Размещено на http://allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Оплата труда в условиях коллективной собственности в России
• 2. Оплата труда в условиях коллективной собственности в Швеции
• 3. Анализ действующей в организации форм и систем оплаты труда
• Заключение
• Список литературы
• Приложения
• Введение
• Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучение другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.
• Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
• В настоящее время укрепилась тенденция концентрации работников предприятий в небольшие коллективы с целью аккумулирования усилий для достижений поставленных целей. Однако многие предприятия по-прежнему оплачивают труд данных работников без учета инициативных способностей работников. Данная проблема требует скорейшего решения. Этим и обуславливается актуальность темы контрольной работы.
• Объектом данной работы служит система оплаты труда. Предметом - влияние коллективной собственности на оплату труда.
• Цель контрольной работы: разработка предложений по адаптации системы коллективной формы оплаты труда к рыночным условиям на основе следующих задач:
• - изучения современного отечественного и зарубежного опыта рыночных систем оплаты труда;
• - критического анализа состояния оплаты труда в ООО СК «Магистр».
• 1. Оплата труда в условиях коллективной собственности в России
• Экономическое понятие коллективной собственности охватывает отношения по принадлежности материальных благ (имущества) организованной группе людей - коллективу, т.е. коллективную форму их присвоения.

где R _инд -- индивидуальная расценка; Н _выр.бр.- бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму заработков всех ее участников,

Если рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

Распределение бригадного заработка между членами бригады зависит от того, какая часть заработка распределяется и от особенностей учета результатов труда каждого члена бригады. Наиболее часто в производственной практике применяются следующие варианты Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М., 2001 г., С.201:

1. Фонд оплаты труда распределяется пропорционально тарифному заработку работника:

Если часовая тарифная ставка в течении расчетного периода менялась, то тарифный заработок определяется как сумма произведений часовых ставок на соответствующее время для каждого работника.

При этом способе практически делится приработок, который может состоять из части фонда заработной платы отсутствующих работников и премии:

2. Часть ФОТ_бр (приработок) распределяется пропорционально рабочему времени, часовой тарифной ставке и коэффициента трудового участия.

При этом приработок находится как разность сдельного заработка и тарифной заработной платы.

3. Весь ФОТбр распределяется через КТУ (коэффициент трудового участия).

Для сравнения с Россией рассмотрим оплату труда в условиях коллективной собственности в Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около

75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт// Человек и труд. 2007 г. №3. С.70.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы.

Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Для проведения переговоров и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим законодательством установлена специальная процедура, причем по взаимному соглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенного центральным соглашением, но не ниже его.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста зарплаты на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних по рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

Установленный таким образом уровень зарплаты оказывается слишком высоким для низкорентабельных предприятий. И перед руководством встают довольно трудные вопросы. Конечно, в условиях рыночных отношений у предпринимателя есть возможность договориться с работниками таких предприятий и установить более низкую, чем по коллективному соглашению, заработную плату или повысить интенсивность труда без соответствующей компенсации «в обмен» на сохранение их рабочих мест. Но тогда это позволило бы отсталым в техническом отношении предприятиям держаться на плаву за счет сокращения издержек на заработную плату, что в свою очередь тормозило бы обновление технологий и не обеспечивало конкурентоспособности. Да и социальная справедливость в оплате была бы нарушена. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать зарплату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике. Эти изменения весьма существенны. Так, практически ликвидирована одна из металлоемких отраслей - гражданское судостроение; примерно вдвое сократились низкорентабельные горнодобыча, производство стали и выпуск продукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивались машиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, как автомобилестроение, производство средств связи, электроника и энергетическое машиностроение.

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно- технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено общенациональным соглашением в интересах всех трудящихся и поступательного развития экономики страны.

Частично удовлетворению интересов передовых коллективов помогает создание так называемых фондов трудящихся, которые формируются как раз за счет части сверхприбыли. Полученные таким образом средства используются на приобретение акций и других ценных бумаг. Однако следует отметить, что шведские предприниматели оказывают сопротивление такой практике, усматривая в создании фондов трудящихся покушение на частную собственность. Это одна из причин того, что роль таких фондов в экономике страны очень ограничена.

Особенно важные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры и дефицита рабочей силы, когда предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более высокой заработной платой. На третьем этапе переговоров о перезаключении колдоговоров профсоюзные организации высокорентабельных предприятий иногда попадают в ситуацию, вынуждающую их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе - на общих переговорах. Это может привести к выдвижению аналогичных требований со стороны персонала предприятий со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом зарплаты по сравнению с ростом эффективности производства, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и, в конечном счете, оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения.

Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых. Так, даже при серьезной структурной перестройке, о которой говорилось выше, в период с 1999 по 2002 г. безработица в Швеции сократилась с 3,5% до 1,6%, т. е. более чем вдвое Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт// Человек и труд. 2007 г. №3. С. 75.

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной зарплаты - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты.

Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90-95 тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1:2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

3. Анализ действующей в организации форм и систем оплаты труда

ООО Строительная компания «МАГИСТР» создана и официально зарегистрирована 17 мая 1999 года. Уже 12 лет предприятие занимает уверенную позицию на строительном рынке Челябинска и входит в десятку лучших застройщиков области. За годы работы введено в эксплуатацию около 150 тысяч квадратных метров общей площади, построено 2240 квартир. СК «Магистр» специализируется на строительстве элитного и типового жилья, а также коммерческой недвижимости.

В процессе своей деятельности, СК «Магистр» реализует две основные формы оплаты труда:

- Индивидуальную;

- Коллективную.

Индивидуальная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении работников не занимающихся производством продукции потоковым методом. Это относится главным образом к работникам вспомогательных производств и участков не основного поля деятельности. Для анализа коллективной формы оплаты труда очень важно знать долю работников, зарабатывающих деньги в рамках данной формы оплаты за труд. На таблице № 1 показан состав рабочих в период исследования 2009 - 2011 годы:

Таблица № 1

Из таблицы видно, что основная доля рабочих занята в рамках коллективной формы оплаты труда. Причем общая динамика показывает, что число занятых рабочих в период 2009 - 2011 годы растет.

Формирование бригадного заработка происходит на основе квалификации работника и отработанного времени. Квалификация работников определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В Приложении №1 представлена тарифная сетка, применяемая для дифференциации оплаты труда работников СК «Магистр»:

Тарифная ставка часовая первого разряда определяется как отношение минимальной заработной платы на предприятии к среднестатистической продолжительности рабочего месяца в часах. Формулой это можно выразить как:

На СК «Магистр» месячная ставка первого разряда составляет 4831,18 рублей по состоянию на 1 января 2003 года. Среднестатистическое количество рабочих часов в месяц равняется 169,1 (час). Рост месячной ставки первого разряда происходит ежеквартально, с целью реального увеличения заработной платы.

Таким образом, часовая ставка первого разряда составляет 28,57 рублей.

Данная тарифная сетка характеризуется как регрессивно - возрастающая, так как относительное отклонение между тарифными коэффициентами снижается.

Важное значение для формирования фонда заработной платы производственных бригад имеет показатель сдельного приработка.

Сдельный приработок определяется как разница между сдельным заработком и тарифной заработной платы:

где Р_колл - расценка сдельная коллективная за единицу продукции;

Сдельный приработок отдельного работника определяется пропорционально двум параметрам:

- отработанное время работникам за отчетный период (час);

- уровень квалификации работника;

Данное выражение выглядит следующим образом Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М., 2000 г. С. 163:

оплата труд коллективный собственность

Данное выражение позволяет работникам отдела труда и заработной платы и расчетного отдела бухгалтерии узнать заработную плату начисленную без доплат и удержаний. Специалистам отдела труда и заработной платы нетрудно заметить, что данная система оплаты коллективного труда не лишена изъянов и требует методологической доработки. Новая система оплаты коллективного труда должна отвечать требованиям справедливости и не должна уравнивать оплату труда работников, вложивших различное количество труда разного качества.

Приведем пример расчета заработной платы работников одной из строительных отделочных бригад СК «Магистр» за январь 2011 года. Расценка за единицу продукции (м³) равняется 100 рублей. Бригадой изготовлено 1000 единиц данной продукции. Таким образом, заработная плата сдельная находится как отношение расценки сдельной за единицу продукции и объема производства данной структурной единицей. Величина сдельной заработной платы составила 100000 рублей в общем на всю бригаду.

Распределение сдельного приработка осуществляется пропорционально квалификации работника и отработанного им времени. Сумма начисленной заработной платы составляется из сдельного приработка и величины тарифной заработной платы.

В целях анализа оплаты труда, так же важное значение приобретает и определение доли тарифной заработной платы в структуре доходов работников СК «Магистр». Доля тарифной заработной платы работников бригады составляет 40%, а доли сдельного приработка в структуре оплаты коллективного труда составляет 60%.

Среди доплат, имеющих место на СК «Магистр» можно выделить следующие:

- Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, и работу в условиях отличных от нормальных;

- Доплаты в виде поясного коэффициента (в Челябинской области данный коэффициент равен 1,15);

- Другие.

Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда до отвечать следующим требованиям:

1. Оплата по результатам работы. Оплата по труду (формула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.п.

Действующая система оплаты коллективного труда на СК «Магистр» далека от совершенства и требует дальнейшей доработки. Данное обстоятельство вызвано тем, что оплата труда работника - члена коллектива, бригады должна генерироваться в соответствии с качеством труда, трудовой дисциплиной и желанием трудится на благо всего хозяйствующего субъекта.

В соответствии с тем, что действующая система оплаты труда не является оптимальной нами предлагается ряд мероприятий по ее совершенствованию:

Ввести показатель - коэффициент трудового участия. Данный показатель помогает руководству предприятия оплачивать труд работников бригады не только в зависимости от результатов деятельности данной структурной единицы производства, но и с учетом его личных качеств и вклада. Данный показатель учитывает и трудовую дисциплину.

Показатель КТУ назначается руководителем структурного подразделения, в данном случае бригадиром. Назначение данного показателя проходит ежемесячно. Данная процедура проходит в форме совета бригады, на котором в результате открытого обсуждения принимается КТУ, который варьируется от 0,8 до 1,3. Приведем перечень причин повышения КТУ:

- За сдачу всей продукции в течении месяца с первого предъявления - до 0,1;

- За оперативность и инициативу при выполнении заданий бригадира - от 0,05 до 0,1;

- За освоение смежных профессий (для комплексных бригад): одной профессии - до 0,05, двух и более профессий от 0,1 до 0,15;

- За помощь отстающим и новым рабочим, за наставничество - от 0,1 до 0,3;

Примерные величины снижения тарифного коэффициента:

- За каждый случай возврата продукции по вине рабочего - от 0,05 до 0,1;

- За каждый случай нарушения технологической и производственной дисциплины - 0,01;

- За каждый случай нарушения правил техники безопасности - от 0,05 до 0,1.

Коллективная форма оплаты и организации труда применяется и на повременно оплачиваемых работах как в основном, так и во вспомогательном производстве. Рабочим повременщикам, выплачивается тарифная ставка присвоенного разряда и премия за количественные и качественные показатели работы. При начислении премии может применяться КТУ. Рабочим повременщикам выплачиваются доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих рабочих, сумма этих доплат среди рабочих бригады может так же распределяться с учетом КТУ.

Заключение