Сущность заработной платы и проблемы ее регулирования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Московской области

Московский областной сельскохозяйственный колледж

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономика организации»

на тему: «Сущность заработной платы и проблемы ее регулирования»

Специальность:

«Экономика и бухгалтерский учет»

Исполнитель: Решетило Евгения

Студентка 2 курса 07 группа

Очная форма обучения

Руководитель курсовой работы:

Кутяхина М. В. Оценка:

2012 г.

Содержание

Введение

1. Сущность заработной платы

2. Функции, элементы и принципы организации заработной платы

3. Системы и формы оплаты труда

4. Повременная оплата труда

5. Сдельная оплата труда

6. Оплата труда на комиссионной основе

7. Премиальная система оплаты труда

8. Доплаты, надбавки, единовременные премии и вознаграждения

9. Доплаты и надбавки

10. Порядок предоставления доплат и надбавок

11. Единовременные премии и вознаграждения

12. Оплата работы в выходные дни и праздники

13. Удержания из заработной платы

14. Расчет заработной платы сотрудникам предприятия

15. Проблемы регулирования заработной платы

Вывод

Список литературы

Введение

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

От размеров заработной платы зависят условия жизни работника, степень удовлетворения его ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

1. Сущность заработной платы

Работнику важно не только то, какую заработную плату в денежном выражении он получит, но какое количество товаров и услуг он сможет на неё приобрести.

Таблица: Различают номинальную и реальную заработную плату.

Заработная плата
Номинальная	Реальная
заработная плата в денежном выражении	то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за свою номинальную заработную плату после уплаты налогов и других отчислений

Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы. Заработная плата отражает один из обязательных признаков трудовых отношений - их возмездность.

В Трудовом кодексе заработная плата определена как совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

2. Функции, элементы и принципы организации заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1) воспроизводственной

2) мотивационной

3) измерительно-распределительной

4) ресурсно-разместительной

5) функции формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

- сдержать рост заработной платы;

- предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

1. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

- установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

- регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

- введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок;

- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

2. Учет воздействия рынка труда. Рынок труда это область, где формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости. Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер.

3. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.



3. Системы и формы оплаты труда

форма расчет заработная плата труд

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

Таблица: Системы оплаты труда в РФ

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф.
1. Простая повременная ЗП = ЗП по тарифу	2.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в % от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки.
1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1-цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада ЗП = минимальный оклад + % от выручки	2.Без применения минимального оклада ЗП = % от выручки организации

4. Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Размер заработка определяется по формуле:

ЗП = С x Т

где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

5. Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р x Н

где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника или бригады работников размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

6. Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

7. Премиальная система оплаты труда

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т.п.

Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть максимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.п.

На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность ее выплатить. Несмотря на то, что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например, при нарушении условий премирования.

Вместе с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

8. Доплаты, надбавки, единовременные премии и вознаграждения

Доплаты и надбавки.

Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях предпринимательского сектора экономики, делятся на две группы:

1. доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п. );

2. доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие основные виды доплат:

- за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

- за многосменный режим работы;

- за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

- за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

- работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

- Вторая группа включает доплаты:

- за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

- за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

- за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

- за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

- за работу в ночное время;

- за перевозку опасных грузов и др.

10. Порядок предоставления доплат и надбавок

Применение доплат компенсационного характера, связанных с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие работы или их закрепления.

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Предприятиям предоставлена полная самостоятельность, как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка. В настоящее время на государственном уровне утверждены два перечня работ с неблагоприятными условиями труда:

перечень № 1 -- работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, включающий 181 наименование работ;

перечень № 2 -- работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, включающий 41 наименование работ.

Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных перечнями № 1 и № 2, и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.

Приведенные положения о применении доплат и надбавок тарифного характера относятся как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты на предприятиях, т.е. раздельно по категориям работников (рабочим и служащим), так и к разработке единых условий тарифной оплаты для обеих категорий работников на основе применения Единой тарифной сетки.

Перечень доплат и надбавок тарифного характера, применяемых в учреждениях и организациях бюджетной сферы, в том числе в ее социально-культурных отраслях (образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), во многом совпадает с доплатами и надбавками, применяемыми на предприятиях предпринимательского сектора экономики. Для обеих сфер -- предпринимательской и бюджетной -- характерны доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других.

Аналогичный подход применяется при выделении по уровню оплаты лиц, которым присвоены почетные звания «заслуженный» и «народный» в организациях культуры и искусства, общеобразовательной и профессиональной школе, здравоохранении: на один повышается разряд оплаты при наличии звания «заслуженный» и на два разряда -- звания «народный». Такая практика является средством поощрения высокой квалификации и достижений в труде относительно ограниченного круга работников творческого труда, например артистов.

В отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных языков, например библиотечным работникам и экскурсоводам: не ниже 10% за знание и применение одного языка и 15% -- двух языков.

11. Единовременные премии и вознаграждения

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами.

К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал). На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности (участкам производства), по условиям труда на рабочем месте, по значимости (дефицитности) отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы.

Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.). Обычно при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.

В крупных организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где результаты работы или производственных процессов существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.

В ряде организаций сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия. Производственное соревнование подразделений необходимо организовать раздельно по следующим группам: основное производство, вспомогательное и в ряде случаев - подготовительное, а также между структурными подразделениями аппарата управления.

При разработке условий соревнования на предприятии особое внимание следует уделить выбору показателей для подведения итогов. Это должен быть набор немногих, но вполне четких и определенных факторов, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности подразделения.

Еще одна отличительная особенность внутрипроизводственного соревнования в новых условиях: его организуют не профсоюзы, а руководители предприятий (или же службы по труду и персоналу).

Наряду с коллективным производственным соревнованием возрождаются индивидуальные виды состязаний в форме различных смотров и конкурсов. Премии в них зачастую не денежные, а вещественные: телевизоры, аудиотехника различного класса. Можно полагать, что по мере нормализации экономики производственное соревнование и поощрение его победителей будут развиваться.

12. Оплата работы в выходные дни и праздники

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере. Для сдельщиков это означает двойные расценки, для повременщиков -- двойные тарифы, а вознаграждение работников с фиксированным месячным окладом рассчитывается по формуле (при условии работы в выходной день сверх месячной нормы рабочего времени):

Опл.вых = О : РД х 2,

где Опл.вых -- оплата за работу в выходной (праздничный день);

О -- ежемесячный оклад в соответствии с трудовым договором и штатным расписанием;

РД -- число рабочих дней в месяце по графику.

Статьей 113 Трудового кодекса РФ установлены категории лиц, которые могут работать в выходные и праздники только при отсутствии на то медицинских противопоказаний. К ним относятся инвалиды, а также женщины, имеющие детей младше трех лет. Однако такие сотрудники должны быть письменно проинформированы о выходе на работу и вправе отказаться от этого.

В соответствии с положениями статьи 113 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни в общем случае запрещена. Однако продиктованная производственной необходимостью -- возможна. Решение обязательно должно сопровождаться следующими документами. Во-первых, приказом (или распоряжением) по фирме с указанием причины сверхурочной работы и фамилий сотрудников, которые должны будут ею заняться. Во-вторых, письменным согласием этих сотрудников (с резолюцией выборного профсоюзного органа, если в организации есть профсоюз и он обладает соответствующими полномочиями). Помимо того существуют отдельные категории работников, которых можно привлечь к работе в выходные дни, только если на это нет медицинских противопоказаний.

Выходные.

В соответствии со статьей 111 ТК РФ каждому работнику положены выходные дни: при шестидневной рабочей неделе -- один (воскресенье), при пятидневной -- два (суббота и воскресенье).

Некоторым категориям работников могут предоставляться другие свободные дни, если это оговорено трудовыми или коллективными договорами. В этом случае работа в воскресенье или субботу (если выходные, например, среда и четверг) особым образом оплачиваться не будет.

Для людей, которые трудятся посменно (с суммированным учетом рабочего времени), устанавливаются «плавающие» выходные. И тогда такое понятие, как работа в выходной день, фактически не применимо. При сверхурочной работе, то есть сверх месячной нормы рабочего времени, оплата первых двух часов (в день) производится не менее чем в полуторном размере, а остальных часов -- не менее чем в двойном.

Такой порядок предусмотрен статьей 152 ТК РФ

Праздники.

В статье 112 Трудового кодекса РФ приведен список праздников, которые с 2005 года являются официальными нерабочими днями на территории Российской Федерации. Они приходятся на следующие даты:

1, 2, 3, 4 и 5 января -- новогодние каникулы;

7 января -- Рождество Христово;

23 февраля -- День защитника Отечества;

8 марта -- Международный женский день;

1 мая -- Праздник весны и труда;

9 мая -- День Победы;

12 июня -- День России;

4 ноября -- День народного единства.

Если праздник выпадает на выходной, то он продлевается на следующий будний день. Кроме того, непосредственно перед праздником рабочий день сокращается на один час.

Об этом сказано в статье 95 ТК РФ.

При стандартном рабочем графике поступают как в случае с выходными: праздничные дни оплачивают не менее чем по двойному тарифу (ст. 153 ТК РФ), если не был использован дополнительный выходной.
А что делать, если ведется суммированный учет рабочего времени? В целом подход такой. Выходные у разных категорий работников могут быть свои, но праздники для всех одинаковы. Поэтому работа в эти дни всегда оплачивается дополнительно.

13. Удержания из заработной платы

К основным удержаниям из заработной платы относятся:

1. НДФЛ (сумма начисленного в установленном порядке налога)

2. Суммы алиментов по исполнительным листам

3. Удержание невозвращенных во время подотчетных сумм

4. Возмещение причиненного материального ущерба

5. Удержания по суммам предоставленных сотруднику замов и процентов

6. Удержание аванса, начисленного за первую половину месяца

7. Прочие удержания по заявлению сотрудника (в пользу профсоюзов, страховых компаний)

Общий размер всех удержаний при каждой выплате не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

14. Расчет заработной платы сотрудникам предприятия

Главный бухгалтер А.И.Евдокимова (таб.номер 32) отработала в марте 21 день, 2 дня административный отпуск. Должностной оклад 9000 руб., ежемесячная премия 30 %. Член профсоюза. Имеет детей 10 и 18 лет.

1. Заработная плата простая - повременная. Начисляем заработную плату за фактически отработанное время. В марте 21 рабочий день фактически отработано 19 дней

9000:21*19=8142,86 руб.

2. начисляем премию 30%

8142,86*30%=2442.86 руб. - размер премии

3. Оклад плюс премия.

8142,86+2442,86=10585,72 руб.

А + х = П + х - валюта увеличилась

Д26 К 70- 10585,72 - начислена заработная плата.

4.Сумма 1400 руб. на одного ребенка. Второму уже исполнилось 18 лет

(10585,72-1400)*13%= 1194- налоговый вычет.

Д 70 К 68 - 1194 руб. - налоговый вычет НДФЛ

А = П- х + х -валюта не изменилась

5.Профсоюзные взносы

10585,72 * 1% = 105,86 руб.

Д 70 К 76 - 105,86 - начислены профсоюзные взносы.

6.Сумма к выдачи.

10585,72 - 1194 - 105,86 =9285,86 - сумма к выдачи.

Д 70 К 50 - 9285,86 -сумма к выдачи.

А - х = П - х -валюта уменьшилась

2. Закройщица Орлова В.Г. (таб. номер 157) раскроила за месяц 194 комплектов для обивки мебели. Сдельная расценка 71,78 руб. Ежемесячная премия 20 % от зарплаты. За январь - февраль имела доход 31775 руб.

1. Начисляем заработную плату.

(194 * 71,78) + 20%= 13925,32 + 20% = 16710.38 руб.

13925,32*20% = 2785,06 - начислена премия

13925,32 + 2785,06 =16710.38 начислена заработная плата

Д 20 К 70 - 16710,38 начислена заработная плата.

А + х = П + х - валюта увеличилась

2. Сумм необлагаемых налогом нет.

16710,38 * 13% =2172 - НДФЛ

Д 70 К 68 - 2172 - НДФЛ

А= П - х +х - валюта не изменилась

3. 16710,38 - 2172 = 14538,38 руб.

Д 70 К 50 - 14538,38 - сумма к выдачи.

А -х = П -х - валюта уменьшилась.

Механик швейного цеха Силаев И.И (таб. номер 069) отработал в марте 170 часов, в т.ч - 3 часа сверхурочно (1 день). Часовая тарифная ставка 64,31 руб. Коэффициент доплат за первые два часа сверхурочных работ равен 1,5, за последующие часы - 2,0. Ежемесячная премия 15 %. Уплачивает алименты на одного ребенка. За январь - февраль имел доход 22960 руб. Принимал участие в ликвидации последствий аварии в Чернобыле.

1. (170 - 3) * 64,31= 10739,77

2. 64,31 * 2 * 1,5 = 192,93 руб.

3. 64.31 * 1* 2 = 128,62 руб.

4. (10739,77 + 192,93 + 128,62) * 15% = 1659,20 -премия

5. 10739,77 + 192,93 + 128,62 + 1659 ,20 = 12720,52 начислена заработная плата

Д25 к 70 - 12720,52 - начислена заработная плата

А +х = П +х - валюта увеличилась

Сумма необлагаемая налогом

1. 3000 - участник в ликвидации последствий аварии в Чернобыле.

2. 1400 руб. - на ребенка.

(12720,52-3000-1400) * 13% = 1082 - начислен НДФЛ

Д 70 К 68 - 1082 - НДФЛ

А = П - х + х - валюта не изменилась

12720,52 - 1082 = 11638,52 - заработная плата за вычетом НДФЛ

Начисляем алименты на 1 ребенка.

11638,52 * 25% = 2909,63 - алименты

Д 70 К 76 - 2909,63 начислены алименты.

А = П - х +х - валюта не изменилась

6.12720,52 - 1082 - 2909,63 = 8728,89

Д 70 К 50 - 8728,89 - сумма к выдачи.

А -х = П - х - валюта уменьшилась

ФИО ТАБ.№	Начислено	Удержано	Заработная плата	подпись
	Оклад ставка	Премия	Сверхурочные	Всего:	НДФЛ	Профювзносы	алименты	Всего
№32 Евдокимова А.И.	8142,86	2442,86	-	10585,72	1194	105,86	-	1299,86	9285,86
№157 Орлова В.Г	13925,32	2785,06	-	16710,38	2172	-	-	2172	14538,38
№069 Силаев И.И	10739,77	1659,20	321,55	12720,52	1082	-	2909,63	3991,63	8728,89

15. Проблемы регулирования заработной платы

Цель политики регулирования заработной платы состоит в том, чтобы контролировать инфляцию и повлиять на безработицу. Механизм индексации доходов должен разрабатываться с учетом типа экономической политики.

При эффективно действующем рынке труда различия в заработной плате обусловливают политику распределения трудовых ресурсов. Сохранение существующей дифференциации заработной платы по профессионально-квалификационным группам не целесообразно. Но при отсутствии основных условий, необходимых для эффективного распределения рабочей силы (конкуренции, трудовой мобильности), нет и движущих сил для эффективной политики в этой области. Наивно полагать, что если заработная плата будет устанавливаться самими предприятиями, как имеет место в настоящее время, в конечном счете, обязательно произойдет сдвиг в сторону рационального распределения рабочей силы. Так, например, децентрализация регулирования оплатой труда привела к существенному увеличению отраслевой дифференциации в России. Следовательно, на этапе становления рынка труда в условиях не сформировавшейся системы социального партнерства необходимо усилить государственное воздействие на формирование заработной платы.

Существует опасность того, что регулирование доходов станет механизмом восстановления централизованного контроля. Исторически установление заработной платы было административным и высокоцентрализованным. В связи с этим при выборе модели регулирования заработной платы следует иметь в виду адекватность ее рыночным моделям.

Централизованные методы определения и контроля за заработной платой сталкиваются с трудностями по достижению и поддержанию социальных соглашений, особенно на этапе, когда происходит снижение реального уровня жизни населения.

При регулировании заработной платы важно обеспечить высокую степень координации Генерального, отраслевых и региональных трехсторонних соглашений как по времени их принятия, так и по определению приоритетности решаемых задач в отраслевых и региональных соглашениях. В тех случаях, когда консенсус отсутствует или не может быть, достигнут, силовое давление одной из сторон может быть элиминировано с помощью механизма налогообложения заработной платы или доходов.

Россия сталкивается с трудностями в применении подхода, основанного на согласии. Консенсус требует определенной степени ответственности и стабильности. Его очень трудно достичь и сохранить в условиях всеохватывающей неуверенности и риска «декапитализации» изнутри. Корпоративный подход требует создания конфедераций из представителей труда и капитала, компетентных принимать решения, обязательные к выполнению их членами. Сегодня в России представительство интересов трудящихся очень слабо и продолжает ослабляться. Более того, достижение централизованного соглашения в условиях большой и такой все более децентрализующейся федерации, как Россия, все более затруднено.

В этих условиях целесообразно повысить роль региональных трехсторонних соглашений по вопросам регулирования заработной платы. Однако до того времени, когда будет обеспечена эффективность этих соглашений, целесообразно регулирование заработной платы осуществлять через систему налогообложения, а не через принятие организационных мер или обязательств, на которые нельзя полагаться.

Размеры районных коэффициентов к заработной плате должны устанавливаться на основе системы территориально дифференцированных бюджетов прожиточного минимума по субъектам или зонам Российской Федерации исходя из следующих принципиальных позиций:

- базой для оценки величины прожиточного минимума должны быть предельно допустимые нормативы потребления продуктов питания, расходов на непродовольственные товары и услуги, обеспечивающие условия для поддержания активного физического состояния взрослому населению, а также детям и подросткам;

- условия для их нормального физического и социального развития;

- минимально допустимые размеры потребления материальных благ и услуг устанавливаются в регионах с наиболее благоприятными условиями жизнедеятельности и жизнеобеспечения;

- дифференциация минимально допустимых нормативов потребления по группам регионов с менее благоприятными условиями производится от уровня нормативов, предусмотренных для первой группы;

- средние нормативы по Российской Федерации определяются как средневзвешенная величина по численности населения регионов с разным уровнем нормативов потребления;

- стоимостная оценка расходов на питание, непродовольственные товары и услуги по местным ценам региона (зоны).

Вывод

Оплата труда является наиболее узловой, спорной и болезненной проблемой распределительных отношений. От ее разрешения во многом зависят социальный мир в обществе и экономический рост. Заработная плата является важнейшим личным доходам трудящегося населения и отличается от других видов доходов граждан своей правовой организацией.

Величина заработной платы зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов:

- во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей;

- во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий;

- в-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов;

- в-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Бухгалтерский учет. А.И. Балдинова, Т.Н Дементей, Е.И. Завидова и др.; Под общ. ред. И.Е.Тишкова.- 5-е изд, перераб.и доп. -Мн.: Выш.шк., 2001., 685с.

3. А.И. Михайлушкин, П.Д. Шимко. Экономика. Учебник. Издательство: Высшая школа, 2004 г.,488 стр.

4. Седов В.В., Экономическая теория: Часть 2. Микроэкономика: Учеб. пособие / 2002. 115 с.

5. Журавлева Г.П., Экономика: Учебник. -- М.: Юристъ, 2001. -- 574 с.

6. Швецкая В.М., Головко Н.А. Бухгалтерский учет: Учебник для студентов средних специальных учебных заведений.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дшков и К», 2008.-416с.

7. http://konspekts.ru/ekonomika-2/ekonomiaheskaia-teoria/zarabotnaya-plata-vidy-formy-faktory-vliyayushhie-na-zarabotnuyu-platu/

8. http://www.kukiani.ru/index.php?page=content&subpage=s&r=7&p=17&s=59

9. http://abc.informbureau.com/html/cadaaioiass_ieaoa.html

10. http://www.genon.ru/GetAnswer.aspx?qid=eb409427-2eaa-4d9d-b3dd-00e8720d89e7

11. http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=37619

Размещено на Allbest.ru