Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Значение и задачи анализа средств на оплату труда. Информационная база для анализа

2. Понятие о фонде зарплаты. Анализ состава и структуры фонда зарплаты

3. Факторный анализ использования фонда зарплаты

4. Анализ среднего уровня зарплаты

5. Показатели эффективности использования фонда зарплаты и их анализ

6. Выявление резервов экономии фонда зарплаты

6.1 Проблемы в организации оплаты труда на отечественных предприятиях

6.2 Резервы повышения фонда заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Субъектами рынка труда являются работодатель и наемные работники.

Работодатель - это человек, имеющий свое дело (работающий самостоятельно, предприниматель), предприятие, физические и юридические лица, нанимающие на работу одного или многих граждан.

Наемные работники - работники, заключившие трудовой договор (контракт, соглашение) с работодателем в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией. Организацию их труда и оценку трудовой деятельности обеспечивает им система социально - трудовых отношений, нацеленная на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

Заработная плата - это денежное выражение основной части создаваемого на предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление его работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Она составляет значительную часть доходов населения и служит основным источником удовлетворения растущих потребностей работающих, создавая им материальную заинтересованность в результатах труда.

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Это понятие чаще используется к лицам, работающим по найму (контракту, договору, соглашению) и получающим за свой труд вознаграждение в определенном, заранее оговоренном размере. Для работодателя (покупателя трудовых ресурсов с целью использования в качестве одного из факторов производства) заработная плата наемных работников есть элемент издержек производства (себестоимости работ, услуг).

Организация заработной платы - это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты.

Целью данной работы является показать изменение фонда оплаты труда, причины изменения и поиск резервов повышения фонда оплаты труда.

Задачей работы является показать на примере конкретного предприятия как проводится анализ оплаты труда. В качестве примера взято предприятие г. Орша, ОАО «Завод Легмаш».

Акционерное общество “Орша” создано на основании Постановления Советов Народных комиссаров N 1802 от 6.12.1945 г. как завод отопительных котлов, на базе которого с 1952 г. организовано предприятие по выпуску бытовых швейных машин.

С 1963 г. завод перешел на выпуск промышленных швейных машин.

В марте 1968 г. завод переименован в завод легкого машиностроения “Легмаш” и специализируется на выпуске швейного и трикотажного оборудования для легкой промышленности.

С 1 декабря 1976 г. до 1990 г. завод является головным предприятием производственного объединения “Промшвеймаш” в состав которого входили Полтавский и Ростовский-на-Дону заводы “Легмаш” и специальное конструкторское бюро - СКБ ШО.

С 1991 г. завод преобразовывается в арендное предприятие ПО “Промшвеймаш” , в составе которого 6 мая 1994 г. учреждается открытое акционерное “Орша”. Учредителями общества являются Министерство по управлению государственным имуществом и приватизации, в дальнейшем “Мингосимущество” работники предприятия и акционеры, купившие акции.

Контрольным пакетом акций владеет Министерство по управлению государственным имуществом и приватизации - 79,4%.

Основная продукция - промышленные швейные машины и полуавтоматы, раскройное оборудование, бытовые швейные машины. Кроме этого, предприятие производит и поставляет по кооперации другим предприятиям отливки из чугуна и стали.

31 июля 2004 г. решением Витебского облисполкома № 473 от 31.07.2004 года ОАО «Орша» переименовано в ОАО «Завод швейных машин».

15 ноября 2007 года решением Витебского облисполкома № 796 от 15.11.2007 года ОАО «Завод швейных машин» переименовано в ОАО «Завод «Легмаш».

1. Значение и задачи анализа средств на оплату труда. Информационная база для анализа

Анализ фонда заработной платы призван решать следующие задачи:

· Изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного воспроизводства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, то есть рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

· Осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

· Определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;

· Определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;

· Повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово - экономической деятельности предприятия - получения максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка - заработная плата, объем производства - заработная плата;

· Поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;

· Максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и, в конечном счете ведущее к повышению производительности труда.

Источниками информации для анализа фонда заработной платы являются: смета расходов статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров, лицевые счета работников предприятия или расчетно - платежные ведомости, расчеты средней заработной платы отдельных категорий работников и др.

2. Понятие о фонде зарплаты. Анализ состава и структуры фонда зарплаты

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы предприятия, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

-фонд заработной платы;

-выплаты социального характера;

-расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы включает:

Оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству;

Оплату за отработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев по вине рабочих и др.);

Поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам на потребление и т.д., которые относятся к выплатам социального характера) дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплату за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда; надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время; денежная компенсация за неиспользованный отпуск и др.)

К выплатам социального характера относятся стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством), стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива, компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов - надбавка к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия, расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия, суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на погашение кредита на жилищное строительство и др.;

Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли (рис. 1).

Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат несопоставимы из - за инфляционных процессов, целесообразно провести анализ изменения структуры фонда заработной платы.

Фонд заработной платы и выплаты социального характера
Затраты на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности		Расходы за счет чистой прибыли
Заработная плата за выполненную работу и отработанное время		Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений
Надбавки и доплаты		Материальная помощь
Текущее премирование		Оплата отпусков сверх установленных законодательством
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда		Единовременное пособие при уходе на пенсию и надбавки к пенсиям
Оплата за неотработанное время (отпуска и др.)		Компенсация расходов на питание и пр.
Другие виды выплат, включаемы в установленном порядке в состав расходов по обычным видам деятельности		Стоимость путевок на отдых, лечение
		Расходы на погашение ссуд
		Другие аналогичные выплаты, не связанные непосредственно с оплатой

Рис. 1 Состав и источники фонда заработной платы

Таблица 1.1. Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Измен. Уд. веса, %
	Абс. сумма, тыс. руб.	% к итогу	Абс. сумма, тыс. руб.	% к итогу
1	2	3	4	5	6
1. Расходы на оплату труда в составе затрат на производство	4200,0	100	6552,0	100	-1,56
1.1. Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	2302,9	54,83	3550,3	54,2	-0,63
1.1.1. По тарифным ставкам и окладам, включая суммы индексации	1751,0	41,69	2697,7	41,2	-0,49
1.1.2. По сдельным расценкам, включая суммы индексации	517,0	12,31	847,5	12,9	+0,59
1.1.3. Работникам несписочного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время	35,0	0,83	5,1	0,1	-0,73
1.2. Поощрительные выплаты	1395,2	33,22	2106,2	32,1	-1,12
1.2.1. Надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж работы и другие доплаты	1265,0	30,12	1989,4	30,4	+0,28
1.2.2. Премии и вознаграждения	134,4	3,2	116,8	1,8	-1,4
1.3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда	211,7	5,04	341,6	5,2	+0,16
1.4. Оплата за неотработанное время (отпусков, свободных от работы дней матерям, время выполнения государственных и общественных обязанностей и другое)	354,1	8,43	553,9	8,4	+0,03
2. Выплаты за счет чистой прибыли	1,7	0,04	134,4	2,0	+1,56
2.1. Премии и вознаграждения сверх относимых на себестоимость			111,8	1,7	+1,28
2.2. Материальная помощь	18,9	0,45	17,6	0,3	-0,15
2.3. Прочие расходы за счет чистой прибыли	2,5	0,06	5,0	0,1	+0,04
Итого фонд заработной платы	4200,0	100	6552,0	100	-

По данным таблицы можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли в общем фонде заработной платы чрезвычайно низок, хотя по сравнению с предыдущим годом увеличился на 1,56%. Соответственно в фонде заработной платы уменьшилась и доля средств на оплату труда, включаемых в затраты на производство. Соотношение расходов на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности и выплат за счет прибыли в общем фонде заработной платы отражено на рисунке 1.1. Несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы несколько снизилась. Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыли, полученной предприятием, способствует улучшению социального положения работников, а, следовательно, и росту производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Рис. 1.1. Структура источников формирования фонда заработной платы

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время (около 55%), в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет около 13% и по тарифным ставкам и окладам - около 42% фонда заработной платы. Размер прочих выплат незначителен. Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых несколько снизилась по сравнению с прошлым годом и составила в отчетном периоде 32,1%. Среди поощрительных выплат основное место занимают премии, напрямую зависящие от результатов производства, удельный вес которых по сравнению с прошлым годом немного увеличился. Незначительно возросли по сравнению с прошлым годом, доли выплат за неотработанное время и носящие компенсирующий характер, связанные с режимом работы и условиями труда. Наименьший удельный вес (2,0%) в фонде заработной платы занимают отдельные выплаты социального характера, однако по сравнению с прошлым годом они увеличились, что является положительной тенденцией. Следует отметить, что в целом структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по сравнению с прошлым годом незначительно.

На втором направлении анализа целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала (табл. 1.2.)

На основании данных таблицы 1.2. можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с прошлым годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 2352,0 тыс. руб.

Таблица 1.2.

Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала

Показатели	За отчетный период	Фактически за соответствующий период прошлого года	Отклонения фактических показателей отчетного периода от прошлого года
	По плану	Фактически	Отклонения от плана	Абс. сумма, млн. руб.	% к итогу	Абс. сумма, млн. руб.	Уд. вес, %
	Абс. сумма, млн. руб.	% к итогу	Абс. сумма, млн. руб.	% к итогу	Абс. сумма, млн. руб.	Уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. Промыш-ленно - прои-зводст-венный персонал	5333,3	93,6	6355,2	97,0	+1021,9	+3,4	3958,1	94,24	+2397,1	-2,76
В том числе:
рабочие	3545,9	62,23	4395,5	67,1	+849,6	+4,87	2603,6	61,99	+1791,9	+5,11
служащие	1787,4	31,37	1959,7	29,9	+172,3	-1,47	1354,5	32,25	+605,2	-2,35
Из них:
Руководители	811,4	14,24	940,1	14,3	+128,7	+0,06	584,2	13,91	+355,9	+0,39
Специалисты	924,2	16,22	915,8	14,0	-8,4	-2,22	668,6	15,92	+247,2	-1,92
2. Персонал непромышленных организаций	364,7	6,4	196,8	3,0	-167,9	-3,4	234,4	5,58	-37,6	-2,58
3. Фонд заработной платы работников несписочного состава		-					7,6	0,18	-7,6	-0,18
Всего фонд заработной платы	5698,0	100	6552,0	100	+854,0		4200	100	+2352	-

Увеличение заработной платы по сравнению с запланированной величиной произошло по всем категориям промышленно - производственного персонала, что свидетельствует о недостаточно точном планировании фонда заработной платы. Наибольший удельный вес (более 67%) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих, его доля в общем фонде заработной платы фактически увеличилась на 5%.

3. Факторный анализ использования фонда зарплаты

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно - производственного персонала. Заработная плата производственных рабочих выделяется в себестоимости продукции в качестве самостоятельной статьи. На нее оказывают влияние следующие факторы: изменение объема выпущенной продукции, ее структуры и прямых трудовых затрат в себестоимости отдельных видов продукции.

На изменение величины фонда заработной платы каждой категории промышленно - производственного персонала оказывает влияние изменение численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе промышленно - производственного персонала (табл. 3.1.)

заработный плата средний резерв

Таблица 3.1. Факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям промышленно - производственного персонала

Категории персонала	Среднесписочная численность	Среднемесяч-ная заработная плата, тыс. руб.	Фонд заработной платы, млн. руб.	Отклонение от плана, тыс. руб.
	По плану	Фактически	План	Факт	План	При факт. числ. и план. з/пл	Факт	Всего	В том числе за счет изм.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %							числ	з/пл
1	2	3	4	5	6	7
1. Рабочие	368	69,4	405	73,2	803,0	904,4	295,5	325,2	366,3	70,8	29,7	41,1
2.Служа-щие	153	28,9	148	26,8	973,5	1103,4	148,9	144,1	163,3	14,4	-4,8	19,2
Из них
Руководи-тели	51	9,7	61	10,7	1325,8	1284,2	67,6	80,8	78,3	10,7	13,2	-2,5
Специали-сты	102	19,2	87	15,3	755,1	877,2	77,0	65,7	76,3	-0,7	-11,3	10,6
Всего ППП	530	100	553	100	895,9	987,3	144,6	146,5	154,6	10	1,9	8,1

Как видно из таблицы 3.1, перерасход по фонду заработной платы промышленное производственного персонала составил 10 х 12 = 120 млн. руб. Это произошло в основном за счет роста средней зарплаты. За счет этого фактора фонд заработной платы увеличился на 8,1 х 12 = 97,2 млн. руб. Изменение в структуре работников предприятия и численности работников привели к увеличению фонда заработной платы на 1,9 х 12 = 22,8 млн. руб. Следует отметить, что на предприятии очень высокий удельный вес численности служащих - 26,8%. На одного служащего приходится 405/148 = 2,7 рабочих. Это соотношение недопустимо, так как создает рос административно управленческих расходов и, как следствие, рост себестоимости продукции.

4. Анализ среднего уровня зарплаты

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому дальнейший анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работников по хозяйству, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям. При этом важно учитывать, что среднегодовая заработная плата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты (ГЗП = Д х П х ЧЗП). Произведем расчет влияния факторов по анализируемому предприятию.

Таблица 4.1. Исходные данные для расчета влияния факторов на уровень средней заработной платы

Показатели	Период	Изменение
	2007 г.	2008 г.
Число отработанных дней	22	23	+1
Среднечасовая заработная плата	4,322	4,897	+0,575
Продолжительность рабочего дня	8,05	8,03	-0,02
Среднемесячная заработная плата одного рабочего	765,4	904,4	+139,0

Таблица 4.2

Анализ среднего уровня заработной платы рабочих, тыс. руб.) за 2005 - 2006 гг.

Факторы	Расчет	Уровень влияния фактора, млн. руб.
1. Изменение количества дней, отработанных в среднем одним рабочим	ДГЗП= ДДхП0хЧЗП	ДГЗП=1х8,05х4,322=34,8
2. Изменение средней продолжительности рабочего дня	ДГЗПп=ДхДПхЧЗП0	ДГЗП=23х(0,575)х8,05=106,5
3. Изменение среднечасовой зарплаты одного рабочего	ДГЗПЧЗП=ДфхПфхДЧЗП	ДГЗП=23х8,03х(-0,02)= -3,7
Итого		137,6

По данным таблиц 4.2. можно сказать, что в 2008 г. средняя заработная плата рабочих предприятия увеличилась на 137,0 тыс. руб. Основным фактором, повлиявшим на увеличение средней заработной платы одного рабочего, стало увеличение средней продолжительности рабочего дня, за счет увеличения количества дней отработанных одним рабочим средняя зарплата увеличилась на 34,8 млн. руб. По данным таблицы построим диаграмму.

900

750

500

250

2007 г 2008 г.

Рис. 4.1. Изменение средней заработной платы рабочих

Следующим этапом анализа будет изучение соотношения между темпами роста заработной платы отдельных категорий работников. Анализ произведем в таблице

Таблица 4.3. Анализ соотношения темпов роста среднегодовой заработной платы по категориям работников

Показатели	Среднегодовая зарплата	Темп роста, %
	По плану	Фактически
1. Рабочие	3545,9	4395,5	124,0
2. Служащие	1787,4	1959,7	109,6
В том числе: руководители	811,4	940,1	115,9
Специалисты	924,2	915,8	99,1

Несмотря на то, что темпы роста среднегодовой заработной платы рабочих выше, чем у служащих в целом, заработная плата администрации предприятия выше, чем у рабочих. Это является фактором роста себестоимости продукции по статье «Общехозяйственные расходы» и не всегда оправданно.

5. Показатели эффективности использования фонда оплаты труда и их анализ

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Таблица 5.1.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней зарплаты одного работника

Показатели	Фактически за предыдущий год	Фактически за отчетный год	Индекс, %
1. Объем производства продукции, работ, услуг, млн. руб.	10909	17100	156,7
2. Фонд заработной платы персонала основной деятельности	4200	6552	1,56
3. Среднесписочная численность персонала основной деятельности	823	553	67,2
4. Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (стр.1/стр.3)	13,255	30,922	233,3
5. Среднегодовая зарплата одного работника, стр.2/стр.3	5103,6	11847,6	232,1
6. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты (стр.4/стр.5)			1,005
7. Индекс роста цен на потребительские товары	х	х	1,07
8. Индекс реального изменения средней зарплаты

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1), к средней заработной плате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iсз= СЗ1/СЗ0 = 11847,6 тыс. руб./5103,6 тыс. руб. = 2,321

Iгв = ПТ1/ПТ0 = 30,922 млн. руб./13,255 млн. руб. = 2,333

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста фонда зарплаты. Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iгв/Iсз = 2,333/2,321 = 1,005

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда можно использовать следующую формулу:

±Эфзп = ФЗПф х (Iсз - Iгв)/Icp = 6552 [(2,321 - 2,333)/2,321 = -33,9 тыс. руб.

В нашем примере более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста фонда зарплаты стали причиной экономии фонда зарплаты в размере 33,9 тыс. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период:

Iзп = СЗ1/СЗ0 х Iц

Например, среднегодовая зарплата работников в отчетном году 11847,6 тыс. руб., в прошлом году 5103,6 тыс. руб., индекс инфляции за этот период составляет 1,7. Отсюда индекс реальной зарплаты:

Iзп = 11847,6/5103,6/ 1,7 = 1,365

Следовательно, реальная зарплата работников за анализируемый период увеличилась не на 132,1%, а на 36,5%.

Сделаем вывод об эффективности использования фонда заработной платы, используя таблицу

Таблица 5.2. Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатели	Фактически за предыдущий год	Отчетный год	Отклонения
		План	Факт	План	Факт
1. Объем производства продукции, работ и услуг в действующих ценах предприятия, млн. руб.	10909	16500	17100	+600	+6191
2. Выручка, млн. руб.	11968	16548	22432	+5884	+10464
3. Прибыль отчетного периода, млн. руб.	132	150	165	+15	+33
4. Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	1059	548	200	-348	-899
5. Фонд зарплаты, млн. руб.	4200	5698	6552	+854	+2352
6. Производство продукции на 1 руб. зарплаты, руб. стр. 1/стр. 5	2,597	2,904	2,610	-0,294	+0,013
7. Выручка на 1 руб. зарплаты, стр. 2/стр. 5	2,849	2,027	3,424	+1,397	+0,575
8. Сумма прибыли отчетного периода на 1 руб. зарплаты стр.3/стр.5	0,031	0,026	0,024	-0,002	-0,007
9. Прибыль от реализации продукции на 1 руб. зарплаты	0,031	0,096	0,030	-0,066	-0,001

Из таблицы видно, анализируемое предприятие неэффективно использовало рост заработной платы. Производство продукции на рубль зарплаты уменьшилось по сравнению с запланированным, но увеличилось по сравнению с прошлым годом. Это значит, что план заранее был скорректирован на снижение производства по сравнению с прошлым периодом. Об этом свидетельствует также уменьшение суммы прибыли на рубль заработной платы.

Проведем факторный анализ прибыли от реализации продукции на рубль заработной платы. Факторами изменения этого показателя являются прибыль от реализации продукции и фонда заработной платы за отчетный период и период прошлого года. При расчете применим способ цепной подстановки, подставляя в формулу вместо показателей прошлого года показатели отчетного года.

Сумма прибыли от реализации продукции на рубль зарплаты рассчитывается по формуле:

Пз = Прибыль от реализации продукции/Фонд заработной платы

Пз прошл. 132/4200 = 0,031

Пзусл. = 200/4200 = 0,048

Пзотч. = 200/6552 = 0,030

Сумма прибыли от реализации продукции на рубль заработной платы в прошлом году за счет роста прибыли от реализации увеличилась на 0,048 - 0,031 = +0,017

За счет увеличения фонда заработной платы прибыль на единицу заработной платы уменьшилась на 0,030 - 0,048 = -0,018 руб.

Сумма влияния двух факторов составит 0,017 - 0,018= -0,001 руб/руб.

6. Выявление резервов экономии фонда заработной платы и повышение эффективности его использования

6.1 Проблемы в организации оплаты труда на отечественных предприятиях

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующие основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанной услуги), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так при повременной оплате основной нормой затрат является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги, ресурса) и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например, в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислять каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы (основной ее элемент), обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально - квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации оплаты труда становится необходимым решать задачи, касающиеся, с одной стороны, того, чтобы каждая из выбранных и применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, необходимого работодателю (предприятию, предпринимателю, собственнику, работодателю), например, выполнение нужного качества и в заданные сроки определенного вида работ, выпуск с наименьшими затратами необходимого количества конкурентоспособной продукции. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

На промышленных предприятиях, где основной целю производства остается увеличение объема выпуска продукции могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающей в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (показателей), установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких - либо отклонений. Ее основное отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровнем заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размерами заработной платы.

Предприятия промышленности самостоятельно разрабатывают, согласовывают с профсоюзной организацией и прилагают к коллективному договору положение о премировании работников, которое ежегодно пересматривается и уточняется одновременно с рассмотрением производственной программы на предстоящий год и заключением нового договора, что позволяет привести исходные уровни премирования в соответствие с новыми задачами организации производства и труда.

К организации премиальной системы на предприятии относят, прежде всего, выбор основных ее элементов - показателей, условий и периодичности премирования, установления размеров премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работника и коллектива в целом. Их число должно быть минимальным, но вполне достаточным, чтобы не была потеряна связь премиальной системы с основными задачами производства, результатами деятельности работников. Они не должны противоречить друг другу - улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. Так, если есть необходимость стимулировать увеличение производства и качества продукции, то следует оговаривать, например, что премия выплачивается за увеличение объемов реализованной (товарной) продукции при условии выполнения задания по ее качеству, а может быть и конкретным сортиментам (ассортименту).

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание.

Работники, занятые в отраслях промышленности, получают различные виды доплат и надбавок к заработной плате. Базой для начисления их размера в большинстве случаев является установленная работнику тарифная ставка (оклад). Предназначаются они для компенсации неблагоприятного воздействия условий работы или неудобств проживания (например, в загрязненной Чернобыльской зоне), дополнительного вознаграждения (стимулирования) интенсификации труда в пределах рабочего дня.

Это, например, доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в выходные и праздничные дни, сверхурочное и ночное время, ненормируемый рабочий день, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением рабочего дня, за совмещение профессий, выполнение обязанностей, отсутствие работников и др. Наиболее распространенным видом компенсационных выплат являются доплаты, связанные с условиями труда и работой в ночное время. Предприятия самостоятельны в определении в определении размеров выплат и форм компенсации - в виде процента от тарифной ставки или абсолютного размера за каждый час работы.

В реальных условиях переходного периода к рынку, характеризующегося социальной нестабильностью, спадом и неустойчивостью производства, безработицей, другими негативными явлениями, на предприятиях возникает опасность игнорирования доплат за условия труда, что предопределяет необходимость установления минимальных гарантированных доплат и надбавок в отраслевых тарифных соглашениях. Исключение составляют виды производств, где повышенная оплата за условия труда учтена в тарифных ставках или где применяются коэффициенты, увеличивающие их.

Сегодня перед предприятиями стоит ряд проблем, связанных с организацией оплаты труда. Во - первых, в связи с инфляционными процессами, периодически повышается уровень минимальной заработной платы и соответственно, уровень тарифных ставок. Директивно увеличивающийся рост заработной платы увеличивает уровень себестоимости продукции предприятий, что в свою очередь снижает уровень прибыли. Во - вторых, взаимная неплатежеспособность предприятий создает проблемы у предприятий с выплатой заработной платы работникам в срок. Отсюда задержки с выплатой зарплаты и социальная напряженность в коллективе.

Повсеместная контрактизация работников создает предпосылки для администрации в условиях высокого уровня предложения рабочей силы создавать на предприятии определенную обстановку диктата, что опять же приводит к определенному социальному напряжению в коллективе.

6.2 Резервы повышения фонда заработной платы

Основным резервом для повышения заработной платы является прибыль предприятия, то есть, чем эффективнее работает предприятие, тем больше у него условий для повышения заработной платы работникам.

Но существует достаточно много факторов, препятствующих увеличению заработной платы.

Удельный вес заработной платы в общей сумме себестоимости продукции до сих пор невелика и редко достигает 15%, в то время, когда на Западе и в США этот показатель достигает 80%. Это говорит о том, что продукция, выпускаемая в республике материалоемкая и энергоемкая. В общей сумме себестоимости продукции занимают также общехозяйственные, то есть административные расходы. Поэтому резервы для повышения заработной платы весьма ограниченные. К тому же регулированием заработной платы на государственных предприятиях занимается государство. Налоги, исчисляемые из фонда заработной платы равны в общем 36%. Это высокий уровень. Поэтому частные и индивидуальные предприниматели предпочитают при найме работников не оформлять их официально. Единственным фактором для снижения себестоимости на предприятиях является уровень заработной платы, которые легче всего уменьшить путем сокращения работников. На низкорентабельных и убыточных предприятиях государственной формы собственности, особенно в маленьких населенных пунктах зарплата, как правило, очень низкая. Деваться работникам некуда. О повышении заработной платы речи не может быть.

Заработная плата в республике, безусловно, растет, но растет не естественным путем, то есть с повышением прибыли предприятия и увеличением эффективности его работы, а путем указаний свыше. Вследствие принудительного роста заработной платы соответственно растет себестоимость работ, услуг, продукции, что приводит к росту цены и росту неконкурентоспособности продукции.

Таким образом, резервом для роста заработной платы на предприятии является его эффективная работа и рост прибыли и, соответственно, увеличение заработной платы и социальных выплат.

Заключение

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой - усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда. Помимо этого, указанный подход может быть использован для обоснования повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от роста производительности труда на различных уровнях хозяйствования.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.

Реформирование оплаты труда в условиях рыночных отношений предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участия в заключении генерального и отраслевого тарифных соглашений. При этом не исключена возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятие).

Для определения величины минимальной заработной платы необходимо определений нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечивать вознаграждение за работу наименьшей сложности, выполняемую в нормальных для здоровья условиях. По нормативам Международной организации труда, минимальная оплата труда должна составлять 66,7%, а прожиточный минимум - 50% средней заработной платы.

При заключении коллективных договоров и тарифных соглашений на различных уровнях хозяйствования при необходимости установления более высокого, чем официальный, уровня тарифной ставки первого разряда важно учитывать:

стимулирующую функцию заработной платы {или соотношение со средней заработной платой}. Чем больше средств используется на повышение тарифной ставки первого разряда, тем меньше их в данный период можно направить на дифференциацию оплаты труда;

динамику производительности труда работников. Повышение размеров тарифной ставки первого разряда означает экстенсивное развитие предприятия, отрасли и народного хозяйства в целом и способствует лишь усилению инфляционных процессов;

положение о занятости работников. Увеличение размеров тарифной ставки первого разряда без инвестирования в расширении деятельности предприятий и без увеличения спроса на рынке труда ведет к высвобождению работников;

удельный вес оплаты труда в совокупных доходах семей работников. Устойчивое снижение доли заработной платы в доходах неизбежно приводит к дальнейшему снижению мотивации труда и уровня социальной защиты.

При формировании рыночных отношений механизм индексации может быть применен, с одной стороны, как стабилизационная мера, направленная на профилактику социальных проблем и защиту низкооплачиваемых работников, а с другой стороны, в рамках антиинфляционных мероприятий.

Практическая реализация индексации базируется на определенном механизме, основными элементами которого являются: индекс потребительских цен, периодичность, масштабы и система индексации.

При разработке механизма индексации следует учитывать:

систему и периодичность индексации (ожидаемая или ретроспективная, с применением скользящей шкалы или фиксированных интервалов, “порогов” индексации);

индексируемые величины (тарифы и оклады: заработная плата - минимальная, индивидуальная, основная; фонд оплаты труда);

степень компенсации роста цен {полная или частичная индексация, применение регрессивной шкалы или нормативных коэффициентов соотношения увеличения доходов и роста потребительских цен}.

Многовариантность механизма индексации оплаты труда следует рассматривать в зависимости от особенностей каждого этапа экономической реформы и баланса интересов работников и работодателей.

На современном этапе целесообразно использовать ретроспективный механизм индексации с применением регрессивной шкалы. При этом доходы в пределах минимального потребительского бюджета или по крайней мере в пределах законодательно определенной черты бедности (прожиточного минимума) следует индексировать полностью.

Механизм установления нормативов формирования фонда заработной платы призван выполнять стимулирующую и регулирующую функции, способствовать наращиванию объемов деятельности, сглаживанию необоснованной дифференциации в оплате труда, инвестированию производства Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуальной заработной платы, широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда, применения действенных способов премирования, стимулирующих рост как объемных, так и качественных показателей деятельности предприятий {доходов, прибыли}, развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях и акциях.

Эффективность всей структуры системы регулирования заработной платы и стимулирования труда определяется с одной стороны, тем, насколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, а с другой - тем, насколько заработная плата способствует повышению эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономному использованию всех видов ресурсов и росту производительности труда.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда. Минск. Новое знание. 2007 г.

2. Волков О.И. Экономика предприятия. Москва. ИНФРА. 2006 г. 601 с.

3. Золотогоров В.Г. Организация и планирование производства. Минск. ФУАинформ. 2001 г. 528 с.

4. Забродская И.Г. Экономика и статистика предприятия. Москва. Издательство деловой и учебной литературы. 2007 г. 352 с.

5. Ильин А.И. Экономика предприятия. Москва. Новое знание. 2003 г. 677 с.

6. Осмоловский В.В.Теория анализа хозяйственной деятельности. Минск. Новое знание. 2001 г. - 318 с.

7. Хрипач В.Г. Экономика предприятия. Минск. 2001 г.

8. Стражев В. И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Мн. 1998 г.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности в АПК. Мн. 2002 г.

10. Пономаренко П.Г. Бухгалтерский учет, анализ и аудит. Минск. Вышэйшая школа. 2006 г. 527 с.

Размещено на Allbest.ru