Анализ оплаты труда на промышленном предприятии (на примере ООО "Усолье-Сибирский Силикон")

4) Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, -- проста для использования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

5) Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

2. Организация системы оплаты труда промышленного предприятия на примере ООО «Усолье-Сибирский Силикон»

2.1 Технико - экономическая характеристика ООО «Усолье-Сибирский Силикон»

Общество с ограниченной ответственностью «Усолье-Сибирский Силикон» учреждено в декабре 2005 г. на базе ранее существовавшего Открытого Акционерного Общества «Усолье Сибирский силикон»..

В ООО «Усолье-Сибирский Силикон», после проведённой реконструкции в 2006 году, создано основное производство - трихлорсилана (ТХС) и четыреххлористого кремния (ЧХК).

Проектная мощность по получению основного продукта, трихлорсилана марки «Б», составляет 8200 тонн в год. Метод производства трихлорсилана и четыреххлористого кремния основан на реакции взаимодействия хлористого водорода с кремнием в «кипящем слое».

ООО «Усолье-Сибирский Силикон» - является дочерним предприятием ООО «Группа НИТОЛ».

OOO "Группа НИТОЛ" - это вертикально-интегрированная компания, входящая в состав международной Группы компаний Nitol Solar. Приоритетным направлением развития Группы является производство поликристаллического кремния и продуктов его переработки, используемых в солнечной энергетике.

Технологический комплекс компании включает в себя производственную цепочку: исходное сырье (хлор и водород) - трихлорсилан - поликристаллический кремний солнечного качества.

Отправной точкой для его развития является химический комплекс, включающий производство хлорорганических продуктов и каустической соды. Дальнейшее развитие действующих и создание новых технологических мощностей осуществляется с использованием передовых научных разработок в области производства и экологической безопасности.

Производство расположено в г. Усолье-Сибирское Иркутской области. Значительная часть продукции реализуется на международном рынке - в Европе и Юго-Восточной Азии.

Собственные технологические мощности и ресурсная база, доступные энергетические ресурсы, использование наиболее эффективных на сегодняшний день технологий и команда высококвалифицированных специалистов позволяют Группе занять ведущие позиции на рынке солнечной энергетики.

Деятельность дивизиона «Поликристаллический кремний» на ООО «Усолье-Сибирский Силикон» включает производство трихлорсилана (ТХС) - основного сырья, используемого в широко распространенной Сименс-технологии производства поликремния (ПКК), и производство поликремния.

После обширной модернизации существующего производства ТХС, которое ведет свою историю с 1974 года, Группа в январе 2007 г. ввела в эксплуатацию производство ТХС солнечного качества объемом 10000 тонн в год, продажи которого начались в марте 2007 г. В настоящее время Группа строит дополнительные производственные мощности ТХС объемом 15000 тонн в год, ввод в эксплуатацию которых намечен на 2009 г.

Проект по строительству и развитию производства поликремния мощностью 3800 тонн в год реализуется поэтапно и будет завершен в 2009 году. Первые образцы поликремния получены в начале 2008 года. Высокое качество поликремния подтверждено независимыми лабораториями и клиентами компании.

Развитие Группы НИТОЛ основано на ряде факторов, позволяющих компании занимать высококонкурентные позиции на международном рынке продукции для нужд солнечной энергетики. К таким факторам, в частности, относятся:

1. Стратегические преимущества производственной площадки Группы:

- доступность сырьевых ресурсов;

- конкурентная стоимость энергоресурсов в Иркутской области - места расположения основных производственных мощностей компании;

- наличие высококвалифицированного персонала.

2. Большой спрос на продукцию компании на рынке.

3. Диверсифицированная сбытовая политика, позволяющая компании быстро реагировать на любые изменения на рынке.

4. Реализация инвестиционной программы развития, предусматривающей наращивание существующих и строительство новых производственных мощностей.

В декабре 2008 года в Усолье-Сибирском в тестовом режиме запущена первая очередь производства поликремния. А в марте 2009 года ГК «Российская корпорация нанотехнологий» приняла решения об участии в проекте НИТОЛа. Общий объем инвестиций РОСНАНО в проект составит 7,5 млрд. рублей. Старт основного производства мощностью 3800 тонн в год намечен на конец 2009 года.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Усолье-Сибирский Силикон» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Основные экономические показатели деятельности 2007-2008 гг., тыс. руб.

Показатель	2007 год	2008 год
Выручка от реализации	75	122805
Себестоимость	54	96421
Чистая прибыль	13	65908
Внеоборотные активы	503929	1374326
Оборотные активы	246533	1118501
Долгосрочные обязательства	207035	1964638
Краткосрочные обязательства	750462	2492827

Из таблицы 2.1 видно, что на данном этапе предприятие наращивает обороты, выручка от реализации за год выросла на 122730 тыс. рублей, увеличилась доля краткосрочных заимствований на 1742365 тыс. руб. Положительной является динамика увеличения оборотных активов предприятия на 871968 тыс. руб.

Структура и динамика активов предприятия представлена на рис. 2.1.

За период с 2007-2008 гг. на предприятии увеличился размер основных средств, в основном это произошло за счет внедрения в производство новых технологий, сумма незавершенного строительства увеличилась на 687707 тыс. руб., на предприятии продолжается строительство нового цеха и управленческого блока.

Рис. 2.1 Структура и динамика активов предприятия

Из рисунка 2.1 можно сделать вывод, что на предприятии произошло увеличение показателя дебиторской задолженности на 849659 тыс. рублей, что негативно сказывается на производстве, т.к. возникает недостаточность в оборотных активах. Запасы предприятия увеличились, в основном, за счет увеличения остатков готовой продукции на складах и накоплении сырья для производства на хранении.

Анализируя пассивы предприятия, можно выделить значительное увеличение обязательств, что, в свою очередь, негативно влияет на показатель платежеспособности, в 2007 году обязательства составили 541119 тыс. руб., а в 2008 году - 2349392 тыс. руб.

Для оценки финансового состояния предприятия рассчитаем следующие коэффициенты:

1. Коэффициент абсолютной ликвидности

Кал (2007) =

Кал (2008) =

Рекомендуемая нижняя граница показателя - 0,2.

Полученные значения показывают, что часть краткосрочных заемных обязательств не может быть при необходимости погашена немедленно, за анализируемый период наблюдается снижение коэффициента в сорок раз.

2. Коэффициент текущей ликвидности

К тл(2007) =

К тл(2007) =

Рекомендуемые значения: 1-2

Полученные значения показывают, что у предприятия достаточно средств, которые могут быть использованы для погашения краткосрочных обязательств, за анализируемый период значение коэффициента увеличилось на 2,17.

3. Чистый оборотный капитал

ЧОК (2007) =

ЧОК (2008) =

Оптимальное значение чистого оборотного капитала должно быть положительным. Положительное значение показателя свидетельствует о способности предприятия своевременно погасить краткосрочные обязательства, что говорит о рациональном использовании ресурсов. Финансовое положение предприятия оценивается как устойчивое.

4. Коэффициент обеспеченности собственными средствами

Ксс (2007) =

Ксс (2008) =

За анализируемый период коэффициент незначительно уменьшился, отрицательное значение говорит о том, что основные средства финансируются за чет долгосрочных пассивов.

Проанализировав финансовую деятельность ООО «Усолье-Сибирский Силикон» можно сделать следующие выводы:

1. Показатель чистой прибыли в отчетном периоде вырос по сравнению с 2007 г., за счет увеличение выручки (в основном и за счет увеличение цены на продукцию, т.к. предприятие является конкурентно способным, повышение цен практически не отразилось не объемах сбыта).

2. Доля собственных средств предприятия в 2008г. снизилась на 5,8%. Коэффициент обеспеченности собственными средствами Косс = - 1,1, в соответствии с текущим законодательством Косс 0,1, поэтому структура баланса считается неудовлетворительной.

3. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств снизился на 0,3, что свидетельствует об повышении зависимости предприятия от привлеченного капитала, т.е о небольшом снижении финансовой устойчивости.

4. Коэффициент автономии находится за пределами оптимального значения, что говорит о том, что доля собственных средств в пассивах баланса не превышает долю заемных средств. Для поддержание стабильной финансовой структуры предприятию необходимо понижать показатель кредиторской задолженности и увеличить долю собственных средств, т. к уменьшение коэффициента говорит о том, что риск потери финансовой независимости существует.

5. Коэффициент оборачиваемости запасов предприятия снизился с 9,5 (2007г.) до 9,4 (2008г.), за счет увеличение в отчетном периоде затрат в незавершенном производстве.

Уменьшение скорости оборачиваемости производственных запасов с 65,93 до 30,13 дней за отчетный период является положительной динамикой в работе предприятия. Остаток готовой продукции на складах предприятия увеличился почти в 12 раз, что говорит об уменьшении скорости оборачиваемости готовой продукции.

6. Показатели ликвидности предприятия за отчетный период имеют тенденцию к снижению, но это не означает, что предприятие не ликвидно, т.к текущие активы превышают текущие обязательства. Предприятию необходимо наращивать наиболее мобильные средства, которые немедленно могут быть использованы для выполнения текущих расчетов (денежные средства) и снижать показатели наименее ликвидных активов (производственных и материальных запасов и затрат).

7. Показатели рентабельности предприятия независимо от анализируемого объекта (собственных средств, сумма продаж и т.д.), за отчетный период значительно возросли, это говорит о повышении эффективности использования основных средств предприятия и производственных ресурсов.

8. Для оптимального соотношения дебиторской и кредиторской задолженности необходимо провести следующие мероприятия:

а) минимизация текущих затрат по обслуживанию запасов, расчет оптимального размера партии поставки товара, обеспечение своевременного вовлечения в хозяйственный оборот излишних запасов ТМЦ;

б) с целью максимизации притока денежных средств предприятию следует разрабатывать широкое разнообразие моделей договоров с гибкими условиями формы оплаты и гибким ценообразованием (факторинг, учет векселей и т. д.);

в) провести оценку условий кредитования, и по возможности, отказаться от краткосрочных заимствований в пользу долгосрочных, т. к проценты ниже, чем по краткосрочному и возмещение растянуто во времени.

Наличие в ООО «Усолье-Сибирский Силикон» разработанной, внедренной, ориентированной на постоянное повышение результативности интегрированной системы менеджмента, гарантирует способность организации обеспечить выполнение требований потребителей, природоохранного законодательства, заинтересованных сторон в обеспечении экологической безопасности производства, промышленной безопасности и охраны труда.

Цель внедрения интегрированной системы менеджмента:

- обеспечение удовлетворённости потребителей путём выполнения их текущих требований и понимания будущих потребностей, с помощью постоянного улучшения системы менеджмента качества и предупреждения несоответствий между ожиданиями потребителей и качеством выпускаемой продукции.

- сбалансированное развитие системы менеджмента качества, исходя из принципа увеличения выпуска качественной продукции на основе удовлетворения требований, запросов и ожиданий потребителей.

- обеспечение постоянного повышение экологической эффективности и результативности организации, предотвращение загрязнения окружающей среды, обеспечение соответствия природоохранному законодательству, регламентам, а также другим требованиям.

- обеспечение удовлетворенности персонала организации и заинтересованных сторон путем постоянного улучшения системы менеджмента, направленной на обеспечение эффективного контроля рисков, устранение данных рисков или их минимизацию.

2.2 Система оплаты труда на предприятии

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами или результатами труда.

На предприятии ООО «Усолье-Сибирский Силикон» установлена повременная-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями) и премии за выполнение показателей премирования.

Общий заработок работника складывается из тарифной ставки (должностного оклада), премии за выполнение количественных и качественных показателей работы, надбавок, выплат, обусловленных районным регулированием.

Оплата труда рабочих осуществляется на основании утвержденного Перечня тарифных ставок рабочих подразделений ООО «Усолье-Сибирский Силикон» в соответствии с присвоенными разрядами в диапазоне с 1 по 6 разряд. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и нанимателем (трудовой договор, условия и договоренности с работником). При этом в качестве ориентира используются квалификационные справочники.

Присвоение работнику более высокой квалификации осуществляется при условии, если он выполняет работы, требующие более высокой квалификации, чем установлено трудовым договором.

Оплата труда осуществляется в пределах утвержденного фонда заработной платы.

Плановый фонд заработной платы подразделениям Общества на очередной период рассчитывается по штатному расписанию, утвержденному генеральным директором с учетом премии, доплат, надбавок.

В фонде заработной платы показываются начисленные за отчетный период (с учетом налога на доходы физических лиц и других удержаний) денежные суммы в соответствии с расчетными документами. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного периода только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Фонд заработной платы состоит из:

- постоянной части;

- начислений стимулирующего характера;

- компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда;

- фонда генерального директора;

- прочих выплат, предусмотренных Трудовым Кодексом и обязательствами работодателя.

Постоянная часть формируется из оплаты труда за фактически отработанное время по тарифным ставкам и должностным окладам, а также оплаты за неотработанное время.

Заработная плата за отработанное время, начисленная работникам по тарифным ставка и должностным окладам, определяется на основании утвержденных тарифных ставок и должностных окладов (согласно штатному расписанию) за фактически отработанное время, с учетом вредности. Может быть произведена выплата разница в окладах при временном заместительстве в связи с производственной необходимостью согласно приказу генерального директора. За высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации работникам установлены персональные оклады.

К оплате за неотработанное время относятся:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата льготных часов подросткам, инвалидам;

- оплата учебных отпусков;

- оплата времени простоев.

Процедура оплаты производится согласно соответствующим статьям Трудового Кодекса РФ.

К начислениям стимулирующего характера относятся:

- премии за результаты производственной и финансово-хозяйственной деятельности Общества;

- доплата за руководство бригадой или звеном;

- доплата за профессиональное мастерство или персональный оклад;

- премия из резерва руководителя;

- другие премии, предусмотренные соответствующими положениями.

Премия за основные результаты работы выплачивается работникам в порядке, предусмотренном утвержденным Положением о премировании работников Общества. Премия из резерва руководителя выплачивается в соответствии с Положением об использовании резерва руководителя.

К компенсационным выплатам относятся выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

- доплата за условия труда;

- доплата за работу в ночное время в соответствии с графиком сменности;

- доплата за работу в праздничные и выходные дни;

- доплат за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- выплаты, обусловленные районным регулированием (по районному коэффициенту и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

- оплата за совмещение профессий и расширение зоны обслуживания или увеличение объема;

- оплата за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника.

К прочим выплатам, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ и обязательствами работодателя относятся:

- разовые выплаты по трудовым договорам;

- компенсация неиспользованного отпуска;

- оплата по среднему заработку (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, за время обучения в системе повышения квалификации, при переводе на легкий труд, доплата работника-донорам, в других случаях, предусмотренных законодательством);

- единовременные поощрительные выплаты (в связи с праздничными днями и юбилейными датами;

- оплата за обучение учеников, руководство практикой;

- поощрительные выплаты за конкурсы, смотры.

Своевременное обеспечение персоналом всех подразделений организации направлено на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт в требуемой сфере деятельности.

Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала и способствует укреплению конкурентного преимущества организации. Целью обучения являются: подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение, систематическое обновление знаний сотрудников, повышение профессиональной культуры персонала, подготовка кандидатов в кадровый резерв, повышение профессионального рейтинга сотрудников в организации и на рынке труда.

Порядок организации обучения и повышения квалификации рабочих, руководителей и специалистов, оценивания результативности обучения определен в СТО «Обучение, развитие и повышение квалификации персонала».

Результаты обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и опыта документально оформляются. Соответствующие записи поддерживаются в рабочем состоянии.

Приоритетное направление ООО «Усолье-Сибирский Силикон» в области планирования бюджета численности, фонда оплаты труда и ЕСН - определение потребной численности работающих по основным категориям, специальностям, профессиям, квалификациям, общей величины заработной платы служащих организации, исчисляемой исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний.

2.3 Анализ использования фонда заработной платы

Анализу использования фонда заработной платы принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов.

Источниками информации для анализа фонда заработной платы являются:

- план по труду, выделяемый службой;

- статистическая отчетность по труду 1-Т «отчет по труду»;

- приложение к отчету 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

- данные табельного учета форма Т-13;

- приказы, указания и распоряжения вышестоящих органов управления.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в составе эксплуатационных расходов предприятия (рис. 2.2).

Рис. 2.2 Структура затрат на оплату труда в составе расходов

Из рисунка 2.2 видно, что удельный вес заработной платы в общей сумме затрат составляет 34%, что составляет почти одну треть затрат.

Экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними.

Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда заработной платы только в том случае, когда заданный план по выполнению объемов работ и оказанию услуг выполнен на сто процентов.

Как известно, численность и фонд заработной платы непосредственно связаны с выполнением производственной программы.

Поэтому, относительная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда (табл. 2.2).

Таблица 2.2. Анализ использования фонда оплаты труда (по данным годового отчета за 2008г.)

Показатели	Ед. измер.	План	Факт	откл. от плана, руб.	откл. от плана, %
Объем работы	млн.тнкм брутто	31550,6	32091,3	540,7	101,7
Среднесписочная численность	чел.	280	360	80	128,6
Фонд оплаты труда	тыс.руб.	42527	69017	26490	151,6
Среднегодовая заработная плата	руб.	12675	15974	4513	126

Из таблицы 2.2 видно, что абсолютное отклонение (перерасход) фонда оплаты труда по сравнению с планом составляет 26490 тыс. руб. (69017 -42527) или 51,6 % (26490/42527*100).

На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:

- изменение среднесписочной численности работников;

- изменение среднегодовой заработной платы на одного работника.

Используя данные таблицы 2.2, определим влияние этих факторов на сумму абсолютного отклонения (экономии) от планового фонда.

Абсолютный перерасход по фонду заработной платы работающих, образовавшийся в связи с изменением средней заработной платы составил:

АП_сз = (СЗ_ф - СЗ_пл) х ЧР_ф ,

где СЗ_ф, СЗ_пл - средняя заработная плата факт и план соответственно;

ЧР_ф - среднесписочная численность работников факт.

АП_сз = (15974,2 - 12675) х 360 х 12 = 14253 тыс. руб.

Абсолютный перерасход по фонду заработной платы работающих, образовавшийся в связи с изменением среднесписочной численности составил:

АП_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) х СЗ_пл ,

где ЧР_ф, ЧР_пл - среднесписочная численность работников факт и план соответственно;

СЗ_пл - средняя заработная плата план.

АП_чр = (360 - 279,6) х 12675 х 12 = 12237 тыс. руб.

Таким образом, абсолютный перерасход фонда оплаты труда составил 26490 тыс. руб. Рост среднесписочной численности обусловлен развитием предприятия, формированием разных направлений деятельности, плановый рост за отчетный год составил 107,2%, а фактический - 171,5%.

Прирост списочной численности за 2008 год составил 199 единиц. В сравнении с планом на 2008 год фактический фонд заработной платы использован на 151,6% (рис.2.3).

Рис. 2.3 Динамика фонда оплаты труда за 2007-2008 гг., руб.

Увеличение фонда заработной платы произошло за счет роста среднесписочной численности на 14253 тыс. руб., повышения районного коэффициента на 10%, индексации тарифных ставок и должностных окладов (фактический рост цен составил 112,2%, плановый - 110%) - 958 тыс. руб., выплаты разовых премий - 1224 тыс. руб., выплаты премий за особо важные задания - 8764 тыс. руб., прочих выплат - 2139 тыс. руб. (увеличение должностных окладов, доплаты и надбавки, оплата работ в сверхурочное время и выходные дни, дополнительных выходов сменного характера).

Динамика средней заработной платы за 2007-2008 гг. представлена на рис. 2.4.

Рис. 2.4 Динамика средней заработной платы за 2007-2008 гг., руб.

Рост средней заработной платы в январе обусловлен оплатой нерабочих праздничных дней и работы в праздничные и выходные дни, в феврале - выплаты премии за особо важное задание. За счет выплаты единовременной премии наблюдается рост заработной платы в мае. В июне, июле и августе выполнялись особо важные работы, что привело к увеличению заработной платы. С ноября произошло увеличение районного коэффициента на 10%.

Проведем анализ текучести кадров на предприятии за отчетный период (рис. 2.5):



Рис. 2.5 Динамика текучести кадров, чел.

1. Январь: количество принятых на работу - 16 чел.; количество уволенных - 2 чел.; среднесписочная численность - 274,2 чел.; процент текучести - 0,73%.

2. Февраль: количество принятых на работу - 27 чел.; количество уволенных - 4 чел.; среднесписочная численность - 288,8 чел.; процент текучести - 1,38%.

3. Март: количество принятых на работу - 17 чел.; количество уволенных - 5 чел.; среднесписочная численность - 309,7 чел.; процент текучести - 1,61%.

4. Апрель: количество принятых на работу - 14 чел.; количество уволенных - 6 чел.; среднесписочная численность - 318,5 чел.; процент текучести - 1,88%.

5. Май: количество принятых на работу - 11 чел.; количество уволенных - 10 чел.; среднесписочная численность - 322,6 чел.; процент текучести - 3,01%.

6. Июнь: количество принятых на работу - 21 чел.; количество уволенных - 13 чел.; среднесписочная численность - 326,9 чел.; процент текучести - 3,98%.

7. Июль: количество принятых на работу - 38 чел.; количество уволенных - 7 чел.; среднесписочная численность - 361 чел.; процент текучести - 1,94%.

8. Август: количество принятых на работу - 24 чел.; количество уволенных - 12 чел.; среднесписочная численность - 381,4 чел.; процент текучести - 3,15%.

9. Сентябрь: количество принятых на работу - 30 чел.; количество уволенных - 12 чел.; среднесписочная численность - 400,2 чел.; процент текучести - 3%.

10. Октябрь: количество принятых на работу - 25 чел.; количество уволенных - 8 чел.; среднесписочная численность - 413,7 чел.; процент текучести - 1,93%.

11. Ноябрь: количество принятых на работу - 35 чел.; количество уволенных - 6 чел.; среднесписочная численность - 441,9 чел.; процент текучести - 1,36%.

12. Декабрь: количество принятых на работу - 33 чел.; количество уволенных - 3 чел.; среднесписочная численность - 467,2 чел.; процент текучести - 0,64%.

Динамика текучести кадров на ООО «Усолье-Сибирский Силикон» за анализируемый период представлена на рис. 2.6

Рис. 2.6 Динамика текучести кадров за 2008 год, %

Из рисунка 2.6 видно, что на предприятии наблюдался пик текучести кадров в период с мая по сентябрь 2008 года, это связано, прежде всего, с приемом в штат сотрудников без опыта работы с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев с последующей аттестацией. В среднем процент текучести кадров находится в допустимых пределах - 0,7.

2.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Чтобы оценить эффективность работы промышленного предприятия, наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Производительность труда на одного работающего выросла в 2007г. к 2006г. на 2,4%, в 2008г. к 2007г. на 3,6%. Среднемесячная заработная плата на одного работающего в 2007г. к 2006г. возросла на 3,7%, в 2008г. к 2007г. на 3,4%.

В 2007 году темп роста средней заработной платы опережает темп роста производительности труда на 1,3%, это значит что на предприятии высокая себестоимость продукции, чтобы избежать данной ситуации предприятию необходимо данный объем работ выполнять меньшим количеством контингента, т.е. необходимо совершенствовать технологический процесс. В 2008г. темп роста производительности труда опережает темп роста средней заработной платы 0,2%, снизился на 1% контингент предприятия, соответственно снизилась себестоимость продукции, как правило, этот показатель ведет к росту заработной платы, т.е. имеет социально-экономический эффект.

На предприятии существует категория персонала, которая непосредственно связана с обеспечением безопасности производственного процесса. Заработная плата этой категории работников должна соответственно быть выше. На примере данных статистической отчетности за 2006-2008 гг. рассмотрим, как среднемесячная заработная плата этой категории работников относится к общей заработной плате по предприятию.

По данным статистической отчетности можно сделать вывод, что в 2007г. темп роста средней заработной платы работников основных производственных групп был существенно ниже против среднего по предприятию. В 2008 г. соотношение составило на уровне общего по предприятию.

Основными причинами роста среднемесячной заработной платы являются индексация заработной платы, система премирования и разовые выплаты мотивационного характера.

На основании данных анализа фонда заработной платы, процент премии к тарифу составлял: 2006г. - 32,5%, 2007г. - 31,5%, 2008г. - 39,2%; разовые премии: 2006г.- 3,1%, 2007г. - 1,0%, 2008г. - 3,5%.

Наименьший выплаченный процент премии в 2007г., по данным годового отчета, причина в том, что в этом году предприятие сработало менее производительно, наблюдался рост отказов в работе устройств, производительность труда составила 2,4%, что ниже 2006 г. на 0,7%, 2007 г. на 1,3%. Эти показатели главным образом повлияли на снижение выплаченной премии, соответственно и заработной платы.

Если такая ситуация будет иметь место в дальнейшем, это может привести к оттоку кадров, потере высококвалифицированных специалистов. Руководству предприятия необходимо кардинально изменить ситуацию: стоит увеличить размер индексации заработной платы, в частности основных производственных групп; пересмотреть премиальное положение в сторону увеличения процента премирования, разработать ряд мероприятий мотивационного характера, осуществлять разовое премирование, например за выполнение и перевыполнение особо важных производственных заданий, обеспечение безопасности движения поездов и т.д.

Таким образом, можно сформулировать основные выводы по второй главе.

1. На предприятии установлена повременная - премиальная система оплаты труда. Оплата труда рабочих осуществляется на основании утвержденного Перечня тарифных ставок рабочих подразделений ООО «Усолье - Сибирский Силикон» в соответствии с присвоенными разрядами в диапазоне с 1 по 6 разряд. Фонд заработной платы состоит из:

- постоянной части;

- начислений стимулирующего характера

- компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда

- фонда генерального директора;

- прочих выплат, предусмотренных Трудовым Кодексом и обязательствами работодателя.

2. Рост среднесписочной численности обусловлен развитием предприятия, формированием разных направлений деятельности:

- реструктуризация цеха 94 с 01.10.2007г.;

- создание структурных подразделений: складское хозяйство, РМЦ и АТУ;

- реорганизация и создание отделов и служб управления (НИО, ООНиОТ, СПБиОТ, ОЭБ, ОУД, служба развития и др.);

- прием работников в цех 2601 (ПКК-300) с июля 2007 г.

3. В сравнении с планом на 2007г. фактический ФЗП использован на 151,6 %. Увеличение фонда заработной платы произошло за счет роста среднесписочной численности на 80 ед. - 14253 т.р., повышения районного коэффициента на 10 % с 01.11.2007г. - 1168 т.р., индексации тарифных ставок и должностных окладов (фактический рост цен составил 112,2 %, плановый - 110 %) - 958 т.р., выплаты разовых премий - 1 224 т.р., выплаты премий за особо важные задания - 8 764 т.р., прочих выплат - 2 139 т.р. (увеличение должностных окладов, доплаты и надбавки, оплата работ в сверхурочное время и выходные дни, дополнительных выходов сменного персонала).

3. Проблемы и пути совершенствования системы оплаты труда на промышленном предприятии

3.1 Совершенствование оплаты труда в современных условиях

Рыночная система оценки и оплаты труда способна оказывать значительное влияние на повышение эффективности и конкурентоспособности предприятий. Одним из путей выхода из кризиса является высокоэффективный труд. Даже при существенном улучшении внешней среды (снижении налогового бремени, доступности кредита, ослаблении инфляции и т.п.) необходимо совершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важное его звено, каким является система оценки и оплаты труда. Нельзя руководствоваться традиционными системами оплаты труда, которые ведут к уравниловке в распределении. Необходимо увязать оценку и оплату труда с конечными результатами структурных подразделений и предприятия.

Определенное влияние на снижение доли трудовых затрат оказало расширение практики использования неоплаченного труда. При этом накопленные долги по заработной плате в дальнейшем не индексировались. У руководителей предприятий своевременная выплата заработной платы не является первоочередной задачей. В центре их внимания - расчеты с заказчиками и налоги. Законодательных актов об ответственности руководителей за решение этих вопросов нет. Задержки заработной платы служат рычагом, позволяющим решать проблему избыточной рабочей силы.

На многих предприятиях происходит процесс дифференциации в оплате труда, который усиливается. Заработная плата работников управления увеличивается более высокими темпами по сравнению с квалифицированными рабочими. В промышленности заработная плата специалистов незначительно (примерно на 10-15 %) отличается от заработной платы рабочего среднего уровня. В плохо работающих (убыточных) предприятиях разрыв в уровне зарплаты руководителей и остальных работников существенный. Уровень квалификации работников не играет большой роли в их стимулировании. Такое положение снижает стремление рабочих к повышению квалификации и свидетельствует об отсутствии заинтересованности у самих предприятий использовать более квалифицированный труд. Повышение доли руководителей в заработной плате не является свидетельством улучшения экономического положения предприятия. Многие предприятия средства фонда оплаты труда часто используют не по назначению.

Промышленные предприятия по-разному решают вопросы формирования систем оплаты труда, отдельные из них сохранили практику использования государственной тарифной системы, а часть применяют ее в качестве ориентира. Обычно развивающиеся предприятия (успешно работающие в новых условиях) используют, как правило, собственные системы оплаты труда. Эти предприятия почти не практикуют использование государственной тарифной системы и не принимают ее во внимание. Здесь следует также отметить, что на многих предприятиях четко проявляется тенденция сокращения занятости и на отдельных из них имеет место стабильность численности и даже ее рост. Указанные положения необходимо учитывать при анализе и планировании показателей по труду и его оплате. Это является фоном, который должны учитывать все предприятия.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов. Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер. Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства. В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Ключевую роль в деле управления персоналом играет измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).

В разработанном новом механизме оценки и оплаты труда предлагается использовать: при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического труда работника за месяц с его заданиями или обязанностями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы, новая отчетность и т.д.

Для каждого работника определяют эффективность месячного труда, которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем. Показатели эффективности труда работников определяют по формуле:

КЭТ = Кбзп + КТв, где

Кбзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал разделить на 100;

КТв - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Величина КТв определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тарифных ставок, по формуле:

Ктв «тариф» = (Т * ОВ * ККТ) + Ксовм+ Квпроч, где

Т- тарифная почасовая ставка;

ОВ- фактически отработанное время;

ККТ- коэффициент качества труда;

Ксовм- коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

Квпроч- коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.

Всем другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам коэффициент трудового вклада исчисляется по формулам:

КТв «оклад»= (КовККТ) + Ксовм+ КвпрочиКов= РВфакт/ РВнорм, где

Ков - коэффициент отработанного времени;

ККТ - коэффициент качества труда;

РВфакт - фактически отработанное время (смен, часов);

РВнорм - нормативное время работы в течение месяца (смен, часов); Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

ККТрук= КЭТК КинтКоо, где

КЭТК - итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

Кинт - коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителей, зависящий от выполнения норм управляемости;

Коо - коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

К приведенным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие пояснения. Коэффициент базовой зарплаты, тарифный и складный, отражает такие характеристики труда, как сложность труда (различный уровень квалификации работника), которая отражается в базовых окладах и тарифах, и тяжесть труда (различные условия труда), которая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. В коэффициенте качества труда (ККТ) отражаются интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей.

Фонд оплаты труда предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. Основой для сравнения являются данные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И, наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вкладов в общие результаты работы предприятия. При оплате труда работников оценивается их вклад в конечные результаты структурного подразделения, где они работают.

Конечно, вначале эти расчеты потребуют больших затрат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и дают значительный эффект. Эта система должна быть разъяснена всем работникам, что приведет в действие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать. Из множества систем, связанных с повременной формой оплаты труда, сжато рассмотрим повременную оплату труда с нормированным заданием, или сдельно-повременную оплату труда. Рабочим или коллективу устанавливают объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ). При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам за единицу продукции и эта часть зарплаты распределяется между работниками пропорционально их тарифным ставкам за месяц с учетом проработанного времени.

Основными направлениями улучшения организации труда, создания условий для повышения его производительности на каждом рабочем месте являются:

- улучшение условий труда;

- механизация и автоматизация трудоемких процессов;

- осуществление мер по сокращению применения ручного руда;

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми видами оборудования, улучшение технологии и т.д.);

- углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т.д.

Введение новой системы оплаты труда должно сопровождаться повышением производительности и эффективности труда в целом по компании и на отдельных рабочих местах. Каждый сотрудник компании должен понимать, что чем больше компания получит доходов, тем больше у него появится возможностей для повышения заработной платы.

В переходный период предстоит провести организационную и практическую работу по внедрению корпоративной системы оплаты труда. Рекомендуется в структурных подразделениях, отделениях, филиалах дороги организовать рабочие группы, возглавляемые руководителем соответствующего подразделения. В состав рабочей группы должны войти наиболее квалифицированные специалисты по труду, по управлению персоналом, работники бухгалтерии, экономисты, специалисты технических служб и отделов и другие работники по усмотрению руководителя.

Подготовительная работа включает:

- изучение нормативных и методических документов по новой системе оплаты труда;

- разъяснение и доведение до всех работников принципиально новых подходов в организации оплаты труда;

- исследование рабочих мест с целью совершенствования технологического процесса, приведение контингента в соответствии с объемами выполняемых работ, ликвидация и модернизация малодеятельных (незагруженных) участков (рабочих мест), введение технически обоснованных норм времени;

- распределение рабочих, в соответствии с выполняемыми видами работ, по соответствующим уровням тарифной сетки рабочих (ТСР);

- расчет новых тарифных ставок (окладов), составление смет по фонду оплаты труда отдельно по категориям работников в пределах фонда выделенного на эти цели;

- определение уровня роста заработной платы и, соответственно, источников дополнительных средств, для реализации мероприятий по введению новых условий оплаты труда.

При введении новой системы оплаты труда предусмотрено повышение заработной платы в среднем на 10 процентов. В случае повышения заработной платы сверх гарантированного финансовым планом уровня необходимо привлечение дополнительных средств за счет внутренних резервов, в этом случае целесообразно разработать мероприятия по изысканию этих средств.

При разработке мероприятий по изысканию источников покрытия дополнительных расходов на оплату труда предприятию стоит предложить:

- привести в соответствие численность работников с типовыми штатными расписаниями и нормативами численности;

- осуществить меры по улучшению нормирования труда рабочих, для чего необходимо на каждом участке:

- провести проверку и анализ выполнения действующих норм выработки, используя данные фотографий рабочего дня для выявления внутрисменных потерь времени, возможности уплотнения рабочего времени, возложения дополнительных обязанностей, расширения зон обслуживания;

- рассмотреть и внести уточнения, дополнения и изменения в действующие технологические процессы, инструкции и правила по обслуживанию технических средств;

- установить конкретные задания производственным участкам по повышению норм выработки, снижению норм времени с тем, чтобы не допускать их не обоснованного перевыполнения;

- используя результаты аттестации рабочих мест, рассмотреть возможность упразднения неэффективных рабочих мест, проведения из рационализации, определение рабочих мест, подлежащих объединению, дозагрузки;

- определить соответствие разрядов квалификации рабочих утвержденным квалификационным характеристикам работ. При выявлении случаев превышения разрядов квалификации над сложностью выполняемых ими работ, осуществить меры по устранению указанных «перекосов» с соблюдением требований Трудового Кодекса Российской Федерации.

3.2 Мероприятия по компьютеризации процесса управления

В отличие от централизованной обработки данных, связанной с концентрацией основных вычислительных мощностей, есть возможность отказаться от этой в значительной мере «искусственной тенденции» и проводить обработку информации в местах ее непосредственного возникновения и использования. Это позволяет ликвидировать промежуточные звенья при общении человека с ЭВМ. В результате все технологические процедуры, начиная от ввода информации и кончая получением выходных данных, могут выполняться работниками управления непосредственно на своих рабочих местах.

Применение ПЭВМ повышает эффективность аналитической работы. Это достигается за счет:

- сокращения сроков проведения анализа;

- более полного охвата влияния факторов на результаты хозяйственной деятельности;

- замены приближенных или упрощенных расчетов точными вычислениями;

- постановки и решения многомерных задач анализа, практически не выполнимых вручную и традиционными методами.

История развития автоматизации систем управления имеет свою этапность. Первой эффективной организационной формой использования ПЭВМ в бизнес-управлении было создание системы обработки данных (СОД) на базе концепции АРМ.

АРМ - автоматизированное рабочее место системы управления, оборудованное средствами, обеспечивающими участие человека в реализации автоматизированных функций АСУ.

АРМ присущи следующие признаки:

- доступная пользователю совокупность технических, программных, информационных и др. средств;

- размещение непосредственно (или вблизи) на рабочем месте пользователя;

- возможность создания и совершенствования проектов автоматизированной обработки данных в конкретной сфере деятельности;

- осуществление обработки данных самим пользователем;

- диалоговый режим взаимодействия пользователя с ЭВМ как в процессе решения задач управления, так и в процессе их проектирования.

Таким образом, АРМ в системе управления представляет собой проблемно-ориентированный комплекс технических, программных, лингвистических (языковых) и др. средств, установленный непосредственно на рабочем месте пользователя и предназначенный для автоматизации операций взаимодействия пользователя с ПЭВМ в процессе проектирования и реализации задач.

Множество известных АРМ может быть классифицировано на основе следующих обобщенных признаков:

- функциональная сфера использования (научная деятельность, проектирование, производственно-технологические процессы, организационное управление);

- тип используемой ЭВМ (микро-, мини-, макро ЭВМ);

- режим эксплуатации (индивидуальный, групповой, сетевой);