Материальное стимулирование труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Материальное стимулирование

1.2 Сущность заработной платы

1.3 Функции заработной платы

2. Организация оплаты труда на предприятии

2.2 Фонд оплаты труда

2.3 Коллективный договор

2.4 Тарифная система оплаты труда

2.5 Формы заработной платы

2.5.1 Основная и дополнительная оплата труда

2.5.2 Сдельная система оплаты труда

2.5.3 Повременная система оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы



ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Оплата труда, ее организация - один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

Принятие управленческих решений в области заработной платы, как и во всех других сферах управления, предприятиями, требует определенной информации. Самой большой проблемой в этой области для руководителей российских предприятий является наличие (отсутствие) информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Хотя и известно, что основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда, мировой опыт свидетельствует, что данную проблему не в силах решить никакие научные дисциплины, так как справедливость оплаты труда относится к числу этических ценностей. Поэтому для нас поиск ответов на этот вопрос связан с необходимостью исследования, на примере развитых в рыночном отношении стран, соотношения рыночного и социально -- политических факторов в механизме образования ставок заработной платы.

Основной трудностью в установлении абсолютного размера оплаты труда является то, что он определяется состоянием спроса и предложения на внешнем (по отношению к предприятию) рынке труда, а также факторами исторического, социального характера, то есть типом экономической системы. Каждый тип экономической системы за время своего существования разрабатывает свою, специфическую, систему производственных и трудовых отношений, задача которой и состоит -- применительно к рыночной экономике -- в установлении условий обмена между наемными работниками и предприятием (работодателем). Центральным элементом этих условий и является размер заработной платы». [8]

Учитывая актуальность данной проблемы, я решил посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Целью написания работы явилась полная характеристика организации оплаты труда и материального стимулирования.

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе рассматриваются следующие задачи:

1) Изучить принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике

2) Выявить принципы материального стимулирования и его роль в условиях рынка.



1. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, надбавки и т.д.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

Это стимулирование высокой производительности работников.

Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1) Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

2) Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя».

1.2 Сущность заработной платы

«Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

2) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

1.3 Функции заработной платы

Заработной плате свойственна многофункциональность. Наиболее общепризнанными являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая функции заработной платы.

1. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей коммерческого работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики.

Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка (оклад) работников предприятий устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Минимальный уровень оплаты труда основан на определении расчетной стоимости рабочей силы.

При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором, применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда. Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих.

Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда - установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников - руководителей предприятий, коммерческих директоров, агентов по сбыту и т.д. Это производится с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов этой категории работников, исходя из принципа оценки их индивидуального вклада в обеспечение успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы. При этом одним из условий служит недопущение неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем.

2. Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.

Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, т.е. группам работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о реализации ее в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров предприятий. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников - по профессиональным, квалификационным и социальным признакам.

Роль регулирующей функции оплаты труда, с позиции ее влияния на использование трудового потенциала работников, непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания, с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макро уровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии. Оперативное регулирование труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда - со стороны работодателя - на взаимоприемлемой основе.

3. Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда». [3, стр. 65]

материальный стимулирование оплата труд



2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

1. Вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

2. Предоставление предприятием и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

3. Государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда заработной платы, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения». [7, стр. 155-156]

2.2 Фонд оплаты труда

«Фонд оплаты включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиям (без выплачиваемых их фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе само выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности)». [7, стр. 156]



2.2.1 Расчет фонда оплаты труда

Планир. период	Численность, чел.	Средняя зарплата на 1 чел., руб.	Фонд оплаты труда, руб.	Прибыль, руб.	коэффициент (гр. 4: гр. 5)
1	2	3	4	5	6
1кв.	50	2500	125000	30000	4,2
IIкв.	50	2688	134400	32000	4,2

Пояснения к таблице: для планирования ФОТ на II кв. по данным работы I кв. рассчитывается коэффициент (гр. 6), исходя из которого и величины планируемой на II кв. прибыли и определяется искомый ФОТ:

4,2 х 32000 = 134400 руб. (гр. 4).

Планируемая во II кв. средняя зарплата по предприятию будет равна, таким образом:

134400: 50 2688 руб. (гр. 2).

В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина ФОТ, а, следовательно, и средней зарплаты, сохраняется на уровне предыдущего периода.

Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в прошлом периоде результатов работы, определяется новый фонд оплаты труда (по типу «плавающих окладов»).

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда также в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов: пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

Например: численность работников трех подразделений предприятия равна 1000 чел., общий фонд заработной платы - 30 млн. руб., численность и индексы средней заработной платы по подразделениям составляют соответственно 300 и 1,08; 360 и 0,85; 349 и 1,03.

При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной платы составят:

для первого подразделения - 324 (300 х 1,08); для второго подразделения - 306 (360 х 0,85); для третьего подразделения - 350,2 (340 х 1,03); всего по предприятию - 980,2

Между подразделениями фонд заработной платы предприятия распределится в данном случае следующим образом:

первое подразделение - 9720000 руб. (30000* х 324); второе подразделение - 9180000 руб. (30000 х 306); третье подразделение - 10506000 руб. (30000 х 350,2).

· *30000 - среднегодовая зарплата одного работника (30000000 руб.: 1000 чел.);

· на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены;

· пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят. Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3% по отношению к базовому периоду, то соответственно увеличивается (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;

· путем распределения фондов, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;

· на основе различного сочетания перечисленных выше методов.

Подробно вопросы планирования (формирования) средств на оплату труда персонала подразделений предприятия рассмотрены в рекомендациях НИИ труда Минтруда РФ по организации оплаты труда работников предприятий. Необходимо также иметь в виду, что для покрытия непредвиденных трудозатрат, связанных с аварийными ситуациями или с режимами изменения рыночной конъюнктуры, на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда». [9]

2.3 Коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем». [1, стр. 76]

«Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей». [1, стр. 56-57] Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантом.

2.4 Тарифная система оплаты труда

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. Остальные могут пользоваться ею, если считают это необходимым и полезным в качестве ориентира для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам. Эта система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала и конкретных должностей обязанностей работников, их квалификации.

В совокупности эти факторы обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обуславливают возможность изменения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС. Пример часовых тарифных ставок для рабочих предприятия (тыс. руб.)

Таблица 1

Разряд	Группа ставок
	1-я	2-я	3-я
Рабочие повременщики	1430(1182х1,21)	1342(1430х1,08)	1182(200000:169,2)
Рабочие-сдельщики	1530(1430х1,07)	1417(1342х1,07)	1265(182х1,07)

Тарифные сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения. Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

По ЕТКС работ и профессий рабочих, например, подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по шести основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1.8. Для ограниченного круга работ в машиностроении. В основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используется два дополнительных разряда тарификации работ и рабочих - седьмой и восьмой, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2. Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной сетке составляют: (см. таблицу 2)

Таблица 2

Тарифная сетка рабочих предприятия

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,008	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов в ед.	-	0,008	0,116	0,146	0,181	0,269	0,092	0,108
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-	8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7

Если предприятие сохраняет эти размеры дифференциации тарифных ставок по сложности труда, то оно рассчитывает горизонталь ставок, по разрядам исходя из принятой минимальной ставки первого разряда и ее вертикальной дифференциации. Для расчета системы ставок может быть взята тарифная сетка с другими параметрами, изменение которых по разрядам зависят от задач, которые предприятие решает при помощи дифференциации тарифных ставок. Из практики построения тарифных сеток известны следующие четыре основных типа 6-разрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

1. Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов (см. таблицу 3)

Таблица 3

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	1,0 - -	1,13 0,13 13,0	1,29 0,16 14,1	1,48 0,19 14,7	1,71 0,23 15,6	2,0 0,29 16,9



2. Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов (см. таблицу 4).

Таблица 4

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	1,0 - -	1,15 0,15 15	1,32 0,17 15	1,52 0,20 15	1,74 0,22 15	2,0 0,26 15

3. Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов (см. таблицу 5).

Таблица 5

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	1,0 - -	1,2 0,2 20	1,4 0,2 16,7	1,6 0,2 14,3	1,8 0,2 12,5	2,0 0,2 11

4. Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов (см. таблицу 6).

Таблица 6

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	1,0 - -	1,26 0,26 26	1,49 0,23 18	1,69 0,20 13	1,86 0,17 10	2,0 0,14 8

Приведенные выше типы тарифных сеток могут быть изменены предприятием в необходимом для него направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов, может быть взят смешанный характер построения сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение тарифной сетки (пример тарифной сетки для работников бюджетной сферы см. приложение 2)». [7, стр. 158-160]

2.5 Формы заработной платы

2.5.1 Основная и дополнительная оплата труда

«Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премиям сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочных, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная». [4, стр. 210]

Классификация систем и форм оплаты труда приведена на Рис. 1



Рис. 1 Классификация систем и форм оплаты труда

2.5.2 Сдельная система оплаты труда

«При этой системе оплату труда производят в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Ее применяют при следующих условиях:

- возможности учета выработки и нормирования работ;

- отражения в выработке рабочих конечных результатов труда.

Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Сдельные расценки P обычно рассчитывают, исходя из норм выработки nвыр или норм времени nвр:

Р = l_т / n_выр или Р = l_т Ч n_вр,

где l_т -- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Материальное стимулирование труда -- способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Структура заработной платы представляет собой соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или сгруппированных определенных образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная (тарифная) заработная плата; премии и вознаграждения; надбавки и доплаты; выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, прочие выплаты.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Она представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме труда и учитывает относительно устойчивые различия в сложности труда, квалификации работников, а также социально-экономическую значимость данного вида деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата представляет собой совокупность различных видов выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за “отклонение” от нормальных условий труда, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, выплаты по районным коэффициентам и северные надбавки.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ статьи 40, 41

2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, "Центр Кадровых Технологий - XXI век", 2007 г.

3. Евсеева Т.Р., «Организация и виды материального стимулирования работников», 2001 г., том 1

4. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие.4-е изд. перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2008

5. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Под ред. проф. М.Г. Лапусты. - М.: Инфра - М. 2008.

6. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций, Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007

7. Сафронов Н.А. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Юристъ,2008

8. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №4 / 2001, под редакцией Мазманова Б.Г., статья «Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы».

9. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №5 / 2009, под редакцией Мазманова Б.Г., статья «Проблемы политики в области планирования заработной платы»

Размещено на Allbest.ru