые он дал.
Конечно, при этом встает проблема контроля качества лечения. И дифференциацию дополняет мотивация, для чего применяется повышающий или понижающий коэффициенты за качество лечения, в зависимости от того, в каком состоянии выписался пациент. Эти коэффициенты, выставляемые главным врачом, зависят от категории сложности заболевания, обоснованности госпитализации. Таким образом, выигрывают и пациент, чьи права не ущемляется, и врач, который не получает, а именно зарабатывает зарплату.
Нормативы трудозатрат следует определять, исходя из проведенного хронометража. Таким образом, благодаря введению системы нормирования зарплата медработников возрастет.
4.3 Анализ мотивационной роли оплаты труда в МПО
Экономическая категория - мотив и стимул имеют большой исторический «стаж». Тем не менее, в их методологии нет полной ясности. В научной литературе получило распространение полное отождествление мотивов и стимулов.
Думается, что главное, объединяющее мотив и стимул - это то, что они прежде всего - побуждение к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию.
Стимул - это побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный и общественный) как форма реализации потребностей.[18, с. 10]
Мотив - это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее).
Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул» (рисунок 4.1). Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть.
Рисунок 4.1 - Соотношение мотива и стимула
труд оплата мотив стимул
Применительно к работникам здравоохранения, пожалуй, можно выделить следующие мотивы к трудовой деятельности:
чувство долга и ответственность;
вознаграждение за труд и повышение по службе.
В структуре элементов мотивационной среды особое место отводится системе интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наиболее дискуссионным, спорным и слабо разработанным в методологическом плане вопросом является обоснование степени важности и приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных.
Предложенная модель коллективной сдельной оплаты труда сочетает в себе все три элемента:
общественный интерес - оказание медицинской помощи остро нуждающимся в ней гражданам, спасение жизни человека;
коллективный интерес - чем больше проведено операций, тем больше заработная плата;
личный - заработная плата зависит от количества и качества труда с учетом трудового вклада.
Система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:
1) Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.
2) Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у работников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенности их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы работники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.
3) Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде последовательных стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения вознаграждения определенного вида, принятие решения об осуществлении действия, его реализация, получение вознаграждения, удовлетворение потребности. Таким образом, стержень управления на основе мотивации - воздействие на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
5. Основы безопасности жизнедеятельности
5.1 Организация работы по охране труда
Конституция Российской Федерации в качестве одного из основных прав граждан закрепила право на охрану здоровья (ст. 41). Естественным производным из этого является и право работника на здоровые и безопасные условия труда, которые также в качестве отдельного принципа и в форме субъективного права закреплены в ст. 37 Конституции. [1]
Охрана труда - это система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. Научно-технический прогресс и развитие рыночных отношений в России внес серьезные изменения в лечебный процесс. Труд медицинских работников стал более интенсивным, напряженным, требующим значительных затрат умственной, эмоциональной и физической энергии, а кроме того в связи с неумолимым ростом заболеваний СПИДом, туберкулезом, а теперь еще и анемической пневмонией появилась реальная угроза жизни самих работников медицинских учреждений. Такое положение требует комплексного решения проблем эргономики, гигиены и организации труда, регламентации режимов труда и отдыха.
Охрана здоровья трудящихся, обеспечение безопасности условий труда, ликвидация профессиональных заболеваний и производственного травматизма составляет одну из главных забот человеческого общества.
Правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками, направленные на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности определены Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации". [5]
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждом медицинском учреждении с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
В медицинском учреждении с численностью 100 и менее работников решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается руководителем учреждения с учетом профиля оказания медицинской помощи. При отсутствии в медицинском учреждении службы охраны труда (специалиста по охране труда) руководитель учреждения обязан заключить договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.
Численность работников службы охраны труда определяется нормативными актами органов здравоохранения субъектов РФ и утверждаются в составе штатного расписания медицинского учреждения.
Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в медицинских учреждениях возлагается на руководителя (главного врача). Руководитель медицинского учреждения обязан обеспечить:
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в лечебном процессе медикаментов и материалов;
применение индивидуальной и коллективной защиты работников;
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;
приобретение за счет собственных средств и выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;
инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в учреждении;
проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;
недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;
информирование работников об условиях и охране труда при осуществлении лечебного процесса, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
расследование в установленном Правительством Российской Федерации порядке несчастных случаев на работе и профессиональных заболеваний; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;
беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в учреждении и расследования несчастных случаев на работе и профессиональных заболеваний;
выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законодательством сроки;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда.
5.2 Обеспечение охраны труда на предприятии
Для медицинских, фармацевтических и иных работников государственной и муниципальной систем здравоохранения, работа которых связана с угрозой их жизни и здоровью, устанавливается обязательное государственное личное страхование на сумму в размере 120 месячных должностных окладов в соответствии с перечнем должностей, занятие которых связано с угрозой жизни и здоровью работников, утверждаемым Правительством Российской Федерации.
В случае причинения вреда здоровью медицинских и фармацевтических работников при исполнении ими трудовых обязанностей или профессионального долга им возмещается ущерб в объеме и порядке, устанавливаемых законодательством Российской Федерации.
В случае гибели работников государственной и муниципальной систем здравоохранения при исполнении ими трудовых обязанностей или профессионального долга во время оказания медицинской помощи или проведения научных исследований семьям погибших выплачивается единовременное денежное пособие в размере 120 месячных должностных окладов.[9]
Обязательному медицинскому освидетельствованию для выявления ВИЧ-инфекции при поступлении на работу и при периодических медицинских осмотрах подлежат следующие работники:
1) врачи, средний и младший медицинский персонал центров по профилактике и борьбе со СПИДом, учреждений здравоохранения, специализированных отделений и структурных подразделений учреждений здравоохранения, занятые непосредственным обследованием, диагностикой, лечением, обслуживанием, а также проведением судебно-медицинской экспертизы и другой работы с лицами, инфицированными вирусом иммунодефицита человека, имеющие с ними непосредственный контакт;
2) врачи, средний и младший медицинский персонал лабораторий (группы персонала лабораторий), которые осуществляют обследование населения на ВИЧ-инфекцию и исследование крови и биологических материалов, полученных от лиц, инфицированных вирусом иммунодефицита человека;
3) научные работники, специалисты, служащие и рабочие научно-исследовательских учреждений, предприятий (производств) по изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов и других организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека.
На работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств учреждения. Руководитель учреждения обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание. Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда отнесены следующие виды медицинских работ:[8]
Все виды работ в центрах по лечению и диагностике СПИДа.
Выездной медицинский персонал станции (отделений) скорой и неотложной медицинской помощи.
Работы по обслуживанию: туберкулезных, инфекционных, кожно-венерических и психически больных, больных, страдающих хроническим алкоголизмом и наркоманией.
Работы в детских психиатрических, психоневрологических учреждениях и учреждениях для умственно отсталых детей и детей с физическими дефектами.
Работы в лепрозных (противолепрозных) учреждениях, палатах, изоляторах, кабинетах и пунктах.
Работы в барооперационных, многоместных барокамерах, кессонах.
Работы в медицинских вытрезвителях и приемниках для лиц без определенного места жительства (БОМЖ).
Работы в отделениях (палатах) анестезиологии-реанимации, реанимации и интенсивной терапии.
Работы в онкологических учреждениях и учреждениях типа "хоспис".
Работы в рентгеновских (в том числе флюорографических), рентгено-радиологических учреждениях и структурных подразделениях.
Работы с ядовитыми и сильнодействующими веществами в аптеках и аптечных складах.
Работы в патолого - анатомических отделениях, прозекторских, моргах и вивариях.
Работы по консервации крови, трупных органов и тканей.
Работы по обслуживанию помещений сероводородных, сернистых, углеродных, нафталановых и радоновых ванн.
Работы по приготовлении сероводородных вод.
Работы по подвозке, подогреву, приготовлению и отпуску грязей, озокерита и мойке брезентов.
Работы, выполняемые средним и младшим медицинским персоналом в помещениях сероводородных, сернистых, углесероводородных, нафталановых и радоновых ванн.
Работы, выполняемые средним и младшим медицинским персоналом бюро судебно-медицинской экспертизы.
Работы в лабораториях (отделениях) особо опасных инфекций, гельминтозов, бактериологических, вирусологических, глубоких микозов и экспериментального сифилиса, ВИЧ-инфекции, работы с ядовитыми и сильнодействующими веществами.
Работы в лабораториях по консервации трупных тканей, органов, крови, патоморфологических лабораториях (отделах, отделениях), моргах, вивариях, вольерах.
Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на руководителя учреждения. В этих целях в учреждении по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки.
Все работники медицинских учреждений, в том числе ее руководитель, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, уполномоченное лицо обязано проводить инструктаж по охране труда.
Основная ответственность за организацию охраны труда работников здравоохранения законодательством РФ вменена руководителям медицинских учреждений (главным врачам). Разумеется, главный врач не состоянии лично ежедневно осуществлять контроль, к примеру, работников клинических лабораторий, осуществляющих забор крови у пациентов и обязанных в целях личной защиты иметь на руках средство индивидуальной защиты - резиновые перчатки, также как и уполномоченное им лицо по охране труда. Поэтому охрана собственного труда в известной степени зависит от самих медицинских работников, которые непременно обязаны использовать средства индивидуальной защиты: резиновые перчатки, халаты, пошитые из хлопчато-бумажной ткани, защитные маски, а после медицинских манипуляций тщательно мыть руки обеззараживающими и дезинфицирующими средствами.
Заключение
В данной дипломной работе исследованы современные системы оплаты труда, действующие в здравоохранении. В ходе исследования решен ряд промежуточных задач:
исследованы существующие системы оплаты труда;
определены правовые основы оплаты труда, действующие в РФ;
исследованы применяемые методики оплаты труда в здравоохранении и проведен их сравнительный анализ;
проведен расчет оплаты труда, действующий в медико-производственном объединении;
выявить мотивационные стратегии, организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации персонала по оплате труда.
При этом было установлено, что существуют две основные формы оплаты труда сдельная и повременная, которые подразделяются в свою очередь на различные системы.
Оплата труда работников здравоохранения в настоящее время осуществляется при помощи повременной формы оплаты труда на основе Единой Тарифной Сетки (ЕТС) и имеет сложную структуру:
тарифную часть - оплата труда по тарифным ставкам и должностным окладам;
надтарифную часть, включающую в себя:
дополнительную оплату (надбавки, доплаты и т.д.);
премиальную часть.
В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.
Если воспроизводственная функция заработной платы работников здравоохранения в значительной степени зависит от законодательства РФ, то стимулирующая - в большей степени от локальных актов конкретного учреждения здравоохранения. Поэтому, разрабатывая модель оплаты труда в МПО, была задействована стимулирующая функция заработной платы.
Главным недостатком оплаты по ЕТС является отсутствие стимула к интенсивному и качественному труду. Сколько бы хирург не проводил операций, 2 в месяц или, предположим 20, он все равно получит свой тарифный оклад.
Введение платы за услуги - наиболее ориентированное на рынок решение. Каждая медицинская услуга, лечебный препарат, хирургическая операция, терапия, диагностическая процедура и медикаментозное лечение оценивается в количественном выражении с точки зрения затрат материальных ресурсов, и затем делается стоимостная их оценка. Главные компоненты, из которых складывается плата за услуги, - это их количество и цена. Общий объем медицинских услуг, оказанных в системе здравоохранения, определяется общей суммой затрат.
Помимо медицинских услуг, оказываемых в рамках государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, практически каждое медицинское учреждение оказывает платные медицинские, определенная часть дохода от которых распределяется на заработную плату. Поэтому формирование предлагаемой модели оплаты строится с учетом формирования ФОТ из двух источников - бюджета и платных услуг.
Распределение коллективного заработка можно производить ежемесячно путем распределения общего ФОТ, заработанного за счет оказания всего объема услуг. В этом случае месячный фонд оплаты труда распределяется с учетом индивидуального вклада каждого работника, который носит название коэффициент трудового участия (КТУ).
Разработка модели оплаты труда разработана на примере хирургического отделения МПО численностью 13 человек.
Первоначально была определена доля участия каждой должности на 1 ставку хирурга, для чего количество ставок по каждой из должностей делится на количество хирургов.
Затем определяется, коэффициент оклада в общей сумме ФОТ, для чего сумма оклада делится на сумму ФОТ, рассчитанного по тарифным коэффициентам.
КТУ участия определяется умножением коэффициента оклада на долю участия должности.
Следующий шаг - рассчитать, какая сумма приходится на 1 единицу КТУ.
При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (подразделения). Такая оплата основывается на коллективных (комплексных расценках на выполненные работы, в частности укрупненная расценка за проведение хирургической операции, в выполнении которой принимает участие целая бригада. В этом случае учитывается квалификация и удельный вклад каждого работника.
В качестве основной меры по разрешению сложной проблемы оплаты труда работников здравоохранения видится разработка новых систем оплаты труда, позволяющих усилить связь оплаты с конечными результатами, повышение ее стимулирующей функции.
Результатом исследования является разработка методики оплаты труда хирургического отделения.
Таким образом в качестве альтернативы предложена модель оплаты труда работников здравоохранения, в основе которой лежит коллективная сдельная оплата труда. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (подразделения). Такая оплата основывается на коллективных (комплексных расценках на выполненные работы, в частности укрупненная расценка за проведение хирургической операции, в выполнении которой принимает участие целая бригада. В этом случае учитывается квалификация и удельный вклад каждого работника.
В качестве основной меры по разрешению сложной проблемы оплаты труда работников здравоохранения видится разработка новых систем оплаты труда, позволяющих усилить связь оплаты с конечными результатами, повышение ее стимулирующей функции. Это позволит не только в значительной мере перераспределить средства в пользу лучше работающих, но и добиться экономии за счет уменьшения сроков лечения, повторных обращений больных из-за некачественного лечения.
Библиографический список
1. Конституция РФ. Официальный текст. - Новосибирск: Сибирское Университетское издательство, 2003. - 47 с.
2. Трудовой кодекс. Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
3. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изменениями от 20 мая 2002 г.). Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
4. Федеральный закон от 1 октября 2003 г. №128-ФЗ «О внесении дополнения в статью 1 Федерального закона «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
5. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации". Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
6. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (с изменениями от 2 марта 1998 г., 20 декабря 1999 г., 2 декабря 2000 г.). Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
7. Постановление Правительства РФ от 02.10.2003 № 609 «О повышении тарифный ставок (окладов)»
8. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" (с изменениями от 20 июня 2001 г.). Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
9. Постановление Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 877 "Об утверждении перечня работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров". Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
10. Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 октября 1999 г. № 377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения». Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
11. Постановлением Минтруда РФ «Об установлении надбавок за продолжительность непрерывной работы врачам, провизорам и другим работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения» от 08.10.1992 № 18 (с изменениями от 30.02.1998 г. № 4, 03.05.200 г. № 37). Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
12. Правила назначения и выплаты государственных единовременных пособий работникам предприятий системы здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, в случае заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей и членам семей работников указанных категорий в случае их смерти, утвержденные постановлением Правительства РФ от 20 июня 1997 г. N 757. Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
13. Постановление Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
14. Постановлением Правительства РФ от 02.10.2003 № 609 «О повышении тарифный ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Электронная библиотека: Ваше право. - ИСТ, 2003.
15. Постановлением Главы администрации Новосибирской области «Об основных задачах органов и учреждений здравоохранения и порядке финансирования отрасли в 2003 году» от 25.02.2003 г. № 99 Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
16. Постановление мэрии г. Новосибирска “Об оказании платных медицинских услуг и услуг немедицинского характера муниципальными учреждениями здравоохранения г. Новосибирска” от 26 апреля 2001 № 818 (с изменениями от 30.12.2002 г.). Электронная библиотека: Ваше право - ИСТ, 2003.
17. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: Юристъ, 1999. - 240 с.
18. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2002. 380 с.
19. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 248с.
20. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2004. - 222 с.
21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М: Юристъ, 1998. - 65 с.
22. Гейц И.В. Новое в действующем законодательстве // «Заработная плата: расчеты, учет, налоги», № 12, 2002 г.- 241 с.
23. Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.
24. Житников Ю.М., Власенко Т.Я. Оплата труда в здравоохранении. - М.: МЦФЭР, 2003. - 560 с.
25. Кадыров Ф.Н. Экономическая служба лечебно-профилактического учреждения. М.: Грантъ, 2000 г. - 799 с.
26. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении. - М.: Грантъ, 2003
27. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. - М.: МУФЭР, 2002 г., 652 с.
28. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, 2003, № 6
29. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Курс лекций. - М-Новосибирск: Инфра-М - Сибирское соглашение, 2001. - 282с.
30. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. - 373 с.
31. Молотков Ю. И. Менеджмент: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 219 с.
32. Модернизация ЕТС - новые подходы // Известия Академии труда и занятости, 2001, №3-4.
33. Поршнева А.Г. и др. Управление организацией: Учеб. - М.: Инфра- М, 2000. - 678 с.
34. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В.Савченко, Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2000. - 360 с.
35. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономикорма, 2000. - 52 с.
36. Пономарёв И. Измерение мотивации // Управление персоналом, 2002, № 11.
37. Райзберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 477 с.
38. Савельева М.Ю. Экономика организаций (предприятий): Учебно- методический комплекс. - Новосибирск: НГАЭ иУ, 2003 . - 200с.
39. Сборник нормативных документов и информационно-методических материалов для среднего медицинского персонала / Сост. В.В. Ершов. - М.: АНМИ, 2003 - 228 с.
40. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособ. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.
41. Справочник по организации работы больницы / Гл. ред. И.С. Мыльникова; Ред. В.Н. Басилия. - М.: ГРАНТЪ, 2003. - 1104 с.
42. Стародубов В.И., Зелькович Р.М. и др. Концепция реформы управления и финансирования здравоохранения РФ // Экономика здравоохранения, 2000. № 10/11
43. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении (Материальное стимулирование специалистов различных подразделений и учреждений здравоохранения) / Ф.Н. Кадыров. - М.: ГРАНТЪ, 2003. - 336 с.
44. Суша Г.З. Экономика предприятия учебное пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 383 с.
45. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2002, №7.
46. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд, 2003, № 6.
47. Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО, 1997, № 9.
48. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика: основы взаимодействия; учебник для вузов. - М.: Экономика, 2000.-382 с.
49. Экономика: краткий курс / Авт. сост. Руденко В.И. - М.: Дашков и Ко, 2002. - 158 с.
50. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи. выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб. пособ./ Под ред. М.И. Баканова, А.Д. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 2001 .- 656 с.
51. Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. -321 с.
52. Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 98 с.
53. Экономическая стратегия фирмы /Под ред. Градова А.П. - СПб.: Спецлитература, 1999.- 105 с.
54. Экономика оплаты труда: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001. 540 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Правовые основы оплаты труда в РФ, оплата труда в бюджетной сфере. Изучение методик формирования системы оплаты труда в медико-производственной организации. Расчет применимости этих моделей на примере хирургического отделения МПО по единой тарифной сетке.
курсовая работа [55,7 K], добавлен 13.10.2010Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 21.02.2014Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019Содержание форм оплаты труда. Системы сдельной, повременной, бестарифной и комиссионной оплаты, рациональные условия их применения. Система плавающих окладов. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия". Рекомендации по организации оплаты труда.
дипломная работа [241,5 K], добавлен 16.02.2011Основные формы оплаты труда персонала и особенности ее организации в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Дополнительные формы и системы оплаты труда на примере организации ЗАО "Defura". Методы повышения эффективности оплаты труда.
курсовая работа [27,6 K], добавлен 21.05.2017Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
курсовая работа [39,7 K], добавлен 03.05.2008Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011
