Анализ показателей по труду и заработной плате

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ показателей по труду и заработной плате»

1. Понятие и основные задачи анализа показателей по труду и заработной плате

Трудовые ресурсы - это население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки. Трудовые ресурсы характеризуются по половозрастному, образовательному, профессиональному составу, общему и специальному стажу работы. В составе трудовых ресурсов выделяют собственников (акционеров) и наемных работников. По занимаемым должностям в составе трудовых ресурсов различают руководителей, специалистов, менеджеров, инженерно-технический персонал и рабочих.

Важными показателями являются социально-демографические особенности работников и специфика производственной и внепроизводственной среды. К социально-демографическим особенностям работников относятся пол, возраст, образование, стаж работы и личностные ориентации. Личностными ориентациями являются интересы, потребности, целевые установки, ценностные ориентации, мировоззрение. Факторы, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды, подразделяются на прямые и косвенные. К прямым факторам относятся объективные специфические условия трудовой деятельности, характеристики производственной ситуации, а косвенными являются система семейного и школьного воспитания, воздействие средств массовой информации и среды проживания.

Использование трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как среднесписочная численность занятых и их социально-демографические особенности, уровень занятости работников физическим и умственным трудом, интенсивность труда, число отработанных рабочих дней, средняя продолжительность рабочего дня, число выходных, количество дней отпуска, число и продолжительность перерывов, предоставляемых внутри рабочего дня, время простоев, число дней болезни и т.п.

Анализ использования трудовых ресурсов предполагает исследование механизма поведения и активизации работников предприятия, который включает мотивацию, стимулирование и контроль.

Трудовое поведение работников определяется взаимодействием различных внутренних и внешних мотивов. К внутренним мотивам относятся личные потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, идеалы. Под мотивом (целевой установкой) понимается предрасположенность работника действовать тем или иным образом. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами. Любой мотив труда имеет такую структуру:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, позволяющее удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена или издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

В разных трудовых ситуациях структура мотиваций различна. У работников, занятых малосодержательным трудом, ведущим мотивом выбора работы является размер заработной платы. У работников, занятых более содержательными видами труда, значимость отдельных мотивов выравнивается. Это касается и таких мотивов, как заработная плата и содержание труда. На различия и изменения структуры мотивов оказывает большое влияние возможность удовлетворения потребностей как в самой сфере труда, так и в других сферах жизнедеятельности. Так, стимулирующее влияние заработной платы ослабляется до тех пор, пока в обществе не перекрыты каналы получения нетрудовых доходов.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивы труда с содержанием самого труда, как правило, не связаны. Они имеют сугубо материальный характер (оплата труда, сохранение рабочего места) либо связаны непосредственно с условиями труда, которые устраивают работника (например, близость места работы к дому, занятость неполный рабочий день и т.п.). Труд, содержание которого строго регламентировано, нуждается в дополнительной мотивации.

Разгосударствление собственности и наделение ею работников стимулирует у них личную заинтересованность в результатах труда, в получении дохода. [3, с. 159]

Анализ показателей по труду позволяет:

- определить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия и принять меры по их рациональному использованию;

- изыскать резервы роста производительности труда по предприятию;

- наметить пути сокращения расходов на оплату труда и тем самым снизить расходы, и увеличить прибыль.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

1. Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

2. Кадровой политики предприятия;

3. Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

4. Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

5. Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Источниками информации для анализа служат:

1. Табель учета рабочего времени;

2. Расчетно-платежная ведомость;

3. Форма № 5 «Приложение к балансу»;

4. Статистическая отчетность форма 1-Т «Отчет по труду»;

5. Статистическая отчетность форма П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

6. Приказы, распоряжения о приеме, увольнении, перемещении работников;

7. Штатное расписание.

показатель труд расход заработная плата

2. Методика анализа численности работников и производительности труда

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного их использования.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

При анализе сравнивают фактическую численность работников с планом и прошлым годом в целом по предприятию, отдельным профессиям и категориям. Положительным считается такое изменение численности, которое способствует росту производительности труда, увеличению выпуска, снижению затрат и увеличению прибыли.

Состав кадров изучается по полу, возрасту, образованию, стажу работы, квалификации, профессии. Показатели отчетного года сравниваются с прошлым годом. Определяются абсолютные отклонения и рассчитываются изменения по удельному весу.

При анализе структуры штата рассчитывают удельный вес отдельных категорий работников в общей численности работников. Положительным считается увеличение удельного веса рабочих и сокращение удельного веса работников аппарата управления. [13, с.120].

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыта персонала предприятия, стабильность хозяйственных процессов, что в свою очередь существенно влияет на результаты деятельности хозяйственной структуры. Руководству предприятия необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения. Соответствие кадрового состава поставленным задачам организации определяют прямым счетом. Для этого сравнивают фактическое наличие работников соответствующих квалификаций с запланированным числом работников по каждому подразделению и рабочим местам, находят отклонения.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.). Нужно рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальных и коллективных, перемен служебного положения, числа переводов на другие должности, уходом на пенсию, истечения срока контрактов и др.

В кадровой политике выделяются увольнения:

- желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т.д.);

- не желательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены соответствующие предложения, например:

- совершенствовать условия оплаты труда;

- улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);

- всех уходящих по собственному желанию увольнять только после рассмотрения возможных компромиссов;

- внедрять систему стабилизации кадров;

- проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;

- активизировать работу с учащимися школ, специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

При анализе рассчитанные показатели сравниваются с прошлым годом, определяются отклонения, выявляются причины их изменения.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. [13, с.123]

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р^ВП = Р^КР * ГВ ф, (1.5)

где

Р^ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Анализ использования трудовых ресурсов во многом зависит от интенсивности труда, главным измерителем которой является производительность труда.

Анализ производительности труда может быть осуществлен в три этапа. На первом этапе определяются основные факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда (табл. 1.1).

Таблица 1.1 Основные факторы производительности труда

Группа факторов	Характеристика факторов
Отраслевые	Выпуск высокотехнологичной продукции высокого качества, отсутствие конкурентов
Структурные	Повышение удельного веса покупных полуфабрикатов, относительное уменьшение численности персонала при росте объема производства
Технические	Повышение мощности оборудования, внедрение прогрессивных технологий, механизация и автоматизация производственных процессов
Организационные	Увеличение норм выработки, ликвидация потерь рабочего времени
Территориальные	Благоприятные территориальные условия производства, сокращение затрат на транспортировку продукции и исходного сырья.
Социально-экономические	Повышение уровня квалификации работников, улучшение условий труда
Морально-психологические	Улучшение морально-психологического климата в коллективе, развитие позитивной мотивации труда

На втором этапе осуществляется расчет влияния данных факторов на изменение производительности труда.

Третий этап предполагает выбор оптимального варианта экономического обоснования роста производительности труда за счет определенного подбора групп факторов. [3, с. 159]

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим в натуральном или стоимостном выражении.

Производительность труда рассчитывается (1.7, 1.8):



К частным показателям относятся:

1)затраты времени на производство продукции определенного вида (трудоемкость продукции);

2)выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

К вспомогательным показателям относятся:

1)затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ;

2)объем выполненных работ за единицу времени.

При анализе рассчитывают:



Кв - 100

где, Кч - рост численности (динамика численности)

Кв - рост выпуска продукции (динамика выпуска)

5. Условное высвобождение (привлечение) численности работников

Условное высвобождение = Численность фактическая - Численность условная (привлечение) (1.14)

(+) - дополнительное привлечение численности работников;

(-) - высвобождение численности работников.

Для расчета условного высвобождения (привлечения) численности работников необходимо знать условную численность работников = Фактический выпуск продукции отчетного года \ Производительность труда прошлого года(1.15)

6. Влияние удельного веса рабочих в общей численности работников (Уд), количество отработанных одним работником за год (Д), продолжительности рабочего дня (Прд), среднегодовой выработки на производительность труда (ЧВ) способом цепной подстановки по формуле:

П = Уд * Д * Прд * ЧВ (1.16)

7. Влияние численности и производительности на выпуск продукции способом цепной подстановки по формуле:

В = Ч * П (1.17)

Где, Ч - численность

П - производительность

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1) совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3) совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

В процессе анализа выявляют резервы роста производительности труда:

1. Внедрение комплексной механизации и автоматизации производства;

2. Материальное стимулирование труда работников;

3. Повышение квалификации работника;

4. Внедрение современной техники и технологии;

5. Создание оптимальных условий труда;

6. Полное использование производственной мощности предприятия.

3. Основы анализа расходов на заработную плату

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы (ФЗП), в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

На предприятиях применяющих повременную форму оплаты труда при анализе расходов на заработную плату определяется абсолютное отклонение от плана и прошлого года.

(+) - перерасход средств на заработную плату

(-) - экономия средств на заработную плату.

(+) - увеличение расходов

(-) - снижение расходов.

Если на предприятии применяется повременная или сдельная оплата труда, то рассчитывается относительное отклонение от плана и прошлого года.

Относительное отклонение от плана

= Фактический фонд заработной платы отчетного года - Плановый фонд заработной платы отчетного года, скорректированный на индекс объема производства = отклонение в сумме (1.20)

(+) - перерасход средств

(-) - экономия средств.

Для расчета относительного отклонения от плана, необходимо сначала рассчитать плановый ФЗП отчетного года, скорректированный на индекс объема производства, он рассчитывается по формуле:

Плановый фонд заработной платы отчетного года, скорректированный на индекс объема производства = Плановый фонд заработной платы повременщиков + (Плановый фонд заработной платы сдельщиков * индекс объема производства) (1.21)

Индекс объема производства - это процент выполнения плана, взятый в коэффициентной форме.

Относительное отклонение от прошлого года = Фактический фонд заработной платы отчетного года - фактический фонд заработной платы прошлого года, скорректированный на индекс объема производства (1.22)

Для расчета относительного отклонения от прошлого года, необходимо сначала рассчитать фактический ФЗП скорректированный на индекс объема производства, он рассчитывается по формуле:

Фактический фонд заработной платы прошлого гола, скорректированный на индекс объема производства = Фактический фонд заработной платы прошлого года повременщиков + (Фактический фонд заработной платы сдельщиков прошлого года * Индекс объема производства) (1.23)

Индекс объема производства - это динамика, взятая в коэффициентной форме.

При анализе рассчитывают:

1. Динамика ФЗП = (Фактический фонд заработной платы отчетного года / Фактический фонд заработной платы прошлого года) * 100 % (1.24)

2. Структура расходов на заработную плату по формам оплаты труда (сдельная, повременная), категориям работников и видам выплат = (Зарплата сдельщиков \ Общий фонд заработной платы предприятия) * 100 % (1.25)

3. Эффективность использования средств на заработную плату:



При анализе сопоставляют темпы роста средней заработной платы и темпы роста производительности труда. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

1. Влияние факторов на ФЗП (способом цепной подстановки):

- влияние численности (Ч) и средней заработной платы ( З ) на фонд заработной платы

Фонд заработной платы = Ч * З (1.30)

- влияние выпуска (В), производительности труда (П) и средней заработной платы (З) на фонд заработной платы

- влияние численности (Ч), количества отработанных дней 1 работником за год (Д) и дневной заработной платы (ДЗП) на фонд заработной платы

Фонд заработной платы = Ч*Д*ДЗП (1.32)

- влияние численности (Ч), количества отработанных дней одним работником за год (Д), продолжительности рабочего дня (Прд) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП) на фонд заработной платы

Фонд заработной платы = Ч*Д*Прд*ЧЗП (1.33)

Расчет влияния факторов осуществляется способом цепной подстановки.

Анализ использования средств на оплату труда производится в разрезе их видов и элементов (оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии, оплата отпусков, вознаграждение по итогам работы за год и др.).

При анализе сопоставляют абсолютные и относительные показатели по каждому элементу израсходованных средств на оплату труда с данными плана и прошлого года, выявляют резервы сокращения расходов на оплату труда.

Важное условие оптимизации расходов по оплате труда - обеспечение мотивации к труду работников с использованием принципа оплаты по трудовому вкладу. Уровень обеспечения мотивации к труду можно оценивать сопоставлением темпа роста производительности труда с темпом роста средней заработной платы одного работника и относительной экономией расходов на оплату труда; темпов роста общего размера прибыли и прибыли, приходящейся на одного работника.

При систематическом опережении темпов расходов над производительностью, а также над прибыльностью, приходящейся на одного работника, система оплаты труда не вполне обеспечивает соответствие размеров заработной платы трудовому вкладу. Наблюдается экономически неоправданное превышение расходов по оплате труда при стабильном росте заработной платы, соответствующем или незначительно отстающем от производительности и прибыльности на одного работника, оплата производится оптимально с точки зрения заинтересованности работников в руде и эффективности расходов по заработной плате.

В случае сохранения размеров оплаты неизменными или уменьшения при условии, когда обеспечивается рост выработки и прибыльности среднесписочного работника, система заработной платы не обеспечивает материальную заинтересованность работников и повышении трудового вклада на достаточном уровне. В этом случае наблюдается наибольшее отчуждение результатов труда от персонала организации, что снижает мотивацию работников к труду.

Резервы снижения расходов на оплату труда:

1. Ритмичное выполнение плана розничного товарооборота.

2. Сокращение численности работников.

3. Рост производительности труда.

4. Рациональное использование средств фонда заработной платы.

Размещено на Allbest.ru